（工商管理专业论文）心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响.pdf

论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除了 特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成 果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢 意。 作者签名 论文使用授权声明 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交 论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以 采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此规定。 作者签名弛导师签名：懈日期：删闰 d ” 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 摘要 2 0 0 2 年国家统计局的数据表明，国内g d p 增量的8 0 以上来自民营企业。民营 企业已经成为我国经济中不可或缺的经济力量。 同时，随着科学的发展，知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素，作 为知识承载者的知识型员工已经成为企业价值增值的重要源泉，也是企业提升竞争力 的宝贵资源。正是基于知识型员工在企业中的特殊性，知识型员工流失的问题被日益 关注。 而心理契约作为内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望，成为联系员工 和组织的心理纽带，若有不慎，将严重影响员工的行为、态度、工作绩效、满意度及 流动率等。 针对以上这些问题，本文通过分析民营企业发展的特点，知识型员工的特征，从 心理契约概念的提出与发展、形成过程、内容与维度等几方面的相关理论的进行了理 论综述，通过对d l 公司3 6 0 名知识型员工的调查研究，发现在员工心理分别存在 企业对于员工的应该具备安全保障、培训与发展机会、令人满意的物质条件、良好的 管理沟通等方面的责任及员工自身对企业的技能与协作、服从与忠诚、关心与参与等 责任，他们流失很大程度上来源于心理契约的违背即违背期望和人际关系恶化。因 此得出结论：和谐的心理契约对于公司人力资源具有凝聚作用，而心理契约的违背会 对公司人力资源有离散作用。本文并结合d l 公司的情况，根据知识型员工的特点， 为防止知识型员工的流失，采取了一些有效的措施进行改进，提出了整套有助于企业 与员工之间长期关系的维系思路与整改方案。 关键词：中国民营企业；知识型员工；心理契约；心理契约违背； 中图分类号：c 9 3 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣 心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 a b s t r a c t o nt h eb a s i so fd a t ac a r r i e do u tb yc h i n as t a t i s t i e sm i n i s t e r , 8 0 g r o w t ho fc h i n a g d pw a sc o n t r i b u t e db yp r i v a t ee n t e r p r i s e s i ns p e c i a le c o n o m i cz o n es u c ha ss h e n z h e n ， p r i v a t ee n t e r p r i s e sa r em a j o re n g i n e st od r i v ee c o n o m yf l o u r i s h i n g w i t l lt h ep r o g r e s so f m a r k e te c o n o m y , p r i v a t ee n t e r p r i s e sa r eg r o w i n gq u i c k l ya n da r ei n v o l v i n gi nc o m p e t i t i o n s i ne v e r ye c o n o m i cf i e l d s ，w h i c hi si n d i s p e n s a b l et oc h i n e s ee c o n o m yd e v e l o p m e n t a tt h em e a n w h i l e ，k n o w l e d g ei sk e yd e t e r m i n a n to fe n t e r p r i s ec o m p e t e n c yw i t ht h e t e c h n o l o g yd e v e l o p m e n ta n dk n o w l e d g ec a p i t a li st h ef i r s tc t qt o c r e a t ev a l u ef o r e n t e r p r i s e s k n o w l e d g e a b l es t a f fw i l lb em a j o ro r i g i nt oa d de n t e r p r i s ev a l u ea n dv a l u a b l e i c u r c e st oi m p r o v ec o r ec o m p e t e n