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企业员工工作特征与工作倦怠的关系 摘要 工作设计是管理者确定工作内容的方法以及构建和修改工作的过程，工作特 征模型是进行工作设计的成熟方法之一。 在文献综述的基础上确定工作特征是影响工作倦怠的主要因素，研究目的是 要探索五个核心工作特征对工作倦怠的三个维度的影响。本研究以沈阳1 0 家的 企业员工为被试，采用问卷法收集数据，应用t 检验、方差分析、探索性因素分 析、验证性因素分析和结构方程模型等统计方法来处理数据并对所得结果进行解 释。检验了工作诊断调查表在我国背景下的信度和效度，建立了工作特征与工作 倦怠的结构方程模型，并对模型进行了验证。 所得结论如下： 1 工作诊断调查表是五维结构，即：技能多样性、任务重要性、任务完整 性、自主性和反馈，且具有良好的信度和效度。 2 五个核心工作特征对工作倦怠的三个维度有显著影响。自主性对情绪衰 竭有负向影响，对成就感低落有正向影响；任务完整性对成就感低落有负向影响； 技能多样性对玩世不恭有负向影响；任务重要性和反馈对成就感低落有正向影 响。 3 不同性别的员工在技能多样性上差异显著；不同学历的员工，在任务完 整性、技能多样性、任务重要性和反馈上差异有所不同；不同年龄的员工在工作 特征各维度上差异均不显著。 最后，讨论了本研究的不足之处。 关键词：工作特征模型，工作倦怠，结构方程模型 t h er e i a t i o n s h i po fe m p i o y e e sb e t w e e nj o b c h a r a c t e r s t i c sa n dj o bb u r n o u t a b s t r a c t s u p e i s o r sc a na s c e n a i nj o bc o n t e n tt h r o u 曲j o bd e s i 弘，i t s a l s oap r o c e s s o c o n s t m c ta n da m e n dj o bc o n t e n t j o bc h a r a c t e r i s t i c sm o d e li so n e0 ft h em o s t v a l i d j o bd e s i 印m e t h o d 0 nt h eb a s i so fl i t e r a t u r e sr e v i e w w ec o n f i 册e dt h a tt h ej o bc h a r a c t e r i s o i c 1 st h e m a i nf a c t o rw h i c hc a i li n n u e n c et h ej o bb u m o u t t h er e s e a r c hw i u e x p l o r eh o wt h e f i v ec o r ej o bc h a r a c t e r i s t 砥i n f l u e n c et h ej o bb u m o u t t h r o u 曲t h eq u e s t i o n n a l r e s ，l h e s u b i e c t sc a m ef j r o m 1 0e n t e i p r i s e s s u c hs t a t i s t i c s a stt e s t ，a n a l y s l so tv a r l a n c e ， e x p l o r a t o t yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i 咖a t o r y f a c t o ra i l a l y s i sa n ds t r u c t u r a le q u a t l o nm o d e l w e r ea p p l i e d f o rd a t aa n a l y s i s n er e l i a b i l i t ya n dv a l i 叫o f j o bd i a g i l o s t i cs u e y w e r ec o n f i m e d t l l es t m c t u r a le q u a t i o nm o d e lb e 似e e nj o bc h a r a c e n s 1 c s a n d 】o b b u r n o u tw a sc o n s t m c t e d ，i th a v eb e e nc o n f i 肌e d t h ec o n c l u s i o n sw e r ed r a w na sf o l l o w i n g ： 1 j o bd i a g n o s t i cs u r v e yi sc o m p r i s e do ff i v e d i m e n s i o n ，s l ( i l lv a r i e t y a s k s i 印i f i c a n c e ，t a s ki d e n t i t y a u t o n o m y ，a n df e e d b a c k r e l i a b i l i t y 锄dv a l i d i t y 0 ft h e q u e s