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劳务派遣自查报告(精选多篇) 某公司劳务派遣用工现状自查报告 一、自查背景 全国人民代表大会常务委员会关于修改/span中华人民共和国劳动法的决定（以下简称决定）已经于xx年12月28日发布，并于xx年7月1日起实施。 该决定重点对原劳动合同法中劳务派遣相关规定做了修订，主要有四个方面： 1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条）。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元（原为五十万元），还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于xx年7月1日前（期限一年）完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。 2、严格用工单位派遣岗位的限制（第六十六条）。明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 3、强调同工同酬（第六十三条）并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 4、加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本（第九十二条）。处罚标准从每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。 关于新旧法的衔接，决定规定：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”（本文出自好范文.网）即现有xx年12月28日前订立的劳务协议调整满足“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而继续执行至期限届满。xx年12月28日后订立的劳务协议，自xx年7月1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。 为进一步规范a公司用工行为，避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。 二、自查情况 受a公司委托，本人于xx年6月26日至7月1日期间，在a公司人力资源部的大力配合下，对a公司（含子公司）现有劳务派遣用工现状进行了调查。查明劳务派遣用工现状如下（详见附件）： 1、派遣机构、派遣人数及岗位构成情况 a公司（含子公司）现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为b公司。a公司本部使用派遣人员共计8名：xx部7名、xx部1名。其子公司a1公司使用派遣人员共计7名，其中xx部6名、xx部1名；a2公司使用派遣人员共计11名，均为xx部人员。 2、用工期间及现有合同期限 以上派遣人员的用工期间（在公司累计工作期间）在3年以上的有2名；13年的有10名；1年以下的有14名。 现行劳务合同期限将从xx年7月19日至xx年6月30日陆续到期。 三、新劳动合同法施行后，劳务派遣中需改进的问题 1、原派遣机构资质未达标 b公司（劳务派遣公司）注册资本仅为人民币w万元，且截止目前，尚未增资并申请行政许可。在达标以前，不具备经营新劳务派遣业务资质。如果公司需要办理劳务派遣，应寻找具有合法资质的劳务派遣公司签约。但用工成本在同工同酬的规范操作下，可能不具有经济上的吸引力或竞争力。 2、部分派遣岗位不符合三性定义，应进行调整 a1公司的主营业务为，xx部人员为其所属常年工作团队，其成员亦全年在岗，因而该岗位对a1公司而言，不满足“三性”要求，无法适用劳务派遣。 a公司经营具有淡旺季的特点，xx岗位随季节性增减比较明显，旺季集中在3月至9月期间（约六个月），且每年各商业网点也存在变动，具体岗位存续期限较短，可归属于“临时性工作岗位”，适用劳务派遣用工。而xx岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位，是长期岗位，不适用劳务派遣。 a2公司主营业务为，但xx岗位并非专业人员，可以比照保安人员视为主营业务的“辅助性岗位”，勉强适用劳务派遣用工。 3、劳务协议不符合同工同酬规定的，必须调整 同工同酬包括基本工资、绩效奖励、劳动保护和社保福利等一切因劳动而所得在内。现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距，需要及时调整补足；二是“五险一金”缴纳不足，需要调整。 现有26份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳生育险、失业险和公积金；其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴纳公积金。