（管理科学与工程专业论文）基于人力资本提升的学习型组织模式与工具.pdf

- i ? x 浙江大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m ye r a ，h u m a nc a p i t a lb e c o m e st h ev i t a lf a c t o rf o rf i r m s t om a i n t a i nc o m p e t i t i v ec a p a b i l i t y , a n dp r o m o t ef i r m s i n n o v a t i o n t h e r e f o r e ，h u m a n c a p i t a lg e t sm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n ，e n h a n c i n gt h eh u m a nc a p i t a le f f e c t i v e l yi st h e l i n c h p i no fc o m p a n i e sw i n i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e m e na r ek n o w l e d g ec a r r i e r s t h ev a l u eo fk n o w l e d g ew i l lb em a t e r i a l i z e db yp r a c t i c e h o w e v e lt h ei n f o r m a t i o n a c q u i r e db yas i n g l ep e r s o nc a n tk e e pf i r m sr u n n i n gi ni n f o r m a t i o na g e i ns o m e s e n s e ，t h el e a r n i n go f ao r g a n i z a t i o ni st e a ml e a r n i n g t h eo r g a n i z a t i o n a ld e s i g nm u s t i n t e g r a t ei n d i v i d u a ll e a r n i n gi n t ot e a ml e a r n i n g t h el e a r n i n go r g a n i z a t i o ni st h em o d eo ft h eu n b o r ns u c c e s s f u lc o m p a n i e s t h e l oi saf r a m e w o r ka n dam a n a g i n gm o d et h a tc a ne x e r tg o a h e a d i s me n t i r e l y t o c o n s t i t u t eal o ，t h ef i r m sm u s tc a r r yo u tf i v e d i s c i p l i n e s ：p e r s o n a lm a s t e r y , i m p r o v i n gm e n t a lm o d e l s ，t e a ml e a r n i n g ，b u i l d i n g s h a r e d v i s i o n ，a n ds y s t e m t h i n k i n g t h ef i v ed i s c i p l i n e s a r et h ea p p r o a c h e st oe n h a n c et h eh u m a n c a p i t a l b a s e do nt h er e s e a r c ho nt h et r a d i t i o n a lt h e o r i e so fh u m a nc a p i t a l ，t h i sa r t i c l e u s e st h et o o l so f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gt os y n c r e t i z ee n h a n c i n gh u m a nc a p i t a la n d c o n s t i t u t i n gl o ，a n dd e s i g