c y g i v e nt ot h ep a r t i c u l a r i t y i n c r e a s i n ga t t e n t i o na r e p a i dt ot u r n o v e ro f k n o w l e d g e a b l es t a f f b ye n t e r p r i s e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sa r ei m p l i c i t , i n v o l v i n ga ni n d i v i d u a l sb e l i e f so fr e c i p r o c a l e x c h a n g eb e t w e e n t w op a r t i e sp e r t a i n i n gt ot r u s t ，l o y a l t ya n d t h ew e l l - b e i n go f a l li n v o l v e d i na ni d e a ls i t u a t i o nt h ee m p l o y e rr e s p e c t sa n dl o o k sa f t e rt h ew e l l - b e i n go ft h ee m p l o y e e t h r o u g h o u tt h ed u r a t i o n o fe m p l o y m e n t p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sa f f e c t e m p l o y e e s b e h a v i o r , a t t i t u d e ，p e r f o r m a n c e ，t u r n o v e r , e t e i na l l u s i o nt oa b o v eq u e s t i o n ，t h ep a p e ra n a l y z e dc h a r a c t e r so f e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t , k n o w l e d g e a b l e s t a f fa n dd e m o n s t r a t e dt h e o r i g i n , d e v e l o p m e n t , c o n t e n ta n d s o m ed i m e n s i o n so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h ep a p e rs e e k e df o re s s e n t i a lr e a s o n sf o r t u r n o v e ro fk n o w l e d g e a b l es t a f fi nt e r m so fn e wv i e wt h r o u g hr e s e a r c hs u r v e yo n3 6 0 k n o w l e d g e a b l eo fd lc o m p a n y a tt h em e a n w h i l e ，t h ep a p e rc a m eac o n c l u s i o nt h a t h a r m o n i o u sp cc a ni m p r o v et h ea l i g n m e n to fh u m a nr e s o u r c om a n a g e m e n ta n db r e a c ho f p cc a ns c a t t e rt h eh r m c o m b i n a t i o nw i t hd lc o m p a n y ss i t u a t i o n , c h a r a c t e ro f k n o w l e d g e a b l es t a f f , t h ep a p e rb r o u g h tf o r w a r ds o m ee f f e c t i v ea c t i o n st oa v o i dt u r n o v e ro f k n o w l e d g e a b l es t a f fa n do f f e r e dt h es o l u t i o nt oi m p r o v er e l a t i o n s h i pb c t w e g ne n t e r p r i s e a n de m p l o y e e s k e yw o r d s p r i v a t ee n t e r p r i s e s ；k n o w l e d g e a b l es t a f f ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 2 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣 心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 1 绪论 1 1 研究背景和问题的提出 从2 0 世纪8 0 年代至今，随着改革开放的不断深入，我国民营企业呈现出迅猛发 展的良好态势。如今己成为当前国民经济中最活跃、最有生命力的经济成份之一，2 0 0 2 年国家统计局的数据表明，国内g d p 增量的8 0 以上来自民营企业。