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我国企业年金发展的动力体系研究中文摘要 中文摘要 本文在全面梳理西方及我国企业年金发展历程的基础上，通过定性与定量相 结合的分析方法，研究了我国企业年金发展动力的问题。 笔者认为，企业年金的发展是一个动力体系综合作用的结果。在这个体系中包 括了内外两部分动力。西方完善成熟的企业年金制度背后是有着强大的内外动力 推动其发展。而我国企业年金的内外部动力存在着不同程度的不足。通过对我国 企业年金动力不足的原因分析，提出解决途径，即从动力源头，包括政府税收政 策，产业结构等方面入手，来推动企业年金的发展。 本文分为五个部分，包括绪论、企业年金的界定及相关理论综述，西方企业年 金的演进分析、我国企业年金发展现状分析和我国企业年金发展动力体系之构建 与改进。 关键词：企业年金动力体系 作者：陶似玉 指导老师：梁君林 t h e a n a l 坚堡堕里生! 竺! ! 竺! ! 竖堡堡堕兰里! 呈里坐! 垒里竺! 竺里! ：! ! 旦旦竺! 坐堡竺! ! 里竺 一! 些! 堡壁 = _ - _ _ - _ _ 1 。_ 。一 t h ea n a l y s i so fd r i v e nf o r c es y s t e mf o re n t e 印r i s e a n n u i t yd e v e l o p m e n t i nc h i n a a b s t r a c t d 印e n do n a1 0 to fl a t e s tr e s e a r c hf i n d i n g sa b o u te n t e 印r i s ea 曲u i t ya th o i n ea b o a r d ； h e r ej u s tc l 碰f ya n da 1 1 a l y s i st l l ed r i v e nf o r c es y s t e mf j d re n t e 印r i s ea i l n u i t yd e v e l o p m e n t i nc l l i n a ，a c c o r d i n gt 0t h eq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sm e t h o d s 1 kp u 叩o s eo f m i sw o r 虹n gp a p e ri sl o o b n gf o rt l l ee 行e c t i v es o l u t i o no fi l l s u 伍c i t 嘶v e nf o r c e t h ed e v e l o p n l e n ta n ds t a t i l so fe n t e 印r i s e 锄u i 够i nc h i n aw a sd e p e n d e do nt l l e s p e c i f i c d r i v e ns y s t e m 7 r h ei i l s u f f i c i e n td r i v e nf o r c ew a sr e s u l t o fm es p e c i f i c b a c k g r o u n di nc l l i n a ，w l l i c hi n c l u d ec u l m l ea n di i l s t i t i l 廿o nm e m o 巧，e t c n st l l eo n l y e f 艳c t i v es o l u t i o nt 0i n s u f ! f i c i e n t 越v e nf b r c em a te n f b r c i n g 廿l er e s u l t a i l t f o r c et o p r o n l o t ed e v e l o p m e n t o fe n t 叩r i s ea l l l l u i t yn o mm e “v 锄f o r c eo r i g i n t h e r ea r e5p a r t s 恤t i l i sw o r 虹n gp a p e r ，i n c l l i l d i n gt h ei n 臼o d u c t i o n ，d e f i i l i t i o na n d t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n0 fe n t e r p r i s ea m m i t y ，孤a l y s i s o fm ee n t e r p 订s ea 1 1 n u i t y d e v e l o p m e n ti i la b o a r d ，t l l el l i s t o 巧a i l ds t a t u so fe n t e 印r i s e 猢u i t yd e v e l o p i n e n ti n c l l i n a 觚dm el a s tp a r t t i l cm o d e l 