n s as y s t e md y n a m i cm o d e l a d d i t i o n a l ，w ei l l u s t r a t eac a s e o faf i r mi nh a n g z h o u ，v a l i d a t i n gt h ee f f e c t i v e n e s so ft h em o d e l f u r t h e r m o r e ，w e f o r e c a s tt h ec u r r e n to f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g i nt h ee n do ft h i sa r t i c l e ，w ed r a wac o n c l u s i o nb a s e do nt h ea b o v er e s e a r c h ：t h e m o d eo fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gc a nb ea p p l i e di nc h i n a b e c a u s et h eb u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o ni nc h i n al a c k si nt h ea b i l i t yo fs y s t e m i cc o m b i n a t i o n ，a n da t t a c hm u c h i m p o r t a n c et oh u m a nc a p i t a l ，w ep r o p o s et h a tt h ef i v ed i s c i p l i n e so fl o s h o u l db e g e n e r a l i z e d k e y w o r d s ：h u m a nc a p i t a l ；l e a r n i n go r g a n i z a t i o n ；o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g 浙江大学硕_ 上学位论文 第一章绪论 1 1 利用学习型组织提升人力资本的背景 随着信息革命、知识经济时代进程的加快企业面临着前所未有的竞争环 境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应这种环境，其突出表现 就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。因此，企业组织如 何在新的知以经济环境下，增强自身的竞争能力，进行有效的组织创新和人力 资源管理，实现企业与员工的共同发展，是企业面对知识经济冲击和全球化竞 争获得竞争优势的关键。 在这样的大环境下，以美国麻省理工学院教授彼得圣吉为代表的西方管 理学者，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“五项修炼”为基础的学习型 组织理念，i f 足适应了这一时代的要求。在新的知识经济背景下，企业要持续 发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质。也就是说，企业的发展不能 再只靠象福特、斯隆那样伟大的领导者以夫当关、运筹帷幄、指挥全局。未来 真正出色的企、i k 将是能设法使各阶层人员全心全意投入并有能力不断学习的组 织学习型组织。学习型组织是在强化组织学习的基础上建立起来的，是学 习型组织理念在企业的具体表现。 随着历史的车轮跨入2 l 世纪世界各主要发达国家相继从工业社会迈向知 识经济新时代，我国企业所面临的经济和社会环境也发生了巨大变化： 首先，科技、尤其是以通信和计算机技术为代表的信息技术飞速发展对 企业本身及企业员工各方面的能力、素质提出了更新、更高、更全面的要求； 第二我国正在探索从计划经济过渡到具有中国特色的市场经济体制，市 场经济体制尚未充分发育健全，处于过渡经济转型时期的中国企业又即将面临 经济全球化和知识经济的新冲击； 第三，我国即将加入w t o 中国经济将很难独立于世界经济大潮之外，全球 化使世界经济发展的每一新动向都将直接影响到国内经济的发展。由此，中国 企业将面临更加严峻的挑战和竞争。 由此可见，我国企业的组织和人力资源管理将面临更严峻的挑战。这种挑 战不仅来自于国内企业之间的竞争，更是国际性的竞争。尤其是来自国外发达 国家的竞争。