（应用心理学专业论文）结构化面试中的首因效应及其影响因素研究.pdf

摘要 结构化面试中的首因效应及其影响因素研究 专业名称：应用心理学 申请者姓名：庞洪雨 导师姓名：马欣川 面试是当前使用得最广泛的人才测评和选拔工具，国外在面试领域至今已 经开展了大量的研究并取得了丰硕的成果面试较高的信度和效度在学术界和 组织领域都取得了共识随着研究的展开与深入，目前国际上对面试的研究已 经不再局限于探讨信度和效度，而是更多的转向面试过程研究上来。 面试作为一种主要通过考官与应聘者之间的人际互动来考察应聘者的有关 素质的测评工具，它容易受到社会知觉偏差的影响首因效应就是其中一种 一直以来，有关面试中首因效应的研究很少，目前更多的是将其视为社会知觉 中的一种普遍心理效应推广延伸到面试领域，当中更多的是推导、猜测，实证 的研究较少究竟面试中是否存在首因效应? 面试中的首因效应与日常人际交 往中的首因效应有何不同? 面试中的首因效应会受到哪些因素的影响? 这些阀 题的解答，无论是对丰富面试的相关理论，还是对指导实际的面试工作，都具 有非常积极而重要的意义 本研究采用结构化面试录像为实验材料，从首因效应的角度研究面试我 们的研究着眼于以下三个问题：( 1 ) 结构化面试是否存在首因效应? ( 2 ) 面试 中首因效应的发生有什么特点? ( 3 ) 影响面试中首因效应的因素有哪些? 研究一采用单因素实验设计的方法，以优劣势特质的不同呈现顺序为自变 量，考察观看不同的优劣势特质顺序的面试录像的评价者对同一应聘者的评价 是否存在差异，从面试工具和应聘者的外在表现角度探讨结构化面试下首因效 应的发生及特点研究结果显示，被试在对三名应聘者的面试评价中均出现首 因效应，其中两名应聘者的评分结果受到了首因效应的显著影响，而在对另一 名应聘者的面试评价中，首因效应被弱化，晕轮效应强烈实验结果表明，结 构化面试同样存在首因效应同时，应聘者在面试中的外在表现( 即非语言信 息) 对首因效应产生影响 在研究一的基础上，研究二进一步考察评价策略因素和培训因素对面试中 首因效应的影响。研究结果表明，采用g i 评分策略( 类别化策略) 的被试比采用 s d 评分策略( 信息驱动策略) 的被试在面试评价中更容易受到首因效应的影响 而与没有接受过培训的被试相比，接受过有关培训的被试在克服面试首因效应的 表现上显著好于前者。 关键词：首因效应结构化面试评委培训评价策略 州s t 岣y 洲p r i m a c ye f f e c t 州dl n f l u e n c ef a c i o r 8 a b s t r a c t i ni h es t 烈j c i l i r e dl n t e r v le w m a j o r ：a p p l i e dp s y c h o l o g y n a m o ：p a n gh o n g y u s u p e r v i s o r ：m ax i n e h u n n i n t a v i e wi st l a cm o s tw i d e l yr o o dn t ，p r o n d af o rn l 巾l i e a n t s e v a l 哑i o na n d s e l e c t i o n a l m l l d mr c s e a r d l c sa n dr e s u l t sh a v eb e e nl a u n c h e di no u t a c h i n a a c o n l l l l l o l la | 外期n c mi sa r e h i v e di nt h ef i e l do fn e a d e m i cf o r t h eh i g hr e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t yo fi n t e r v i e w a st h er c s e a r c l 燃锄r ee x p a n d e da n da d v a n c e d , t h ei n t e r n a t i o n a l r e s e a r e l a c so ni a t e r v i e wa 托n o1 1 1 0 1 屯l i m i t e do nt h ed i s c u s s i o no fr c f i a b i l i t ya n d v a l i d i t y , t h e y 玳g o i n gf u r t l 材t o t l a cp r o c e s so f i n t e r v i e w i n t e t v i 绷i s 锄o v a l u a t i o nt o o lf o rt l a cn l 口p l i e a n t s q u a l i t i 鸽w h i e l ai sm a i n l y e x e c u t e db yt h ei n t e r a c t i o nh 舸e i n t c r v i e w a a n da t 口p l i e a n t s i t 啪b el 翻r o b a b