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东北大学硕士学位论文 摘要 有限责任公司经营者薪酬激励问题研究 摘要 现代企业制度下，股东与经营者之间存在委托代理关系，股东是委托人，经 营者是代理人。股东与经营者的目标存在不致的情况，采取什么样的方法来激 励经营者。解决经理与股东之阉目标的不一致问题，成为很多学者研究的重点。 目前国内以及国外对这方面的研究多集中在上市公司，而我国目前存在着大量的 有限责任公司，如何对有限责任公司经营者进行薪酬激励，是本文的主要研究内 容。 本文从企业的本质、委托一代理理论出发，在国内外关于经营者激励方法、业 绩评价指标方面的研究基础上，对有限责任公司经营者薪酬激励的模型进行了研 究，以期为有限责任公司经营者薪酬激励的设计提供理论依据。 本文主要利用委托一代理模型在已有的研究基础上做了进一步完善，对影响激 励报酬强度的因素进行了定量分析，同时以e v a ( 经济增加值) 指标为核心，将箕 与平衡计分卡相结合对经营者业绩进行综合评价；其中，为回避层次分析法中无 法解决的致性检验问题，权重的确定选用g t 法。同时，由于e v a 指标不能很好 的对管理中存在的问题进行诊断，本文将杜邦分析与e v a 结合，以弥补其不足a 最后本文对经营者薪酬激励模型做了个案例研究。 希望本文的研究能对有限责任公司经营者薪酬激励的研究提供有益的帮助。 关键词：经营者薪酬激励委托一代理模型e v a杜邦分析平衡计分卡 东北是学硕士学位论文a b s t r a c 【 t h er e s e a r c ho n p a y f o r - p e r f o r m a n c ei s s u ef o r m a n a g e r s i nl i m i t e d r e l i a b i l i t yc o m p a n y a b s t r a c t i nt h es y s t e mo fm o d e me n t e r p r i s e s ，t h er e l a t i o nb e t w e e nt h es h a r e h o l d e ra n dt h e m a n a g e ri sp r i n c i p a la n da g e n t ，t h es h a r e h o l d e ri sp r i n c i p a l ，w h i l et h em a n a g e ri sa g e n t t h ep r o b l e mb e t w e e nt h es h a r e h o l d e ra n dt h e m a n a g e ri s t h a tt h e i ro b j e c t sa r e i n c o n s i s t e n t ，h o wt or e s o l v et h ep r o b l e ma n de n c o u r a g et h em a n a g e rh a sb e e nt h ef o c a l p o i n tf o rm a n ys c h o l a r s s of a rt h ed o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c h e sa b o u tt h ep r o b l e m a r ea l m o s tf o c u s i n go ns t o c kc o m p a n i e s , b u ti no u rc o u n t r yt h em o s ta l el i m i t e d r e l i a b i l i t yc o m p a n i e s ，h o wt oe n c o u r a g et h em a n a g e ri nl i m i t e dr e l i a b i l i t yc o m p a n i e si s t h em a i np a r to ft h ea r t i c l e t h ea r t i c l eb e g i nf r o mt h en a t u r eo fe n t e r p r i s ea n dp r i n c i p a l a g e n tt h e o r y , e s t a b l i s h as a l a r y e n c o u r a g i n gm o d e lf o rm a n a g e ri nl i m i t e dr e l i a b i l i t yc o m p a n yo nt h eb a s i so f d o m e s t i ca n df o r e i g nm e t h o d st o e n c o u r a g et h em a n a g e ra n dr e s e a r c h e sa b o u t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf a c t o r s ，ih o p et h e a r t i c l ew o u l ds u p p o r