我国企业要想在知识经济浪潮下的国际竞争中立于不败之地，国 2 浙江大学硕_ 上学位论文 第一章绪论 1 1 利用学习型组织提升人力资本的背景 随着信息革命、知识经济时代进程的加快企业面临着前所未有的竞争环 境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应这种环境，其突出表现 就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。因此，企业组织如 何在新的知以经济环境下，增强自身的竞争能力，进行有效的组织创新和人力 资源管理，实现企业与员工的共同发展，是企业面对知识经济冲击和全球化竞 争获得竞争优势的关键。 在这样的大环境下，以美国麻省理工学院教授彼得圣吉为代表的西方管 理学者，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“五项修炼”为基础的学习型 组织理念，i f 足适应了这一时代的要求。在新的知识经济背景下，企业要持续 发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质。也就是说，企业的发展不能 再只靠象福特、斯隆那样伟大的领导者以夫当关、运筹帷幄、指挥全局。未来 真正出色的企、i k 将是能设法使各阶层人员全心全意投入并有能力不断学习的组 织学习型组织。学习型组织是在强化组织学习的基础上建立起来的，是学 习型组织理念在企业的具体表现。 随着历史的车轮跨入2 l 世纪世界各主要发达国家相继从工业社会迈向知 识经济新时代，我国企业所面临的经济和社会环境也发生了巨大变化： 首先，科技、尤其是以通信和计算机技术为代表的信息技术飞速发展对 企业本身及企业员工各方面的能力、素质提出了更新、更高、更全面的要求； 第二我国正在探索从计划经济过渡到具有中国特色的市场经济体制，市 场经济体制尚未充分发育健全，处于过渡经济转型时期的中国企业又即将面临 经济全球化和知识经济的新冲击； 第三，我国即将加入w t o 中国经济将很难独立于世界经济大潮之外，全球 化使世界经济发展的每一新动向都将直接影响到国内经济的发展。由此，中国 企业将面临更加严峻的挑战和竞争。 由此可见，我国企业的组织和人力资源管理将面临更严峻的挑战。这种挑 战不仅来自于国内企业之间的竞争，更是国际性的竞争。尤其是来自国外发达 国家的竞争。我国企业要想在知识经济浪潮下的国际竞争中立于不败之地，国 2 浙江大学碗j ：学位论文 外成功企业已经为我们指出了一条光明大道：通过建立学习型组织提升人力资 本，提高组织学习能力，进而提高组织竞争力。 1 2 人力资源的地位演变 - 2 0 0 多年前，以瓦特改良蒸汽拂为标志，人类开始了工业化的历程企业 开始使用机器进行生产。在工业化时代哆踱企业采用大批量生产方式即以企 业的生产能力为中心的方式，企业州纯粹是竞争关系。在这种模式下，人只是 机器和规章制度的附属物，是科学技术的奴隶。人的基本素质是服从：服从上 级、服从规章制度、服从机器。人与人基本是雇佣关系，人的需要只能在经济 层次上得到满足，形成了典型的雇佣文化。在这里人进行主动刨新性的独立 思维的需要是被控制的。对大多数企业员工而言，他们没有独立的人格、没有 创新的可能，要求他们的就是按照操作规程进行操作，做一颗标准化的、永远 忠诚的服从于企业的螺丝钉，对于中层管理者意味着按规章制度办事，最高层 的负责人才拥有真正的决策权。这一劳动特点决定了不需要高素质的员工，员 工的知谚l 面和号业技艺都可以很窄在流水线上的工人不需要多少文化堆础， 经过简单培训即可上岗：由于产品长期不变大多数职工只需要接受一次或几 次培训以上这些原因决定了企业不会在人力资源管理上投入太多精力。 但是。随着新知识、新技术进入生产领域的速度越来越快，随着市场由卖 方市场向买方市场转变，这种大批量制造的刚性生产系统已经跟不上时代的需 要：不适应不同区域、不同人群个性化的消费需求，难以承受日益庞大的从基 础研究到样品成型的研究开发投入，不适应充分调动个人的积极性知识作 为新的生产要素已经得到越来越多的人承认，企业成员的素质在相当大的程度 上决定了企业的发展前途，人力资源管理已经堂而皇之地活跃在企业经营的前 台。由于生产力的发展是连续不断的，人力资源开发也应该是连续不断的，把 人力资源作为一种主要的生产要素来开发，千方百计合理运用并培养人才，对 企业经济效益和社会生产力的进步都有着积极的作用。 战略性人力资源开发把人才培训和丌发看成是人力资本投资，它谋求的是 在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，注重长期性和个体智力 资本增值。