特别是在笔者 所在经济特区一深圳更是民营企业成为主导力量，带动着年轻城市生机勃勃地发展， 但是虽然有着如联想、希望、东方集团等明星企业正在向跨国方向迈进，与此同时， 我们也看到了巨人倒闭、爱多塌方、飞龙不振、三株衰落，以及其它许许多多昙花一 现的民营企业迅速从辉煌走向衰败。有人戏称之为“流星”现象。造成这种现象的原因 很多，其中一个重要方面是人才流失严重，最终导致企业发展后劲不足，整体竞争力 不强。 我们知道，随着社会进入知识经济时代，知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决 定性因素，知识资本成为企业创造价值的第一要素，因而作为知识的“承载者”的企业 知识资本所有者一知识型员工在现代企业经营中所起的作用越来越大，据统计，知识 员工创造了企业8 0 以上的利润，掌握着企业的核心竞争力成为企业未来发展的核心 人力资源。比尔盖茨曾说过这样的话如果把我最优秀的2 0 名员工拿走，那么微软 将会变成一个不起眼的公司。因此，随着企业间竞争的加剧，企业知识员工的主动 流失越来越多地得到了研究者们的关注。国内外的理论界己经意识到了企业知识员工 对企业的重要性，并在有针对性研究基础上，纷纷提出，企业应将对知识员工的管理 作为企业人力资源管理的重点。 那么，如何才能吸引和留住企业的核心人力资源一知识型员工? 更重要的是，如 何又能充分地激励，使他们在心理有些排斥并且相对安全感缺乏较严重的的营企业中 能够乐业和敬业? 诸如此类的问题己成为我国民营企业日益关注的问题。其实，要想 吸引人才，留住人才，培养他们的敬业精神，最基本的条件就是要认识和了解他们一 了解他们对于企业的期望和要求，了解他们的工作观念和价值观，这样才能切实可行 地制定人力资源政策和制度，使知识型员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责 任和应尽的义务充分对等，以更好地发挥他们的积极性。因此，对从心理、情感和关 系层面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有着特殊的意义，心理契 约的引入恰恰为此提供了一个全新的视角( 黄群慧、王钦，2 0 0 3 ) 。由于中西方文化和 制度存在着显著的差异，西方已有的相关心理契约的研究结论和管理实践在我国不一 定适用，因此，在中国文化和制度背景下来探讨心理契约问题有着重要的意义。 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 1 2 本文的研究意义与目的 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，会影响员工的行为、态度、工作绩效、 满意度及流动率等。本选题在广泛研究国内外许多学者非常有价值的观点和学术成果 的基础上，对心理契约的理论作了梳理，将这一理论作为本文研究的依据。 知识型员工是企业的核心人力资源，也是各大企业争夺的对象，因而对知识型员 工流失这一问题进行探讨，具有重要的研究价值，并有着特殊性。 作为中国新生力量的民营企业完全打破中国传统的住有所居、医有所保、老有所 养的国有企业来说，民营企业给与员工的是巨大的发展空间，相当吸引力的报酬制 度，但同时又承担着较大就业危机。因此，特别是本人身处深圳这样一个民营企业占 据主体的城市来说，研究民营企业群体也有着现实意义 选题从心理契约的角度探寻民营企业知识型员工流失的根本原因，深度了解知识 型员工，防止知识型员工流失，以建立和发展与他们的长期关系上提供了整体思路， 对民营企业充分认识心理契约在组织中的作用，防止知识型员工流失，从而稳定整个 员工队伍，使企业获得竞争优势提供了一整套思路和对策。 1 3 相关概念的说明 ( 一) 本文民营企业是指非公有制的各种企业组织，包括个体工商户、私营企业、三 资企业以及由上述经济成分为主而组建的股份有限公司、有限责任公司和股份 合作制企业等 ( 二) 到目前为止，国内外研究者对心理契约的内涵尚无统一的界定，有狭义和广义 之分。本文采用心理契约的狭义概念，即员工对组织责任的理解和感知。 ( 三) 心理契约的结构维度在国内外研究中也没有达成共识，有二维结构说、三维结 构说及其他相关研究。本文采用国内学者朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 的三维结构说， 即发展机会维度、物质激励维度、环境支持维度。 ( 四) 员工流出企业有自愿与非自愿之分，本文将知识型员工的流失界定为知识型员 工自愿流出企业。 以上四点在本文中均做出了详细的解释和论述。 1 4 本文的研究思路与基本框架 本文共分为六个部分： 首先是导论部分，主要从问题的提出、本文的研究意义与目的、相关概念的说明 4 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 和研究思路与基本框架几个方面对全文做了一个全面的概述。 第二部分对国内外有关心理契约的研究成果进行了有选择的综述，包括心理契约 的概念、心理契约的结构维度、心理契约的特点及心理契约的违背，旨在为下文奠定 理论基础。 第三部分对国内民营企业发展的状况及人员流动情况进行说明，并针对知识型员 工流失的现状及心理契约与知识型员工流失之间的关系进行了分析，旨在为下文从心 理契约角度分析d l 公司知识型员工流失的原因奠定现实基础，为下文铺垫现实基础 第四部分主要是结合知识型员工自身固有的特征，以心理契约为契入点，从心理 契约的结构维度和心理契约违背两个方面，以d l 公司的案例形式分析知识型员工流 失的原因及知识型员工流失对企业所造成的消极影响， 第五部分是在心理契约视角下，提出了构建d l 公司知识型员工流失的应对策略 及建议，并对构建过程中值得注意的一些问题作了补充说明。 