l y a f f e c t e db ，r 位w a r p so fs o c i a lp c r c 啾i o n , t l a c 弘面啕c ) ，e f f e c ti so n eo ft h e m s of n r t h e r e 黜f e wr e s e a r e l a e so nt l a cp 面啕c yc f l e e t , a n di ti sm o s t l ye o n s i d e r o d 笛觚 e x t e n s i o no f8 霉n e r a ll 陷y c h o l o g i c a lc f r - e c ti ns o c i a l 脚1 1 1 1f o ri n t e t 晡, s w t h e r e 眦n o tm a n yd e d u e t i o m , h y p o t l a e s c sa n dd e m o m t l a t i o nr e s c a r d 燃o ni t i 嘲他舶 q u e s t i o n sw a i t i n gf o r8 1 1 s w c r s w h e t h e ri te x i s t si ni n t e r v i e w , w h a ti td i f f e r sb e t w e e n i n t e r v i e wa n dd a i l yp e r s o n a li n t e l - a e t i o l l , a n d r b d 睦盯s 0 1 1 略v a r i a b l e s 啪a f f e c tt h e p l 面舱c yc f l e e ti ni n t e r v i e w a n ys o l u t i o n sf o rt i t a nc a r lb cp o s i t i v em e a n i n g s 幻 e n r i c ht h ei n t e r v i e wt h e o r i e sa l l do o n d u dt h e 蝴c a lp r o e x 瓯 i nt h i sp a p s t r u c t u r e di n t e r v i e wy i d s8 1 r cu t i l i z e d 鹞c x p e r i m e i 吐a r n a t e r i a k a n dt h er e s e a r c hi s0 1 1t h ea s p e c to f 呻m e ye f f e c t t h r e oi t e m sa f o c u s e di nt h i s w o r k ：( 1 ) t h ee x i s t e n e co fp r i m a c yc f l e e t i ns t r u c t u r e d i n t e r v i e w ；( 2 ) t h o c h a r a c t e r i s t i c so f p r i m a c ye t f e e ti ni n t e r v i e w ；( 3 ) t h ev 甜 i a b l e st h a te x a c t l ya f f e c tt h e i t t p r i m a c ye f f e c ti ni n t e r v i e w s t u d yo n et a k e st h em e t h o do fs ：m g l e - f a c t o re x p e r h n e n l a id e s i g n , u s i n gt h e d i f f e r e n to r d e ro ft h ep r e s e n to fa d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e s f r o mt h ea s p e c to f t h ei n t e r v i e wt o o la n dt h e a p p l i c a n t s o u t e rp e r f o 呲i ti n v e s t i g a t et h e d i f f e r e n c e so fe v a l u a t i o nb yt h er a t e r se x i s to rn o tw h e nv i d e o sw i t hd i f f e r e n to r d e r o fa d v a n t a g ea n dd i s a d v a n t a g ep r e u 斌锄哈s e p a r a t d yv i e w e db yn 】l e m a n dd i s c u s s t h eo o a h r i 冀l o fp r i m a c ye f f e c t , i t sc h a r a c t e r i s t i cu n d e rt h es t r u c t u r e di n t e