薪酬管理概述PPT课件.ppt

1薪酬管理概述,CONTENT,一、导论二、人力资源管理体系三、薪酬管理是一个世界级难题四、教学安排五、推荐教材,一、导论,1什么是薪酬？2工资问题的框架及其基本问题3工资管理问题的重要性4目前我国的工资问题：政府部分和企业部分,1什么是薪酬?,可以从5个角度理解本质：交易价格个人企业社会用词的变化,薪酬本质上是交易价格,交易的条件：两个利益主体；相互需要对方。交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得到的，其实就是交易价格。薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。,交换什么？,雇主需要劳动者的劳动。什么劳动呢？不同的人有不同的看法。马克思：社会必要劳动-在现有社会正常的生产条件下,在社会平均劳动熟练程度下,生产某种产品所需要的劳动。克拉克：边际劳动-工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量劳动的边际产品。泰勒：标准劳动-劳动定额标准化，制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p原则。员工需要报酬报酬有哪些表现形式？公平支付报酬是一个组织长期存在的基础工资体系本身是一套交易体系,从个人角度看，薪酬是出售劳动所得；从企业的角度看，薪酬是劳动成本从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部分（60-80%）从用词变化看薪酬概念的内涵,2工资问题的框架及其基本问题,工资问题,工资理论,工资管理,工资理论部分关注的问题,1，什么是工资？2，工资水平由什么决定？3，工资差别由什么决定？4，工资与就业和通货膨胀5，工资与劳动关系,亚当斯密的理论,1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一2，工资差别在以下情况下是合理的职业的培训费用多少：牧师的例子职业的风险：建筑工人职业的声誉：公务人员和清洁工职业的责任：医生和律师3，补偿性的工资差别（为了吸引劳动力所必须支付的额外工资）与非补偿性的工资差别，支持自由竞争。,亚当斯密的理论,形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素:不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。不同职业具备从业能力的难易程度有差别。不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的,亚当斯密的理论,三种工资差别的形成:补偿性工资差别:在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别_补偿性工资差别揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。竞争性工资差别:在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争性条件下，劳动者之间所存在的工资差别，归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异。垄断性工资差别：因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征导致劳动办供求的特殊矛盾,从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的工资差别,工资管理系统关注的问题,Compensation=basicsalary+incentives+benefitsBasicSalary:报酬中的固定不分；IncentivePay：报酬中的变动部分Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。,薪酬管理系统,基本薪酬子系统,奖金管理子系统,福利管理子系统,3，工资管理问题的重要性,每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正确。做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如何做事情的问题。一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使人力资源成为企业获得优势的来源。薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。,薪酬管理的十大问题,1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？3，如何保证外部公平性？4，如何确立报酬结构？5，凭什么支付奖金？6，支付多少奖金？7，如何支付奖金？8，如何设计一套符合法律的福利体系？9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能10，如何使工资体系制度化？,目前中国的工资问题,国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业人员的15，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜工、农业季节性工人等均未统计在内，造成工资的“被增长”现象。公共部门未形成工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过人民的同意悄悄涨薪（中国吃皇粮的工资2008年涨幅高达17.2，几乎是GDP增幅的2倍）85的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上升。世界最低工资平均是人均GDP的58，目前中国的最低工资只是人均GDP的25，不及世界标准的一半。,应建立可比性公务员工资制度和利益回避制度。世界公务员的平均工资大致等于人均GDP，与全国从业人员平均工资持平，是最低工资的2倍（2008年中国公务员平均工资是33869元/年，约是最低工资的6倍）。在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过方可生效。公有制企业工资标准参照公务员工资浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.62万元/年、39.82万元/年和34.61万元/年，人均薪酬最少的工商银行、交通银行、建设银行分别为13.04万元/年、14.79万元/年和15.36万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1万元/年左右，中国行业之间工资差达到了3000，是世界平均值的43倍！,中国最低工资是人均GDP的25，世界平均值为58；中国最低工资是平均工资的21，世界平均值为50；中国公务员工资是最低工资的6倍，世界平均值为2倍；中国国企高管工资是最低工资的98倍，世界平均为5倍；中国行业工资差高达3000，世界平均为70。,制造工人工资存差距,工资涨速度超美国,中国工人工资占各国工人工资的比例（%）,中国工人工资占各国工人工资的比例（%）,工资追赶才开始,经验来看：追美国还要数十年,二、人力资源管理体系,人力资源是21世纪的战略性资源,“21世纪最重要的是什么?人才!”黎叔,战略性资源：一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不断增强核心作用。1985年起：创意经济时代,改革开放以来,中国经济的高速增长为世人所瞩目。究其原因，学者们的共识是，成就主要来源于两个因素：体制改革所创造的制度创新与激励机制改革对生产要素，特别是劳动力要素的解放,人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称“第一资源”。