而且，战略性入力资源开发紧紧围绕着人力资源战略和企业经营战 略，注重前艚性和全局性。企业不仅要通过建立有效的育人和用人机制，提高 浙江大学碗j ：学位论文 外成功企业已经为我们指出了一条光明大道：通过建立学习型组织提升人力资 本，提高组织学习能力，进而提高组织竞争力。 1 2 人力资源的地位演变 - 2 0 0 多年前，以瓦特改良蒸汽拂为标志，人类开始了工业化的历程企业 开始使用机器进行生产。在工业化时代哆踱企业采用大批量生产方式即以企 业的生产能力为中心的方式，企业州纯粹是竞争关系。在这种模式下，人只是 机器和规章制度的附属物，是科学技术的奴隶。人的基本素质是服从：服从上 级、服从规章制度、服从机器。人与人基本是雇佣关系，人的需要只能在经济 层次上得到满足，形成了典型的雇佣文化。在这里人进行主动刨新性的独立 思维的需要是被控制的。对大多数企业员工而言，他们没有独立的人格、没有 创新的可能，要求他们的就是按照操作规程进行操作，做一颗标准化的、永远 忠诚的服从于企业的螺丝钉，对于中层管理者意味着按规章制度办事，最高层 的负责人才拥有真正的决策权。这一劳动特点决定了不需要高素质的员工，员 工的知谚l 面和号业技艺都可以很窄在流水线上的工人不需要多少文化堆础， 经过简单培训即可上岗：由于产品长期不变大多数职工只需要接受一次或几 次培训以上这些原因决定了企业不会在人力资源管理上投入太多精力。 但是。随着新知识、新技术进入生产领域的速度越来越快，随着市场由卖 方市场向买方市场转变，这种大批量制造的刚性生产系统已经跟不上时代的需 要：不适应不同区域、不同人群个性化的消费需求，难以承受日益庞大的从基 础研究到样品成型的研究开发投入，不适应充分调动个人的积极性知识作 为新的生产要素已经得到越来越多的人承认，企业成员的素质在相当大的程度 上决定了企业的发展前途，人力资源管理已经堂而皇之地活跃在企业经营的前 台。由于生产力的发展是连续不断的，人力资源开发也应该是连续不断的，把 人力资源作为一种主要的生产要素来开发，千方百计合理运用并培养人才，对 企业经济效益和社会生产力的进步都有着积极的作用。 战略性人力资源开发把人才培训和丌发看成是人力资本投资，它谋求的是 在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，注重长期性和个体智力 资本增值。而且，战略性入力资源开发紧紧围绕着人力资源战略和企业经营战 略，注重前艚性和全局性。企业不仅要通过建立有效的育人和用人机制，提高 浙江人学硕士学位论且： 员工的知识和能力水平，还要注重培养员工的奋斗精神、敬业精神和主人翁精 神。 类似的情况在我国同样存在。由于计划经济模式和传统管理思想的影响， 我国企业长期以来进行的是劳动人事管理，而不是从战略高度对人力资源进行 管理。具体表现为，在育入方面：( 1 ) 重视短期的技能培i j l l 忽视长期的人力 资源开发；( 2 ) 重视对一般员工的培训，忽视对高层次人才的开发和培养；( 3 ) 重视羽员工的授予式培训，而忽视创造- - , p 学习氛围和机制鼓励员工自觉地、 主动地学习。在用人方面：( 1 ) 强调稳定，忽视竞争。企业人浮于事，效率低 下。( 2 ) 强调个人发展服从企业发展，忽视对员工的职业发展殴计，许多优秀 人才由于缺少职业发展机会和空问而流失。从人力资源专业人员经常受到的待 遇看来，他们似乎是管理界中的最底层。不仅如此，人事工作者还常常被人看 成是碍手碍脚的人，很少受到同事们的尊重。他们常常被看成是公司里的警察， 其作用就是给公司里的人制造麻烦。尽管大多数管理人员在口头上也同意人力 资源管理问题确实很重要这样的观点，但是人力资源管理圈予以外的人却很少 有谁愿意真t | i 按照这种似乎已经是陈词滥调的观点来行事。对于从事人力资源 工作的人而言没有比这个回答更让人灰心丧气了：“它取决于不同的情况”或 者“我们无法对人的情感加以归纳。”如果某一专业领域无法概括或提供一种能 够被证实或证伪的答案，那么它无疑是空洞无物的，其从业者也价值甚微。 幸运的是，在过去的2 0 年中情况发生了变化。随着我国改革开放的逐渐深 化，市场经济的逐渐完善，生产力的快速发展，计划经济模式下的生产系统已 经不适应深化改革的需要同时国外的先进管理理念传入我国并渐渐为各企业 所熟悉接受部分优势企业已经开始与国际接轨从战略高度，在用人、育人、 激励和知识管理等方面建立了一套有效的人力资源管理体系。