以上情况均需进行调整。 4、部分劳务协议效力存在瑕疵，需及时予以调整 按照签约时间的先后，公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下两类： （1）按照“同工同酬”标准调整薪资待遇后，可继续履行的（共17份） 按照新旧法衔接之规定，调整后可继续履行的合同具体包括两种情形： 一种是xx年12月28日之前签订的。公司与b公司签订的劳务派遣协议时间为xx年7月20日，合同期限为3年，将于xx年7月19日到期。26份劳动合同中，xx年12月28日前签订的有6份，其中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份，均陆续于xx年7月下旬、8月底到期。劳务派遣协议及此6份劳动合同经调整，满足同工同酬后可继续履行到合同期满。 另一种是xx年12月29日至xx年6月30期间签订的，且派遣岗位符合新法要求的。26份劳动合同中，仅从签订时间来统计，符合此期间要求的有15份，其中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份、xx岗9份。经分析，xx岗和xx岗因岗位不满足“三性”要求，无法继续履行；xx岗和xx岗符合新法关于派遣岗位的要求，即此11份合同在满足“同工同酬”的前提下，可继续履行。 （2）因违反新法相关规定，属于无效合同（共9份） 此类合同亦包括两种情形：一种是在xx年12月29日至xx年6月30期间签订的，但派遣岗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分别为xx岗3份、xx岗1份。另一种是xx年7月1日以后续订的。属于此种情形的合同共有5份，其中售货岗4份，导游岗1份。对于无效合同涉及的相关人员，应结合岗位实际，及时予以妥善处置。 四、劳务派遣用工调整建议 调整原则：公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用工。 1、可继续履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容后，继续履行至期限届满。 可继续履行的合同（共17份，自xx年7月下旬至xx年10月底将陆续到期）原则上继续履行，但应自xx年7月1日起按照“同工同酬”的标准调整其薪资待遇。虽劳务派遣用工的人工成本优势不复存在，但继续履行可较好地保持公司人员稳定，业务正常运行。合同到期后，再按以下方式处理（符合下列第2条情况的，可一并做外包处理）。 2、a2公司服务员岗和a1公司xx岗可采取集体外包的方式处理。 说明：整建制的劳务派遣人员，如不满足继续派遣条件或增加正式编制受限的，可考虑转为业务外包（非第一选择）。即公司与其他法人实体签订商业合同，由对方提供相应有偿服务。公司与对方提供的服务人员不存在任何劳动或派遣关系。这可能是许多公司采取的规避措施，在政府明令禁止之前，可以试行。 操作： （1）a2公司服务员整体均为劳务派遣人员，a1公司xx岗除一名正式员工外，其余也均为劳务派遣人员。若将仅有的一名正式员工调离该岗，则此两类岗位都可以整体进行外包。 （2）因a1和a2公司经营内容均以取得专业资质许可为前提，且相关行业法规对不具备资质擅自经营上述业务企业的行政处罚力度较大（除没收违法所得及相关设备、器材外，并处违法所得510倍或810倍的罚款），建议将a2公司服务员岗和a1公司xx岗分别外包给有相应资质的专业公司。 （3）为保留来之不易的xx岗人员和避免遣散此两类人员的麻烦，在自愿基础上，可将现有劳务人员推荐给外包公司，由外包公司与此两类人员建立规范的劳动合同关系。对不愿进入外包公司的或外包公司不同意聘用的劳务人员，退回b公司，由公司承担相应经济补偿。 3、售货岗人员除特别优秀的可考虑将(：)其转为正式员工外，其余人员建议退回b公司。旺季增加岗位，可使用实习人员。 （1）该岗位门槛比较低，普通人员稍加培训便可直接上岗。 （2）该岗位人员需求季节性波动较大，旺季明显且比较集中。长期设岗将增加不必要的人工成本。 （3）公司有较为固定的实习合作单位，能较好地保证实习人员的输送。 操作：在有实习人员补充的前提下，解除相关人员劳务派遣合同，支付经济补偿金。符合上述第1条条件的，可履行到合同期满。 4、公司常设岗位且派遣人员表现良好的，可转为正式员工。 （1）b公司已经丧失了经营劳务派遣业务的资质，无法继续劳务派遣服务。即使另寻有资质的劳务派遣机构，在用工成本上也没有任何优势，且存在岗位限制的违法风险。 （2）从公司整体经营考虑，此类岗位既为公司必备岗位，配备较为固定的人员有利于提升员工忠诚度和工作热情。 （3）此次增加编制，属于法律调整的要求，公司有充分依据，上级公司理应批准。 操作：确定转正岗位和人员后，解除劳务派遣合同，签订劳动合同。 