r v i e w t h er e s u l t si n d i c a t ep r i m a c ye f f e c ta p p e a r e di nt h es u b j e c t s i n t a v i e we v a l u a t i o n s t w oo ft h ea p p l i c a n t s e v a l u a t i o n sa r ce v i d e n t l yi n f l u e n c e db yp r i m a c ye f f e c t a n d t h ep r i m a c ye f f e c to ft h es u b j e c t si sw e s k ( mw i t h s t r o n g e xh a l oe f f e c ti nt h e e v a l u a t i o n s0 1 1a n o t h e ra p p l i c a n t t h er e s u l t so f t h es t u d ys h o w st h a tt h ee x i s t 瓣o f p r i m a c ye f f e c t i ns t n k 舡l r i e di n t e r v i e w , a n dt h ea p p l i c a n t so u t e xp c l f o r m a x l ( n o n - s p e e c ht n f o r m a t i o n ) m a ya f f e c tt h ep r 蛔a e ye f f e c t so o a m a 魄 b a s e do nt h es t u d yo n e ，蛐t w of o c u so nt h ev a r i a b l e st h a ta f f e c tt h ep r i m a c y e f f e c ti ni n t e r v i e w t h er e s u l t ss h o wt h a ts u b j e c t sw i t hg ie v a l u a t i o ns t r a t e g y ( c a t e g o r ys t r a t e g y ) c 觚a c t i v a t et h ep | 面响c ye f f e c t 瑚聘龆蚰y t h a nt h em b j e c t sw i t h s de v a l u a t i o ns t r a t e g y ( i n f o r m a t i o nd r i v a l ls t r a t e g y ) w h e n 舶删t ot h es u b j e c t s w i t h o u tt r a i n i n g , t h et r a i n e ds u b j e c t sa r c h i v c db 船p e r f o wi nc o n q u e r i n gt h e p i 佃舱c ye f f e c ti ni n t c r v i c w k e yw o r d s ：p r i m a c ye f f e c t , 或n l 曲玎e di i i t a v i 吒t r a i n i n g , e v a l u a t i o ns t r a t e g y 华南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名s 商蛹 日期：歹。必! 年易月日 学位论文使用授权声明 本人完全了解华南师范大学有关收集、保留和使用学位论文的规 定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南师 范大学。学校有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，允许学位论文被检索、查阅和借阅。学校可以公布学 位论文或部分内容，可以允许采用影印、缩印、数字化或其他复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在年后解密适用 本授权书非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用于授 权麓粼：庞黼 论文作者签名：彪比，j 吠矿 日期：7 耐年6 月日 结构化面试中的首因效应及其影响因素研究 i i 问题的提出 l 绪论 在人才竞争日益激烈的今天，面试作为一种重要的人才测评方法，被广泛地 应用于政府机关、企业、学校等各种组织的人才招聘、选拔提升、考核等人力资 源管理实务中。根据国家人事部人事考试中心1 9 9 5 年对我国1 3 个省市4 7 3 家企 业的一项调查表明，目前企业在员工录用中最常用的方法就是面试，在被调查企 业中有5 1 1 的企业采用这种手段。随着企业对人力资源管理的不断重视和对招 聘录用工作的逐步加强，面试在人才测评和选拔中的应用将更加频繁，更加广泛 与其他种类的招聘和选拔手段相比，面试有其独特的优势第一。