本文基本框架见图1 ： l 圆圈圈i 圆圆 i 一 j ri 瞄d l 公司为案例j j r l从心理契约的视角来分析知识型员工流失的原因 l 从心理契约视角下的应对策略和建议 j r ( ，小结、) 图1 ：本论文基本框架图 5 一一i 匈 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 1 5 本论文创新之处 国外关于心理契约的研究近二十年己成为研究热点，国内也有少数学者进行过关 于心理契约维度构成的研究，本文拟进行的中国大陆民营企业与知识型员工的心理契 约的研究仍具新意。 首先，本文打算在中国特定的文化背景、市场环境和企业特质下，对他们提出的 心理契约的概念从理论上再进行深化，并对中国民营企业的现状进行一些实证分析。 其次，综观所有文献，基本上都是讨论组织与普通员工的心理契约，本文则定位 在民营企业知识型员工之间的心理契约。知识型员工与一般员工的人力资本投入不 同，其目标函数也就不相同，其与企业的心理契约的内容、形成方式、违背途径等也 不相同。本文重点对民营企业与知识型人之间的心理契约进行一些探索性分析。 6 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣 心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 2 员工心理契约的相关基础理论 本章首先指出社会交换理论和公平理论是心理契约的理论基础，接着从心理契约 的内涵、心理契约的动态发展过程、心理契约违背三个方面对心理契约的相关理论和 己有的研究成果进行了深入的探讨和梳理。 2 1 心理契约的理论基础 心理契约的理论基础是社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 和公平理论( e q u i t y t h e o r y ) ，社会交换理论是霍曼斯( g h o m a n s ，1 9 7 4 ) 等人借用经济学概念来解释社会行为 有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论( 周晓虹，1 9 9 7 ) 。占尔德纳( a g o u l d n e r ，1 9 9 7 ) 也强调这种互惠关系构成社会生活中的动力机制，他指出：在社会关 系中的双方，为了获得利益就需要对己获得的利益进行回报，这种需要被用作社会互 动的“启动装置”。具体而言，它包括两个方面：( 1 ) 人们应该帮助那些帮助过自己的 人；( 2 ) 人们不应该亏待那些帮助过自己的人。由此可见，社会交换指的是存在于 人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠原则”。这里的报酬与 成本并不限于物质财富成本可能是体力上与时间上的消耗、放弃享受、忍受惩罚 和精神压力等，也可能是心理财富( 如精神上的奖励) 和社会财富( 如获得身份、地位和 声望等) 。概括起来，该理论可以用一个公式来表明：报酬( r e w a r d ) - - 代价( c o s t ) = 产出 ( o u t c o m e ) 。如果双方所得到的产出都是正向的，则交换关系将持续下去：如果双方或 一方所得到的产出是负向的，彼此之间的交换关系将出现问题。 社会交换过程引出了配公平原则，并被亚当斯等发展成为公平理论。公平理论进 一步指出，交换双方很多时候不是追求绝对的利益平等，而是追求一种投入，产出比 的平等。在双方交往中，如果发现自己的收益与自己的投入产出两者之比大致相同， 则会认为实现了公平分配，心理上比较平衡，交往也会继续：如果发现自己的两者之 比低于对方，则会产生抱怨或愤怒等消极情绪，并会采取一定的行动( 如减少投入或 者中断交往) ：如果发现自己两者之比远高于他所应得的或别人的，则会体验到内疚感 并设法采取补偿行为( 如增加投入) ，以保持心理上的平衡。 心理契约这一概念正是在社会交换理论和公平理论的基础上提出来的。它的基本 假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也 需要得到一定的收益。虽然这种交换不像经济交换那样依赖于明确而具体的规定( 正 式契约的内容) ，但人们在内心中会以社会规范和价值观为基础进行相应的衡量和对 比。在这里，责任是社会交换中的基本要素。当相互的责任对等时，或者说付出和回 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 报等值时，可以维持一种长久、稳定、积极的关系。如果一方觉得自己的付出没有得 到应有的回报，则必然会对相互关系造成消极影响。当然，这种交换不仅仅局限在明 确的、经济利益方面的交换，如员工为组织上作，组织为员工支付报酬，还包括一些 更为含蓄的、非物质的、精神方面的交换，如相互之间的信任和体谅、长久的联系等。 2 2 心理契约概念的发展 2 2 1 概念的提出及其发展 心理契约这一概念于1 9 6 0 年代初被引入管理领域。研究者使用这一个概念为了 强调，在员工与组织的关系中除了正式的经济契约( 体现在雇佣合同中) 规定的内容之 外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它们构成了心理契 约的内容。两种契约均存在于组织环境中，不过两者的核心内容并不相同，波特等人 ( 2 0 0 0 ) 概括出两种契约内容的基本差异( 见表2 一1 ) ，从心理契约研究的总体发 展过程来看，大体可以划分为三个阶段。 表2 一l 两种契约内容基本差异表 员工关注的内容组织关注的内容 经济契约金钱工作 心理契约 体谅品德 ( - - ) 概念引入阶段( 1 9 6 0 年初一1 9 8 9 年) 这一阶段对心理契约的研究主要停留在对心理契约概念基础的认识上，也就是说 心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述什么，等等。 