t i o n n a i r ew e r eg o o d 2 n ef i v ec o r ej o bc h a r a c t e r i s t i c s i n f l u e n c ej o bb u m o u t a u t o n o m y 1 s n e g a t i v e l yr e l a t e dt oe m o t i o n a le x h a u s t i o n ，i t i sa l s op o s i t i v e l yr e l a t e dt or e d u c e d p e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ；t a s ki d e n t i t y i sn e g a t i v e l yr e l a t e dt or e d u c e dp e r s o n a l a c c o m p l i s h m e n t ；s l ( i l lv a r i e t yi sn e g a t i v e l y r e l a t e dt oc y 埘s m ；t a s ks i g i l i f i c a n c e a n df e e d b a c ka r ep o s i t i v e l yr e l a t e d t or e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t 3 e m p l o y e e sw h i c ha r ed i f f e r e n ts e x h a v es i g i l i f i c a n td i f f e r e n c ei nt a s k1 d e n t l t y ； e m p l o y e e sw h i c hh a v ed i f f e r e n td i p l o m ah a v es i g i l i f i c a n t d i f f e r e n c ei nt a s k1 d e n t l t y ， s k i l lv a r i e t y ，t a s ks i g i l i f i c a n c ea n df e e d b a c k ；e m p l o y e e s w h i c ha r ed i f f e r e n ta g eh a v e n os i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei nf i v ec o r ej o bc h a r a c t e r i s t i c s a tt h el a s t ，l i m i t a t i o n sw e r ed i s c u s s e d k e yw o r d s ：j o bc h a r a c t e r i s t i c sm o d e i ，j o bb u m o u t s t r u c t u r a i e q u a t i o nm o d e i ii 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是在导师的指导下取得的研究成果。据我 所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发 表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中作了明确说明并表示了谢意。 作者签名：盈丛 日期：2 翌笸：笸：星 学位论文使用授权声明 本人授权沈阳师范大学研究生处，将本人硕士学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索；有权保留学位论文并向国家主管 部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，允许论文被查阅和借 阅；有权可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 保密的学位论文在解密后适用本规定。 作者签名：丞盔豉 日期：鲤鱼么：蒸 ， 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 1 引言 1 1 研究背景 工作设计已经成为越来越重要的应用技术，它是管理者确定工作内容的方 法以及构建和修改工作的过程( f r e d ，2 0 0 4 ) 。工作设计在人力资源管理方面显得 越来越重要，通过它能够减轻压力、增强动机、提高员工满意度和承诺以及绩效、 从而使组织在全球市场上充满竞争力。由于信息技术的发展，工作性质也随之发 生了变化，现在工作的本质就是持续的改变，这种改变成为了工作设计的方法与 技术发展的推动力。 工作特征模型( j o bc h a r a c t e r i s t i c sm o d e l ，j c m ) 是比较成熟的六种工 作设计方法之一( r i c h a r d ，2 0 0 5 ) ，是由h a c k m a n 和l a w l e r 于1 9 7 1 年提出的用来进 行工作设计的方法。