面试可以 全面地考察应聘者的素质。面试者可以在面对面的交流中全方面考察应聘者的能 力、性格、态度、价值观、发展潜力和岗位匹配性等各方面信息，这是其他测评 工具无法达到的。第二，面试可以直接地考察应聘者的素质。在面试中，面试者 可以与应聘者进行直接面对面的沟通。面试者可以根据不同的情景、应聘者的不 同特质灵活提问，以获取最有价值的信息。第三，面试的过程有很强的即时性 应聘者面对面试者的灵活提问，必须运用自己的思维能力随机应变地当场做答， 而这种即时的回答往往最真实地反映了应聘者的真实能力或想法面试的灵活 性、直观性、操作的简易性等特点使得其深受人力资源管理者的欢迎。 作为二种被企业和各种组织广泛使用的人才测评工具，面试自面世以来一直 受到工业和组织心理学、管理学等方面专家学者的广泛关注。国外在面试领域已 经开展了大量的研究，研究重点与研究主题发生过多次转变，研究内容涉及到面 试的结构、信度、效度、预测力等诸多方面早期的面试研究主要集中在面试的 各种测量学指标上，前期的研究成果使很多人对于面试的有效性持消极看法。但 随后的研究表明，面试尤其是结构化面试具有良好的测评性质( j u d g e ，h i g g i n s ， c a b l e ，2 0 0 0 ) 目前，国际上对于面试这种测评方式的信度和效度在学术界已 经取得了普遍共识，对面试的信效度持积极的态度。随着研究的不断深入，面试 研究已经不再局限于信度和效度的研究，而是开始更多地探讨面试过程中的种种 问题，包括评价者在面试中的信息利用、决策的个体差异等等。这对于人们深入 1 结构化面试中的首因效应及其影响因素研究 了解面试，进一步提高嘶试的信度和效度无疑是非常重要而有益的 与国外面试研究的现状和发展趋势比较而言，国内在面试领域的研究发展相 当缓慢，研究成果不多。到目前为止，国内有关面试的研究主要在于考察面试中 的信度问题，对于面试效度及其有关问题的研究较少，这对面试实务的指导以及 我国面试理论研究的发展明显不足。 另外，面试作为一种测评工具，除了它本身的测量学效度指标以外，面试的 实际效用如何，还会受到各种各样的因素的影响国外对这些因素的研究主要集 中在职务分析、面试形式、评委组成、面试培训、小组面试等方面。但是，面试 作为一种主要通过考官与应聘者之间的人际互动来考察应聘者的有关素质的潮 评工具，它容易受到社会知觉偏差的影响，而首因效应就是其中一个。但是国外 有关面试中首因效应的研究很少，目前更多的是将其视为社会知觉中的一种普遍 心理效应推广延伸到面试领域，零星的涉及首因效应的研究也只是将其作为研究 验证性偏差的一个切入点。对于这个影响面试效果的重要因素没有给予系统的研 究。 结合国际上面试研究的总体趋势和国内面试研究的现状，本研究认为，无论 是丽试的信度和效度研究，还是面试过程的研究，面试有效性始终是面试研究最 关注的核心问题和最终落脚点，因为这决定了是否采用面试作为测评工具的重要 依据。影响面试有效性的因素很多，包括面试的形式、应聘者因素、评价者因素、 面试过程因素等各个方面。而面试作为一种带有明显主观色彩的评价工具，其成 效与评价者在面试过程中的认知评价有着非常重要的关系究竟考官在与应聘者 的面试互动中，其认知加工评价是否会受到某些社会知觉偏差的影响? 这些偏差 又是怎样在面试当中发生作用的? 对于这些问题的解答，不仅能丰富此领域的理 论研究，也能为尽量避免认知偏差、提高面试有效性，提供理论依据和指导。 1 2 面试及其研究发展 1 2 1 面试的含义 面试是一种经过精心设计、在特定场合下，以面对面的交谈与观察来测评应 2 结构化面试中的首因效应及其影响因素研究 试者有关素质的一种方法( 朱庆芳，2 0 0 0 ) 也可以简单地把面试定义为一种根据 应聘者口头回答来预测将来工作绩效的选拔方法( m c d a n i e le ta l ，1 9 9 4 ) 与履历分析、心理测验和笔试相比，面试具有五个显著特点。( 1 ) 面试以谈 话和观察为主要手段：( 2 ) 面试是一个双向沟通的过程；( 3 ) 面试内容灵活：( 4 ) 面试的交流具有直接互动性( 5 ) 面试考官判断具有主观性。 面试的方法种类繁多，用于收集应聘者各方面信息的面试方法各不一样最 显著的区别来自考官对面试过程不同程度的控制和面试结构化程度。常见的面试 方法有：非结构化面试、结构化面试、小组面试、系列式面试和顺序面试等 1 2 2 结构化面试技术简介 结构化面试( s t r u c t u r e di n t e r v i e w ) 是根据特定职位的胜任特征要求，遵 循固定的程序，采用统一的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者面对 面的语言交流等方式，评价应聘者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。 与结构化面试相比，传统面试的惯例是以一种非结构化方式进行，即在非结 构化面试中，考官可以提出探索性的、无限制的问题。面试没有应遵循的特别形 式，谈话可以向各个方向展开然而，标准化的问题既没有在面试前就议定，也 没有在面试过程中按照标准程序进行，留给考官非常大的自主权事实上，在很 多情况下，不同的应聘者被问到各种问题时，问题的导向在很大程度上取决于主 考官的个人偏好和求职者所提供的工作信息，而不是将问题的焦点集中于与工作 相关的信息。