首先将契约的概念引入心理学领域，并进行详细讨论的是组织心理学家a r g y r i s 。 在他所著的理解组织行为一书中，把“心理契约”这一术语引入管理领域，用“心 理契约”来说明雇员与雇主之间的关系中，除了正式雇佣契约规定的内容外，还存在 着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定雇员态度和行为的重 要因素。表现为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如 果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的抱怨，而维持较高的生产率。 l e v i n s o n 等人( 1 9 6 2 ) 在组织心理学中明确提出：“心理契约是在雇佣关系中， 组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望，这些期望 都有内隐的特性，其中一些期望，如工资，在意识上清楚些；另一些期望，如长期的 晋升，则比较模糊”。他认为心理契约是组织与员工双方之间隐含的、未公开说明的 相互期望的总和。这个定义强调组织和员工双方之间的两个概念一内隐和期望，这种 8 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 界定得到了很多心理契约研究者们的认可和支持，直到现在，对心理契约的概念认识 仍然强调内隐的期望。由于l e v i n s o n 对于心理契约发展上的贡献，人们称其为1 i 理 契约之父”。 s c h e i n ( 1 9 6 5 ) 在其组织心理学一书把心理契约界定为“任何时刻都存在于 个体育组织之间的一系列没有明文规定的期望”并明确指出他对于行为动机方面的重 要意义，s c h e i n 还强调了心理契约在组织建设中的地位，以及他在雇佣双方形成的权 利义务关系中所起到的核心作用，而心理契约一旦被破坏，将导致员工不在信任组 织并为其服务，从而最终危机组织的正常运转。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 进一步考察了s c h e i n 的假设，并进行了可以说是心理契约方面最 早的定量研究之一，他发现雇主与雇员之间的期望越是匹配，则员工越可能报告说对 工作更满意，而且生产效率更高，离职率更低。 ( 二) 概念的发展阶段( 1 9 8 0 年代末1 9 9 4 年) 针对心理契约这一领域所存在的争论，到8 0 年代后期一些研究者对心理契约的 概念理解进一步深化。在这一阶段中r o u s s e a u 作出了开创性的工作，并被认为是继 l e v i n s o n 和s c h e i n 之后对心理契约领域最有影响力的人物，r o u s s e a u 对与心理契约 的理论构建与以往研究相比有两点重大不同，其一，与早期强调期望的观点不同，她 更强调契约的允诺性质，即一种实现承诺基础上的责任与义务，r o u s s e a u 指出心理 契约不仅有期望的性质，更重要的是包括那些对责任和义务作出承诺的内容，这些承 诺包括直接的活隐含的，但他是员工相信自己理应得到的东西。第二个重要变化在 于，她把心理契约从交互作用的双方视角转向视为个体的主观现象，使存在于活动者 眼中的“认知”，针对如何界定组织水平上进行，因为组织作为契约关系的一方，其 作用在于提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身是一个抽象的系统，并不像人 那样具有形成心理契约的认知加工过程。如果用组织代理人( 如雇主、高层管理者) 代替组织，则会出现一定的偏差，因为员工与组织部是与组织代理人之间形成契约关 ，系，进一步她将心理契约界定为：在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相 互之间责任与义务的知觉和信念系统。由于该界定仅仅建立在个体水平上，因此也被 称为心理契约的狭义定义。 ( 三) 当代研究阶段( 1 9 9 4 年一) 这时重点研究心理契约是雇佣双方两个水平的双边关系还是单独强调员工一方 的单水平的单方关系，争论了心理契约研究的重点应该集中在作为个体的员工上还是 放在组织和员工两个立足点上。罗宾逊( r o b i n s o n ) 等人1 9 9 4 年将心理契约定义为个人 和组织之间，一定时期内、一定环境下一种个人信念范围内的相互问的期望。斯盖摩 赫( s c h e r m e r h o m ) 在2 0 0 2 年是一整套个人对组织关于工作关系的内容所持有的心理期 望的集合，并提出一个健康的心理契约关系是个人向组织做出贡献和组织向个人提供 的激励诱因之间寻求一个平衡点。 9 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣 心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 这方面主要考察心理契约包括的具体内容和结构。以及各内容之间的相互关系。 研究者发现，在全球竞争和技术革新的大背景下，心理契约的内容结构发生了巨大的 变化。过去认为非常重要的内容，现在逐渐消失或处于次要位置，同时一些新的内容， 如对灵活性、工作丰富化的要求，在心理契约中占据的比重越来越大。h i l t r o p ( 1 9 9 5 年) 认为，心理契约在关注焦点、契约基础、雇主责任、雇员责任等方面已经和过去 发生了很大的变化。