随后，h a c k m a n 和0 1 d h a m 对其进行了进一步的改进，它是目 前最著名、影响最大的工作设计模式。1 9 7 5 年，h a c k m a n 和o l d h a m 开发出了工作 诊断调查表( j o bd i a g n o s t i cs u r v e y ，j d s ) 用来验证该模型的假设，j d s 随着 工作特征模型的改进进行了相应的修订。工作设计是管理者和人力资源实践者必 须面对的重要问题，j c m 和j d s 为他们提供了一个可操作的方法来进行工作设计， 在发现是工作中的什么因素影响了员工的动机、满意度和绩效后，对其进行改进。 工作倦怠，又称职业倦怠、职业枯竭，是指在工作环境中，对长期的工作 紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症候群， 最早用于形容长期药物滥用后出现的一系列症状，f r e u d e b e r g e r l 9 7 4 年在小说 中首先提出倦怠一词，描述主角厌倦工作后表现，引起广泛重视。从1 9 9 0 年在 波兰举行的第一届欧洲工作倦怠研讨会至今，工作倦怠已经形成了一个独立的研 究领域，在理论、测量工具、影响因素、干预措施上都长足进展。 1 2 问题提出 组织就是为了达到某一共同目的而在某个劳动领域积聚在一起工作的人的 集合体，组织将这一目标分解为若干子目标并将其分配给个体，个体的工作就是 完成目标的过程，工作特征是工作的基本属性，同时，组织内因素及组织所处的 总体社会环境会促进或抑制这个过程的完成。人在对外界信息进行认知加工以 后，对其会产生相应的态度、情绪体验和行为，而工作倦怠是人们在工作中产生 的负性态度，并伴随着消极的情绪体验和行为改变，因此，可以认为工作倦怠是 人们对工作特征进行了认知加工后所产生的。工作特征才是导致工作倦怠的主要 原因，而现有研究主要集中于组织因素与倦怠的关系，研究样本主要是教师、医 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 护人员和警察等服务性行业，因此，本研究以企业员工为研究对象来考察工作特 征与工作倦怠的关系，具体探索工作特征的各维度对工作倦怠各维度的影响，为 工作倦怠的干预提供了一个新视角，确定了在工作倦怠产生过程中工作特征的影 响。 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 2 文献综述 2 1 工作特征模型 2 1 1 工作特征模型的结构及其测量 ( 1 ) 工作特征模型的结构 j c m 体现了人本主义的管理方法，重视工作中人的因素，力图使其最大化。 根据模型( 见附录) ，如果员工能体验到关键心理状态，他们就能得到积极的个 人和工作结果，而关键心理状态是由核心工作特征引起的。 h a c k m a n 和0 1 d h a m 定义了核心工作特征、关键心理状态及个人和工作结果 的各个变量( h a c k m a n o l d m a n ，1 9 7 6 ) 。内在工作动机是个人为了在工作中表现 的更好，自己对自己的激励。在工作中表现好时，个人会产生积极的内部体验。 一般工作满意度是员工对自己工作的满意程度，乐于工作的程度。成长满意度是 个体在工作中是否有机会发展自己的满意程度。以上就是个人和工作结果中所包 含的变量。因为不同的工作对工作效率有不同的要求，所以在这里没有对它做出 定义。 关键心理状态有3 个成分。体验到工作有意义，就是员工认为自己所做的工 作是有价值的重要的和值得做的。体验到对工作结果的责任，就是员工感到他们 对完成的工作承担个人责任和义务的程度。关于工作结果的信息，就是了解他们 在工作中表现如何。从j c m 来看，员工要体验到工作有意义，他的工作必须具有 技能多样性、任务完整性和任务重要性这三个特征。技能多样性是为了完成工作 需要用到的技能和能力的数量及知识范围的大小；任务完整性是指所做的工作有 无明显的起点和终点，这个工作单元有多完整；任务重要性包括内部重要性，即 它对组织的重要性，和外部重要性，即它对组织外的人产生影响的大小。要体验 到对工作结果的责任，工作要具有自主性的特征。它是指工作的独立性，员工在 安排自己的工作、决策或者决定达到目标的途径时能有多大的自由度和控制力。 来自工作的反馈直接导致了员工对工作结果的认识，反馈是关于绩效的客观信 息，它来源于工作本身。 模型还包括了调节变量，他们对核心工作特征和关键心理状态及关键心理状 态和个人工作结果都产生影响。调节变量包括：成长需要的强度，员工想通过学 习来发展和超越自己，就是自我实现的需要；薪酬满意度，就是对基本工资和奖 金的满意程度，也包括组织是否根据个人对组织的贡献大小来给予相应的奖励； 安全满意度，是对工作环境中的安全条件和工作是否稳定的满意程度；同事满意 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 度，就是对在工作中于自己有接触的人是否满意，是否有机会来了解和帮助他们； 主管满意度，就是对主管的工作方式、提供的指导及支持是否满意。技能和知识 会根据工作而有所不同，因此没有特殊的说明。 ( 2 ) 工作特征的测量 h a c k m a n 和0 1 d h a m 开发的j d s 可以用来直接测量五种核心工作特征，最后 可以得到一个量化的分数来代表工作所具有的潜在的激励大小，这个分数就是激 励潜能分数( m p s ) ，它代表了工作丰富化的程度。