大多数的非结构面试缺乏标准化的问题和系统化的程序来评估应聘 者( d i p b o y e ，1 9 9 1 ) 。m a y f i e l d ( 1 9 6 4 ) 曾对非结构化面试的缺点做了简要的总 结：l 、在面试过程中，信息呈现不一致。2 、不同的面试考官给同样信息赋予不 同的权重。3 、面试考官经常在面试前期，一般在i - - - 4 分钟内对应聘者作出评价， 其余的时间只是在寻找信息来验证这种早期印象。 非结构化面试以上的种种局限，导致其预测的准确性很差然而，结构化面 试作为一种标准化的测评工具，具有两大显著的优势：一是面试的问题和选拔的 标准基于所招聘岗位的胜任特征水平进行设计和评价；二是采用统一的题目、系 统化、结构化的方法和手段来评价应聘者在这些胜任特征上的行为表现水平，保 3 结构化面试中的首因效应及其影响因素研究 证了选拔的公平性和科学性在过去的十年里，关于结构化面试的研究和介绍性 文章已经在人员选拔领域广为人知结构化面试的研究者和曾经使用过结构化面 试方法的管理者们一致认为：与非结构化面试相比结构化面试可以更准确地预 测谁将在未来的工作中取得成功，并且由于考官提出的问题都与应聘者将从事的 工作有关，因此对应聘者来说更加公平 常见的结构化面试有情景面试和行为描述面试两种尽管它们都是高度结构 化的，面试评委在实施过程中基本上不允许与规定程序或问题有很大的出入，但 这两种厩试有区别情景面试关心应试者在特定的情景下。将会怎么做一情景 面试的依据是目标设置理论，该理论认为意图与实际行为密切相关，意图是行动 的前兆( l a t h a m 1 9 8 9 ) 情景面试向应试者提供一些情景，询问应试者处于这 些情景下会怎么傲。情景面试往往需要事先设计高度结构化的评分标准行为描 述面试方法注重诱发应试者的过去行为或经历，关心。过去怎么傲一行为描述 面试的基本原理是来自一个共识：将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或 绩效。因此，行为描述面试的问题都用于考察应试者的过去行为。 尽管情景面试和行为描述面试孰优孰劣目前还有争议，不过作为结构化面 试，这两种面试形式的效度比非结构化面试( s c h m i t t ，1 9 7 6 ) 的效度要高 1 2 3 国内外有关面试的研究概况 工业和组织行为心理学家已经用了8 0 多年的时间来研究面试，目的是找出 哪些心理学变量影响了面试行为，并探讨面试的过程和结果在面试研究的早期， 学者们发表了几百篇文章，但都被称为“艺术的总结一直到1 9 7 6 年，在对相关 文献的回顾和评论中，才开始将这方面的研究称为“文献著作一，也是在那之后 才开始出现了更多的真正意义上的研究。这些研究关注的问题各有不同，内容涉 及面试的信效度、面试方法、决策行为、评委的培训及应聘者的个人特征等。总 之，不同的历史阶段研究的重点不同，得出的结论也不一致 尽管如此，纵观面试研究的发展历程，我们发现：所有的面试研究本质上都 是围绕面试的有效性进行，全面探讨影响面试对应聘者能力素质的预测效用的方 方面面原因。研究大致可以分为三条主线：测评工具因素、应聘者因素和评价者 4 结构化面试中的酋囡效应及其影响因素研究 因素所不同的是，前期较多地着眼f 外部因素研究，如面试的方法、应聘者的 外在特征、评价者的组成、知识背景等方面而后期的研究则开始把焦点转向面 试的过程，研究应聘者与评价者在面试互动的过程中所产生的关于认知加工、评 价决策等方面的问题。 1 2 3 1 测评工具因素 面试作为一种人才测评工具，其测量性能如何引起了许多学者的关注早期 面试研究的焦点主要集中在面试测量学指标的研究上，主要是面试的信度和效度 研究 出于早期面试信度和效度的研究主要来自于非结构化面试的研究，所以早期 有关面试研究一致认为面试的信度和效度较低这曾经使人们对面试的使用失去 信心( s c h m i t t 1 9 7 6 ) 其后，c o n w a y 等( 1 9 9 5 ) 分别对结构化面试和非结构化 的面试中的1 11 个评委间信度系数和4 9 个面试要素内部信度系数进行元分析， 发现评委间信度为0 7 0 ，面试要素内部一致性系数约为o 3 9 ，结构化面试要素 内部信度为0 5 9 ，而非结构化面试要素内部信度为0 3 7 国内也有一些关于面试信度的研究。吴志明等( 1 9 9 7 ) 以1 9 9 6 年中央国家 行政机关某部公务员录用考试的两组评委作为研究对象，发现面试评委问信度受 到测评要素、应聘者表现和评委面试经验等方面的影响。苏永华( 1 9 9 8 ) 对1 9 9 7 年湖北省公务员录用面试部分数据进行分析，结果表明结构化面试评委信度是好 的，并在测评的直接性、双向沟通性和灵活性方面明显优于笔试 另一方面，在面试的效度研究上，研究者们也开展了大量的研究并获得较一 致的研究结果。 w i e s n e r 和c r o n s h a w ( 1 9 8 8 ) 分析了1 5 0 个效度系数，发现平均效度系数为 0 2 6 ，矫正效度系数达到0 4 7 同时，面试的结构化程度是面试效度的重要缓 冲变量非结构化和结构化面试的矫正效度系数分别为0 3 l 和o 6 2 。 