以上报告妥否，请领导批示。 刘俊杰律师 xx年7月5日 （附件及相关主体已略去） 关于劳务派遣的调研报告 一、劳务派遣 法律关系上体现为劳动者、派遣机构、要派单位的三方关系。劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，而劳动力给付的事实则发生于派遣的劳动者与要派单位之间，体现出劳动力的雇用和使用分离。 二、单位采用劳务派遣方式的优势 1.减少人事（劳动）纠纷 2.可以避免劳务流失。 3.可以减少劳动纠纷。 4.可以转移部分单位的风险。 三、我公司采用劳务派遣方式的风险 1.目前*地区普遍采用的一种劳务派遣模式是：由用人单位支付管理费，被派遣员工的工资、社保等，由用人单位转账至劳务公司代为办理。劳动合同由劳务公司与被派遣员工订立、终止、解除，劳动纠纷等也由劳务公司进行处理。但出现工伤时，本着谁受益谁承担的原则，用人单位仍要承担赔偿责任。而工资、社保、风险等完全由劳务公司承担的模式，目前大型劳务公司均不愿采用此种模式。 2.商管公司共有17人编制，其中6人签订的劳务协议，其余11人为签订的劳动合同（其中无固定期限的劳动合同有4人）。若要采取派遣的模式，将面临我公司单方面解除劳动合同，需要按在我公司工作的年限，以满一年支付一个月工资，不满一年支付半个月工资的标准支付经济补偿金。而签订了无固定期限劳动合同的员工在没有违规违纪的情 况下单方面解除，还需要支付双倍的经济赔偿金，这将是一笔不少的费用。 四、劳务公司情况 经咨询*市人力资源和社会保障局，由于目前涉及劳务派遣相关法规并不完善，小型劳务派遣公司不能承担相应的风险，建议如需要采用劳务派遣，应选择大型的劳务派遣公司可在一定程度上降低风险。经调查了解提供以下三家作为参考： 1.*飞驶特人力资源管理有限公司 询价情况：管理费80元/人/月。员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。 2.*菲思克人力资源管理有限公司 询价情况：管理费50元/人/月，员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。 3.利众人力资源服务有限公司（集团选用）。 询价情况：管理费80元/人/月，员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。 五、律师建议 经咨询海外律师事务所律师，劳务派遣可以转移单位的用工风险，减少劳动纠纷便于管理，拟建议可行。 六、办公室建议 1.从经济性的角度出发,采用劳务派遣公司将一次性支付一大笔经 济补偿金。由于社保和工资实际仍然是由我公司支付，用人成本（工资已接近市场平均水平，再降低将无法招聘员工）并不能降低，反而会每年每名员工要增加600-960元的管理服务费。 2.从用工风险来讲，当发生工伤由社保报销后，我公司仍然要承担相关责任。 3.就劳务派遣比较适合的是有编制限制或流动性较强、人数众多的工厂、银行、事业单位、银行、国有企业等。而我公司商管公司车库人员相对稳定，按商管公司提出的由xx年起给予未休年假的工资额度为724元/人，对比每年要支付的管理费及解除合同的经济补偿金要更经济。 4.综上所述，建议可选择其中一种方式： 方式一：维持现状，支付未休年假应支付的工资，但需要商管公司与员工做好思想工作，仅从xx年起计算，之前的不予以考虑，估计费用约为12308元。 方式二：维持现状，支付未休年假应支付的工资。但可逐步淘汰表现欠佳的员工，对员工的违规违纪要作出书面通知留存，以便于解除合同时举证。与公司签订劳务协议的退休返聘员工，新进人员，劳动合同到期人员经协商一致的可采用派遣形式。 备注： 1.工伤差额 经咨询*市工伤保险科，按*市工伤保险文件规定，当工伤保险缴费基数变更，差额部分由用人单位补齐（例如上半年工伤最低缴费基数为1178元，7月调整为1335元，差额部分就由公司补齐）。用人单位因少报、瞒报缴费基数，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，差额部分由用人单位补足。工伤产生的医药费用，按照规定报销，未报销的差额为自费费用，公司不承担工伤差额补齐的责任。 2.单位应承担的其它工伤责任职工因工受伤或者被诊断（鉴定）为职业病并认定为工伤的，从受伤之日或诊断（鉴定）为职业病之日起，享受工伤医疗待遇；职工因工 致残被鉴定为一至十级伤残的，从生效的劳动能力鉴定结论作出的次月起享受工伤保险待遇；职工因工死亡的，以其死亡当日计算一次性工亡待遇和工亡职工供养亲属年龄，从其死亡的次月起供养亲属享受供养亲属抚恤金待遇。 办公室xx年10月17日 局社会化用工人员 实行劳务派遣的意见 为更好地做好我局社会化用工的管理工作，根据国家、省有关法律、法规以及省人社厅相关政策规定，结合我局工作业务实际情况，现就我局社会化用工人员实行劳务派遣问题，提出如下意见。 