例如，华为的战 略性人力资源管理的成功经验具体表现为：( 1 ) 吸引和留住了一大批优秀的知 识工作者，企业9 0 0 0 多员工中，9 0 员工有本科以上学历，硕士、博士达3 0 0 0 多人：( 2 ) 在用人上实行强制性竞争淘汰；( 3 ) 在育人方面建立了完善的 培训体系和岗位轮换制，塑造了尊重知识和尊重人才的企业文化，重视员工知 识交流和共享；( 4 ) 强调按劳分配和按知分配相结合采取多种激励方式( 包 括职业发展激励和文化激励) ，建立了有效的激励机制：( 5 ) 重视文档管理、制 4 一 一塑坚叁堂堡! ：堂垡堡苎 度建设和知识管理，尽可以避免由于人才频繁流动所造成的损失。 1 3 人力资本的概念 按照西方经济学理论凡是用于生产、扩大生产能力以及提高劳动生产效 率的物质均称为资本，它不仅包括厂房、设备，还包括知识、技能。所以经济 学上的人力资本是指凝结在人体内，能够物化与商品和服务，并以此分享收益 的价值。而且一般说来，人力资本的特点是： 有效性 一种资源要引起人的需求欲望必须具有一定的使用价值。人力资本的使 用价值就体现在通过运营人力资本能够提高组织的价值，例如对操作工人进行 技术培训能使他们提高劳动生产率，科学的薪酬体系可以有效地激发员工的潜 能，等等。 稀缺性 任何资源相对于人的无限欲望而言，都是稀缺的。人力资源也不例外，这 种稀缺性可以分为两种：绝对稀缺和相对稀缺。绝对稀缺是指市场上某种人才 的绝对供给数量少于需求量；相对稀缺是由于不同企业在选择与配置人力资源 方面的差异，而人力资源的价值在很大程度上又依赖于企业的开发，导致人力 资源的相对供给不足。 难以模仿性 人力资本的价值特性同企业培训、企业发展史、企业文化紧密联系一旦 某个企业拥有持续的竞争优势，那么它的人力资本必然不易为竞争对手所仿制。 但本文的研究范围定位在企业组织层次，所以这里蜕的人力资本并不完全 是经济学意义上的人力资本，而是指员工的知识水平、经验以及为客户解决问 题的业务能力，同时还包括员工知识更新、共享公司的知识和经验的能力，是 组织星每个人优秀品质和能力的总和即学习的能力。人力资本成为企业长期 发展的关键。人力资本的运营即组织通过适当的激励机制充分发挥员工的学习 能力，同时使其把自身拥有的知识外显化，成为组织的价值源泉。企业所拥有 的人力资本显然不能以员工人数简单相加柬衡量，优秀的人才才是知识经济时 代企业生存和长期发展的关键。 知识经济作为一种世界经济发展的潮流，对经济管理理论的研究必将产生 一 一塑坚叁堂堡! ：堂垡堡苎 度建设和知识管理，尽可以避免由于人才频繁流动所造成的损失。 1 3 人力资本的概念 按照西方经济学理论凡是用于生产、扩大生产能力以及提高劳动生产效 率的物质均称为资本，它不仅包括厂房、设备，还包括知识、技能。所以经济 学上的人力资本是指凝结在人体内，能够物化与商品和服务，并以此分享收益 的价值。而且一般说来，人力资本的特点是： 有效性 一种资源要引起人的需求欲望必须具有一定的使用价值。人力资本的使 用价值就体现在通过运营人力资本能够提高组织的价值，例如对操作工人进行 技术培训能使他们提高劳动生产率，科学的薪酬体系可以有效地激发员工的潜 能，等等。 稀缺性 任何资源相对于人的无限欲望而言，都是稀缺的。人力资源也不例外，这 种稀缺性可以分为两种：绝对稀缺和相对稀缺。绝对稀缺是指市场上某种人才 的绝对供给数量少于需求量；相对稀缺是由于不同企业在选择与配置人力资源 方面的差异，而人力资源的价值在很大程度上又依赖于企业的开发，导致人力 资源的相对供给不足。 难以模仿性 人力资本的价值特性同企业培训、企业发展史、企业文化紧密联系一旦 某个企业拥有持续的竞争优势，那么它的人力资本必然不易为竞争对手所仿制。 但本文的研究范围定位在企业组织层次，所以这里蜕的人力资本并不完全 是经济学意义上的人力资本，而是指员工的知识水平、经验以及为客户解决问 题的业务能力，同时还包括员工知识更新、共享公司的知识和经验的能力，是 组织星每个人优秀品质和能力的总和即学习的能力。人力资本成为企业长期 发展的关键。人力资本的运营即组织通过适当的激励机制充分发挥员工的学习 能力，同时使其把自身拥有的知识外显化，成为组织的价值源泉。企业所拥有 的人力资本显然不能以员工人数简单相加柬衡量，优秀的人才才是知识经济时 代企业生存和长期发展的关键。 知识经济作为一种世界经济发展的潮流，对经济管理理论的研究必将产生 浙江大学硕i 学位论文 革命性的影响。因此本文所提人力资本除了具有一般人力资本的特征之外，还 有着一些特殊的性质以满足当今信息时代中频繁的知识创造与转化的需要。 知识价值的载体及处理主体 人会按照自己的理解对所能触及范围内的资源进行开发利用，而且智力因 素变得越来越重要，由于信息的爆炸，人力资源问的信息传递和处理情况大大 增加其差异性和依赖性进一步加剧。知识经济是以知识和信息为基础的经济， 而人是创造和运用信息知识的主体，人的基本职能是创新和超越。