s c h m i t t 和h u n t e r ( 1 9 9 8 ) 综合分析了8 5 年以来人事选拔测评中经常运用的 1 9 种测评工具，如一般能力测验、工作样本、诚信测验、责任意识测验、面试 等。结果发现结构化面试效度系数与认知能力测验和工作样本的效度基本相同， 5 结构化面试中的酋因效应及其影响因素研究 都在0 5 0 的水平，非结构化面试的效度系数为0 鞠 h u f f c u t t 和a r t h u r ( 1 9 9 6 ) 在其新进员工的面试效度研究中，对结构化细分 为四类，发现平均面试效度为0 3 7 ，结构化程度从高到低的面试效度分别为 0 5 7 、0 5 6 、0 3 5 和0 2 0 。因此，他们认为，面试结构是面试效度的一个非常 关键的缓冲变量，面试的结构化到了一定程度，其所达到的效度可与认知能力测 验媲美，但是当结构化程度达到一定水平，增量效度越来越小 研究一致地发现面试结构化是面试信度和效度的关键缓冲变量( m c d a n i e l e ta l ，1 9 9 4 ) s c h m i d t 和h u n t e r ( 1 9 9 8 ) 的元分析结果发现结构化面试效度系 数与认知能力测验的效度相同，都达到o 5 l 的水平，非结构面试的效度系数为 0 3 8 。结构化面试的实质是降低了被试问的程序差异和减少了评委在面试过程中 的随意性( h u f f c u t te ta l ，1 9 9 4 ) 不同研究文献在这一点上相互之间的结论 比较一致。 另外，职务分析也是面试效度的保证职务分析为面试设计提供了岗位职责 和工作目标的相关信息，在此基础上设计面试问题和评价标准，使得面试程序具 有针对性，从而使面试具有较好的信度和效度。a r v e y 和c a m p i o n ( 1 9 8 2 ) 以及 w i e s n e r 和c r o n s h a w ( 1 9 8 8 ) 的研究均证实了这一结论 1 2 3 2 应聘者因素 面试的特点之一就是应聘者与考官之间的直接互动，因此，从应聘者的角度 研究其对面试评价的影响也是面试研究中的一种常见思路。 1 2 3 2 1 应聘者个体特征的相似性 有多个研究( d a l e s s f o & _ l a c h ，1 9 8 4 ：o r p e n ，1 9 8 4 ) 考察评委一应试者 相似性对面试评分的影响。评委与应试者相似性旨在考察他们的态度、种族和性 别对面试评判结果的影响。s c h m i t t ( 1 9 7 6 ) 指出，应试者的面试得分高低与评委 与应试者之间的种族和性别相似性有关，而与态度相似性无关。而h o w a r d 和 f e r r i s ( 1 9 9 6 ) 发现评委知觉到应试者在态度上与之相似性影响评委对应试者胜 任力能力的判断。 6 结构化面试中的首因效应及其影响因素研究 a r v e y 和c a m p i o n ( 1 9 8 2 ) 的综述表明，认知复杂性比较高的评委给类似的应 试者评价较高h a r r i s ( 1 9 8 9 ) 的结果显示评委对同一性别的应试者提的闷题更加 积极讵向一些 。 1 2 3 2 2 应聘者的语言行为与非语言行为研究 以往面试研究注重语言信息的考察，忽视面试中的非语言信息。包括视觉信 息和听觉信息面试与其它测评工具的不同之处在于给评委提供了观察非语言行 为的机会，这是其它测评方法所无法达到的那么，面试中的非语言行为信息究 竟与面试结果有什么关系? 嚣言行信息是如何影响面试评价效果的? 这些阀题引 起人们对非语言行为的大量研究 研究表明被试的视觉信息如外表吸引力、眼光接触、身体方位、笑容和手势 影响面试结果，面试中的非语言信息会导致面试评价偏差( c a s h & k i l c u l l e n ， 1 9 8 5 ：h o l l a d s w o r t h ，k a z e l s k i s ，s t e v e n s & d r e s s e l ，1 9 7 9 ) 。m o t o w i d l o 和 b u r n e t t ( 1 9 9 5 ) 的研究结果表明，面试中视觉信息与工作绩效评定正相关。 m o t o w i d l 和b u r n e t t ( 1 9 9 5 ) 研究发现外表吸引力、眼光接触、笑容、手势、姿势、 身体方位、穿着、声音吸引力的综合分数与面试判断以及上级绩效评定的相关系 数分别为o 3 3 和0 2 1 g e g r o o t 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 9 ) 发现视觉信息与面试判断 的相关系数为0 2 1 ，但未在o 0 5 水平下达到显著水平。 相对于面试中视觉信息的研究。人们较少考察听觉信息在选拔面试中的作 用。