锄di m p r o v e n l e n to fd r i v e nf b r c es y s t e mf o r e n t e r p r i s e 咖u i t yd e v e l o p m e m i i lc l l i n a k e yw o r d s ：e n t e 叩r i s ea n n u i t y ；d r i v e nf o r c es y s t e m w r i t t 吼b y ：t a os i y u s u p e r v i s e db y ：u a n g j u n l i n 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏 州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本 声明的法律责任。 研究生签名：之銎垒三：日期：翌垒兰皇三兰9 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论 文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：二亡虱坚：日期：! = ：! ：生兰竺：! 。 导师签名：耀丕赵= 日 我国企业年金发展的动力体系研究 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 企业年金是企业为本单位职工提供的养老金。根据世界银行设计的养老保险 “三支柱”模式，企业年金是社会养老保险体系的第二支柱，其既不同于强制性 的基本养老保险，也区别于商业寿险的纯市场行为，具有相对独立的运行机制， 是我国多层次社会保险体系不可缺少的部分，同时也是企业人力资源管理中薪资 福利的重要内容。 在我国确立了社会基本养老保险制度框架，并运行近二十年之久的今天，建 立养老保险第二支柱企业年金已成为完善我国养老保险体系刻不容缓的事 业。应该说中国对企业年金的需求是大的。从1 9 9 1 年颁布国务院关于企业职工 养老保险制度改革的决定起，中国政府已先后颁布了十多部相关的法律法规， 以促进其发展。但与此不相适应的是，目前企业年金发展十分缓慢，制度建设严 重滞后。 在2 0 0 8 年某人力资源公司对苏州市2 0 家欧美独资企业进行的薪资调查中显 示，除基本社会保险外，企业为员工增设的额外薪资福利待遇中，仅有1 家选择 为员工建立企业年金制度，仅占调查企业样本的5 ，而选择为员工建立意外保险 和补充医疗保险的分别为8 家( 4 0 ) 和3 家( 1 5 ) 1 ，雇主对企业年金的偏好 并不大。从苏州这一缩影来看，企业年金发展时至今日，并未被大多数雇员和雇 主所接受，其覆盖率可见一斑。另外，在2 0 0 8 年4 月公布的相关数据表示，我国 目前企业年金参加职工1 0 0 0 万人，覆盖率为8 ，但世界上主要国家的覆盖率均 超过1 32 。 此外，企业年金在地区、行业、企业间发展不均衡，呈现行业发展快于地方， 沿海省份快于内陆省份，国有企业好于其它经济类型企业的特点。企业年金的直 接受益者雇员和企业年金的举办者雇主的认知度和积极性普遍不高，据 劳动保障部的调查显示，企业经营者中知道企业年金的只有4 0 左右，而真正有所 1 数据来源： 2 0 0 8 年由北京伯乐优才( 苏州) 人力资源管理公司进行的“苏州外商独资企业薪资 调查”的相关数据。 2 数据来源： 。2 0 0 8 中国企业年金发展与投资风险管理论坛”上，全国总工会保障工作部副部长李 志培公布的相关数据。 l 我国企业年金发展的动力体系研究 第l 章绪论 了解的仅占其中3 0 ，有1 3 的企业经营者认为企业没有这个责任3 。一些企业的 人力资源部门还存在短期行为，没有长远考虑，认为建立企业年金还不如直接向 员工发放公积金或者奖金，以解决青年人购房、买车等现实需要。一部分企业职 工也有类似短期心态，认为企业年金是几十年后的事情，不如增加眼前收入；有 的甚至视企业年金为企业额外收取的费用，并没有看作是自己的补充养老投资。 是什么样的原因导致企业年金制度建设效果不尽如人意，西方企业年金制度 发展之完善成熟，是否能给我国的年金制度发展带来借鉴意义。为此，笔者从企 业年金制度发展的动力体系的角度进行分析探索，以期有益于推动企业年金的发展。 1 2 研究综述 国内关于我国企业年金现状分析的科研和著作有很多，大致可以分为两类： 第一类重点针对我国企业年金的制度设计和管理运作的层面进行分析。杨涌 从企业年金运作管理模式、基金的投资运营和制度的监督三个方面进行了分析， 认为我国企业年金应选择缴费确定型；增加基金可投资范围，包括债券、股票等。 证券市场工具，票据、大额可转让存单、短期债券等货币市场工具，直接投资等； 另外，设立专门监督机构，制定管理规章，进行有效监督，从而解决目前企业年 金发展中出现的问题。在这一类文献中，也有很多集中在目前企业年金的税收优 惠政策的角度( 杨涌，2 0 0 4 ) 。彭雪梅认为政府的税收优惠对企业年金的发展具有 重大作用，并提出采用e e t 的税收优惠模式是最适合我国企业年金现状的途径( 彭 雪梅，2 0 0 5 ) 。 