中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师董克用教授,人力资源是企业最有价值的资产,“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去，但只要保留我组织中的人，4年以后，我将仍是一个钢铁大王！”安德鲁卡耐基,稀缺资源观VS成本耗费观,是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源是企业最重要的资产。案例：一台打印机比销售骨干重要？A公司是一家中等规模的商贸公司。2002年11月，A公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视，成立了专门小组去调查追究。而对于A公司销售骨干纷纷跳槽，却没有人去调查、分析其中的原因。,人力资源是企业最有价值的产品,“我们松下是培育人才的，顺便生产电器。”松下幸之助,人本观VS效益观,韩国三星集团成立了人力开发院，每年花一亿美元搞职工培训，为中级管理人员开办21世纪领导课程，成立了总裁学校，对850人每人进行半年的培训。近年来又开始实施一项耗时五年、耗资亿美元的地区专家计划，派出400名优秀基层主管到海外见习一年。成就人才，成就事业,人力资源管理诊断模型,人力资源管理体系,工作分析,人力资源战略与规划,绩效考核,薪酬管理,培训与开发,招聘与录用,三、薪酬管理是一个世界难题,1、薪酬是什么？,你赞成哪一种?,报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。,薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。,报酬,货币的,非货币的,直接的基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴等,间接的保险补助优惠服务带薪休假等,工作环境友好、和睦的同事关系领导者的个人品质与风格舒适的工作条件组织中的知识与信息共享团队氛围,组织特征组织在业界的声望与品牌组织在产业中的领先地位组织告诉成长带来的机会与前景组织的管理水平组织的文化氛围,工作本身工作的趣味工作的挑战性工作的责任工作的成就感在工作中发挥个人的才干的机会与舞台在工作中获得褒奖的机会在工作中获得个人成长和发展的机会弹性的工作制弹性报酬工作分担所家的周工作时数,薪酬的实质,薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。,间接薪酬：福利,直接薪酬：工资,回报,内部回报（社会和心理方面）,外部回报（外部薪酬）,报酬,“NOWORK,NOPAY”,实质：一种交换或交易,基本薪资浮动薪资奖金高层股权,基本薪资职位描述职位评价,基本薪资和浮动薪资股权奖金福利,薪资(含股权)福利工作体验,构成,全面报酬Totalreward,全面薪酬Totalcompensation,薪酬Compensation,薪资Pay,薪酬的演变历程,全面薪酬的构成,全面薪酬的主要部分：基本薪酬（也称薪资或固定薪酬）又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。可变薪酬（也称浮动薪酬或奖金）福利（减少了现金支付形式，避税）,薪酬的功能,2、薪酬管理有多难?,来自员工的声音来自投资者的声音来自人力资源部的声音薪酬管理：只有普遍原则,没有普遍方案,薪酬管理不和谐的声音(1),企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加80，凭什么给他加了100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？,薪酬管理不和谐的声音(2),企业投资者：到底应该给多少？你们还有完没完？公司亏损谁负责？你们为什么就没有感恩之心？烦不烦？人力资源部在干吗？马上给我做出薪酬改革方案！,薪酬管理不和谐的声音(3),人力资源部：是，我们马上负责整改！怎么整改？怎么做方案?怎样做才能“面面俱到”?我们到底有多大的权限?你们怎么还不满意？我说明我解释你骂我？你也骂我?天那,我该怎么办?,薪酬管理:一个世界难题,公司角度：企业的薪酬体系永远没有统一的模式，因为不同时期、不同环境、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的。员工角度：员工永远会高度关注薪酬待遇，因为薪酬直接关系到他们的生活质量；员工永远不会完全满意薪酬待遇，因为永远不会有绝对公平合理的薪酬标准。,薪酬管理是什么？,薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用。,薪酬管理：人力资源管理的重要环节,薪酬管理与职位设计,职位特征的变化薪酬体系的变革企业经营环境不确定性的增加以及对员工工作灵活性要求的逐渐提高，企业越来越强调小组和团队的工作方式，促使薪酬体系必须作出相应的变革，以支持和适应这种发展趋势。,薪酬管理与职位设计,职位设计不合理会给薪酬管理带来麻烦。职位划分过细导致薪酬等级划分过细，致使员工在不同的职位之间轮换困难，且会造成员工关注职位等级而非个人绩效和能力。职位设计本身有问题，造成薪酬设计困难。,薪酬管理与员工招募薪酬管理与培训开发薪酬管理与绩效管理薪酬管理与胜任能力模型薪酬管理与组织文化,薪酬管理过程的公平性,绩效报酬的公平性,内部公平性,外部竞争性,薪酬管理达到的四个要求,好的薪酬管理有什么要求？,公平性,有效性,合法性,如何实现这些要求:薪酬管理的重要决策,薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。,依据什么付薪?,计划付多少?,怎么支付?,我能得多少?,薪酬管理的基本流程,3、薪酬分配理论,早期的工资分配理论生存工资理论工资基金理论西方现代工资分配理论边际生产力工资理论供求均衡工资理论集体谈判工资理论分享工资理论社会主义工资分配理论按劳分配工资理论按劳分配与按要素分配相结合的分配理论,生存工资理论,“生存工资理论”揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况。其要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。这也就是说，工人的工资只能保持在维持其生存的水平上，只能保持在使其勉强糊口的水平上。我国的现实:低工资保持竞争优势,工资基金理论,该理论认为，在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分，其余部分要用于固定资产的折旧、扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。这种理论也意味着，只有在资本增加或就业人数减少的条件下，职工的一般工资水平才有可能上升。,边际生产力工资理论,边际生产力递减规律:当只有一种生产要素可变时，边际生产力递减。,边际劳动成本=劳动边际效益=工资水平,200,800,80,180,2,600,-200,400,40,280,4,600,-400,200,20,300,5,600,0,600,60,240,3,600,400,1000,100,100,1,600,O,O,多支付工人工资,边际利润,边际产量值,边际产量,产量,工人数,工资是劳动力供给与需求均衡时的水平,劳动数量,0,工资,劳动需求,劳动供给,失业,劳动力短缺,4、激励理论,马斯洛需求层次理论亚当斯公平理论,马斯洛需求层次理论,马斯洛理论把需求分成五类，依次由较低层次到较高层次排列。五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。,五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。,马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水