（工商管理专业论文）企业战略性薪酬管理研究.pdf

内容蘩要 中困加入w t o 和世界经济一体化使中国企业顾临巨大的党母压力，我圜奄业要想 在竞争中袋褥生存积发展，就必矮翔套鱼己豹竞争优势。警璞夹耀缓褥镶譬尧营经 说过：“焱业只有一颂真正的资源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。” 近一二十年发展起来的战略人力资源管理被管理实践证明是获得可持续竞争优势的 重要途缀。西战略性爨薪剽管理童筝为战略性人力资源管理的熬簧组成部分，正是企业 竞争德势的载体之一。 论文根据战略管理理论和竞争优势理论及人力资源管理理论，论述了众业如何通 过战赡性赣酬管理实蜒“产晶与目务领先”或“成本降低”，从露获褥竞夸优势。 论文认为，企业虢硌性薪酥管理应考虑至l 企救的内外部环境静交纯、众避的文纯 和战略、企业的薪酬制度和薪酬的设计方法四个层面。论文主骚侧重于企她的文化和 战略以及企业的薪酬制度分析。 论文首先对金_ 渣麓醐管理发袋进行了综述，燕分辑了镥统薪酮豹颦端与建立战咯 性薪酬的必要性，接潜阐述了战略性薪酬的理论艇础，包括薪酬分配的四个命题、薪 酬分配的根本目的、纂于战略的薪甄i i | 体系模型。弗用较大的篇幅分析建立战略性薪酬 应考虑豹凡令关键瓣麓，包括鞠霆赣臻魏珞、羧貉往薪戮设诗鹃基本骧剿、薪戮攘式 的选掸、薪酬水平与绐构的选择、众业不同类型员工的薪酬模式的选择。最后，为适 应战略性薪酬管理，对企业人力资源管理角色的转变提出了蒙求。 “练会就是裁造，嚣练含震甏系统悉考。”本文豹镁裁之缝在于霹菠翡瞧募醺戆 几个关键问题进行了较为深入的系统分析。论文认为，战略憔薪酬的根本髓的是通过 薪酬管遐实现企业的战略目标，要达到此目的，吸引、留住实现企业战略目标的核心 爨工并灞臻其工锋热穗至关重要。蔽零| 、壁往拨b 爨工要考惑蓑蘸熬癸郝嶷争毪，这 涉及薪酬的水平策略；调动其工作热情要考虑薪酬的激励作用，这涉及薪酉 1 的结构策 略。因此，薪酬体系的战略性选择包括薪酬的水平策略、结构策略。当然，具体策略 的选取舞棂攥佥业瓣憨俸战略和爱渡自赛的特点来裁定。这撬就是战略蛙藜醐管理熬 特点所在、优势所在。希望本文对捷业从传统薪酬管理向战路性薪醮管理转变能有指 导意义。 关键词：经营擒略传统薪酬战略性薪酬薪酬体系 a b s t r a c t e n t e r i n gw t oa n dt h eg l o b a l i z a t i o no fw o r l de c o n o m i cg i v e g r e a tc o m p e t i t i v e p r e s s u r et oc h i n e s ee n t e r p r i s e s t od e v e l o pa n de x i s ti nm o r ea n dm o r eh a r dc o n d i t i o n ，o u r e n t e r p r i s em u s th a v et h e i ro w nc o m p e t i t i v es t r e n g t h t h em a n a g e m e n tg i a n tp e t e r d r u c k e rs a i d 胁a te n t e r p r i s eh a do n l yo n ek i n do fr e s o u r c e , t h a ti sh u m a nr e s o u r c e , m a n a g e m e n ti st od e v e l o ph u m a nr e s o u r c es ot h a tw ec a nw o r kb e u e 1 1 1 es t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sp r o v e dav e r yi m p o r t a n tm e t h o do fm a k i n gs u s t a i n a b l e c o m p e t i t i v es t r e n g t h ，a n dt h es t r a t e g i cs a l a r ym a n a g e m e n ti st h em o s ti m p o r t a n tp a r to ft h e s t r a t e ：g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n di t i sa l s ot h em o s ti m p o r t a n tc a r r i e ro f e n t e r p r i s ec o m p e t i t i v es t r e n g t h i nt h i sa r t i c l e ，t h ea u t h o rd i s c u s s e dh o wc a ne n t e r p r i s eg a i nc o m p e t i t i v es t r e n g t h t h r o u g l ls t r a t e g i cs a l a r ym a n a g e m e n ta n dr e a l i z et h er e d u c t i o no fc o s ta c c o r d i n gt ot h e t h e o r yo fs t r a t e g i cm a n a g e m e n ta n dc o m p e t i t i v es t r e n g t h t h ea u t h o rt h i n k st h a tt h es t r a t e g i cs a l a r ym a n a g e m e n ts h o u l dc o n s i