高素质的人 才具有更强的凝聚转化和创新运用知识信息的能力从而将成为企业竞争的焦 点。 具备较强的学习能力 技术和知识更新一r 千里，企业面临的内外部环境充斥着太多的不确定因 素。只有具备高度学习能力的人力资本，才能为企业带来足够的价值，驾驭企 业走向成功。 1 4 人企合一规律的必要性 企业的发展，是广大员工共同努力的结果。没有员工的共同努力，就不会 有企业的发展。只有企业发展了，员工才能实现自身的发展。所以，现代人力 资源管理认为：在企业中要积极培养员工的主人翁地位和责任感，提高员工对 企业的忠诚度。同时，企业在发展的同时要尽可能地为员工创造和提供发展机 会，将员工的愿景纳入企业的愿景，使企业和员工成为命运共同体。 币如管理大师德鲁克在2 1 世纪管理所面临的挑战( m a n a g e m e n tc h a l l e n g e s f o r t h e 2 1 s t c e n t u r y ) ) 一书中指出的那样，知识工作者在企业中的比例有待提高 以知识工作者为主的全体员工是企业核心能力的载体和源泉。知识工作者的特 性主要表现： ( 1 ) 要发挥知识工作者的生产率，管理者必须明确这样一个问题：“任务 是什么? ”在明确地定义了任务之后，知议工作者应该可以自己决定怎样做， 并且也只有知识工作者自己才能够做到。 ( 2 ) 提高知识工作者生产率的责任应该更多地加在知识工作者本人身上。 也就是说知识工作者必须自己管理自己，拥有自主性。 ( 3 ) 开展持续的创新不仅是知识工作者的工作内容也是其任务和责任。 6 浙江大学硕i 学位论文 革命性的影响。因此本文所提人力资本除了具有一般人力资本的特征之外，还 有着一些特殊的性质以满足当今信息时代中频繁的知识创造与转化的需要。 知识价值的载体及处理主体 人会按照自己的理解对所能触及范围内的资源进行开发利用，而且智力因 素变得越来越重要，由于信息的爆炸，人力资源问的信息传递和处理情况大大 增加其差异性和依赖性进一步加剧。知识经济是以知识和信息为基础的经济， 而人是创造和运用信息知识的主体，人的基本职能是创新和超越。高素质的人 才具有更强的凝聚转化和创新运用知识信息的能力从而将成为企业竞争的焦 点。 具备较强的学习能力 技术和知识更新一r 千里，企业面临的内外部环境充斥着太多的不确定因 素。只有具备高度学习能力的人力资本，才能为企业带来足够的价值，驾驭企 业走向成功。 1 4 人企合一规律的必要性 企业的发展，是广大员工共同努力的结果。没有员工的共同努力，就不会 有企业的发展。只有企业发展了，员工才能实现自身的发展。所以，现代人力 资源管理认为：在企业中要积极培养员工的主人翁地位和责任感，提高员工对 企业的忠诚度。同时，企业在发展的同时要尽可能地为员工创造和提供发展机 会，将员工的愿景纳入企业的愿景，使企业和员工成为命运共同体。 币如管理大师德鲁克在2 1 世纪管理所面临的挑战( m a n a g e m e n tc h a l l e n g e s f o r t h e 2 1 s t c e n t u r y ) ) 一书中指出的那样，知识工作者在企业中的比例有待提高 以知识工作者为主的全体员工是企业核心能力的载体和源泉。知识工作者的特 性主要表现： ( 1 ) 要发挥知识工作者的生产率，管理者必须明确这样一个问题：“任务 是什么? ”在明确地定义了任务之后，知议工作者应该可以自己决定怎样做， 并且也只有知识工作者自己才能够做到。 ( 2 ) 提高知识工作者生产率的责任应该更多地加在知识工作者本人身上。 也就是说知识工作者必须自己管理自己，拥有自主性。 ( 3 ) 开展持续的创新不仅是知识工作者的工作内容也是其任务和责任。 6 浙江人学i i i il ：学位论文 知识工作者是企业创新活动的动力源能够帮助企业从效率型、质量型公司转 向成为灵活型、创新型公司，提高企业的竞争力。 ( 4 ) 知 ； 工作要求知识工作者不断地进行学习，要求管理者经常对他们进 行培训。能够发挥知识工作者效率的必将是学习型的组织。 ( 5 ) 衡量知识工作者的生产率不仅看其工作的数量，更要讲工作的质量。 而定义知识工作的质量，事实上在很大程度上就是定义知识工作者的任务。 ( 6 ) 管理者应该把知识工作者看成是企业的一利- 资产而不是成本。如何 使个体知识i 一作者的知识转变成为组织的资产，甚至是越来越主要的资产这 也是管理哲们应该思考的一个l l u 题。 从知议工作者的这些特性中可以发现正是这些掌握了知识，并利用知识 为企业、为组织创造价值的人才是真f 意义上的企业资本也就是我们所说的 “人力资本”。