( 季原等2 0 0 1 ) 以下表2 - 2 概括了这些研究结果： 特点过去构成当前构成 关注的焦点工作具有稳定性对组织绝对服相互交换的可能性，未来雇佣的可能性 从 形式 机构化的，可预测的，稳定的无固定结构的，灵活的，可以广泛协商 构建基础传统，公平性，社会评判市场导向，能力与技能，附加价值的可能 性 雇主职责工作稳定，工作安全，培训，对于附加价值的公正奖励 职业发展前景 雇主职责忠诚，全勤，服从权威，令人创业精神，技术革新，锐意变革，不断尝 满意的工作绩效试，优异的工作绩效 契约关系正规化，大多数通过工会或中 认为双方服务的交换( 内部与外部) 是个 介代理机构人责任 职业生涯管理组织职责，通过人事部门的输 个人职责，通过个人的在培训和再学习而 入来规划和促进职业生涯的内形成职业生涯的外螺旋发展 螺旋发展 2 3 员工心理契约的形成 2 3 1 员工心理契约的研究框架 既然心理契约是一种契约关系，显然需要包括当事人双方才能构成这种关系，而 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 且双方的相互作用会进一步影响到契约内容的发展、调整与变化。可见图2 3 可以帮 助我们清楚地看到心理契约所包括的研究内容，为了阐述方面，我们把个体水平上的 心理契约称为员工的心理契约，即员工对于相互责任的认知和信念系统，组织水平上 的心理契约称为组织的心理契约，即组织对于相互责任的认知和信念系统。 员工的心理契约组织的心理契约 ：- - 一- 一- 一一一一 一一j 图2 - 3 心理契约研究的内容 2 3 2 员工心理契约的形成过程 员工心理契约的形成过程受到一系列因素的影响，这些因素总体上可以分为两大 类：来自于组织和社会环境方面的外界因素，来自于个体内部的因素，如图2 - 4 ： 注：口代表个体过程( 二= )代表组织和社会过程 图2 - 4 心理契约影响因素 2 4 员工心理契约的结构 在心理契约的结构方面，近年来进行了大量研究，但得到的结果并不一致，概括 起来可以把这些研究结果划分为三类：单维结构说，二维结构说，三位结构说。 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣 心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 1 、单维结构说 该结构最早由m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 提出，认为心理契约包括两种主要成分：交易型成 分和关系型成本，不同的心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。交 易型成本更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，它的特点是：具体的经济条 件是主要诱因，在工作中个人卷入水平有限，主要运用已有的技能，契约内容清楚明 确。关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系，它的特点是：在 经济方面交互作用的同时，还有情感投入，影响到全方位的个人关系，契约内容是动 态而灵活的，包括更多隐含的和主观的理解，同时，他指出，交易成分和关系成分的 一个连续体的两个极端，换句话说，在心理契约中交易型成分越大，则以为这关系性 成分越小。 2 、二维结构说 然而，针对交易成分和关系成分进行的因素分析，大多数结果却发现了两个独 立的因子，也就是说，研究记过支持了这一种想法，交易成分和关系成分并不是以各 连续体的两个极端，而应当说是两个相互独立的维度，分别称之为交易型契约和关系 型契约， 持这种二维结构观点的研究者占多数。r o b i n s o n , k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 对心 理契约的内容进行实证研究，他们分别发现了两个明显的因子：交易因子( t r a n s a c t i o n a l f a c t o r ) 和关系因子( r e l a t i o n a lf a c t o r ) 。经过两年半的跟踪研究证实这两个因子总体上是 比较稳定的。 r o b i n s o nc1 9 9 7 ) t s u i ( 1 9 9 7 ) ，m i l l w a r d & h o p k i n ( 1 9 9 8 ) 也在都各自的实证研究中 证实了心理契约的交易维度和关系维度 陈加州( 2 0 0 4 ) 以r o u s s e a u 的“交易一关系”契约模式为基础，对我国来自不同企 业、不同行业的大约1 0 0 0 名员工进行了调查，也发现了类似的两个因子结构，他命 名为现实责任和发展责任 3 、三维结构说 虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系”两个维度的存在，但也 有一些研究者对此提出异议。r o u s s e a u & 1 1 j o r i m a l a ( 1 9 9 5 ) 以美国注册护士为被试进 行研究，提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度( t r a n s a c t i o n a ld i m e n s i o n ) 、关系 维度( r e l a t i o n a l d i m e n s i o n ) 、团队维度( t e a m p l a y e r d i m e n s i o n ) 。其中，交易维度指组织 为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求。二者之间的互换关系 是有限的和有形的，其内容更多以书面合同为基础。