在这一类文献中，作者大多是从政府、雇主、雇员三方的具体行为及其行为 有效性的角度进行分析，以寻求更为有效的解决方法。我们知道，在任何行为的 背后都有着深层的动机和原因，那么导致这些具体行为的内部原因何在? 因此，第二类相关文献则更多集中在企业年金的相关理论和现状原因分析研 究。刘飞将我国企业年金性质扭曲的原因分为三个层面：政策法规宏观方面立法 的空白，企业方面的短期化行为，内部人控制问题严重，职工方面短期行为严重， 内部民主谈判机制不完善，工会组织作用发挥不充分，使得我国企业年金性质被 扭曲，并由此提出了一系列的矫正措施( 刘飞，2 0 0 5 ) 。 3 数据来源：2 0 0 6 年9 月中国社会保障论坛首届年会“企业年金与多层次养老保障专题研讨” 上，由劳动与社会保障部公布的调查数据。 2 我国企业年金发展的动力体系研究 第l 章绪论 在企业年金现状的原因分析中，更多的文献都将企业年金作为一项国家宏观 控制的政策手段来研究。事实上，从微观层面来说，真正使雇主雇员能起到互动 的关联点在于它是作为一项人力资源管理的重要内容，而国内对企业年金的研究 中将其与企业人力资源管理相结合的并不多见，从人力资源角度分析企业年金现 状的研究更是少之又少。因此，与人力资源管理相关内容进行结合，透过政府、 雇主、雇员三方对企业年金态度和行为的表象，分析导致企业年金现状更深层的 原因将具有一定的现实意义。 1 3 内容与结构 论文分为五章，其主要思路是通过分析和借鉴西方企业年金发展的经验来探 析我国企业年金发展中的缺憾与不足，下面对每章内容进行说明： 第一章“绪论 。本章主要包括研究的背景和意义，国内相关研究综述和论文 结构内容的介绍。 第二章“企业年金界定及相关理论综述”。本章首先对企业年金的内涵和外延 进行界定，企业年金与基本养老保险和商业养老保险具有本质的区别，因此有其 特定的发展路径。其次，关于企业年金基本理论展开介绍，主要从经济学和管理 学的角度进行了归类和介绍，目的在于拓展我们的研究思路，并为后续的研究作 铺垫。 第三章“西方企业年金的演进分析 。从世界范围来看，企业年金最早起源于 西方，目前发展最为完善的区域也是在西方，回顾其产生发展直至今日的完善， 寻求推动其整个发展历程的深层动力和原因，必然对我国企业年金发展有借鉴意义。 第三章第一节通过回顾西方从最早“兄弟会 的互助形式到今昔完善的企业 年金制度的发展历程，得出无论从雇员、雇主到政府，都积极参与到了其发展过 程中，并成为其发展的巨大动力的结论。 第三章第二节中，笔者对西方企业年金发展的动力进行了系统化的研究。将 来自于受益方雇员和举办方一雇主方面的需求归为内部动力，来自于政府 方面的推动归结为外部动力，并从企业年金的保障功能、激励功能、约束功能这 三大功能着手，究其深层根源，分析出了西方企业年金发展的内部动力和外部动 力。西方企业年金制度内部动力与外部动力方向一致的情况下，产生了巨大合力， 正是由于这一合力作用，使得西方企业年金制度稳步向前发展。最后笔者根据分 析构建出了西方企业年金制度发展动力模型图。 3 我国企业年金发展的动力体系研究第l 章绪论 第四章“我国企业年金发展的现状分析 。本章目的在于通过对我国企业年金 发展历程回顾和现状分析，以第二章对西方企业年金制度发展动力体系的研究为 借鉴，分析我国目前企业年金动力不足的根本原因。首先，对我国企业年金的发 展历程进行了回顾，并对现状进行了分析，目前我国企业年金发展不尽如人意。 其次，对我国企业年金发展的内部动力现状进行了分析，对雇主而言，由于我国 产业结构与劳动力结构的影响，企业年金的约束功能发挥有限；由于员工需求现 状，文化差异和制度记忆等因素的影响，企业年金的激励功效发挥不足。从雇员 角度分析，企业年金所发挥的保障功能也并不明显。得出我国企业年金发展的内 部动力并不充分的结论。再次，对我国企业年金发展的外部动力现状进行了分析。 我国企业年金是在人口老龄化，家庭模式演变，基本养老金“空帐 压力，和养 老金替代率偏低等背景下产生的，因此我国企业年金的外部动力源是充分的。但 目前国家通过税收优惠和相关的法规条文对企业年金发展起到的外部动力的力度 不强。 第五章“我国企业年金发展动力体系之构建与改进 。对我国企业年金发展的 动力体系进行归纳，建立了相关模型，更直观的说明了目前我国企业年金制度发 展过程中，内部动力不足，外部动力源充分，但力度不够的现状。并根据上文对 目前我国企业年金制度发展动力体系的分析，提出包括完善基本社会保险和集体 谈判制度，加快产业结构的调整，加强税收优惠加快企业年金立法在内的有效途 径。 4 我国企业年金发展的动力体系研究 第2 章企业年金界定及相关理论综述 第2 章企业年金界定及相关理论综述 2 1 企业年金的界定 2 1 1 企业年金内涵的探讨 对于企业年金内涵的界定，是任何开展企业年金研究工作的基点。在国外并 没有关于企业年金这样的提法，类似的概念有：雇员养老金、职业年金、私人养 老金等。 2 0 0 1 年的中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要中第 一次正式使用了“企业年金 这一概念：“有条件的用人单位可以为职工建立企业 年金和补充医疗保险 。