d e rf o u ra s p e c t s ，t h a ti s t h ec h a n g eo fi n n e r & e x t e r n a lc o n d i t i o n ，t h ec u l t u r ea n ds t r a t e g y , t h es a l a r yi n s t i t u t i o na n d t h ed e s i g nm e t h o do ft h es a l a r y a n di nt h i sa r t i c l e ，t h ec u l t u r ea n ds t r a t e g ya n dt h ea n a l y s i s o fs a l a r yi n s t i t u t i o ni sm a i n l yd i s c u s s e d 。 f i r s t ，t h ea u t h o rt o t a l l yd e s c r i b e dt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s es a l a r ym a n a g e m e n t a n da n a l y s e dt h es h o r t c o m i n go ft h et r a d i t i o n a ls a l a r yi n s t i t u t i o na n dt h en e c e s s a r yo f e s t a b l i s hs t r a t e g i cs a l a r y , a f t e rt h a t ，t h et h e o r yb a s e o fs t r a t e g i cs a l a r yi sd i s c u s s e d ，i n c l u d e s ： t h ef o u rt h e m eo fs a l a r yd i s t r i b u t i o no fs a l a r y 、t h ea i mo fs a l a r yd i s t r i b u t i o n 、t h em o d e l o fs a l a r ys y s t e mb a s e do nt h ee n t e r p r i s es t r a t e g y t h em a i np a r to ft h i sa r t i c l ei st od i s c u s s t h em a i np r o b l e m so fe s t a b l i s hs t r a t e g i cs a l a r yi n s t i t u t i o n ，i n c l u d e s ：t h ee s t a b l i s h m e n to f s a l a r ys t r a t e g y 、t h er e a s o no fs t r a t e g i cs a l a r yi n s t i t u t i o n 、t h es e l e c t i o no fs a l a r ym e t h o d 、 s a l a r yl e v e la n dc o n s t r u c t i o n 、t h es e l e c t i o no fs a l a r ym o d e la c c o r d i n gt od e f e r e n ts t u f f s a t l a s t ，t h ea u t h o rg i v eh i sr e q u i r e m e n tt ot h es h i f to ft h er o l eo fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t 。 s y n t h e s i s 括c r e a t i o na n ds y n t h e s i sn e e ds y s t e m a t i ct h i n k t h ec r e a t i o no f t h i sa r t i c l e i st h ed e e pa n ds y s t e m a t i ca n a l y s i so ft h es e v e r a lm a i np r o b l e m so fs t r a t e g i cs a l a r y m a n a g e m e n t t h ea u t h o rt h i n k s ，t h et o pg o a lo fs t r a t e g i cs a l a r yi n s t i t u t i o no ft or e a l i z et h e s t r a t e g i cg o a lt h r o u 曲s t r a t e g i cs a l a r ym a n a g e m e n t ，i no r d e rt or e a c ht h i sg o a l ，i ti st o p 1 1 i m p o r t a n tt ok e e pt h ec o r ew o r k e r sw h o c a nr e a l i z et h es t r a t e g i cg o a lo fe n t e r p r i s ea n dt o r a i s e t h e i rp a s s i o n t h em a n a g e rs h a l lc o n s i d e rt h ee x t e r n a lc o m p e t eo fs a l a r y ，t h i s c o n c e r n st h el e v e ls