关系维度指员工与组织之间关注 于广泛的、长久的、未来发展方面的联系，彼此为对方的事业发展和成功承担责任。 企业为员工的事业发展与成长创造机会。员工不断改善自身的技能和知识结构，积极 从事角色外的工作和任务( e x t r a - r o l ej o b ) ，促进组织事业的发展与成功。团队成员维 度指员工与组织( 或团队) 之问重视人际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设。研 1 2 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣 心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 究者指出，在强调合作、团队取向和以回应顾客为特点的组织环境中，可能同时存在 这三种维度。 l e e & t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 进行的一项跨文化研究中，探索了香港与美国上作小组中的 心理契约结构。发现在“员工的责任”，和“组织的责任”，中均支持r o u s m a u 等人提出 的三维结构说。另外，研究者对两种文化进行了对比，结果表明，香港被试比美国被 试更强调社会交往、人际关系这一成分：而美国被试比香港被试在交易成分上得分更 高。研究者进一步指出，在中国文化背景下个体所形成的心理契约中，与他人的联系、 对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时，个体也期望从归属的组织中得到 尊重和关怀，建立人际之间的联系。 朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 经过对2 0 家知识型员工的调查研究后，提出的三维结构 说，即发展机会、物质激励、环境支持 由以上研究可见，国内外对心理契约的结构并无统一结论，契约中的具体内容也 不够稳定。而且由于中西方文化和制度存在着显著的差异，国外对心理契约的结构的 研究在我国不一定适用。因此，在中国文化和制度背景下研究心理契约的结构更具有 可行性和切合性。本文下面采用朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 的三维结构说，即发展机会、 物质激励、环境支持。选择这一结构说的原因有- - ：第一、彼德禅鲁克曾指出，自从 员工通过他们拥有的知识，拥有了生产工具，员工和组织之间的关系发生了根本性转 变。知识型员工与一般员工相比有着不同的特征和更高层的需求，他们的这些特征和 需求影响着其心理契约的内容和结构。第二、由于知识型员工特征的影响，因而对从 一般员工进行研究的心理契约结构并不具有代表性。其他研究者的研究偏重于企业的 一般员工，而朱晓妹、王重鸣的研究样本则是来源于2 0 家企业中的知识型员工。从 样本的人口统计特征来看，这些员工多数从事专业技术或管理工作，受教育水平均在 大专以上，因而更切合本文分析的实际情况。第三、对知识型员工心理契约的研究有 助于企业从更深层次激励员工，在企业和员工之间建立和谐与默契的共享关系，帮助 企业吸引和留住人才。 2 5 心理契约的违背 2 5 1 心理契约违背的含义 与正式契约不同，心理契约不是一个一成不变的稳定产物，其内容可能随着时间 和条件的变化而变化是其基本特征之一。因此，契约的破坏和违背的出现存在着客观 环境：为了适应当前激烈竞争和不断变化的外界环境，大多数组织不得不改变己有的 管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些变化增加了原有心理契约被违背( f i o l m i o n ) 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 的可能性。另外，变动的环境也增加了员工对组织产生误解的可能性，即使客观上没 有出现心理契约的违背，也可能主观上因为双方理解的差异而认为组织有意违约。心 理契约违背成为企业界和学术界关注的核心和焦点。 正常情境中员工对于组织为他们提供的内容的认知与员工认为自己为组织提供 的内容是平衡的，在此范围内可能有一些波动但能被双方接受，不需要修改心理契约 中的内容( 即平衡型) 。当员工感觉到组织( 或员工) 提供的内容超出了被认可的范畴( i e 向或负向) ，则会出现两种可能性：或者重新修订心理契约( 修改型) ，形成内容与过去 有所不同的新契约：或者终止己有心理契约( 遗弃型) ( f r e e s e & s c h a l k ，1 9 9 6 ) 心理契约破裂( b r e a c h ) 和心理契约违背( v i o l a t i o n ) 是两个不同的概念和过程。心理 契约破裂是一种客观状态，是个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心 理契约中一项或多项义务的认知。它代表了关于契约实现的认知评价，而这种认知评 价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。 而心理契约违背则是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。在这种情绪情感 状态的最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的 失望、挫折和忧伤，或是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、 辛酸、愤慨和义愤 我们则认为，心理契约违背是对契约中诺成条款( 既包含真实的允诺，也包含心 理上完成的允诺，更多的是以后者为主) 的不履行或不完全履行的认知评价与情感反 应的综合体。 