2 0 0 4 年5 月1 日开始施行的企业年金试行办法中把企 业年金定义为企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充 养老保险制度。其内涵主要包括以下三个方面： 一是其责任主体是企业，明确企业年金是由企业依据自身经济状况建立的企 业保障制度，企业或职工承担因实施企业年金计划产生的所有风险；国家或政府 作为政策的制定者和监管者主要是制定规则、依规监督，并不直接干预企业年金 计划的管理和运营。 二是企业年金是一项自愿性质的养老金计划。目前，从世界范围来看，企业 年金可分为强制性企业年金、准强制性企业年金和自愿型企业年金三种。在一些 国家如智利、哈萨克斯坦等由于没有现收现付的基本养老保险，为了社会稳定， 全部或部分强制企业举办养老金计划( 有些国家基本保险比重很低，如英国、美 国、澳大利亚等，为保证养老金水平，企业年金有一部分是强制性的) ；而如瑞典、 丹麦和瑞士等国为了减轻财政压力，对企业年金的筹集、权益及可转移性作了规 定，有了“准强制性。而我国的企业年金是建立在企业雇主自愿的基础上，企业 可以根据自身情况选择是否建立企业年金，也可根据实际情况选择不同的计划模 式。 三是企业年金是我国补充养老保险的最主要形式，是在基本养老保险缴纳的 基础上自愿建立的一项补充养老保险形式。按照1 9 9 7 年世界银行的老年保障一 一中国的养老金体制改革报告中提出的“三大支柱 养老保险体系来看，以基 本养老保险为第一支柱、企业提供的补充养老保险为第二支柱，其中，企业年金 作为补充养老保险的主要形式。 5 我国企业年金发展的动力体系研究 第2 章企业年金界定及相关理论综述 2 1 2 企业年金的属性 作为养老保险体系的第二支柱，企业年金与基本养老保险的强制性、个人储 蓄性养老保险的自主性相比，企业年金既不具备强制性也不具备个人意义的自主 性，而是有着其独特的性质和运行机制。 ( 1 ) 企业年金与基本养老保险 在我国，基本养老保险是通过国家立法强制实施，制度覆盖范围内的企业和 个人都必须无条件参加，待遇标准也由国家统一规定。基本养老保险目的在于保 证退休后的基本生活，因此坚持“低水平，广覆盖 的公平原则。企业年金作为 基本养老保险的补充，是企业根据自身情况自愿为职工提供的一种额外福利，体 现企业员工个人能力，因而更注重效率原则。 ( 2 ) 企业年金与商业养老保险 联系：企业年金与个人商业养老保险都作为基本养老保险制度的自愿补充形 式，兼具有经济保障、互助共济的功能，但两者也有着本质的区别：首先，保险 目的和性质不同。企业年金是基本养老保险的补充，是以激励员工的生产积极性和 改善年老员工的退休生活为目的。在性质上，一方面企业年金具有福利性：另一方 面，企业年金通常能够享受税收方面的优惠。而商业保险则以盈利为目的，属于 金融企业的经营活动，遵循“多投多保，少投少保，不投不保的原则：其次，主 体不同。企业年金是企业或行业的团体行为，考虑的是团体的公平与企业的承受 力。而商业保险属于个人的自主行为，可以包括全体居民中的各类群体。 世界银行养老保障三支柱图4 老年收入保障三大支柱 上 l 强制性公共年金 强带i j 性私人养老金i 自愿缴纳的养老金 1 l上 土土1 l、l 上上上 目活形融目业形 业融目业形融 标 状式 资 标 年式年资标 年式资 况 2： 金 ： 金 ： 金 2 吉： 再调最 税 储 计个计个储 茹欠 兀 分查底蓄 划人划人蓄 全 配 津年 储 储 加 储 加贴金共 蓄蓄 共 蓄积 共。保 收同 计 计 同 计 累 同统证保 划 划 保 划 保 筹 5 险 险 险生 职 职职 4 杨涌，我国企业年金制度研究，武汉大学，2 0 0 4 年6 6 我国企业年金发展的动力体系研究第2 章企业年金界定及相关理论综述 2 2 企业年金的主要理论基础 2 2 1 企业年金的经济学基础 从经济学的角度看，企业年金理论的基础主要涉及到个人收入、消费以及储 蓄的相互关系。主要有持久收入假说，生命周期假说，人力资本折旧理论等。 ( 1 ) 生命周期假说 莫迪利亚尼和布伦伯格的生命周期假说认为在人的一生中可分为童年期、工 作期以及退休期和死亡期，不同的生命周期有不同的收入结构。为维持人一生的 持久消费，需要有一个持久收入。他的消费计划同他的收入和收入预期值之间存 在确定的联系。一个理性的消费者会理性地分布家庭在每一时点上的消费和储蓄， 以实现消费的最佳效用。所以针对人在年老时没有劳动收入，应该有一个把暂时 收入转化成持久收入的机制。雇员为维持其持久消费，以满足年老退休后生活的 需要，可以将其劳动期间所得收入提出部分进行储蓄或调整劳动期间的消费标准， 作为退休之后的生活来源。基本养老保险坚持公平的原则，替代水平比较低，是 针对老年人的基本生活保障，不可能达到较高的水平。为维持其年轻时的持久消 费，企业年金的建立就显示出它独特的优越性，它的投资运营可以弥补通货膨胀 对储蓄的侵蚀，同时也可以起到对基本养老保险较低的养老金待遇的补充作用， 满足一部分人较高养老生活水平的要求。 ( 2 ) 人力折旧理论 人力折旧理论认为人的生命是有限的，个人人力就像公司厂房、设备，因为 长期损耗而需要折旧。雇员在退休之前为公司提供了劳力，所以在退休后无工作 能力时必须有退休金来补偿，那么公司必须像折旧一样每年提供退休金。