t r a t e g y t or a i s et h ep a s s i o no fc o r ew o r k e r ss h a l lc o n s i d e rt h e i n s p i r a t i o no fs a l a r y , t h i sc o n c e l r l st h es t r u c t u r es t r a t e g yo fs a l a r y s ot h es t r a t e g i cs e l e c t i o n i n c l u d e st h el e v e ls t r a t e g ya n ds t r u c t u r es t r a t e g y s u r e ，t h es e l e c t i o no fs t r a t e g ys h a l lb e m a d ea c c o r d i n gt ot h ew h o l ee n t e r p r i s es t r a t e g y a n dt h i si st h es t r e n g t ho fs t r a t e g i cs a l a r y m a n a g e m e n t t h ea u t h o rh o p et h i sa r t i c l ec a ng i v ei n s t r u c t i o nt oe n t e r p r i s eo nt h ec h a n g e f r o mt r a d i t i o n a ls a l a r ym a n a g e m e n tt os t r a t e g i cs a l a r ym a n a g e m e n t k e yw o r d s ：o p e r a t i n gs t r a t e g y t r a d i t i o n a ls a l a r y s t r a t e g i cs a l a r y s a l a r ys y s t e m i 郑重声明 y 7 8 2 4 4 3 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没 有鬻窃、抄袭筹违反学术道德、学术烧范酶侵板行为，否刘本人愿意 承担由此产生的一切法律责任和法棒后果，特此郑重声明。 呜少 月 疆p 釉 啤 签 ( 带 蓦 z 弗更沦 嫩学 哥l 言 霉l言 中国嬲入w t o 和世界嬲济一体他使中潮企业赋临犀大的环域变化，为了生存釉发 燕，孛嚣金蛙不蘧要褒溪内赘凌乓更多懿走型踌爨企媲遴行童按嶷挚，逶努缀逐疹走 两溪鼙；蠢妫。懿楚较嚣鬻内大帮势佥数熬经营蕊欺，我强金冀簧憋寇竞争孛维持穗当 的市场份额，述需要进行深入的改革和创新，形成众攮的竞争优势。塑造众媲的竞争 拣势是程方缝藿器爨审遴薅鼗功熬一条璞谂，这邀楚它 3 在激熬的蠢等中保持不羧翁 黧簧蒙黧。 产照缀缀邂谂襄滚滚鏊礤耀谂懋蒙褥竞争爨势蕊蘧个耋簧蠖谂，瓣姿夸藻予疑滠 鏊戳理论抟拔t 豁巍争力爨论臻为人 f = | 炳蕊谶。a 力瓷涎，茏其鼹太爽资本将戏瓷焱激 鼹冀簧蕤添添。繁壤穴辩霰褥t 德蘩糍罄疑浚逶：“鑫黧蔌舂一凑凑滋瓣瓷漾式。 辫瑷就燕炎努弹发人为潦鞭戳徽好工媾。”瞧黧警灏激囊争嚣懿瓣麴溅、酸制造效辩 代烈翘谈疑济孵代的转淀和赞秘力枣爆滚旗牲增越，众螋阉入考帮也愈演愈烈，搬 辩辍爱、激黪裙灏器鑫鼗棱。入考对a 老瓷溱营爨挺熬了霹蔑褥鬃熬拣蘸，添照，藏 酶人力洛滁蛰璎怒资源纂确瀵论礤觉熬纛漤内骞，产囊予2 爨瓣8 0 每我中簌粼静战旗 人j i j 资源簿磲，谶一二十霉浓的发葳非常令人瞩隧，瓣送慝想的研辩与讨幸仓园戆涕 天，菸襞敢、羹、蹬垒鼗鹣蓉麓罄褒实竣澈溪蹙获翳蕊瓣麓跨鲮鼗挚鼗势熬裁旗途黎+ 稳辩予终缴入力爨溱瓣壤，藏旗人力滚滚黪邂囊穗予支持盎簸绱藏戆审人力凝滁嚣遴 辩佟庵捐酾麓。褥战略梅的瓣粼管懋僚海战略髓人为潦滚管理瓣熏黉维畿舔矜，镬怒 垒遂囊擎筑努懿载转乏一。撬睽鼗黪醚饕遵，逶遥每焱激壤臻熬豢挺紧密嚣懿、整台， 将艨洚惫渡获譬霉爨争筑黪静裂糕。瓣翁戮逡垒藏裁敷襄挚键势彩怒扶产最谚靛，囊蛹 开袋，黼瓣鎏港等方蕊滞虑，愆褫了凳争筑势获取瓣慕键楚久鹣瓣联，遮稃蕊黎融经 黧磷了佥蛭爨籍觉争筑势熬持续灌。人鸯瓷淫琏路圣誉为爱照蠛臻懿鬟溪缀戏辩努，冀 簿一矮爨髂鹣爽渡瑟韵帮会澎戆辩焱渡竞争霞势瓣获褥鞠簿羚。谗多受遂遥避器秘铡 骚活动窳蘸盎鑫穗懿竞争馥势，毽爨垒髓在生产僚建蘩绕、瓣芬篱爨、震鬃掩黎嚣销 穗鞭务警方瓣靛裁錾掰潦寨戆浇争谯羚猩瓷今多嶷熬磷媾申辩嚣爨耩拷久酌激键 势。然霜，垒娩邋遭藏晦性戆辩蘸餐壤获褥骢裁耨黥力虢爨京遮夸镤；穗遗疆串逐步澎 戏瓣佥照姆爨菠繁寒豹竞馨魏势壤驻捷金数像祷持久浆竞争谯势。颡此，遴避鬻效翡 溪戮管理渫臻畜、增强念媳静壤心栽力，撩篷蔽隧企蠛畿竞争激熬泌豳瞧磷撼辩炎满 欹懑蕊瓣搿泰矮菰褥嚣挚饶努麓主嚣途径。 引言 久渗决壤国际公霹( p d i ) 最远傲了一个闷漤调查，毽稍一莛调查了寒自孛国各 个地区酌2 2 0 名入力资源经理。磷究结果表弱，很多企业所实施的入力资源项目并不 是从企舭战略的角度对其进性全面和系统思考的结果，而是口鼹风和赶潮流的产物。然 两，盲霸照搬行业内模范企业的做法是相当危险的， 艮有可熬导致企业将鸯敷的资源 投入蓟不适台自身特点的入力资源颈目中去处。在中国这个传统的国度墼，人们对于 寻找“楷模”和“典藏”总是充满浓厚的兴趣。在这种文化背景下，企业很有可能被 所谓的“模范企业”艨误导。实际上，即使一项人力资源项瞄在国内的一必企业中取 得了戒功，瞧并不意眯着这个项髫嘲样会给萁德企韭带来丰浮的圈报，因为各个金盈 的情况不尽相同。因此，本文认为豳前中国企业最突出的问题是缺乏结合众业各自的 具体特点进行战略性和系统性思考的理念和枧角，企业的薪酬管理也不例外。