某些影响个体印象的听觉信息可能会影响面试评委的评价，如基础频率或声 调( s h a r fll e h m a n ，1 9 8 4 ) 、声调变化度( g r e e n e & m a t h i e s o n ，1 9 8 9 ： s c h e r e r ，1 9 7 9 ) 、讲话速度( b u ll e r ，l e p o i r e , a u n e ，le l o y ，1 9 9 2 ) 、停顿 ( s c h e r e r ，1 9 7 8 ) 以及声幅变化度( g r e e n e 量m a t h i e s o n 1 9 8 9 ) 绝大部分人难 以控制或伪造这些听觉信息，因此它们也代表了个体的某些特征( g r e e n e m a t h i e s o n ，1 9 8 9 ) g e g r o o t 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 9 ) 的研究发现，这些听觉线索与面试 判断的相关为0 3 2 ，与上级绩效评定的相关为0 2 0 ，均达到统计显著水平。 7 结构化面试中的首因效应及其影响田素研究 1 幺3 2 3 应聘者的印象管理研究 在面试选拔中，每个应聘者都试图留给他人一个好的印象也即试图控制考 官的观察方向与综合判断结果。印象管理研究主要集中在应聘者在面试中使用的 印象管理策略和行为，以及这些行为对面试效果的影响 应聘者与考官之间的人际吸引会导致考官产生“好感性偏见一，影响考官的 决策。研究表明，通过反复使用考官的名字和与考官保持相同的立场两种方式可 以在应聘者与考官之间产生人际吸引( e r i cs k o p e c ，1 9 9 4 ) 此外，努力使考官 谈论他们自己( a n t h o n ym e d l e y ，1 9 9 5 ) 以及努力与考官保持相同的语气态度也 是一种提高人际吸引的有效手段 史蒂文斯( s t e n v e n s ，1 9 9 5 ) 发现应聘者的印象管理策略能够显著地预测面 试主考的评估结果。埃里斯( e l l i s ，2 0 0 2 ) 发现在结构化面试中，当涉及情景性 问题时，应聘者更多地运用逢迎策略；当涉及经验性闯题时，应聘者更多地运用 自我提升策略，而二者都能对面试评估的结果产生积极的影响。 而我国学者做过一个有关的实证研究，得出应聘者在面试过程中所应用的获 得性印象管理策略与考官评价之间关系密切，但是保护性印象管理策略与考官评 价之间的关系并不显著( 黎恒，2 0 0 2 ) i 2 3 3 评价者因素 评价者因素是影响面试有效性的主要因素，评委评价的准确性直接影响面试 决策的成效。 1 2 3 3 1 评委构成 评委构成是影响面试效度的其中一个因素。评委构成分小组面试和单独面试 两种。由于评委间的判断标准和策略存在个体差异，在小组面试中把各位评委评 价结果整合起来，会降低面试效度( d r e h e re ta l ，1 9 8 8 ) 。但是，t c d a n i e l 等 ( 1 9 9 4 ) 的元分析发现小组面试的效度为0 3 l ，而单独面试的效度为o 2 2 ，小组 面试比单独面试有更好的效度。 8 结构化面试中的首因效应及其影响因素研究 1 2 & 3 2 评委培调 评委培调i 也是改进面试心理测量指标的一个方法评委培训的主要目的在于 让评委了解岗位要求、熟悉面试程序和掌握评价标准，建立统一的参考框架。评 委培训可以帮助面试评委在面试评判过程中减少各种偏差，如第一印象、近因效 应、情景效应等带来的影响如u r e r 和f a y ( 1 9 8 8 ) 做了一个实验研究，给评委提 供一般面试技巧( 如记录和提问方式等) 与评价偏差( 如晕轮效应和比较效应) 培 训，结果表明培训并未影响评委的一致性但是，d o u t h e r t y 等( 1 9 8 6 ) 通过培 训评委在面试过程中如何收集信息和利用信息，结果表明评委培训能显著提高面 试评判的效度尽管面试研究对面试培训的证据目前似乎有相互矛盾之处。结论 尚未一致，但是，总体而言还是认为面试培训对于面试有效性是重要的 1 2 3 3 3 评价者信息利用的个体差异研究 该研究思路的基本假设是面试效度低与面试评委的面试技能有关，面试评委 在面试技能存在个体差异，因此有些评委面试效度比较高，而有些比较低这方 面研究主要是考察评委评价判断的信息加工过程s c h m i t t ( 1 9 7 6 ) 在分析面试信 度和效度较低的原因时，指出其中的一个可能原因在于把多位面试评委的评价分 数整合在一起，但是这些评委的面试技能却不同，对面试中出现的信息的利用和 权重赋予也不同，从而降低了面试信度和效度；同时，他建议分析各个面试评委 的决策过程和采用结构化面试这是信息加工理论在面试研究中应用的发端 a r v e y 和c a m p i o n ( 1 9 8 2 ) 建议采用微观分析方法研究面试评委的评价过程 z e d e c k 等( 1 9 8 3 ) 的研究是对前面二者建议的一个回应他们在研究中逐个分析 个体评委的信息加工过程，结果发现，评委在面试信息利用和总体评价上存在个 体差异，评委在总体评价和维度评价上的方差分析出现显著的差异。 九十年代以后，对面试评价过程的研究有增无减。