tt h e d e s i g no f s a l a r y e n c o u r a g i n gm o d e lf o rm a n a g e ri nl i m i t e dr e l i a b i l i t yc o m p a n y t h ea r t i c l em a i n l yt a k e sa d v a n t a g eo ft h ep r i n c i p a l a g e n tm o d e lt oc o m p l e t et h e f o r m e r s r e s e a r c h e s ，a n a l y z e st h ef a c t o r st h a ta f f e c tt h ec o e f f i c i a n to fe n c o u r a g i n g s t r e n g t hb yq u a n t i t ym e t h o d m e a n w h i l et h ea r t i c l ec e n t e r so n e v a ( e c o n o m i c v a l u e - a d d e d ) a n dc o m b i n e si t w i t hb s c ( b a l a n c es c o r ec a r d ) t oe v a l u a t et h em a n a g e r p e r f o r m a n c eg e n e r a l l y ；a m o n gw h i c ht h ew e i g h t sa r ed e c i d e db yg 1m e t h o di no r d e rt o a v o i dt h ec o n s i s t e n c ep r o b l e mi na h pm e t h o d w h a t sm o r e ，s oa st or e s o l v et h ed e f e c l t h a te v ac a n td i a g n o s et h ep r o b l e m sa r i s ei nm a n a g e m e n t e x a c t l y ；t h ea r t i c l ec o m b i n e s t h ed u p o n ta n a l y s i sw i t he v a a tl a s tt h ea r t i c l ei l l u s t r a t e st oi m i t a t e t h e s a l a r y e n c o u r a g i n gm o d e lf o rm a n a g e r si nl i m i t e dr e l i a b i l i t yc o m p a n y ih o p et h ea r t i c l ew o u l dh e l pt h er e s e a r c ho fs a l a r y - e n c o u r a g i n gf o rm a n a g e r si n l i m i t e dr e l i a b i l i t yc o m p a n y k e yw o r d s ：m a n a g e rp a y - f o r - p e r f o r m a n c e p r i n c i p a l a g e n t m o d e l e v a d u p o n ta n a l y s i sb s c l n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论史是在导师的指导下完成的。论文中取得的研究成果 除加以标注和致谢外，不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括本 人为获得其他学位而用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 本人签名：孙备矗l f 日 期：) 对3 _ 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导老师完全了解东北大学有关保留、使用学位论文的决 定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网上交流，请在下方签名；否则视为不同意。) 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名： 签字同期： 东北大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 选题背景 第一章绪论 1 1 1 以激励为导向的经营者薪酬设计的必要性 现代企业制度下，股东与经营者之间存在委托代理关系，股东是委托人， 经营者是代理人。股东与经营者的目标存在不一致的情况，如委托人追求的是利 润最大化，而经营者追求的可能是建立在市场占有率基础上的社会声誉与社会地 位，以及由此带来的物质方面的待遇，比如宽敞的办公室、大量得力的助手和秘 书、豪华的轿车以及频繁的社交娱乐活动等；同时，由于代理人是信息占优方， 委托人是缺乏企业具体运作信息的一方，不具有信息优势。