“在政府 计划不够的情况下，所有产业部门都有义务为工人提供医疗等福利以及老年退休 的折旧，就像目前为厂房和机器所作的那样以维持人力 5 。 在人力折旧理论发展的后期，有人认为将雇员的人力资本比喻为同厂房或机 器的成本一样显然是不合适的。我们知道人力资本和机器的成本显然是不一样的： 机器的折旧是成本核算，收回成本后就可以废弃。企业年金一方面是对人力的折 旧，同时人力折旧要持续至人的一生。人力资本所附着的人是有生命的，对于具 有主观能动性的人而言，“折旧”应该持续到其生命结束，况且因为人力资本具 有边际效用递增性质，因此对于某些高级人力资本应给与较高的“人力资本折旧 ， 5 杨燕绥， ，江西财经大学，2 0 0 6 我国企业年金发展的动力体系研究第3 章西方企业年金的演进分析 ( 2 ) 企业年金的相关立法对企业年金的影响 关于企业年金的立法包括对企业年金的界定，筹集、分配模式及投资运营渠 道等多项内容。据统计，截止到2 0 世纪末，0 e c e 国家有1 3 以上的雇员参加了 企业年金制度坫。 年份国家立法相关内容 在宪法修正案中规定所有雇主有义务为其 1 9 7 2 年瑞典 雇员提供规定缴费额的职业年金 1 9 7 5 年联邦德国企业退休金法 澳大利亚 强制雇主为雇员建立积累制职业年金 2 0 世纪9 0 年代荷兰 依照集体合同建立行业的积累制职业年金 丹麦 各国政府立法的目的在于通过企业年金的建立来减轻政府的养老保障负担， 因此，政府需要扮演保护工人权利的角色。例如，由于在企业年金体系中，雇主一 和雇员的信息不对称，即雇主掌握着基金积累的程度和解雇工人的权利，而工人 却不能完全的了解这一制度的有关情况。为了避免工人由于信息却失而丧失享受 企业年金的权利，政府需要通过一系列法律和规章制度来确保工人拥有企业年金 的权利，来使信息公开化，并对年金制度的投资活动予以限制。立法的内容通常 包括：机会均等：无论收入或职位高低，每个雇员都有权享有企业年金享有权期 限：超过这一规定时期工人才有权享有企业年金待遇信息公开、公共担保和投资 等方面的规定。 对企业年金的立法使年金运作规范化，做到公平与效率的兼顾，在很大程度 上推动了西方企业年金制度朝着健康的良性方向发展。 ( 3 ) 推动西方企业年金发展的外部动力源分析 减轻政府负担和基本养老保险的承受力外部动力源之一 在三支柱养老保险体系中，国家提供基本养老保险、雇主提供企业年金、个 人购买商业养老保险。作为第二支柱的企业年金制度对整个养老保险体系起补充 作用，与其他两大支柱一起构成一个总的替代率水平，形成退休人员提供维持退 休后生活的养老金。 与此同时，体系中三种养老保险制度间又存在一定的替代和挤出效应。如果 1 5 张青，中美英企业年金法律制度比较研究) ，东南大学学报，2 0 0 3 2 l 我困企业年金发展的动力体系研究第3 章西方企业年金的演进分析 个人购买的商业性养老保险的替代率水平既定，那么企业年金制度的建立和发展， 就可以降低基本养老保险的替代率，从而降低基本养老保险的支付压力，最终减 轻由财政承担的支出压力。 因此，建立企业年金，客观地要求政府降低国家社会保险缴费水平，以保证 企业建立企业年金的建立能力；企业年金的建立，可以降低国家基本养老金的替 代率，由此减轻政府在筹资、管理和支付等方面的负担；并可以随着企业年金制 度的不断发展和完善，逐渐降低国家基本养老金的替代率。 补充基本养老保险制度，完善养老保险体系外部动力源之二 完备的养老保险制度的目标并不是单一的，而应当是公平与效率、福利与激 励兼顾的体系。一个国家的基本养老保险功能在于通过再分配为退休人员提供最 基本的生活保障，以公平为原则，是各国政府预防贫困、实现社会公平和稳定的 手段，一般由政府直接组织，强制实行， 基础性决定了其公平性。在这一过程中， 并承担直接的经济责任，其国家强制性、 政府以强制储蓄的方式通过收入再分配 政策为那些工作期间的收入水平较低的人和那些存在短视或道德风险而未能在年 轻时为老年生活进行储蓄的人员提供基本的老年保障。但人们在偏好、职业、家 庭结构、生活习惯、收入水平等很多方面存在差异，不同人的效用函数是不同的， 政府不能确定每个人对养老金的需求水平，建立规模太大的强制性社会养老保险 制度会对个人的消费决策造成扭曲。 而企业年金是政府给予政府支持、企业与职工协商自主建立的养老保障项目， 基金由企业和职工缴费形成，由于各个企业职工工资基数、供款比例和投资收益等 不同，企业年金个人账户最终积累额不等，实际享受的保障待遇差别较大。由于企 业年金采取基金累积方式，其收益属于个人产权，从而使企业职工个人权益得到了 体现，因而在体现企业职工享受养老保障待遇的规则和机会公平的同时，更重要地 体现了激励和效率原则。对于那些收入水平较高、需要相对更高养老金水平的行 业和职工而言，应主要通过公共养老金制度以外的制度安排来实现，这就为企业 年金的发展提供了空间。 从世界各国养老保险制度改革的趋势看，要从片面强调养老保险公平性原则 向兼顾公平与效率的原则转变，而这种转变仅仅通过基本养老保险模式是很难得 到充分实现的。通过基本养老保险和企业年金的互动关系，就能够较好地实现公平 和效率的联动发展。与国家基本养老保险计划相比，企业年金具有完全不同的特 我国企业年金发展的动力体系研究 第3 章西方企业年金的演进分析 性。