计算公式： m p s = ( 技能多样性+ 任务完整性+ 任务重要性) 3 自主性反馈。 由于技能多样性、任务完整性和任务重要性是相加的，如果其中两个为零个 体仍然可以体验到工作有意义；但是如果自主性或反馈为零，工作就不能提供任 何激励的可能，即m p s = 0 。修订后的j d s 采用l i c t e r7 点量表，共3 0 个题目，五 个分量表，可同时测量工作特征、内部工作动机、一般工作满意度和成长满意度。 j d s 是使用频率最高的测量工作特征的工具，另外两个测量工作特征的工具是 h a c k m a n 和l a w l e r 于1 9 7 1 年编制的耶鲁工作调查表( y a l ej o bi n v e n t o r y ，y j i ) 和s i m s 、s z il a g y i 和k e l l e r 于1 9 7 6 编制的工作特征调查表( j o bc h a r a c t e r i s t i c s i n v e n t o r y ，j c i ) ，j c i 是继j d s 后用来测量工作特征的另一主要工具。 ( 3 ) 对工作特征维度的争论及对j d s 的修订 最初的j c m 中只包括技能多样性、任务完整性、自主性和反馈，后来h a c k m a n 和0 1 d h a m 把任务重要性作为第五个核心工作特征引入到j c m 中。探索工作特征 的结构主要采用j d s 。 s i m s ，s z i l a g y i 和k e l l e r 对一家医疗中心的非主管员工和一家制造业公司 的主管实施了j d s ( s i m s ，l z i l a g y i k e l l e r ，1 9 7 6 ) ，对所得的数据进行了因 素分析，结果支持了j c m ，即核心工作特征包括五个维度。j o h n s ，x i e 和f a n g 随机抽取了6 0 5 名被试，又在加拿大的一家公共企业抽取了一部分管理者作为样 本，结果也支持了j c m 的五因素模型( x i e f a n g ，1 9 9 2 ) 。 d u n h a m ，a l d a g 和b r i e f 对一4 家经贸公司的3 6 10 被试进行了j d s 测量( d u n h a m ， a l d a g & b r i e f ，1 9 7 6 ) ，其因素分析的结果并不支持五因素的j c m 。在相关矩阵 未进行旋转前，其中一个因素可以解释结果变异的8 3 ，旋转后得到了个四 因素模型，技能多样性和自主性的项目合并为了一个因素，因此他认为可以将原 来的五个核心工作特征减至一个或四个。随后，他们又在五个不同的组织中抽取 了5 9 4 5 名被试，分成2 0 个样本，并对他们的j d s 数据进行了凶素分析。结果表 4 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 明，不同样本的工作特征维度是不同的，其中只有两个是五因素，一般来说都少 于五个。f r i e d 和f e r r i s 的研究得到了三个维度( f r i e d f e r r i s ，1 9 8 6 ) ，他 们的6 9 3 0 名被试来自5 6 个不同组织，8 7 6 种不同的工作。对数据采用主成分分 析方法，进行斜交旋转，结果显示任务完整性与反馈是单独的维度，技能多样性、 任务重要性和自主性合并成为一个因素。他们认为年龄和教育背景可能对因素的 结构产生影响，例如，对于具有高教育程度的年轻人的分析表明，支持五因素模 型。 i d a s z a k 和d r a s g o w 指出( i d a s z a k & d r a s g o w ，1 9 8 7 ) ，是由于j d s 中的反相 记分项目引起了对j c m 结构探索的不一致性，于是他们用新的题目取代了原量表 中的反相记分的题目。对用原量表所得的数据进行因素分析，得到了六个维度， 其中五个与模型的假设相一致，把第六个维度成为测量因素。当采用修订后的量 表对1 3 4 名印刷公司的被试施测后的数据进行的分析表明，得到了模型假设的五 个因素，没有发现测量因素。正是基于此项研究，研究者建议使用修订的j d s 。 k u l i k ，o l d m a n 和l a n g e r 选取了2 2 4 名全日制工人作为被试，对他们进行了原 始j d s 和修订的j d s 的测量，验证性因素分析的结构发现，修订的j d s 比原始 j d s 更接近原来的五因素工作特征模型的假设( k u l i k ，0 1 d m a n l a n g n e r ，1 9 8 8 ) 。 2 1 2 工作特征的相关研究 ( 1 ) 验证j c m 有效性的研究 j c m 假设核心工作特征是自变量，个人和工作结果是因变量，关键心理状态 与成长需要分别是中间变量和调节变量，这种假设引发了大量的研究。一部分研 究者关注j c m 中各变量总体关系是否有效，而有的研究者只关注核心工作特征与 个人和工作结果的因果关系假设。 r a y m o n d 根据j c m 设计了一个名为k a iz e n 的培训计划，选取了2 3 6 名被试随后 观察他们在该培训计划实施前后工作特征与个人和工作结果的变化 ( r a y m o n d ，1 9 9 8 ) 。结果显示，技能多样性在最初6 个月内显著提高，自主性和任 务重要性在1 8 个月后有所提升，反馈在6 到1 8 个月之内提高，但在随后的时间内 有所下降。