这是一种信息不对称 的形势，信息优势方会利用其信息优势为自己谋取利益。 在这种情况下，采取什么样的方法来解决经理与股东之间目标的不一致问题。 就成了紧要问题。目前解决该问题的主要思路是通过设计和制定一个委托代理合 同或者运用某种手段，给代理人提供必要的激励和动力，使受到自我利益驱动的 代理人的目标可以与委托人的目标趋于致，从而消除或减少对委托人利益的损 害。 具体做法有两种：“推”式或“拉”式。“推”式意味着委托人通过设计有 效的激励方案，推动代理人主动以委托人效益函数为自身效用函数；“拉”式正 好相反，委托人在这里通过各种约束来使得代理人的效用不致偏离委托人效用太 多，从而限制代理成本增加，并在一定条件下使之减少。 “推”式主要是以激励为主，而“拉”式则主要是咀约束为主进行激励，经 营者为高级管理人才，通常都具有较高的素质，应充分发挥其主观能动性，因此 对经营者的薪酬激励多以“推”式为主“拉”式为辅，即以激励为主，约束为辅。 1 。1 2目前针对有限责任公司的经营者薪酬设计研究不足 公司制是现代企业制度的基本形式，它主要是由有限责任公司和股份有限责 任公司两种形式组成。有限责任公司是股东以其出资额淘限耐公司承担责任，公 司以其全部资产对公司债务承担责任的公司。 自1 9 9 4 年7 月lh 公司法实施后，中国存在犬鼍的有限责任公司，_ 天量 的创业成长期企业般也采用商限公司这种法律形式、但理论界和实务界对这种 东北大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 选题背景 第一章绪论 1 1 1 以激励为导向的经营者薪酬设计的必要性 现代企业制度下，股东与经营者之间存在委托代理关系，股东是委托人， 经营者是代理人。股东与经营者的目标存在不一致的情况，如委托人追求的是利 润最大化，而经营者追求的可能是建立在市场占有率基础上的社会声誉与社会地 位，以及由此带来的物质方面的待遇，比如宽敞的办公室、大量得力的助手和秘 书、豪华的轿车以及频繁的社交娱乐活动等；同时，由于代理人是信息占优方， 委托人是缺乏企业具体运作信息的一方，不具有信息优势。这是一种信息不对称 的形势，信息优势方会利用其信息优势为自己谋取利益。 在这种情况下，采取什么样的方法来解决经理与股东之间目标的不一致问题， 就成了紧要问题。目前解决该问题的主要思路是通过设计和制定一个委托代理合 同或者运用某种手段，给代理人提供必要的激励和动力，使受到自我利益驱动的 代理人的目标可以与委托人的目标趋子一致，从而消除或减少对委托人利益的损 害。 具体做法有两种；“推”式或“拉”式。“推”式意味着委托人通过设计有 效的激励方案，推动代理人主动以委托人效益函数为自身效用函数；“拉”式正 好相反，委托人在这里通过各种约束来使得代理人的敦用不致偏离委托人效用太 多，从而限制代理成本增加，并在定条件下使之减少“。 “推”式主要是以激励为主，而“拉”式则主要是以约束为主进行激励，经 营者为高级管理人才，通常都具有较高的素质，应充分发挥其主观能动性，因此 对经营者的薪酬激励多以“推”式为主“拉”式为辅。即以激励为主，约束为辅。 1 1 2 目前针对有限责任公司的经营者薪酬设计研究不足 公司制是现代企业制度的基本形式，它主要是由有限责任公司和股份有限费 任公司两种形式组成。有限责任公司是股东以其出资额为限对公司承扫责任，公 司以其全部资产对公司债务承担责任的公司。 自1 9 9 4 年7 月】h 公司法实施后，中国存在尢量的有限责任公司。大量 的创业成长期企业般也采用有限公司这种法律形式、但理论界和实务界对这种 的创业成长期企业般也涎用有飙公司这种法律形式，但理论界和实务界对这种 东北大学硕士学位论文第一章绪论 形态公司的基本治理问胚研究疑得不足，众多学者侧重于股份有限责任公司( 特 别是上市公司) 的基本治理问题研究。而事实上，股份公司与有限责任公司之间 存在较大差异，具体区别见表l 。l 。 表1 。l 有限责任公司与股份有限公司主要区别 t a b l e1 1t h em a i nd i f f e r e n c e sb e t w e e n1 i m i tl i a b i l i t yc o m p a n ya n d 有限责任公司股份有限公司 生产经营为主和以商品批 发为主的公司注册资本 5 0 万元；注册资本1 0 0 0 万元； 注册资本零售为主的公司注册资本其中，上市公司注册资本 3 0 万元：5 0 0 0 万元。 科技开发、咨询服务性的公 司注册资本1 0 万元。 不少于2 人，不多于5 0 人； 股东人数其中，国有独资公司股东人至少5 人，无上限。 数可为1 人， 不可以发行股票，只发给股可以发行股票，证券管理部 是否发行股票 门批准方可上市。东出资证明。 上市公司必须定期公开其 财务信息是否公开不需要公开财务信息。 财务状况和经营情况。 只有阻会计为基础的经济以市场为基础的指标与以 经济指标指标。会计为基础的经济指标均 有。 资料来源：顾光清、贝敏现干e 企业制度概论 m 上海：东方出版中心，1 9 9 6 ，3 1 3 2 本文中提到的有限责任公司即为公司法中规定的有限责任公司，以下简 称有限公司。 上市公司的经济指标主要是以市场基础为主的指标，财务信息定期公开，股 东人数众多且流动性较大，法定注册资本最低限额是有限公司的百倍之多，因此， 很多情况下，上市公司治理的相关研究成果在多数情况下并不适用于有限公司。 