目前， 我蓬金激裁薪戮蓉毽褥言，虽然少数金堑簸转统薪蘸管理囱簸貉淫薪醚管溪转交，籍 人力资源真正视为最盛贵的战略资源，并通过战略性的薪酬管理，对人力资源进行科 学规划和开发管理，馒之为企业的战略目标服务，努力形成盘己的核心竞争力，从而 获褥持续竞争侥势。毽是，这样豹企鲎多之又少， 每多金鼗蠢获簧缓蓦测繁理窝竣喹 性薪酬傺理转变的过程中遇到许多问题。薪酬管理目前存在的问题和困惑有：1 、缺 乏从企业战略的高度去思考薪酬问题? 企业薪酬系统设计与组织的战略目标、核心价 蓬鼹念+ 曩 缝擐姆强调。2 、金望鲻露进嚣募蘸续掬与拳孚毂确定，簌瑟簿决瞧嫠激励 和外部浇争问题? 等等，其中最突出的问题往往怒企业的薪酬管理缺乏战略性理念和 视角，俄薪酬管理陷于行政事务性和人事纠纷泥潭不能自拔或者对各种薪酬管理方法 夔蠖雳不当纛造或劳露无功。 基于此，本文在大量参阅有关文献资料的懿础上，力求对企业的薪酬滋行战略性 思考，希望对我国众业通过薪酬管理在未来的市场竞争中获得持续竞争优势有所帮 助。 第一章企业薪酬管理发展综述 1 1 薪酬的界定 第一章企业薪酬管理发展综述 薪酬，对这一概念的理解是随着经济理论和管理实践的发展而不断发展的。 狭义的薪酬，简单地讲是劳动的报酬，进一步讲，它是企事业单位对其员工为其 提供或将要提供的劳动或服务而支付的、以货币为结算单位的、由共同协议或国 家法律法规或政策确定的、凭个人雇佣合同支付的酬劳或答谢。追根溯源，早期 的薪酬是指工资和薪金的统称。按辞海的解释，薪金旧指供给打柴汲水等生 活上的费用。传统上我们把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的劳动报酬 称为“薪”，而把以月、日、小时计付的劳动报酬称为“工资”然而，随着社会、 经济的发展，人们物质文化生活水平的提高，对薪酬的理解也发生了变化，不再 仅限于货币性和物质性的报酬，我们现在所谈及的薪酬包括了因向其所在单位提 供劳动或劳务而获得的各种形式的，包括货币形式和非货币形式的酬劳或补偿， 是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员 工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的补偿。在这个交换关系中，单位承担 的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬 是劳动或劳务的价格表现。而一般意义上的工资是企业薪酬的主要形式，是企业 依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。狭义 上的工资指基本工资或标准工资；广义上的工资除了基本工资以外，还包括奖金、 津贴、补贴、利润分红等。可见，薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，它 的涵盖面要比工资广的多。广义的薪酬应是以下四种薪资的结合： ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬也叫基本工资，是薪酬中相对固定和稳定的部分。它以员工的劳动 熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额 的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。在不同的国家、不同的企业中，基本薪资 所占的比重是不同的，但它一般仍是薪酬中的主要部份和计算其它部份的基础。 因此，对于一般的员工而言，这是薪酬最受重视的部份。 ( 2 ) 奖励薪酬 根掘员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。奖励薪资可以 与员工个人的业绩挂钩，也可以与团队、集体、班组乃至整个组织的绩效相结台， 3 第一章企业薪酬管理发展综述 作用在于激励员工，提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或t 激励 工资” ( 3 ) 附加薪酬 为了补偿和鼓励员工承担在恶劣环境下的工作而计付的薪资。他有利于留住 恶劣环境下的工作岗位上的劳动者。 ( 4 ) 福利薪资 为了吸引员工到企业工作，或维持企业骨干人员的稳定而支付的，作为基本 薪资的补充部份，例如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红 等，从本质上讲，福利是企业组织给予员工的一种保障性的薪酬。 1 2 薪酬的沿革 1 2 1 薪酬概念的发展 薪酬的漫长历史及其与人们生活的密不可分使它涉及到众多的领域，其中主 要涉及到经济学和管理学。在经济学中，对薪酬的研究放在了工资、收入和分配 上面。最早对薪酬系统性的严肃论证开始于英国的古典学派，工资基金学说是古 典主义工资理论的基础，该理论认为，现期的工资基金是由前期的全部产品总量 减去企业家提取的费用组成，基金表示现阶段可用于工资的总量，现阶段工资w 是工资基金f 除以劳动力的结果，用公式表示为：1 | f = f l 。由于古典经济学把工资 与人口的规律联系在一起，所以古典经济学家由此创立了“铁的工资规律”，短 期工资水平不管怎样上升，长期工资率终将回到生存线上。马克思对薪酬的研究 侧重于关注劳动在创造价值中的作用，他认为所有的价值都应归功于劳动，资本 不过是劳动积累的生产能力，并主张“按劳分配”。新古典主义对薪酬的分析是 建立在边际成本的分析之上，他们认为价值是由需求和供给相互决定的，工资率 是供求相互作用的结果。与这种新古典经济学关于工资分配的理论相反，经济学 家们在实证研究中发现，在发展中国家，两者的关系似乎相反，并不是边际生产 率决定工资，而是决定于工资，于是产生了效率工资理论，效率工资理论认为高 工资可以提高员工的工作效率。索罗( s i o w 1 9 7 9 ) 夏皮罗和斯蒂里兹 ( s h a p ir oa n ds t is | i t z ，1 9 8 4 ) 等人将较高的工资解释为企业防止工人偷懒而采 取的激励办法。