m p s 分数在六个月内显著提高，且在随后的时间内继续上升，内部工 作动机和成长需要也都有所提高。d a v i d 、m a r y 和j a m e s 采用实验法对学生进行的 研究表明( d a v i d ，m a r y j a m e s ，1 9 8 0 ) ，实验组在任务重要性、反馈、责任感 和缺勤率上的得分显著高于控制组，但控制组的一般工作满意度却显著高于实验 组，该项研究结果部分地支持了j c m 。c h a r l e s 进行了一项现场实验研究 ( c h a r l e s ，1 9 8 1 ) ，他选取同一公司的两个部门分别作为实验组和控制组，然后 5 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 在另一家公司选取与控制组相同的部门作为外部控制组。结果发现实验组与内部 控制组只在自主性上差异不显著，与外部控制组只在自主性和任务多样性上差异 不显著，实验组的各关键心理状态和任务重要性显著提高。根据j c m 设计的工作 再设计对员工的满意度，尤其是内在工作动机和成长需要都产生了积极的影响。 张一弛等人用多元线性回归检验了j c m 在中国背景下的有效性( 张一驰等，2 0 0 5 ) ， 结果表明核心工作特征对员工的工作满意度、组织承诺和离职倾向等个人和工作 结果确实具有广泛的积极作用，成长需要表现出微弱的调节效应。 g a r y 等的研究表明( g a r y ，x i e & f a n g ，1 9 9 2 ) ，核心工作特征与个人和工 作结果成正相关，关键心理状态和成长需要分别作为中间变量和调节变量的假设 则未得到相关研究的支持，但对它们的研究仍然有意义。 ( 2 ) 有关工作特征的其他研究 j o h n 和n a n c y 用多元回归的方法对团队类型、工作特征和工作结果的关系 进行了研究( j o h n & n a n c y ，2 0 0 6 ) ，发现团队类型与技能多样性、任务完整性和 反馈成显著负相关，工作特征是团队类型与工作满意度之间的调节变量。d a r r e n 进行了一项跨文化的研究( d a r r e n ，2 0 0 5 ) ，比较了澳大利亚和毛里求斯的酒店工 作人员的工作特征、m p s 分数和内部工作动机，结果发现，澳大利亚酒店工作人 员在技能多样性、任务完整性、自主性和m p s 的得分都高于毛里求斯，而内部工 作动机二者的得分却很相近，他认为这一结果是由文化因素导致的。在另一项研 究中，s h a w n t a 和e a r n e s t 发现在美国的黑人、白人和西班牙人所报告的工作特 征和满意度存在差异，即黑人在任务完整性、反馈和工作满意度上均高于白人和 西班牙人( s h a w n t a e a r n e s t ，2 0 0 3 ) 。 马剑虹运用相关分析对工作特征、控制感和职业紧张间的关系进行了研究 ( 马剑虹，包蕾萍，1 9 9 9 ) ，发现工作特征并不直接影响职业紧张，但与控制感 呈显著j f 相关，控制感与职业紧张存在显著负相关。程志超采用自行编制的工作 特征问卷，对1 3 5 名企业员工进行的调查表明，工作积极性受任务完整性、重要 性和技能多样性的影响；成就需要受自主性影响；责任感受任务完整性的影响( 程 志超，马天超，杨国正，2 0 0 3 ) 。李林用访谈法收集信息后编制了工作特征问卷， 对1 3 4 名i t 媒体销售人员和8 9 名传统的媒体销售员进行了测试，经探索性因素 分析后得到了7 个维度( 李林，张煜茵，王磊，2 0 0 4 ) 。国内研究者多采用访谈 法收集相关工作的信息，然后编制问卷，通过探索性因素分析得出某职业的工作 特征维度，其中有些维度与j c m 的核心：【作特征有重叠，对j c m 是有益的补充， 但由此编制的问卷并没有得到广。泛应用。j d s 已经被翻译成中文( d a i l ，2 0 0 4 ) 。 6 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 2 2 工作倦怠 2 2 1 工作倦怠的定义 f r e u d e n b e r g e r 于1 9 7 4 年提出工作倦怠一词，描述工作中的负性情绪。p i n e s 和a r o n s o n 将工作倦怠定义为“对情感要求的情境的长期卷入而导致的一种身 体、情感和心理的耗竭状态”( p i n e s a r o n s o n ，1 9 8 9 ) 。工作倦怠类似于一种 亚健康状态，个体在生理上是正常地，主要表现就是个体对工作的态度和工作行 为以负性表现居多。目前被广泛引用的关于倦怠的定义是由m a s l a c h 和j a c k s o n 提出的，即工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、 人格解体和个体成就感降低的症状( m a s l a c h j a c k s o n ，1 9 8 1 ) 。 e t z i o n 认为， 工作倦怠是积累的结果，当消极的感受超过个体的临界值时，就感觉到耗竭，所 以个体无法确定产生这种状态的原因( w 订m a r ，s c h a u f e l i m a r i a ，2 0 0 0 ) 。起 初研究者们认为工作倦怠可以发生于任何一种职业当中，但是不可能发生在职业 领域之外，随着理论的发展，有研究者也认为在生活中也会产生倦怠。 