在参阅公司治理的相关资料时，由于国情、文化背景、制度背景、经济发展 状况存在差异，国外的经验在中国并不定具备很高的实践价值。更重要的是， 国外的研究多以上市公司为背景“1 。 而实际中，最困扰有限公司股东的问题就是经营者薪醐的确定。由于实际中 很难操作，很多经营者的薪酬常常是由股东根据个人判断提出一个薪酬方案，经 营者觉得可以接受就可以了，。但整个过程中明显存在很大的随意性，同时经营者 的业绩与其薪酬并没有很好的结合起来，这使得经营者与股东的目标并没有趋于 一致。而怎样将经营者的业绩与其薪酬结合起来，也是实际中存在很大争议的问 2 东北大学硕士学位论文第一章绪论 题。确定经营者报酬的依据是公司的经营业绩，可是薪酬与什么指标挂钩j + 能使 股东与经营者的目标更趋于一致呢? 怎样将业绩转化为薪酬? 怎样避免指标不为 经营者所操纵? 等等这系列的问题仍然困扰着股东，丽经营者也在为付出的努 力与得到的回报不符而有怨言，或者最终选择“偷懒”的行为而使股东利益受损。 因此，本文选择有限责任公司的经营者薪酬激励作为研究对象，希望能对有 限公司的治理及其经营者薪酬激励的设计提供理论支持；同时，也希望能为非上 市股份有限公司的经营者薪酬激励设计提供参考。 1 2 本文的研究方法 本文主要采用理论与实际相结合，定性与定量方法相结合的研究方法。激励 报酬强度的影响因素分析采用委托一代理模型进行研究；经营者业绩评价方法采 用以e v a 为核心、结合平衡计分卡的综合评价方法，其中，权重的确定采用g t 法， 同时，由于e v a 在对管理中存在问题的诊断方面存在不足，本文结合杜邦分析将 e v a 的主要指标进行分解，以分析并诊断经营者在实际管理中存在的不足。 1 。3 本文的研究框架 本文对有限公司经营者薪酬激励的研究，主要在经营者薪酬激励模型的基础 上，对该模型中各变量的确定进行了研究，以模型1 1 式为核心： s ( 玎) 一c t + 犀玎 ( 1 】) 其中： s 0 ) 为代理人的报酬； a 是常数项，表示固定报酬： 口为激励报酬强度： f f 是企业产出， 一y 妒； 其中：y 为业绩综合评价系数； 西为企业利润指标，本处采用e v a 指标。 以该模型为核心，本文框架如f ： 第+ 章提出问题研究的背景及主要研究方法、研究框架。 东北大学硕学位论文第一章绪论 第一。章为相关史献综述，主要介绍了企业的本质、委托代理理论、相关激 励理论、以及国内外关于有限责任公司经营者激励方法、业绩评价指标方面的综 述。 第三、四、五章是本文的主体部分。 第三章介绍了本文采用的有限责任公司经营者薪酬激励模型，并简述了确定 固定薪酬的常用方法：重点利用委托一代理模型在已有的研究基础上进一步完善， 对影响激励报酬强度的因素进行了数量分析。 第四章重点研究了经营者薪酬业绩评价指标体系及其综合评价。以e v a ( 经济 增加值) 指标为核心，将其与b s c ( 平衡计分卡) 相结合对经营者业绩进行综合评 价；其中，权重的确定选用g t 法。同时，本文将杜邦分析与e v a 结合，以弥补e v a 无法对管理存在问题进行诊断的不足。 第五章主要对经营者薪酬激励模型做了个算例。 第六章是本文的结论及展望部分。 1 。4 本文主要研究工作 本文对有限公司的经营者薪酬激励模型在已有的研究基础上做了进一步完 善，主要工作体现在以下几个方面： 第一，本文利用委托一代理模型在已有的研究基础上进步完善了假设条件， 对影响激励报酬强度的因素进行了数量分析。 第二。本文侧重于经营者薪酬业绩评价指标体系的建立及其经营者业绩的综 合评价。e v a 指标具有考虑了投资者的资本成本等优势，使得经营者的努力与股东 的利益目标更趋于一致，因此本文中薪酬激励模型的利润指标选用e v a ( 经济增加 值) 指标。由于e v a 指标不能很好的对管理中存在的问题进行诊断，本文将e v a 与杜邦分析结合，以弥补其不足。 第三，e v a 指标作为结果性指标存在滞后性闽题，易引起经营者短期行为，本 文将平衡计分卡与e v a 结合，对经营者业绩进行综合评价，以引导经营者的行为 与股东长期利益最大化的目标相一致。 东北大学硕士学位论文 第二章经营者薪酬激励的相关研究综述 第二章经营者薪酬激励的相关研究综述 2 1 企业的本质一一契约 在社会经济生活中，可以说每一个人都离不行企业：不是在企业中就业，就 是购买企业提供的商品，或是接受企业提供的服务，或是投资于不同的企业。但 是究竟何为企业? 企业的本质是什么呢? 以科斯、阿尔钦、威廉姆森、诺斯、德姆塞茨和张五常为主的新制度经济学 家意识到，新古典学派在分析问题时暗含假设的严重缺陷和错误，并指出无摩擦 交易、完备的信息和明确界定的产权的假设在现实经济生活中是不现实的，并以 此为契机和出发点，把存在交易成本的经济现象纳入自己的研究领域。 