一、我局社会化用工管理采用劳务派遣方式，不符合劳动合同法有关劳务派遣的工作岗位规定 劳动合同法第六十六条：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”的规定。 xx年7月，劳动合同法修正案（草案）公布，向社会公开征集意见。将第六十六条修改为：“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”明确规定“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。” 我局社会化用工岗位，全部是长期性工作岗位和主营业务岗位，不符合劳动合同法有关实行劳务派遣的工作岗位的规定。 二、“劳务派遣”处于清理整顿时期，目前实行劳务派遣时机不成熟 目前。个别单位把劳务派遣变成用工主渠道，且过多过滥，严重损害劳动者权益。劳动合同法修正案（草案）的说明中列举了劳务派遣用工存在的突出问题主要有：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。劳务派遣用工的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。这些问题如不尽快解决，必然给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。 劳务派遣起源于欧美，主要用于短期用工、项目用工和小规模用工。目前我国“劳务派遣”方面的劳动立法有趋向欧美的倾向。劳动合同法修正案（草案）征求意见截止时间是xx年8月5日，如获通过，将在全国开展清理整顿工作。全国人大常委会在xx年和xx年对劳动合同法进行的执法检查中都明确要求，要严格规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益。“劳务派遣”处于清理整顿时期，目前实行劳务派遣时机不成熟。 三、我局不需要通过劳务派遣来解决缴纳社保和转移劳动关系问题，没有实行劳务派遣的必要 目前，劳务派遣机构在劳务派遣方面的主要业务：一是替外省企业不能在我省纳税的分支机构聘任人员缴纳社保；二是有的企业为降低成本，少缴社保费，通过劳务派遣按最低基数缴纳社保费；三是针对行政事业单位编外人员，通过劳务派遣机构与其签订劳动合同，规避劳动关系，达到随时解聘的目的。 首先，现在省直事业单位可以缴纳工伤保险，加上以前缴纳的“三险”，我局的社会化用工缴纳社保问题基本得到解决，不需要通过劳务派遣解决社保问题。其次，我局不能通过违反国家政策来降低成本。再加上我局的社会化用工人员工资大部分低于社保最低基数，不存在通过少缴社保降低成本的可能；再次，我局社会化用工方式始终坚持长期性、稳定性和归属感，实行劳务派遣将降低员工的归属感和影响员工的稳定性。社会化用工人员退休后，到社保机构领取养老金，与用人单位不发生关系，全社会都将实行社会保障，这是大势所趋，没有必要转变劳动关系。 综上所述，我局的社会化用工人员转变劳动关系，实行劳务派遣，必将产生诸多的劳务纠纷，影响业务工作的正常开展，增加社会不稳定因素。 劳务派遣业务是近年我国人力资源市场根据社会需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳务人员签定劳动合同，实际用人单位与劳务人员签定劳务协议，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣企业是组织下岗职工采取劳务输出形式实现再就业，以劳务服务为经营项目的企业。组建劳务派遣企业是对年龄较大，有一定就业能力或对企业依赖性较强的下岗职工提供的一种较稳妥的促进就业措施。通过劳务派遣企业与用工单位洽谈劳务输入输出条件，避免了下岗职工个人求职过程中所受的种种歧视，规范了用工单位的劳务输入输出行为，有利于劳动力市场的健康有序发展。 劳务派遣的作用（优势） 相关资料:什么是“劳务派遣”? 劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的新型用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。 劳务派遣有三个主体：派遣机构、派遣员工、用人单位。 派遣机构按照用人单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系：为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务：但不直接使用员工。 用人单位只管使用派遣机构派来的员工，不与之签订劳动合同，不建立劳动关系。 派遣员工同时接受派遣机构和用人单位对其岗位的双重管理，作为派遣机构的员工，他们必须按用人单位要求的数量和质量完成任务。 劳务派遣不同于传统的劳务中介还在于对就业资源进行有效利用。