应激表现为一种适应过程。当工作要求超过个体的应对资源时，工作应激就 产生了，工作倦怠则是适应过程最后的崩溃阶段，其原因是工作要求和个体应对 资源的长期不平衡或延长的工作应激。( 李永鑫，2 0 0 4 ) 2 2 2 工作倦怠的理论 ( 1 ) m a s i a c h 的三维理论 m a sl a c h 的三维理论最初是针对专业助人行业提出的，她认为( m a s l a c h s c h a u f e l i ，2 0 0 1 ) ，人们期望从事这类职业的人提供优质的服务，这种就需要从 业者投入大量的情绪、生理等方面的精力来满足服务对象的要求。m a s l a c h 把这 种对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为工作倦 怠。在对服务行业进行的访谈基础上，m a s l a c h 与j a c k s o n 编制了工作倦怠量表 ( m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y ，m b i ) ，探索性因素分析的结果显示工作倦怠有三 个维度，即情绪衰竭、缺乏人情味、个人成就感降低( m a s l a c h j a c k s o n ，1 9 8 1 ) 。 情绪衰竭是指与个人有关的资源被用尽的感觉，是一种应激状态，情绪衰竭是工 作倦怠的核心内容；缺乏人情味是指他人对同事的一种消极的、疏远的反应，是 工作倦怠的人际维度；个人成就感降低是指在工作中个体缺乏成就感，是工作倦 怠的自我评价维度( 卞冉，龙立荣，2 0 0 3 ) 。m a s l a c h 等人认为，工作倦怠的产 生是一个连续过程，一个维度促进了另外维度的发展( m a s l a c h s h a u f e l i ，2 0 0 1 ) 。 随着研究的发展工作倦怠扩展到非业助人行业中。 7 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 s c h a u f e l i 将m a s l a c h 的理论应用于其它的职业中。相应地，原有理论中的三 个维度变为情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落( s c h u t t e & t o p p i n e s ，2 0 0 0 ) 。情 绪衰竭指的是个体的心理资源被耗尽的感觉；玩世不恭是个体对工作多个方面的 一种消极的、冷漠的或与工作极度分离的反应；成就感低落是自我效能感低、缺 乏成就感。随后的实证研究支持了三维理论，它是工作倦怠研究领域中影响最大、 被广为接受的理论模型。 ( 2 ) p i n e s 的单维理论 p i n e s 认为倦怠现象不仅发生在工作情境中，还发生在r 常生活中的许多方 面，包括家庭、社会活动中等等( p i n e s & a r o n s o n ，1 9 8 9 ) 。因此他们把倦怠定 义为：由于个体长时期处在对其情绪资源过度要求的情境之下，所产生的一种生 理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭的状态。p i n e s 认为衰竭是倦怠的核心，其具体表 现在三个方面即生理、情绪及精神衰竭，这种对倦怠的观点被称为单维度理论。 p i n e s 等人根据临床经验以及对个案的研究，开发出自己理论为基础的倦怠量表 ( b u r n o u tm e a s u r e ，b m ) ，b m 也是测量工作倦怠的常用工具之一。 ( 3 ) s h ir o m 工作倦怠理论模型 s h i r o m 的理论源于应激资源守恒理论，该理论认为，人们拥有一些有价值 的资源，这些资源是人们希望得到保护和保存的，人们为了实现目标，总是试图 保存已有的资源并渴望获得更多的资源，当资源受到威胁或不足以应付需求时就 会出现心理应激( 石林，2 0 0 1 ) 。在处于应激状态时，缺少资源的人就有可能经 历反复的资源失去，造成恶性循坏。当个体在工作中长时期经历不断循环的资源 失去时，工作倦怠的状态就可能产生。s h i r o m 等人以生理的、情绪的及认知的 精力来对工作倦怠进行说明，工作倦怠即表现为身体上的疲惫、情绪上的衰竭与 认知上的厌倦相结合的一种状态( 卞冉，龙立荣，2 0 0 3 ) 。 2 2 3 工作倦怠的测量 ( 1 ) m bl 问卷 m b i 采用l ik t e r 7 点量表，包括3 维度：情感耗竭( 9 个项目) 、人格解体( 5 个 项目) 和个人成就( 8 个项目) 。高度倦怠的个体在情感耗竭和人格解体分量表上得 分较高，而在个人成就分量表l 得分较低。目前m b i h s s 和m b i e s 两个版本，分 别用于二专业助人行业和教师。运用结构方程模型对m b i 的结构进行了探索，得到 的结果有的支持三凶素的理论假设，有的则不支持。我陶学者的研究都支持m b i 8 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 的三因素模型，认为m b i 的内部一致性信度系数和重测信度以及会聚效度和区分 效度都达到心理测量学的标准( 梅敏君，李永鑫，2 0 0 6 ) 。 