通过基本养老保险为老年人提供维持基本生活养老金，实现社会公平的同时， 通过企业年金的建立来满足社会收入水平分化所形成的多元化和差异化的养老保 障需求。企业年金引起自愿性、灵活性和选择性满足不同收入水平企业职工的多 元化的保障需要 3 2 3 西方企业年金发展的动力体系模型 注：1 、模型中箭头代表作用力，箭头填充色的深浅代表作用力的大小上图中黑色的实心箭 头表示作用力充分； 2 、该作用力系统模型系笔者设计 西方企业年金动力体系模型中，多方作用力最后产生了推动企业年金发展的 合力，箭头用黑色填充表示作用力充分。三大主体分别为雇主、雇员和政府，由 于雇主与雇员处于雇佣关系的内部，因此两者之间的作用力图在虚线框内表示。 首先，在内部动力体系中，我们可以看到企业年金的保障功能作用于雇员， 对雇员的行为产生作用，从而通过雇佣关系，也作用于雇主，促使雇主举办企业 年金。对于雇员来说，企业年金的保障功能使雇员产生对企业年金的需要，而这 一需求必须通过与雇主之间的雇佣关系和工会集体谈判的形式作用于雇主，为了 缓解劳资矛盾，让员工更好的为企业服务，雇主自愿的为雇员建立企业年金，企 企业年金发展动力 我国企业年金发展的动力体系研究第3 章西方企业年金的演进分析 业年金的保障功能作为内部动力之一，通过工会和雇员关系作用于雇主，产生了 推动力。 同时，企业年金的建立能对雇员起到激励功能和约束功能，从而提高劳动生 产率，创造出更多的剩余价值，吸引到更多优秀员工，雇主成为企业年金建立的 间接受益者，因此激励功能和约束功能也成为企业年金发展的内部动力。 其次，对于政府而言，出于减轻政府负担和基本养老保险的承受力，补充基 本养老保险制度，完善养老保险体系的目的，为促进雇主进行企业年金而出台的 相关立法和税收优惠政策在很大程度上推动了企业年金快速向前发展。 西方企业年金从雏形的兄弟会的形式到如今完善的制度化是有其必然原因 的，无论从劳资雇佣关系的内部，到外部的政府方面，都有充分的理由建立企业 年金的，从而为企业年金在西方的产生和发展提供了充足的动力。 目前，我国企业年金制度处于起步阶段，政府大力推行企业年金，但实际效 果却不尽如人意，如何使企业和群众积极开展企业年金计划，政府如何适当的引 导，其动力体系是否和谐合理，正是我们需要探讨的话题。 2 4 我国企业年金发展的动力体系研究第4 章我国企业年金发展的现状分析 第4 章我国企业年金发展的现状分析 4 1 我国企业年金发展回顾与现状 4 1 1 我国企业年金发展回顾 ( 1 ) 企业年金制度的探索阶段( 1 9 9 1 2 0 0 0 年) 1 9 9 1 年，国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定中首次提出，“国 家倡导、鼓励企业实行补充养老保险，并在政策上给予指导”。这标志着作为我国 养老保障体系中的“第二支柱”的企业年金开始正式启动。 1 9 9 4 年颁布的中华人民共和国劳动法第七十五条关于“国家鼓励用人单 位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险”的规定，为建立企业年金制度提 供了法律依据。 1 9 9 5 年，国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知中提出，“企。 业按规定缴纳基本养老保险费后，可以在国家政策指导下，根据本单位经济效益 情况，为职工建立补充养老保险”；在经办机构的选择上，“企业补充养老保险和 个人储蓄性养老保险，由企业和个人自主选择经办机构”。 1 9 9 5 年1 2 月，劳动保障部关于印发 的通知，对企业补充养老保险的实施条件、决策程序、资金来源、计发办法 以及经办机构等具体政策做出了规范，并明确提出我国补充养老保险采用d c 模式。 1 9 9 7 年，国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定中，明 确了企业补充养老保险和基本养老保险的关系，以及发挥商业保险在社会保障体 系中的补充作用。 ( 2 ) 企业年金制度的试点阶段( 2 0 0 0 2 0 0 3 年) 2 0 0 0 年，国务院颁发的关于完善城镇社会保障体系试点方案中将企业补 充养老保险更名为企业年金，明确提出“有条件的企业可为职工建立企业年金， 并实行市场化运营和管理。企业年金实行基金完全积累，采用个人帐户方式进行 管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4 以内的部分，可从成 本中列支。”并确定辽宁为试点省份( 深圳、上海、福建等城市也陆续退出了对企 业年金的税收优惠政策) 。 2 0 0 1 年，国务院关于同意 的批复 我国企业年金发展的动力体系研究第4 章我国企业年金发展的现状分析 中提出，建立企业年金的企业需具备三个条件：依法参加基本养老保险并按时足 额缴费；生产经营稳定，经济效益较好；企业内部管理制度健全。同时提出“大 型企业、行业可以自办企业年金，鼓励企业委托有关机构经办企业年金”。 ( 3 ) 企业年金制度整体框架初步形成( 2 0 0 4 年至今) 2 0 0 4 年4 月，劳动保障部发布企业年金试行办法，规定企业年金基金实行 完全积累，采用个人帐户方式进行管理，企业年金基金可以按照国家规定投资运 营，企业年金受托人应选择具有资格的商业银行或专业托管机构，作为企业年金 基金托管人。 同月，劳动保障部、银监会、证监会和保监会等四部门联合发布企业年金 基金管理试行办法，对企业年金基金的受托管理、帐户管理、托管以及投资管理 进行了规范，该干法自2 0 0 4 年5 月1 日起和企业年金试行办法同时施行。两 个办法的出台，初步确立了信托型企业年金制度的基本框架，明确了企业年金市 场化运作的大方向和规则。 2 0 0 4 年8 月，劳动保障部发布了企业年金管理指引，对各类金融机构从事 年金业务操作的全流程和全方位的规范，勾勒出了中国企业年金的制度特点和运 作方式。 2 0 0 4 年1 1 月，劳动保障部和证监会联合发布关于企业年金基金证券投资有 关问题的通知和企业年金基金证券投资登记结算业务指南，首次对企业年金 基金证券投资的开户、清算模式、备付金账户管理等有关问题进行了具体规定， 为企业年金入市奠定了重要的制度基础。 2 0 0 5 年，劳动保障部相继出台了企业年金管理运营机构资格认定暂行办法、 企业年金帐户管理信息系统试行标准等文件，从而形成以开户流程、运作流 程、受托人规定等细则为补充的企业年金整体运作框架。 4 1 2 我国企业年金发展现状 自1 9 9 1 年提出要发展企业补充养老至今，在我国发展已有1 6 年，但从目前 总体情况来看，企业年金发展迟缓，制度建设严滞后，主要表现在如下几个方面： ( 1 ) 规模小，覆盖面窄 据统计，截止到2 0 0 7 年底，我国举办企业年金计划的企业仅3 2 万户，缴费职工 人数为9 2 9 万人，而同年全国参加城镇基本养老保险人数为2 0 1 3 7 万人。参加企 我国企业年金发展的动力体系研究第4 章我国企业年金发展的现状分析 业年金的职工数只相当于参加基本养老保险企业职工的4 6 坫，而o e c d 国家企 业年金的平均覆盖率达到了1 3 ，实施强制性企业年金计划的丹麦、瑞士的覆盖率 接近1 0 0 。我国企业年金的建设和发展己严重滞后于经济社会发展的需要 。 此外，在2 0 0 8 年某人力资源公司对苏州市2 0 家欧美独资企业进行的薪资调 查中显示，除基本社会保险外，企业为员工增设的额外薪资福利待遇中，仅有1 家选择为员工建立企业年金制度，仅占调查企业样本的5 ，而选择为员工建立意 外保险和补充医疗保险的分别为8 家( 4 0 ) 和3 家( 1 5 ) ，雇主对企业年金 的偏好并不大。从苏州这一缩影来看，企业年金发展时至今日，并未被大多数雇 员和雇主所接受，其覆盖率可见一斑。 ( 2 ) 企业年金发展不均衡 地区、行业、企业间发展不均衡，总体呈现行业发展快于地方，沿海省份快 于内陆省份，国有企业好于其它经济类型企业的特点。2 0 0 2 年企业年金的参保人 员中，行业年金参保人员为3 9 5 7 万，占7 0 6 ，地方参保人数为1 6 4 6 万，占2 9 4 。 行业积累基金1 4 9 3 亿元，地方积累4 2 6 亿元。从区域分布来看，上海、广东、 浙江、福建、山东和北京等地区基金积累较多，超过亿元，仅上海就积累基金2 2 2 亿元悖；从行业来看，参加企业年金计划的主要是电力、石油、石化、民航、电信 和铁道等行业，其他行业则明显偏低，据统计到2 0 0 0 年电力行业积累的企业年金 基金就高到5 8 7 亿元，占全国积累的企业年金基金的3 1 。 ( 3 ) 对企业年金的认知不足 据劳动保障部的调查显示，企业经营者中知道企业年金的只有4 0 左右，而 真正有所了解的仅占其中3 0 ，有1 3 的企业经营者认为企业没有这个责任。一 些企业的人力资源部门还存在短期行为，没有长远考虑，认为建立企业年金还不 如直接向员工发放公积金或者奖金，以解决青年人购房、买车等现实需要。一部 分企业职工也有类似短期心态，认为企业年金是几十年后的事情，不如增加眼前 收入；有的甚至视企业年金为企业额外收取的费用，并没有看作是自己的补充养 1 6 数据来源：2 0 0 7 年劳动和社会保障事业发展统计公报 1 7 劳动保障部社会保险研究所与博时基金管理公司课题组中国企业年金制度与管理规范 m 北京：中国劳 动社会保障出版社。2 0 0 2 嵋数据来源： 2 0 0 8 年由北京伯乐优才( 苏州) 人力资源管理公司进行的“苏州外商独资企业薪 资调查”的相关数据。 悖许艳华。国外企业年金发展趋势面面观中国企业年金网，2 0 0 8 年2 月 数据来源：2 0 0 6 年9 月中国社会保障论坛首届年会“企业年金与多层次养老保障专题研讨” 上，由劳动与社会保障部公布的调查数据。 2 7 我国企业年金发展的动力体系研究第4 章我国企业年金发展的现状分析 老投资。 我国的养老保障制度是2 0 世纪5 0 年代初建立的，带有浓郁的计划经济色彩。 为了改革并建立一种符合中国国情的养老保障制度，从上个世纪8 0 年代以来，国 家就在不断地对该制度进行改革。使得政府在该问题上不得不煞费苦心，投入的 力度不可谓不多。因而尽管在上个世纪9 0 年代初就第一次提出企业补充养老保险， 但直至2 0 0 0 年国务院4 2 号文件，国家才首次对建立企业年金做出一些具体的规 定。