g r a v e 和k a r r e n ( 1 9 9 2 ) 采用策略追踪和实验研究方法，发现评委之间的决策策略有较大差异，他们对自 己的决策过程的知觉也不同该研究还比较了有效评委和较差评委的评价策略， 发现有效评委之间的决策策略比较一致，并且有效评委更加了解自己的决策过 9 结构化面试中的首因效应及其影响因素研究 程p u l a k o s 等( 1 9 9 6 ) 采用同时效度设计和元分析方法，研究面试评委之间的效 度差异，元分析结果发现，评委面试效度之间的交异可以归于取样差误，因此认 为评委的面试效度实际上没有差异这与以往的研究结果相反。但是p u l a k o s 等 ( 1 9 9 6 ) 也指出可能这个结果与他们在研究中使用结构化面试并提供详细培训有 关，从而在面试过程中较少体现面试评委的特异性，另外也需要采用预测效度加 以验证 1 2 3 4 面试评价偏差 自从w e b s t e r 把面试看作一种社会和信息加工事件以来( d i p b o y e & g a u g l e r ， 1 9 9 3 ) ，有了许多相关研究。正如对面试的定义，面试是通过收集应试者的信息， 以判断应试者将来工作绩效。但是，作为信息加工者，人们有认知局限和偏差 ( m o r g e n s o n c a m p i o n ，1 9 9 7 ) 具体在面试中影响考官评价准确性的主要有以 下几种偏差：验证性偏差、个人喜好、晕轮效应、首因效应( 第一印象效应) 、 对比效应、顺序效应、刻板印象。其中，验证性偏差、晕轮效应是研究成果比较 多的一块 1 2 3 4 1 验证性偏差 社会心理学研究表明人们试图要支持和验证对于某类现象的假设( s n y d e r & s w a r m , 1 9 7 8 ；d o u g h e r t y t u r b a n ，1 9 9 9 ) 。s c h m i t t ( 1 9 7 6 ) 与a r v e y 和c a m pi o n ( 1 9 8 2 ) 在综述中都没有提到验证性偏差这个问题。但是h a r r i s ( 1 9 8 9 ) 报告了面 试中可能存在验证性偏差。该综述表明支持评委倾向于验证第一印象这一假设的 证据还比较少。h a r r i s ( 1 9 8 9 ) 报告了四个有关验证偏差的研究。s a c k e t t ( 1 9 8 2 ) 的一系列面试研究发现对内倾外倾的评定出现验证性差误，但是未发现对其 他维度的验证性差误。m c d o n a l d 和h a k e l ( 1 9 8 5 ) 的一个类似研究没有发现验证性 差误的证据。 m a c a n 和d i p b o y e ( 1 9 8 8 ) 的研究发现了验证性差误，但也比较有限。他们发 现，对被试的第一印象影响面试问题的性质，即评委向看起来不怎么符合资格的 应聘者问的正面问题较少，对这些应聘者的问题也难一些。总之，对面试中的验 1 0 结构化面试中的苜因效应及其影响因素研究 证性差误闯题己经有一些研究，但是尚未找到有力的实证支持 1 2 3 毛2 个人喜好 k e e n a n ( 1 9 7 7 ) 的研究认为主考官对应聘者的个人感觉影响了他们对应聘者 的综合评估。他采用1 0 3 名主考官对5 5 1 名毕业生进行招募选拔的面试。他发现 主考官对应聘者的喜爱程度与评估结果有着非常密切的关系如果主考官非常喜 欢应聘者，哪怕应聘者的智力评估分数差一些，主考官给出的评估分数也不会很 差这说明了在面试评估中，既存在着认知能力的影响因素，也存在着吸引力等 情感影响素 l o n d o n 和p o p l o w s k i ( 1 9 7 6 ) 发现了性别差异对评估结果的影响。他们认为偏 好程度会导致不同性别组的不同的刻板印象，同时，他们发现女性主考官通常给 出的分数会高于男性主考官 1 2 3 4 3 晕轮效应 晕轮偏差的现象是- e 1 1 s ( 1 7 ) 首先发现的，晕轮偏差被认为是评分过程 中的一种。弥散性现象( c o o p e r ，1 9 8 1 b ；f i s i c a r o ，1 9 8 8 ：u u r p h ye ta 1 ，1 9 9 3 ) 在人类的社会认知和社会评价活动中，晕轮效应作为一种认知过程中难以避免的 认知误差始终存在。 b o r m a n ( 1 9 7 5 ) 指出，晕轮偏差是评分者忽略不同维度上的评分，而试图形成 一个整体印象的趁势。d e c o t i i s ( 1 9 7 7 ) 则认为晕轮偏差的产生是因为评分者没有 能力或不愿意区分不同的维度而产生的m u r p h ytb a l z e r ( 1 9 8 6 ) 、s c h w e d e r & d a n d r a d e ( 1 9 8 0 ) 等研究者认为当评分者承载的记忆负荷不断增多时，晕轮偏差 就会产生c o o p e r ( 1 9 8 1 ) 、k o z l o w s k i k i r s c h ( 1 9 8 7 ) 等研究者认为评分者的晕 轮偏差同评分者的内隐操作有关。m o u n t t h o m p s o n ( 1 9 8 7 ) 、n a t h a n & l 0 r d ( 1 9 8 3 ) 等研究者则认为评分者对被评价者的认知归类与原型有关。还有的研究者认为评 分类别( 维度