s c h a u f e l i 等在m b i 的基础上新增并且修改了部分题目，编制了一个职业适 用领域更为广泛的m a s l a c h 倦怠问卷通用版m b i g s ，也包括三个因素：情绪衰竭、 玩世不恭和成就感低落。其中的情绪衰竭是比较一般性的，而不再将工作中的服 务对象作为个体情感耗竭的来源；玩世不恭反映的是个体对待工作而不是工作中 的人际关系的一种冷淡的和疏远的态度；成就感低落也比个人成就具有更为宽泛 的含义，它包括个体在工作中所取得的社会性的和非社会性的成就。m b i g s 编 制的时间还不长，信度和效度还有待于进一步的检验。但是就现有的研究成果， 各种信度和效度指标还是比较积极的( 李永鑫，白杨，李慧民，2 0 0 4 ) 。 ( 2 ) 酬问卷 b m 采用l i c t e r 7 点量表，测量个体在身体耗竭、情感耗竭和心理耗竭三方面 的倦怠程度，每个方面包括7 个项目，共2 1 个项目。由于b m 的编制者p i n e s 认为倦 怠可以产生于任何职业，从理论基础上来说使用范围更广。身体耗竭表现为身体 不适症状增多；情感耗竭的显著特征为缺少希望；心理耗竭则涉及到对待自我、 工作和他人负性态度的发展。被试者就b m 的各个项目在它们的工作或生活经验中 的发生频率进行评定，即他们今天总体上感觉如何，如心理上耗竭的、感觉绝望 的等等，评定分数从1 ( 从来没有) 到7 ( 一直是这样) ，各个项目的得分累加起 来得到一个倦怠分数。b m 也可以测量个体总体的生活厌烦程度。 b m 的信度指标是比较理想的，但是其效度还有待于进一步的考察。编制者 p i n e s 并没有提供b m 因素结构的研究结果。c o r c o r a n 运用b m 进行的因素分析得到 了四个高相关的因素，第一个因素解释了总体的大部分变异，且内部一致性系数 很高，因而他认为b m 是单维的( c o r c o r a n ，1 9 8 6 ) 。w e i s b e r g 和s a g i e 对数据进行 主成分分析，进行方差最大旋转，得到了三个因素，解释了总体方差的5 5 7 ， 特征根都大于1 ，各因素复合都大于0 4 ，没有删除任何项目，并且2 1 个项目在三 个因素上的分布和最初p i n e s 的假设一致( w e i s b e r g & s a g i e ，1 9 9 9 ) 。我国学者 也得到了相同的结论( 梅敏君，李永鑫，2 0 0 6 ) 。从总体上看，关于b m 的问卷 心理计量学特性的研究也比较少，而仅有的一些研究结果也不一致，因此，还需 要更多的研究来对b m 的效度加以验证。 2 2 4 工作倦怠的影响因素 目前研究显示，工作及组织斟素、社会支持和个体因素是产生工作倦怠的主 9 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 要因素。 工作及组织因素包括工作环境、工作要求、工作控制、工作自主性、工作类 型、角色不确定、角色冲突、角色负载过大等( l e i t e r & m a s l a c h ，1 9 8 8 王晓春 与甘怡群，2 0 0 3 ：李永鑫，2 0 0 3 ) 。社会支持是指有助于预防压力，减轻压力和处 理压力的有益的人际关系，来源包括家庭、朋友、同事、上级等。在应激状态下， 社会支持给与当事人力量从而增强他对倦怠的承受力，社会支持关系越好，工作 倦怠越低( p i n e s ，1 9 9 3 ) 。个人自身因素包括性别、年龄、自尊水平、工作期望、 控制点。就总体情况来看，女性的工作倦怠水平高于男性，年龄越大工作倦怠水 平越低，控制点与工作倦怠呈负相关( e t z i o n w e s t m a n ，1 9 9 4m a s l a c h j a c k s o n ，1 9 8 1 ) 2 2 5 国内工作倦怠的研究 自工作倦怠提出以来，到目前为止有关它的理论及测量工具的发展己趋于成 熟。国内研究者对m b i h s s ，m b i e s ，m b i g s 和b m 进行了修订，现在已经成为 国内研究工作倦怠的主要工具( 张姝弱，许燕、蒋奖，2 0 0 6 ；王国香、刘长江、 伍新春，2 0 0 3 ；李超平，时勘，2 0 0 3 ；梅敏君，李永鑫，2 0 0 6 ) 。研究对象集中 于教师、护士、导游和警察这些典型助人行业，随着研究的深入，企业员工的工 作倦怠逐渐得到了研究者的重视。 1 0 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 3 研究目的和研究方法 3 1 研究目的和意义 在文献综述的基础上对企业员工工作特征与工作倦怠之间关系进行调查，探 讨五个核心工作特征，即技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈 对工作倦怠三个维度的影响。 通过本研究，检验了j d s 的信度和效度，为我国人力资源实践者提供了一个 进行工作设计的有力工具；为工作倦怠的干预提供了一个新视角，确定了在工作 倦怠产生过程中工作特征的影响。 3 2 研究内容 检验j d s 在我国背景下的适用性。 探索工作特征各维度对工作倦怠各维度的影响。正式施测后，建立工作特征 与工作倦怠之间的全模型，进行探索性的结构方程分析，在分析过程中根据 l i s r e l 提供的修正指数对全模型进行逐步修正，最后得到一个理论上可靠，且能 得到数据支持的模型，并用另外一批数据对所得模型进行验证。 