从六七十年代科斯在1 9 3 7 年发表的企业的性质一文受到重视以后，循着 科斯的分析思路，新制度经济学企业理论沿着两条路径不断发展和深化，是循 着科斯( 1 9 3 7 ) 一威廉姆森、克莱因( 1 9 7 5 ，1 9 7 8 ，1 9 7 9 ，1 9 8 0 ) 一张五常 ( 1 9 8 3 ) 格鲁颠特、哈特、穆尔( 1 9 8 6 ，】9 8 7 ，1 9 9 0 ) 瑞舆登、道( 1 9 9 0 ， 1 9 9 3 ) 卡普兰、斯托姆博格( 1 9 9 8 ) 的路子，以交易费用分析基础上的企业与市 场关系，纵向一体化和不完全合约为分析框架的契约理论；另一条研究路线就是 以科斯( 1 9 3 7 ) 阿尔钦、德姆赛茨( 1 9 7 2 ) 詹森、麦克林( 1 9 7 6 ) 埃斯瓦瑞、克特威( 1 9 8 9 ) 史雷福、维斯尼( 1 9 9 7 ) 瑞金、赞格勒斯( 2 0 0 0 ) 等人的分析思路，以企业团队理论、代理理论和治理理论为分析线索的契约理论 分析框架n ”。 总的来看，在新制度经济学的研究框架中企业被理解为一系列契约的集合。 科斯深刻地指出，企业是价格机制的替代物，即系列市场的短期契约被一个长 期的契约所替代。企业就是长期契约的集合。在芷的交易成本的情况f ，生产是 通过市场分工进行还是在企业内部进行，取决于两种合约安排的交易成本的大小。 当假设两种合约情况下生产成本是一样的，那么企业的目标就是为了努力节约交 易成本。同时，由于入的有限理性以及环境的不确定性，企业是不完全的契约的 组合。 为了分析的方便，新制度经济学家把交易成本按照发生的时间顺序分成两类， 是事前费用，发生f 契约签订之前，包括生产信息、交换信息、讨价还价的费 用；二：是事后费用发生于签订契约之后的执行契约的成本，包括监督、惩罚、 奖励、怠r 等行为造成的浪费( 汪丁丁_ 1 9 9 5 ) 。 东北大学硕士学位论丈第二章经营者薪酬激励的相关研究综述 2 2 委托一代理理论概述 委托一代理理论是信息经济学的重要组成部分。信息经济学是问题导向的， 研究的问题是给定信息结构下，什么是最优的契约安排。因为信息经济学研究什 么是非对称信息情况下的最优交易契约，故又称为契约理论，或机制设计理论。 信息不对称以及委托人与代理人之间目标函数不一致是产生委托一代理问题的原 因。 信息不对称模型从非对称发生的时间角度可划分为逆向选择模型和道德风险 模型。从非对称发生的时间看，非对称性可能发生在当事人签约之前，也可能发 生在签约之后，研究事前非对称信息博弈的模型称为逆向选择模型；研究事后非 对称信息的模型称为道德风险模型。 在信息经济学理论中，常常将博弈中拥有私人信息的参与人成为“代理入” ( a g e n t ) ，不拥有私人信息的参与人称为“委托人”( p r i n c i p a l ) ，据此，信息经 济学的所有模型都可以在委托代理框架下分析。不过，委托人一代理人理论习 惯上只是“隐藏行动道德风险模型”的别称，按照这个习惯，信息经济学的模型 可分为委托一代理模型与逆行选择模型。 现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权相分离，在所有者f 委 托人) 及经营者( 代理人) 中及其他科层结构间形成7 委托代理关系0 1 。 由于信息的不对称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须事 先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，诱使代理人在实现自身利益最大 化的同时使委托人利益达到最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于致。 2 3 激励理论概述 美国通用食品公司总裁弗朗克斯说过：“你可以买到一个人的时间，叮以雇佣 个人到指定的工作岗位。可以买到按时或按臼计算的技术操作；但你买不到人 的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些。”这段 话形象的说明了激励的重葺性。 那么，什么是激励? 激励( m o t i v a t i o n ) 就是激发鼓励之意，是指主体通过运 用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，彳寸 出更多的时间和精力。以实现激励主体期望的目标”。 麦格雷戈指出：“任饲人力资源管理的理论，均以人类行为动机的各项假定为 其核心。”而“人类的动机是以需要为依据的，丽不论这种需要是有意识的还是下 意识的。”因此，在研究经营者薪酬激励时，首先应从经营者的需求入手，对其需 东北大学硕士学位论文第二章经营者薪酬激励的相关研究综述 求的满足可以激励经营者朝向股尔的目标而努力。 在众多涉及需求和动机的心理学理论中，马斯洛、e r g 段波特和劳勒的期望激 励理论对经营者的薪酬激励具有蘑要的参考价值。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 人本主义心理学的主要发起人马斯洛在1 9 4 3 年提出需要层次理论，他认为， 人类的需要分为两大系统，即基本需要和心理需要，前者属于较低级的需要，包 括生理、安全、感情和归属需要，后者属于高层次的需要，包括尊重和自我实现 的需要。 人的需要是具有层次性的，在种需要满足后，这种需要就失去了对于行为的 动力作用。但这五类需求的满足并不是严格按照从低到离的顺序固定不变的，需 要层次的颠倒主要是一种需要在不同的时期所表现出来的强烈程度不同，这种需 要如果长期得到满足，其价值可能被低估。 马斯洛的需求层次理论最重要的，在于它揭示了任何一种特定需要的强烈程度 取决于它在需要层次中的地位以及需要的满足程度。