知识工作者是企业创新活动的动力源，在推动生产力发展中起了 革命性变革的作用成为主宰生产过程的刨造者知识和智力成为生产力发展 中的决定陛因素，所以知识工作者必须拥有相当的自主性。拥有智力的知识工 作者的价值观的变化和由此产生的知识工作者的流动性使得凝聚员工，特别 是其中的知谚 工作者变得越发重要而又困难。也就是说，对以知识工作者为主 体的企业来晚，实施民主管理、实现员工与企业的共同发展已不仅是一项政治 任务，更是一个必然的选择。员工与企业的共同发展不仅有利于促进知识工作 者个体智力资本的积累也有利于防止知识工作者个体智力资本的流失，这对 于即将加入w t o 、面临国际竞争威胁的中国企业格外具有现实意义。 从人力资源管理的角度来看，如何进行有效的战略性人力资源管理，是企 业赢得竞争优势的关键。现代企业人力资源管理的关键环节是提高以知识工作 者为主的企业员工的个体智力资本充分激发他们的积极性和创造性，并通过 有效的途径将他们的个体智力资本转换成组织资本，增强企业整体竞争能力。 在当今国际化、全球化的市场竞争环境下，我国企业要想建立现代企业制度， 加强企业自身实力，真正参与国际竞争也必须跟上国际形势，以增强组织资 本为导向，最大限度地凝聚以知识工作者为主体的全体员工，充分发挥他们的 创造性和积极性，提高企业人力资源的素质。 简单蜕来人企合一的内涵可以可以概括为：只有当员工和企业的发展目 7 浙江大学颂j ：学位论文 标设定在同一方向，并沿着同一轨道前进，企业 能获得发展和成功；员工成 为产品中增值的主导作用者，特别是其中比重越来越大的知识工作者在企业中 的作用与地位空前提高，达到举足轻重的地步。企业要凝聚以知识工作者为主 体的全体员工，运用多种激励手段，融育人和用人为一体。( 见图1 1 ) 人企合一规律作为一个一般性的规律它在一般状况下的运用中需要有合 适的条件： 图1 一1 人企合一的框架 资料来源：许庆瑞陈重企业经营管理基本规律与模式，浙江大学山版社2 0 0 i 建立起比较完善的职业经理人市场并具有对职业经理人进行监督与约束 的市场机制； 塑坚叁堂堡! ：堂些堡皇 企业的产权明晰； 政府与企业之间的责权利明确： 建立起相对完善的社会化配套服务体系： 建立起比较完善的社会保障体系。 在明确了人力资本与企业的关系之后，应该怎样通过提升人力资本来创造 企业的价值，这也是本文希望解决的问题。 9 浙江大学硕【学位论义 第二章学习型组织与人力资本 2 1 学习型社会的产生 由一批一流的科学家、经济学家和哲学家组成的时刻关注人类未来命运的 罗马俱乐部得出这样一个结论：科学技术已成为地球命运变化的主要因素， 一个新的模式已显端倪这就是我们所说得知识经济时代。罗马俱乐部的人们 很强调科技的负面效应，从负面提出了学习型社会的必要性。他们认为，科技 本身是无辜的，科技的负面效应的加重在于发展和使用它的人类自己。所以，“人 类当务之急是认识到自己的职责现已发生了变化，只有每个人都具有强烈的责 任感和非儿的创造力，才能使人类更好地处理困扰人类的多种危机，才能将科 技带来的负面效应降至最低才能最大限度地利用科技为人类谋福利。”因此， 罗马俱乐部特别强调了学习的重要性，“不学习就灭亡”人类都必须学习，而 且这种学习不是面向和继承过去的维持性学习，而是面向和开创未来的创新性 学习。即是说，人类作为一个整体是没有教师的，它只能改变学习方式学会 克服自己的局限，学会超越自己。 按照吴季松教授等专家的观点，知识经济是促进人与自然协调、可持续发 展的经济。现代科学技术的发展，有可能解决以自然资源的占有和配置为主的 工业经济时代出现的环境、生态危机，自己把自己从工业社会出现的困境中解 救出来，可能达到对自然界和人类社会的全面的科学认识，有可能科学、合理、 高效地利用资源。因此，学习型社会在这里被正面提出来了。人类没有别的老 师，必须使自己知识化，知识的价值从本质上讲是可以共享的，所以人类一定 会自觉走向学习型社会这是既合规律性又合目的性的趋势。 对于我们现实中的个人而吉，必须认识到：面对全世界性飞速变化的经济， 职业的改变也在加快每个人都得负责开发自己的知识资本和经验，以求得被 雇佣。要积极探索如何把学习融合在工作过程的道路，不要再把学习禁锢在教 室内，不再重复以前那种“学习是学习工作是工作”的老路，工作和学习是 交织在一起的，而且学习的内容也不仅是具有短期效应的技艺，也不再局限于 某一范围。学习是为了现实世界，同时也成了现实世界的一部分。 0 浙江大学顶士学位论文 2 2 学习型组织与五项修炼 真f 有生命力的组织一定是能使各类成员全心全意地投入并有能力不断 学习的组织。学习型组织是美国麻省理工学院被得圣吉教授在研究企业管理 发展进程中提出来的。