2 5 2 心理契约违背的原因 造成心理契约违背的原因是多方面的，有客观因素造成的也有主观因素造成的。 一般而言，有三种可能的因素导致违约的产生。 ( 1 ) 无意的违背( i n a d v e r t e n tv i o l a t i o n ) ，即双方都愿意并且能够承担相互责任中各自 的那部分，但是由于双方在理解上存在矛盾，就可能导致一方采取了与另一方所理解 的方式不同的方式。例如双方弄错了会议的时间，因而没能遵守出席的承诺。p o r t e r , p e a r e e ，t r i p o l i 和l a w i s ( 1 9 9 8 ) 分别评估了在航天员和其公司主管眼中组织所提供的 鼓励( 例如对某项出色完成的工作的赞许) 的程度。结果发现员工和主管在被考察的九 项鼓励因素中的七项上存在着明显的感知差异一员工认为公司应该给与的鼓励比组 织的经理人认为应该给与的多得多。 ( 2 ) 对契约的破坏( d i s r u p t i o no ft h ec o n t r a c t ) ，则是指尽管组织或员工愿意履行责 任，但由于外界因素而使一方或双方不可能履行契约中对自己的那部分要求。例如由 于意外而导致的塞车使员工无法按时上班。t u m l e y 和f e l d m a n ( 1 9 9 8 ) 在他们的研究中 发现破坏确实是违约的一个原因。研究中，那些所在组织曾经经历过重组、裁员或合 1 4 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣 心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 并的员工更显著地倾向于感知到组织违约。 ( 3 ) 契约的违反( b r e a c ho f t h ec o n t r a c t ) ，这是指员工或组织虽然有能力履行契约， 却拒绝履行，从而故意引起违约的发生。c o y l e s h a p i r o & k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 在对英国国内 佣人的抽样调查中发现在员工与组织之间普遍存在一种心理契约，但多数的员工和主 管都认为组织并没有完全履行其对员工的责任。 2 5 3 心理契约违背的过程 心理契约违背的形成过程具体的表现为：员工的外部因素( 员工经历、受雇选择、 组织绩效、员工绩效、新员工的社会化、员工的交流、平等的内容) 和组织的外部因 素( 劳动力市场、工会以及组织的补偿措施) 它们共同作用于员工，对员工产生影响， 当这些影响因素作用于员工后，员工根据内在情绪体验做出是否遭到违背的体验判 断，进一步结合他们收集和认识到的信息，进行信息加上和认知归因，分别对这些内 在的情感体验做出认知归因和解释，以此体验出这种心理契约是否属于故意违背，来 衡量心理契约违背的程度，断定心理契约的违背是否发生，并且决定自己采取相对应 的态度和行动，这些外在、内在因素的前后互动决定了整个心理契约的违背过程的发 生。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 总结了过去对违背心理契约这一概念的研究，通过 研究他们建立了心理契约违背形成过程模型( 见图2 5 ) 。认为雇员感知到心理契约违 背行为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂( b r e a c h ) 和契约被违背( v i o l a t i o n ) ，每一 个阶段都受到不同的认知加上过程的影响。模型中突出强调了三点：心理契约是知性 的、警惕性和显著性在心理契约破裂与违背的发生中扮演重要角色、强调了在违背发 生中互惠的作用。 图2 5 心理契约违背形成过程模型 t u r n e l y 和f e l d m a n 则建立了一个心理契约违背的差异模型( 见图2 - - 6 ) ，详细说 明了促成心理契约破裂与违背发生的因素，具体包括三个方面：期望源、具体的破裂 要件和差异的性质特点。从构成个体心理契约的员工期望的产生渠道来看，主要有三 0 4 2 0 2 5 5 0 2 吴晓荣 心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响 个：第一，对其做出特定许诺的组织代表或组织代理人：第二，员工对组织文化和标准 操作实践的感知，第三，员工关于组织如何运作的理想化观念。 图2 _ _ 6 心理契约违背的差异模型 2 5 4 心理契约违背的影响 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度 的重要因素，它会影响到员工的上作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工 的流动率。心理契约的违背必然会对员工的行为和态度产生影响，进而影响组织的绩 效。 通常情况下，当员工从主观上感觉到自己遭受心理契约的违背或者主观上认为完 成了组织的工作任务，而组织却没有履行相应的义务，这时就很可能发生心理契约的 违背。心理契约违背发生的原因通常是山于员工主观认为心理契约的内容得不到满 足，或体验到不平衡的收入与付出。因此，作为一个“公平”的认知想法，员工有可能 改变行为和态度( 有可能通过减少行为的付出或者努力的程度) 来获得主观上的平衡。 显然，心理契约违背对员工的态度和行为会发生消极的影响，当员工的心理契约遭到 违背的时候，有可能导致辞职、抱怨、提意见、忠诚度下降等行为和态度的发生：导 致员工对组织的信任动摇、心理契约关系的重新确定、强烈的情绪反应以及其他外显 行为、员工责任的减少：有可能导致员工与组织之间的关系变得更具交易性，更多地 关注眼前的自接经