个体通常是在同一时期存在 多种需求，其中，主导性需求是人们在一定时间与空间内最为关键和相对强烈的 需求，在对经营者群体的需要分析中，对主导性需求的把握具有重要意义。 ( 2 ) 奥尔德弗的e r g 理论 该理论认为人的需求分为存在需要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e t a t i o n ) 和 成长需要( g r o w t h ) 。作为对马斯洛需要层次理论的扩展，e r g 理论认为，需要的 满足可以是“满足前进”，也可以是“受挫后退”，即较高层次需求未能 满足时，有可能退而求其次。或者说，某种需要会在一定时间发生作用，而当这 种需要得到基本满足后，可能上升为较高级的需要，也可能没有这种需要。 e r g 理论为了解人的动力结构发展提供了理论指导。在经营者的薪酬激励中， 应根据其各种不同需要层次的个体水平设置相应的激励措施，而且要注意到人的 各种需要的并存性，能最大限度地满足经营者的各种层次的活动对其有更大的激 励效果。同时，经营者在从事有挑战性和风险性的工作时，适当地满足其较低层 次的一些需要，有助于其心理平钨，从而更大地激发其工作热情。 ( 3 ) 波特和劳勒的期望激励理论 波特和劳勒的期望激励模型是基f 激励并不等于满足或绩效这一假定，以“工 作绩效”为核心，以“激励一努力一绩效一奖励满意感”为轴线建立起来的， 即工作绩效带来不同的奖励，不同的奖励又在个人心中产生不同的满意感。 该理论认为，工作的实际绩效取决f 能力的大小、努力程度以及对所需完成 任务理解的程度。同时，奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得报 酬是否公平。如果他认为符合公平原则当然会感到满意，否则就会感到不满。 满意将导致进一步努力。 7 东北太学硕士学位论文 第二章经营者薪酬激励的相关研究综述 期望激励理论对经营者薪酬激励的设计有着重要意义： ( ”期望激励理论对薪酬激励的导向作用作为一个重点提出；并强调了对其 实现目标程腰的理解是至关重要的。这意味着对经营者进行薪酬激励，并不是确 定了薪酬激励模型并对其进行评价就行，经营者对薪酬指标及其要引导的方向应 十分理解，并清楚自己需要通过怎样的努力才可以实现业绩指标值。这点应引 起评价者的重视。 ( 2 ) 期望激励理论认为奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 报酬是否公平。这一点对应用经营者薪酬激励模型也有着十分重要的指导意义。 评价指标可能会尽可能做到客观，但由此带来的薪酬是否令经营者满意却要因人 而宜，不同人的满足效用函数是不一样的，同样的薪酬给不同的经营者带来的激 励效果也是不同的。因此，在薪酬激励模型设置的过程中，要考虑到经营者自身 的特点，比如经营者的风险偏好、闲暇偏好以及满足水平等特点，结合这点建 立的经营者薪酬激励可能更易于为经营者所接受，取得更好的效果。 2 ，4 经营者的需要与激励 2 4 1 本文对经营者的界定 经营者是指从事企业战略性决策并崮接对企业经营活动和经济效益负责的高 级管理人员”。 在公司制企业中，按公司法规定，总经理负责主持公司的生产经营管理 工作，有定的经营决策权限，按定义属于经营者。 2 4 2 经营者的需要 经营者作为一般意义上的人，当然有一般人所有的生存等基本需要。但他们 又不同于般人，他成为经营者，表明他已获得了一定程度的成功，他会同时有 更高层次的追求。经营者的需要可以分为以f 五类： ( 1 ) 经济收入的需要。指经营者包括t 资、奖金在内的经济收入的需要。这 种需要。方面体现了经营者对更高生活水平的追求；另一方面它体现了经营者自 身的价值，从某种意义上讲，财富是一个人价值和能力的反映，闪而收入越高， 也显示自身价值和能力越强张维迎教授在其企业契约理论中也提出：“个意愿 企业家的期望经营能力是他们个人财富的个增函数“。 ( 2 ) 安全的需要。经营者的安会不仅指生命不会受到威胁，还包括减少未来 的币确定博。事实上，经营者的职位本身就存在很大的不确定性。馓l ；好就有可 东北大学硕士学位沧文 第二章经营者薪酬激励的相关研冗综述 能下岗，相对于般职员，承担的责任较大，压力也同比例增加，这在定程度 上也增加了经营耆的不安全感。 ( 3 ) 社会性需要、经营者需要获得包括股东、企业职工的信任及政府部门的 认可、更高的地位和声誉、各种荣耀以及受人尊重的需要等 ( 4 ) 权力的需要，对权力的需要是由经营者工作性质决定的，经营者属于具 有较高权力欲望的人，对向其他人施加影响和控制经常表现出很大的兴趣。 ( 5 ) 成就的需要，经营者属于高成就需要的人，对工作的成功有强烈的要求， 他们乐意甚至热衷于挑战性的工作，把实现有一定难度的工作目标视为一种乐趣。 2 4 。3 经营者的激励 有限公司经营者激励按激励因素可分为物质激励和精神激励。 物质激励包括基本工资、奖金、年薪以及福利和津贴、股权激励等方法；精 神激励包括权力激励、工作激励以及荣誉和地位激励等方法。精神激励有很多方 面是物质激励所不能替代的。例如经营者作为较高层次的人才，在需要物质激励 的基础上，还有更高层次的需求，例如自我价值的实现、社会地位等方面的需求。 本文仅就经营者薪酬激励的问题进行研究。 经营者激励按时效性可分为短期激励和长期激励。短期激励延续时问较短， 一般在一年以内。