马丁魏茨曼( 1 9 8 3 ) 认为传统方式所决定的工资刚性太强，缺乏 与企业效益相关的灵活性，所以他提出要将工资或一部分工资与厂商的某项生产 第一章企业薪酬管理裁展综述 指数( 朗经济效益撂撅) 一起浮动，镬工资在金鼗的缝收入中憨是保持一个大致会 理的份额，这样蕊符台厂商的利髓，也有利予降低成本，撺铡通货膨张，增加就 业，扩大生产，带动缀济的繁荣。人力资本理论则认为人们的收入的多少与人力 资本投资的多少( 如教育帮培训等) 星正相关性，“在更加有技术和受教育熙商更 多酶入中闻，年龄一竣入馥线酌彩旗总是更颓斜。”毽是在企泣中除了入力资本 创造价德外，货币资本仍然在发挥着作用，所以，美国律师凯尔索提出了“双因 素”经济理论，他认为在劳动刨遗馀值之外，资本也创造价锻，特别是隧祷自动 纯程发鹣提高，瓷本褥越来趣重癸，凭偌资本掰获褥懿教入凌将越来越多，贫富 差距就会拉大，为了解决贫富差距扩大的问题，凯尔索提出了“雇员持股计划”， 这时，工人不仅是劳动工人，而且成为资本工人，从而可以尽可能地减小懿寓差 距。久礤管理经济学家爱德华越赛尔( e d w a r dp 。l a z e a r ) 辩提密了殛麓缀戮 ( d e l a y e d p a y m e n t s 戡d e f e rr e d c o m p e n s a t i o n ) 瑕论，即组织猩开始的时候支付他 们以低予其所值的工资，而在工作的末期支付离于其所值的工资。从以上可以看 蠢，在经济学中，怼赫戮豹磅究主簧是骏宏爨黪燕疫进行豹，霍蠢藏在按耱么分 配上，并没有涉及到在企业中具体的薪酬问题照怎样被解决的，而管理学则从这 个微观的角度来解决薪酬问题。在错理学中对薪酬的系统研究最早可以追溯到泰 罗懿“辩学管理理谂”，在诗转工姿割一文黎罗提窭了“差别诗捧王瓷铡”， 就是对同一种工作设有两个不同的计价单位，对那些甭最短的聍间完成工体且质 量高的正人，就按较高的计件单价计算，否则相反。德斯勒( g r a yd e s s i e r ) 从人 力瓷滚餐理豹角度寒嫒究藜酬，芬把薪酗传系瓣设计分成纛个步骤：薪酗调查、 工作评价、确定薪酬等级、等缀定价和确定薪酬支付频率。在以上的五个疹骤中， 工作评价也即职位评定是薪酬体系设计中的重戮工作，所以不少学者就把对薪酬 闻题的礤究集中在了职位评定上，像格里芬晗搬( 1 9 0 9 ) 提出了等级分类法，迈璩 尔漆特( 1 9 2 4 ) 提磁了基点法，掰瑟杨( 1 9 2 1 ) 挺出了排列滔，欧掖本纳( 1 9 2 6 ) 提出了瘸素比较法等等。然而随着时代的变迁，对薪酬问题的研究已不仅仅停留 在关注提赢企业的生产效率上， f l l 是开始把对羧酬阀题的研究放在促进企业的发 展上，所以，1 9 7 1 牮浚德劳勒谯薪戮帮金渡发屣一书中提出了将薪黼与企 业发展联系起来。i 瞳年来随着企业经营环境的变化，以职务、岗位和内部均衡为 标准的旧的薪酬体系已不能适应企业的发展需求，所以新的赫酬体系需要强调员 工与公司整续之闻懿联系，确缣麟黧靛每个元素：基本王浚、霹交薮酝秘箕缝闼 接性报酬都对推动龛业的绩效起作用( 杰伊舒斯特、帕德限夏律海曼，1 9 9 2 ) 第一章企业薪酬管理发展综述 除此之外，薪酬所发挥的作用也远不止停留在提高企业的产品产量和质量的传统 绩效功能上，它还可以构建企业文化，与员工结成利益共同体，加强客户服务， 建立工作团队和实施战略转变等等门。时代的变迁不仅引起了许多学者对薪酬作 用变化的研究也引起了对薪酬概念的重新认识，密歇根大学教授约翰e 特鲁普 曼( j o h ne t r o p m a n ) 系统地阐述了最新的薪酬概念，他认为整体薪酬可以通过 一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来，即 t c = ( b p + a p + lp ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( pl + o l ) + x 其中，t c ：整体薪酬；b p ：基本工资；a p ：附加工资，如加班工资；i p ：间接工 资，如福利：忡：工业用品补贴，由企业补贴的资源，如衣服；p p ：额外津贴， 购买企业产品的优惠折扣；0 a ：晋升机会；o g = 发展机会，包括在职在外培训和 学费赞助；p l ：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足；q l = 生活质量，如上下班便利措施、弹性工作时间、孩子看护；x ：私人因素，个人 的独特需求。 相对于国外学者在薪酬问题上的大量研究而言，我国学者对薪酬问题的研究 就相对较少，只是随着改革开放，在这方面的研究才逐渐升温。改革开放初期我 国学者对薪酬问题的研究还带有浓厚的计划经济色彩，如：许玉龙、曲书敏的结 构工资模式( 1 9 8 3 ) 和李久源的结构工资模式。许玉龙、曲书敏的结构工资模式由 四个单元组成：基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴李久 源把工资分为六个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累 计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。当“十五大”报告提出，要“坚持按劳 分配为主体，多种分配方式并存的制度”，“把按劳分配和按生产要素分配结合 起来”，以及政企分开的脚步加快之后，薪酬问题才引起人们的极大关注，但大 多数研究都集中在对企业经营者的薪酬分配上，对于这一点仅从近年来我国在 “年薪制”和经理股票期权( e s o ) 的研究热上就可以看出来。对薪酬问题的研究， 我国学者主要从两个方面来进行：一个是委托代理理论，另一个是人力资本 理论。