同时宣传工作在此之前主要集中于第一支柱的法定基本养老保险项目，对企 业年金的舆论宣传引导不够，这些都在一定程度上造成了整个社会对企业年金的 忽略。 4 2 我国企业年金发展的动力体系 4 2 1 内部动力现状分析 ( 1 ) 约束功能发挥有限产业结构与劳动力结构的影响 据有关数据显示，劳动密集型中小型工业企业( s m s ) 在工业企业所占比例 较大。 s m s 在工业企业中所占的比重z - 数量 从业人员销售收入上缴税金 出口交货值 s m i e s1 6 2 3 万3 4 9 0 4 万4 7 3 5 9 亿8 5 8 亿1 0 0 1 4 4 亿 t 、i p 奔、l i ， 1 7 0 9 万5 4 4 1 8 万9 3 7 2 4 5 亿2 3 9 6 亿1 6 2 4 4 亿 所占比重 9 4 9 8 6 4 1 45 0 5 3 3 5 8 1 6 1 6 5 中国是劳动密集型企业聚集地，改革开放后，劳动密集型企业发展迅猛，出 口额不断增加，为全球市场提供了大量的中国制造。自上世纪9 0 年代以来，出口 规模一路攀升，但到目前占据我国出口较大份额的产业依然集中在纺织品、服装、 玩具等劳动密集型产业。 长期以来，我国劳动密集型企业发展的主要优势是建立在低技术、高消耗、 低工资、缺乏安全保障等低成本的基础上的，以原材料和劳动力消耗为支撑。从 深层次来看，劳动密集型的企业在其生产过程中资本、知识的有机构成水平比较 低，而劳动特别是体力劳动所占比例较大。这一产业需要的是一般的劳动，只需 2 1 周园，梅强，王念新， ，工业技术经济，2 0 0 5 年 2 8- v 我国企业年金发展的动力体系研究第4 章我国企业年金发展的现状分析 要劳动力要素从事简单劳动，对劳动力资源素质要求低，员工只需要经过简单培 训就可上岗。而这一来的劳动力又太多了，与需求相比，简直可以说是一种无限 供给。在我国，大量的劳动力在从事基础的生产工作，劳动力队伍呈现出金字塔 型结构，如下图： 力 这样的劳动力结构导致劳动力供给出现相对过剩，既大量初级技能劳动者在 争夺就业机会，而中高等技能劳动者却存在供给缺口，最终使得企业对于初等技 能劳动者的获取缺乏竞争力。这就造成企业间或者资本自由度太大的问题。企业 用非常低廉的价格、非常恶劣的条件也可以招到工人，如果你提出一种要求，要 改善劳动条件，企业就可以不录用你。同时目前我国的劳动力市场( 尤其是由简 单劳动者构成的劳动力市场) 表现为买方市场。从员工与企业博弈关系来看，在 中国庞大劳动力的国情下，劳动密集型企业的劳动者地位不高，权力很难得到有 效尊重和保障，此外，在我们国家工会力量还相当薄弱，代表职工的谈判力还不 够强，目前劳动密集型企业缺乏社会责任已是较为普遍的现象。 此外，企业社会责任与行业盈利能力直接相关，在高附加值产业，企业社会 责任实施的空间比较大。对于劳动力密集型产业而言，在经济全球化的背景下， 在全球化的制造业链条上，跨国公司是渠道的控制者。跨国公司要求进行强制性 的责任认证，成本都推给了下游，供货商在供应链中缺乏价格谈判的能力，只能 赚取微薄的利润。因此，对于生产的下游劳动密集型企业而言，总有更低的报价， 利润空间经过不断的打压在缩减。因此，在供应链环节上，中国的劳动密集型企 业属于低附加值产业。 在我国产业结构与劳动力结构的合力作用下，我国大多数企业( 劳动密集型企 业) 雇主缺乏社会责任。很多这类企业的基本养老保险都存在普遍偷缴、漏缴的 现象，更何况是企业补充养老金了。因此，企业年金的约束功能对于劳动密集型 企业而言似乎是没有必要的。 我国企业年金发展的动力体系研究第4 章我国企业年金发展的现状分析 ( 2 ) 激励功效不足 员工需求现状的因素双因素理论视角的一种解释 为了更好的解释我国企业年金激励功效不足的原因，在这里我首先引入赫茨 伯格的双因素理论。双因素理论是2 0 世纪5 0 年代后期美国心理学家弗雷德里 克赫茨伯格经过大量的调查得出的结论，激发人的动机的因素有两类，一类为 保健因素又称“维持因素”，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性、保持 人的积极性、维持工作现状的作用，在工作中，保健因素可能促使员工产生不满 意的一类因素。也就是说，这一类因素的缺少会引起对工作的不满和消极情绪， 对它的改善能预防和消除不满，但是增加不能直接起激励作用。 另一种是激励因素，是指能促使员工产生满意的一类因素，它是影响人们工 作的内在因素，注重以工作的内容来提高工作效率，促进人们进取、有最好的表 现。激励因素的改善能够激励职工的积极性和热情，如工作责任的大小，职业上 的发展成长，工作上是否有成就感，工作成绩是否得到社会承认，工作本身是否 具有挑战性等等。这类因素的改善和满足能够激励职工的积极性和热情，是人的 行为动力之源，如果处理得好，可以从而提高生产率；如果处理不好，也能引起 职工的不满意，但影响不大。因此，只有激励因素才具有激励作用，保健因素没 有激励作用，只有安抚作用。 但这两个因素并不是针对每个人都一样的。不同的对事物的认同有差异，也 许对这一类人是保健作用，而对另一类人是激励作用。因此在确定激励手段之前， 必须充分考虑人们的真正的需求。一般来