如年薪、工资、福利及津贴等：长期激励延续时间较长。如股 权激励等方式，可以在几年内或更长时间内发挥作用，某些精神激励如荣誉激励 等也可能发挥较长时间作用。短期激励有立竿见影的功效，但也易于引起经营者 行为的短期化，可能导致经营者为了短期利益而损害股东的长期利益；长期利益 能和股东的利益更趋于一致，但长期利益受环境的不确定因素影响较大，风险也 较大。同时，考虑到有限公司的具体情况，本文的经营者薪酬激励模型是建立在 年薪制的基础上，同时为r 预防经营者的短期行为，本文采取了相应措施。 2 5 经营者薪酬激励的研究综述及述评 总结国内外学者关于经营者薪酬激励的研究，主要集中在以f 几个方面，一 方面是经营者业绩评价问题，包括单指标、多指标研究；另一方面是经营者薪酬 激励的模型研究及实证研究。 2 5 。1 经营者绩效评价的单指标研究 d u p o n t 公司创豇的r o i ( r e t u r no nl n v e s lm e r i t ) 即投资回报率，在集极管 9 东北大学硕士学位论文第二章经营者薪酬激励的相关研究综适 理时代曾发挥着重要作用浚指标的优点： 可以反映企业的综合盈利能力( 包括了收入、成本和投资) ； 具有横向可比性： 有利于调整资本流量和存量； 有和于正确引导企业管理行为，避免短期行为； 该指标的不足体现在：当。项投资的r o l 大于企业整体r o i 却小于分布r o l 时，分部经理会放弃该项目：而一项指标的r o i 大于分部r o i 却小于企业整体r o i 时，分部经理却会接受该项目。任何一种情况都将不利于企业实现利润最大化。 国内学者目前主张仅使用投资回报率作为经营者业绩评价的较少，曲卫斌 f19 9 8 ) 主张在经营者年薪制的考核指标中使用投资回报率作为经营者业绩的衡 量指标。 g e ( 美国通用电气公司) 创立的r i ( r e s i d u a li n c o m e ) 即剩余收入弥补了r o i 的不足之处，它保证了有利于企业整体价值的项目分部一定会接受。该指标的优 点：可以使得投资分部与企业总体目标相一致；其不足之处为： 未考虑投资资本的机会成本； 未对会计信息失真采取有效的措施。 s t e r ns t e w a r d 于1 9 9 1 年创立的e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 即经济增加 值是r i 的一个延伸，其具体计算公式如下： e v a = 税后经营利润一投资资本成本 e v a 具有以下几方面的优点： e v a 考虑了投资者的资本成本。 能在部门层次上加以计算，由此可以观察到部门经理的表现： 列示了共1 6 4 项e q u i t ye q u i v a l e n t ( e m s ) ，利用e e s 可以对g a a p ( 会计通 用准则) 造成的会计信息失真进行调整。从而将会计帐面价值转化为经济帐面价 值。 可以据以制定优良的报酬计划。s t e r ns t e w a r da n dc h e w ( 1 9 9 4 ) 提出了 这一报酬的两套方案：a 。模拟所有权的现金津贴方案：b 。真实的所有权性质的杠 孝于期权。 但e v a 也存在不足： 具有短期导向的不足： 无法对管理中存在的问题进行诊断； 资本成本难于确定。 而r e v a 是对e v a 的进步调整，反映了一种更加市场化的财富观。r c f 是现 金流基础的e v a ，这个指标体现，现代财务管理“现金至尊”的理念。 日静关于e v a 的研究较多，s 。d a v i dy a u n g 在e v a v a i u e b a s e dm a n a g e m e n t 1 0 - 东北大学硕士学位论文 第二章经营者薪酬激励的相关研究综述 中对e v a 的计算、完善等方面做了详尽的叙述”1 ；而国内学者对e v a 的研究比较有 代表性的有：谷祺等( 2 0 0 0 ) 等对e v a 的理论渊源进行了论述，并介绍了e v a 指 标对g a a p 的相应调整、e v a 标准的制定及与其相关的激励制度。”；王荭等( 2 0 0 2 ) 对e v a 进行了理论分析。“；丽曾繁英等( 2 0 0 4 ) 提出了以e v a 为业绩评价指标、 董事会预算e v a 为业绩评价标准的经理人业绩评价体系，并在此基础上构建了经 理人报酬模型。”。 任何一个单一的指标很难全面概括经营者的综合业绩水平，经营者业绩评价 的多指标研究正是在这个不足之处基础七完善发展起来的。 2 ，5 。2 经营者绩效评价的多指标研究 建立经营者薪酬激励是为了使经营者更好的为股东创造价值，谢德仁( 2 0 0 3 ) 认为，可以通过股东价值链分析经理人激励的潜在业绩基础，股东价值创造链由 一系列或为因果或交互影响或协同并列的价值驱动器构成。按照股东价值创造链， 经理人激励的潜在业绩基础可分为会计基础业绩( 净利润、净资产收益率等) 和 市场基础业绩( 市盈率、股权资本成本) 等“”。 此外，对经营者业绩评价标准的选择还存在三对矛盾财务基础与非财务 基础、相对基础与绝对基础、集体基础与个人基础。支晓强r 2 0 0 0 ) 在对此做出 分析的基础上，认为业绩评价标准选择过程就是寻求解决排除噪音、所有者和经 营者的力量对比、实现战略目标、促进激励机制的健康运作等问题的过程“。 