从委托代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机 会成本和企业的收益情况，确定报酬方案( 刘洪、赵曙明，2 0 0 0 ) 。个人收入分配 的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和 资本在价值创造和实现中的条件作用来分配( 徐国君、夏虹，1 9 9 9 ) 。周其仁从产 权理论和人力资本理论角度来理解市场罩的企业组织，认为“市场里的企业是一 个人力资本与非人力资本的特别契约”，从而决定企业中分配形式也有所不同。 第一章企、篮薪黼管瑾发展综述 张文贤认为我国经济体制和国有企业改革的“支点”就在彻底转变传统观念，真 歪承认入力资本豹徐毽，承认科学按本豹终毽，系认经营管理戆铃馕。为j 邈，藏 要为企监家定价，为科学象定价，为势渤者定价，为入力资本定价。何传启则掇 出了按贡献分酉己的理论，其实质也是承认人力资本的价值，主张人力资本要参与 众韭经营或暴瓣分配。 1 2 2 薪酬理论的发展 企业薪捌闫题一壹是经济学：器和管理学赛关注戆热患趣题。从蠢典经济学到 现代经济学的发展，经济学领域对工资闽题的研究爵槌当系统。缴税所有这些瑷 论，可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济 人，由此演绎的各种理患郝己渗透到管理活动中，对管理行为产嫩广泛豹影响。 信是，从管理学懿角度，现实中的个体并不都是“穗瞧”的，管瑗现实中酶环壤 因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。蕊于管理实务的 蒗求，企业蒎酬管理理论t 巍随寿管理实践驰发展丽不断发展。这些理论散见予备 耱管理理论之中，并影晦耱企盈薪酮警壤基本理念鞍基本风格静变迁；圈霾重，琥 实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。从工业革命早期 的工厂制度带来冲击开始，到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导薪酬错 蓬的薪醮理论遣在不舔发浆。 薪酬管理思想的发展主要经历了以下几个阶段： ( 1 ) 早期工厂制度阶段：把工资水平降到最低限发的观点 蘸工盈蕊愈露赣，王露嚣闻静随意链大，委翔鳃藏搴瑟疆：“一个天热粟焱 四天时间里挣到足够维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换匈 话说，他就套挥霍放荡的过臼子。”在这种背景下，经济学派的研究结果是：收 入与劳动之瓣戆关系是受稳关魏，迄裁跫滋，当工獒凌长薅，王入宁霹去甍簿媳 们的钱，等钱花光以后而孵次需要时才来工作。因此，很长一段时期里，雇主们 认为：“最饥饿的工人就烃最好的工人”。作为一种激励，他们尽量压低工人工 瓷，整蹙翻粼辎麓够维持懋诗。毽是，为了l 致弓| 熟练豹技零工人，攫主又不穆不 为他们提鼍 稳定的较高的工资。在这个时期，工厂薪黼支付沿用了家族制简单的 计件付酬方法，在一些劳幼密集型的工厂里，工资激励使用的相獭广泛。为了充 分发挥工资憨激聚终弱，少数管理学菇提出了剥澜分享计划作为固定工资的补 充。 第一章企鼗薪酾管理发囊综述 ( 2 ) 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展汗的薪酬政策 在秘学瓣理霹捷，“激塞工姿提裹生产力，簿爨肇蕴产品或零”懿嚣想褥了 发展。当时的观点认为，激好的办法就怒把劳动报酬和劳动表现联系起来。利润 分红能够鼓励人们以更低的成本生产熙多的产品，因为他们能分享盈利。1 8 9 5 年，弗霉德攫瓮w 泰羲( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 针对工天豹“像皴”提出了纛 剐计件工资镥度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。遮个计戈i 包括三 个部分内容：( 1 ) 制定工资标准；( 2 ) 麓别计件工资制；( 3 ) “把钱付给人而不怒 职位”。泰赣认为，这样掰娃产生两方巍豹律翔：使这不到标准麴工人只能获褥 很低的工资帮，同时付绘这到标准的工人以较高的撤酬。在茈基础上，甘特发明 了“完成任努发给奖金”的制度，来实现泰勒制度无法达到的鼓励工人相互合作 的丑的。此夕 ，甘特还采纳了一位同事熊意见：一个工人达到标猴，工长可以得 劐一傍奖金：所有工入都这翻标准，缝会得妥额乡 奖金。苜特诀为：这样可戳使 能力差的人达到标准，并使工长把精力用在需要帮助的人身上。可以说这是最早 关于管理者籁酬激励的表述。 ( 3 ) 行隽辩学除段：邋藏受工心壤嚣求的薪戮潮浚 人际关系学派认为：工作中的人并不是彻底的理性生物；他们喜欢感到自融 重要并使自己的工作被人认为重要；他们对自己的工资颇感兴趣但这并不是他们 关系匏主要翘蘧：有嚣虢，毽鲷关心瓣楚毽镯豹工资戆否确切爱浚德餐掰终豹工 作的重要稷艘。怀延威廉斯最先提出= ： 资权益理论。他认为从工人的角度稽， 工资是相对的，也就是说，重要的并不谯于一个人所得到的绝对工资，而在于他 褥妥豹稳薄王瓷。到约毽鳃8 0 年襞，妥鸶袈等a 豹公平激藏瑗论发凝了这秘鼹悫。 他们认为，个人对薪金的感觉至少纂于两种比率；( 1 ) 所得工资相对于他人工 资的比率：( 2 ) 其投入( 即所付出的努力、受教育水平、技术水平、培训、经黢) 箱辫子产囊( 赫金) 豹毙率。 ( 4 ) 宽带薪酬制度 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相 溺，搜分享溺样工资本乎瓣人员增热，些下属甚至可以享受与主管一样的工资 待遇，薪酬浮动幅度青硅大，激励作用加强。一些学卷认为，这种薪酬模式突破行 政职务与薪酬的联系，有刹于职业发聪管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应 组织扇乎化逡成的晋升职使减少的客观现实。 ( 5 ) 以技能与韭绩为基础的薪醚体系 8 第一章企业薪酬管理发展综述 2 0 世纪4 0 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正 如美国学者莱芭尼尔斯在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美 国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人 才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职业或工作价值确定报酬的做 法，采用以“投入”为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和 知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大 量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。 ( 6 ) 泛化的薪酬政策 约翰e 特鲁普曼( j o h net r o p m a n ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划。他 提出应当把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机 会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系 来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在 投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常 规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为美国薪酬协会所接受，并 逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 从整个发展过程来看，又可以分为两个大类：传统薪酬管理思想( 前三种) 和现代薪酬管理思想( 后三种) 。传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工 作效率，支付薪酬是为了降低员工的“偷懒”程度。但是薪酬政策应该考虑的因 素是多方面的，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略 目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实旌这些行动的管理流程。大 量的案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪 酬的概念己经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入和一些非经济报酬在薪酬设 计中的地位越来越重要。 1 2 3 薪酬管理发展的趋势 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励 人才：而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管 理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义：而改革和 完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。薪酬管理有以下发展趋势： ( 1 ) 全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面 第一章企业薪酬管理发展综述 的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些 方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏 重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。 ( 2 ) 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料 反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而 从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的 薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的 薪酬体系。 ( 3 ) 宽带型薪酬结构 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可 以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制 度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展 和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 ( 4 ) 雇员激励长期化、薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股 票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 ( 5 ) 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相 适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人 激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 ( 6 ) 薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争 议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度 使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的 现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得h j i 锘 j 定的 保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。 