劳务派遣公司通过对各级劳动力市场、人才市场、街道、社区劳务保障服务机构的信息搜集引导，并依托全省各层次的技能培训机构，为员工实施省内、省外、境外就业的各个环节需要开展的各类培训、咨询、代理等一条龙服务，进而实现城乡劳动者平等就业由自发无序向依法有序转移。 劳务派遣这种用工形式具有很多优势。 一、用人单位的优势： 人事管理便捷专业。用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，使用这些人员时，可根据岗位需要，提出用人需求，由劳务派遣机构负责派遣员工，具体的日常劳动事务管理工作包括解除劳动关系等事务，全部由派遣公司负责完 成，平时只要对派遣员工做出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，主动权在用人单位。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人十分机动灵活。 减少用人单位劳动纠纷。在我国相关的法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣公司签订派遣服务协议，派遣公司与派遣员工签订劳动(聘用)合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在劳动关系上出现的纠纷。 有利于用人单位解决“进人容易，出人难”的问题。现在的用人单位用人多体现为时效性和阶段性，用人单位使用职工最担心是“人一进来，就得管辈子”的用人模式。劳务派遣用工形式解除了用人单位的后顾之忧，派遣员工无论到哪里工作，劳动关系始终在劳务派遣公司，与用人单位不存在劳动关系。 机关事业单位的用人，通过劳动派遣的形式，既解决机关事业用人单位用人受编制和指标限制的难题，又可避免招聘、遣散员工等烦杂问题带来的困扰，提高机关事业单位办事效率。 二、劳动者的优势 可以充分体现个人的择业自主。由于个人的劳动关系及档案、社会保险关系全部建立在劳务派遣公司，一个用人单位派遣期满，能够毫无障碍地进行流动，重新选择更能发挥自身才能的工作岗位。 在劳务派遣合同期内，劳务派遣公司成为用人主体，在对派遣员工的工资报酬、社会保险、福利待遇的执行中，能够严格按国家的法律、政策进行操作，最大限度地保障受雇员工的各项合法权益。 实行劳务派遣后，个人可以合法建立多元劳动关系，在不影响原有工作前提下寻求更多发挥自己才能的机会和空间。 总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了用人单位的工作负担，使企业能够集中全部精力参与市场竞争；理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。同时，改变用工方式后，劳动者的合法权益更加有了保障。 为了规范劳动合同制度，执行北京市劳动合同管理办法，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托我单位为该公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。 （1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订劳动合同，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。 （2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。 （3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。 总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为， 使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。 劳务派遣手续如何办理 劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签定劳务派遣合同，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下： （1）用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣合同。在双方遵守国家劳动法的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。 （2）劳务派遣机构与劳务人员签定劳动合同。依照北京市劳动合同管理办法，与所有劳务人员签订劳动合同，注明所要派遣到的企业名称及岗位。 （3）实际用人单位与劳务人员签定劳务协议。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。 劳务人员工资如何发放 根据劳务派遣合同约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金