而从业绩评价系统的要素角度出发，陈毅( 2 0 0 0 ) 分别对企业业绩的评价主 体、客体、目标、指标、标准及评价报告的相关著述及文献做了一个回顾与总结， 并对关键评价指标做了简要的述评“。 参考文献 1 7 1 8 3 1 9 3 将目前常用的可以对经营者激励的业绩评价因素做了 简要的分析对比，但均未涉及具体的指标选择问题。 在经营者业绩评价的多指标体系的框架选择中，尹丽萍( 2 0 0 2 ) 认为应从其 道德品质、企业文化塑造、战略规划、财务成果、人力资源规划五方面入手来评 价职业经理人业绩。“；吴朋等( 1 9 9 7 ) 认为职业经理人的综合评价应从芝方面入 手，即业绩评价、经营能力评价和灰色收入陋1 。吕贻桢等( 1 9 9 6 ) 认为经营者的 综合评价包括三方面：经营者的职业素质、经营者的职业技能及经营者的业绩贡 献，并对企业家进行了模糊综合评价”1 。杨兰昆( 2 0 0 0 ) 等将e v a 作为财务指标， 并使用综合评价方法，从顾客、创新与学习、内部业务流程和财务四方面进行评 价。但该文只是提出了将e v a 与非财务指标结合的模式，并未确定具体指标”“。 在经营者业绩评价的多指标体系的具体选择中，陈样星( 2 0 0 4 ) 在对e v a 进行完 善的基础卜，提出了管理利润机制，并在此基础上，采用规模指标与效益指标对 东北大学硕士学位论文第二章经营者薪酬激励的相关研究综述 企业家进行业绩评价”1 。白玉等( 2 0 0 2 ) 认为职业经理人价值评价系统应从人力资 本、经营绩效以及社会评价三方面进行评价，并给出了具体指标，进行了模糊综 合评价l ”。严志辉( 2 0 0 2 ) 认为经营者年薪制的业绩考核指标应从资产经营与资 产经营的辅助指标方面来制定。赵文祥( 2 0 0 2 ) 、纪根培( 2 0 0 1 ) 、王长寿( 2 0 0 3 ) 、 陈郡( 2 0 0 3 ) 等也对年薪制提出了有益的见解。 经营誊的业绩评价指标确定后，还需要将其业绩与薪酬联系起来，以更好的促 进经营者与股东目标的一致化，这就涉及到经营者薪酬激励模型问题的研究。 2 5 3 经营者薪酬激励模型的研究 针对委托一代理问题，威尔逊( w i l s o n ，1 9 6 9 ) ，斯宾塞、泽克豪森( s p e n c e a n dz e c k h a u s e r ，1 9 7 t ) 和罗斯( r o s s ) 提出“状态空间模型化方法”( s t a t e s p a c e f o r m u l a t i o n ) 。它的好处是每种技术关系都非常直观地表述出来，问题是这种 模型化方法中，得不到从经济学上讲有信息量的解0 1 。 另一种等价的但更方便的模型化方法是由莫里斯( r r l e e s ，1 9 7 4 ，1 9 7 6 ) 和霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 开始使用的“分布函数的参数化方法” f p a r a m i t e r i z e dd i s t r i b u t i o nf o r m u l a t i o n ) 。将状态空间模型化方法中自然状 态的分布函数转化为产出和货币报酬的分布函数，这使得整个过程更易于计算”1 。 委托一代理模型是为分析非对称信息情况下的最优合同而建立的。而非对称 信息情况下的最优合同研究主要包括最优激励强度与最优风险分担研究。张正堂 等( 2 0 0 4 ) 在莫里斯和霍姆斯特姆的分布函数参数化模型的基础上对激励报酬强 度影响因素进行了研究，同时还分析了如何利用这些影响因素来设计企业家激励 报酬制度，并提出需要通过相应的组织结构调整来实现这种激励报酬的设计思想 ”“。该文的不足之处是假设条件不够完善，在假设企业产出函数时，未考虑企业 期初资本对企业家业绩的影响：同时，在假设闲暇给企业家带来正效用的同时， 未考虑闲暇给企业家带来的负效用。 另外，张勇( 2 0 0 4 ) 对经理长期报酬和短期报酬的优化组合激励问题进行了 探 寸。通过分析建立了组合激励的两阶段模型，求解模型得到了最优报酬组合。 并结合构成最优报酬组合各参数的含义，探讨了它们对最优报酬组合的影响”。 国内学者关于经营者薪酬激励模型的研究更多的是关注年薪制的模式问题。 中困经营者协会( 2 0 0 0 ) 对年薪制的主要内容、具体模式进行_ 研究，并将其与 美德f 1 e 鼠的企业年薪制进行了比较研究”1 。财政部统计评价司( 2 0 0 3 ) “效绩评 价弓年薪制研究”课题组对年薪制的确定提出了规范化的要求，建豇了一个基本 模犁；对基薪和效益年薪的确定提供了较为科学的技术基础“。但该文的不足 之处是效益年薪是建立在基薪的基础上，这使得整体年薪均建立在基薪的基础卜， 东北大学硕士学位论文 第二章经营者薪酬激励的相关研究综述 而基薪的确定与员工工资有关，这极有可能使经营者通过提高员工的薪酬来间接 提高自身的整体薪酬，从而损害股东利益。 郑煦平( 2 0 0 1 ) 从管理学的激励机制模式入手，分析我国仓业经营者的薪酬 激励模式选择。认为目前我国应将包含财务指标在内的企业综合价值评价体系作 为经营者努力程度的衡量标准，以改进型年薪制( 主要是结合了平衡计分卡) 为 主要薪酬支付方式的激励模式。但该文并未提出具体的指标体系。此外，黄群 慧等( 1 9 9 9 ) 、张小兰等( 2 0 0 3