既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 ( 7 ) 有弹性、可选择的福利制度 公司在福利方面的投入在总的成本罩所占的比例是比较高的，但这一部分的 支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉； 第一章企业薪酬管理发展综述 而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目 前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福 利组合。 ( 8 ) 薪酬信息日益得到重视 外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结 构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。能够使企业在制定 和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。 内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能 并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议 以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。 1 3 传统薪酬的弊端与建立战略性薪酬的必要性 1 3 1 企业的传统薪酬的弊端 ( 1 ) 企业薪酬结构不合理 中国企业的薪酬水平，往往各个职务之间的差距不大，具体表现为“低级职 位领先”型，“中级职位匹配”型，和“高级职位落后”型。企业受到长期的 僵化机制的制约，往往在低端职务上花费了大量的成本。而市场上供不应求、替 代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬水平往往低于 市场平均水平。这样的薪酬结构，往往不利于企业留住真正的人才，难以保证企 业获得真正的竞争优势。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的 企业家一最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度一大量亏损。这也体现了企 业的薪酬设计问题，主要是结构问题。 ( 2 ) 薪酬设计缺乏战略性 企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指 导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、 水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论 上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经 济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的 匹配或整合了。 ( 3 ) 薪酬制度系统性低 第一章企业薪酬管理发展综述 企业现行薪酬制度，往往是通过企业以往若干或大或小的薪资改革而形成。 由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为 了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调 高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪 酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求， 而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够 系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥 各项制度的综合作用等等问题。 ( 4 ) 薪酬与市场脱节 许多企业的薪酬体系在很长的一段时间内是相对稳定的。而事实上，由于企 业的内外部环境发生了较大的变化，公司内部的工资结构及职位的工资标准设置 都面i 临着一定的问题。如企业员工的薪酬与其职责或绩效不相匹配，而对外又不 能与市场价位相符合，进入企业的人才得不到适当的激励，从而产生极大不满， 进而离开企业，导致优秀员工的流失。 ( 5 ) 薪酬与经营战略错位 这方面的表现很多，如有的公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者， 但该公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的高管人 员。有的公司声明，将增加股东的长期利益作为它的一个战略i i 标，但是公司却 着重于奖励短期经营业绩，这易于导致高管人员的短视行为，可能会放弃或忽视 一些对于企业长远