3 3 研究假设 假设一：工作特征各维度对工作倦怠的情绪衰竭和玩世不恭两个维度有负向 影响。 假设二：工作特征各维度对工作倦怠的成就感低落维度有正向影响。 3 4 研究方法 3 。4 1 被试 本研究选取企业员工为研究对象。 3 4 2 研究工具 本研究选择i d a s z a k 和d r a s g o w 修订的j d s 来测量工作特征，李超平和时勘修 订的m b i g s 来测量被试的工作倦怠程度。 3 4 3 统计方法 采用s p s s l 3 o 和l i s r e l 8 5 0 进行所有统计分析。具体方法包括：s p e a r m a n 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 等级相关、探索性因素分析、验证性因素分析和结构方程模型。 3 5 研究流程 文献综述 u 问题提出 u 确定研究内容提出研究假设 i u 预试 l 对预试结果进行统计分析 u 正式施测 u 对正式施测结果进行统计分 u 得出结论并讨论 l2 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 4 工作诊断调查表的结构研究 4 1 研究目的 检验j d s 在中国文化背景下的适用性。 4 2 研究方法 4 2 1 研究对象 ( 1 ) j d s 预试的研究对象 由于j d s 目前在国内被使用的次数不多，所以有必要对其信效度进行研究。 以企业员工为研究对象，预试发放问卷3 0 0 份，回收2 4 2 份，回收率为8 0 7 ， 数据录入后剔除无效问卷8 份，有效问卷共2 3 4 份。其中男性1 0 8 人，占4 6 2 ； 女性1 2 6 人，占5 3 8 。2 2 岁以下7 人，占3 ；2 2 至3 5 岁1 3 3 人，占5 6 8 ； 3 6 至5 0 岁6 6 人，占2 8 2 ；5 0 岁以上2 5 人，占l o 7 ；3 人未填，占1 3 。 从学历构成上看，高中及以下3 7 人，占1 5 8 ；大专6 1 人，占2 6 1 ；本科及 以上1 2 1 ，占5 1 7 ；1 5 人未填，占6 4 。 ( 2 ) 正式调查的研究对象 正式调查的对象为沈阳自动控制研究院、沈阳华天基曼龙自动化有限公司、 沈阳铝镁设计院、沈阳兴远东汽车配件有限公司、沈阳市煤气总公司、沈阳香格 蔚蓝房地产开发公司等1 0 家企业的员工。共发放问卷7 0 0 份，回收6 3 8 份，回 收率为9 1 1 ，数据录入后剔除无效问卷2 5 份，有效问卷共6 1 3 份。其中男性 2 5 0 人，占4 0 8 ；女性3 2 1 人，占5 2 4 ；4 2 人未填，占6 9 。2 2 岁以下1 8 人，占2 9 ；2 2 至3 5 岁3 6 3 人，占5 9 2 ；3 6 至5 0 岁1 5 8 人，占2 5 8 ；5 0 岁以上5 7 人，占9 3 ：1 7 人未填，占2 8 。高中及以下学历8 4 人，占1 3 7 ； 大专1 5 7 人，占2 5 6 ；本科及以上3 1 5 人，占5 1 4 ；5 7 人未填，占9 3 。 4 2 2 研究工具 由4 名应用心理学研究生独立将j d s 翻译成中文，经过讨论及参照国内研究 者的翻译形成初稿。为了检验问卷的可读性在黑龙江春雨贸易公司和沈阳市地税 局浑南分局发放问卷5 8 份，男性2 3 人，2 2 至3 5 岁5 3 人，大专学历3 8 人。施 测过程中被试对前五个题目的选项解释询问较多，但是经过研究者解释可以理 解，这要求在l 卜式施测时如果研究者4 i 在场，应对发放问卷人员事先进行相应的 1 3 企业员工工作特征与工作倦怠的关系 培训使其了解j d s 。 j d s 采用l i c t e r 7 点等级量表。整个问卷包括五个维度：技能多样性、任务 完整性、任务重要性、自主性和反馈，每个维度包括3 个题目，整个问卷共1 5 ， 题。 4 2 3 调查过程 调查主要由人力资源部或被试的直接主管负责，集中发放问卷，被试完成后 立刻回收，研究者在场对被试提出的个别问题进行解答，研究者不在场时，事先 对调查的组织者进行了培训。在正式调查之前告知被试者是一次不记名调查，只 用于个人研究，不会对其工作和生活产生任何影响，调查结果将完全保密。 4 2 4 统计方法 j d s 刚开始在国内使用为了进一步检验其信度和效度，采用先探索后验证的 方式进行研究。具体统计方法包括：独立样本t 检验，探索性因素分析，验证性 因素分析。利用s p s s l 3 o 和l i s r e l 8 5 4 进行所有统计分析。 因素分析由斯皮尔曼引入心理学来研究智力结构，在智力研究初期各研究者 对它的结构分歧很大，与其他研究者不同的是斯皮尔曼借助了因素分析这种统计 学方法。在以后的心理学研究中，如果对所研究的心理学概念的结构不确定时， 就采用因素分析的方法来对其进行探索。为了验证由探索性因素分析的结果，需 要用结构方程的方法对不同的数据进行验证性因素分析。 结构方程模型是结合了因素分析和路径分析的一种现代统计方法，目前广泛 应用于验证问卷结构效度和检验理论与数据的拟和程度，它提供的多种拟合指数 可以帮助研究者对假设模型做出评价。结构方程模型主要用来检验模型整体的拟 合程度，评价标准分为3 类，绝对拟合指标，包括概率比率卡方值( 1 i k e l i h o o d r a t i ox2 ) 、非集中化参数( n o n c e n t r a l i t yp a r a m e t e r ，