他所著第五项修炼学习型组织的艺术与实务对 怎样创建学习型组织提出了一整套理论于方法，被奉为当代“管理圣经”。他认 为，人类的工作观因物质的丰足而逐渐改变，也就是从“工具性”工作转变为 寻求工作的“内在价值”。对学习型组织而言，仅是适应与生存是不够的，必须 与开创性的学习结合起来才能让每一个企业成员在工作中体验到生命的意义。 在这一管理技术中最特殊的是它“整体动态搭配的能力，包括企业中个人与 群体间的搭配、策略与文化的搭配”。 学习型组织( l e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，缩称l o ) 是一种精干、灵巧、信息化、 层次少、柔陛高、应变力强，能不断自我学习、革新、充满活力与创造力。能 持续开拓未来的组织。简言之，它是一种高柔性、扁平化、学习化的组织，是 一种善应变，能不断学习、创新、不断自我超越的组织，学习型组织中的成员 有共同理想、目标与前景，富有迸取精神善思索，能相互砥砺、切磋、共同 发展。 人类正在迈向知识经济时代，面对逐渐趋于体化、国际化、全球化的世 界经济和瞬息万变的市场环境为了做好决策，人们只能不断地学习和更好地 学习。一个组织唯有不断地进行组织结构与管理的创新才能具有保持竞争优势 和立于不败之地的能力，而获得这种能力的关键在于学习，其唯一办法在于能 比对手学习得更快更好。学习型组织中“学习”的概念有两层含义。一层是普 通的指对已有知识的学习另一层指学习是一种对已有知识的思考和实践的 过程，在此过程中获得新的知识。在知识经济时代，从某种意义上说后一层 次的学习更为重要。最新的管理理论研究认为学习是一项投资，并非管理费 用。学习型组织将学习看作是对公司未来的投资，并不是将它看成费用而尽力 使其达到最小。正像组织必须维持一定的物质设备，组织也必须储备知识。而 且，正像在工厂和设备上所花的费用被看成长期资本投盗，在学习活动上所花 费用也被看作是人力资本投资。基于资源的企业观点认为，传统的资源几乎不 能使企业获得持续的竞争优势，并认为企业的入力资本是企业获得持续竞争力 塑坚叁兰堡里堂垡堡塞 的潜在的核心资源。这与学习型组织将学习看作是企业获得持续竞争力的源泉 有着内在的一致性。 人力资源足知识经济最重要的要素，任何组织尽管其规模和复杂程度不尽 相同，它们都是属于包含人的突山因素与作用的一类最复杂的社会经济系统。 一个组纵唯宵当它。瞳得如何唤起全体成员的责任感，并激发他们的潜力专注于 持续的共同学习中去，才能真正地在竞争中赢得未来。可以认为，学习型组织 正是一种充分发挥人的主观能动性的组织与管理模式。学习型组织作为应运而 生的管理创新的组织形式，适应知识经济时代的经营环境具有以下鲜明特征： 强调学习，适应能力强。在信息爆炸的时代企业以往积累的知识和经 验快速老化和贬值，甚至成为企业发展的绊脚石。在这种情况下，快速获得新 知识的学习能力就成为决定企业成败的关键所在。学习型组织强调学习主要表 现在四个方面：一是强调“终身学习”，即组织成员均能养成终身学习的习惯； 二是强调“全员学习”，即组织中的决策层、管理层、操作层都能全身心地投入 学习，尤其是决策层( 包括管理决策层和技术决策层) ，因为他们是决定企业发 展方向与命运的重要阶层：三是强调“全程学习”，即学习必须贯穿于组织系统 运行的整个过程中：四是强调”团体学习”，即组织不但重视个人学习和个人智 力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。学习型组织正是通 过学习能力的保持、及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长极限，进 而实现可持续发展。 鼓励创新，允许失败。企业获取竞争优势丌始于学习，并通过创新而实 现，而创新不但需要前期投入，而且是一项高风险的活动。掌握某种知识和将 这种知识转化为实际行动并创造出价值并不能完全等同起来，可以说，创新的 成果是美好的，但创新的过程是充满着尝试和失败的。因此创造有利于创新 的宽松环境，鼓励尝试，允许失败便是创新成功的基本条件之一。 组织结构扁平化强调自主管理。为提高企业对外界变化的反应速度， 降低管理成本，组织结构扁平化成为企业的当然选择。与此同时，信息技术的 迅速发展和信息设施的广泛使用也为增大管理幅度，减少管理层次提供了物质 条件。组织结构的扁平化要求强化员工的自主管理，在目标明确的前提下给予 个人尽量大的行动自由度以鼓励主动性和创造性。通过自主管理可由组织 堑望占兰鲤! 兰堡堕竺 成员自己发现工作中的问题自己选择伙伴组成团队、自己进行现状调查、自 己分析原因、自己制定对策、自己组织实施、自己检查结果、自己评估总结。 团队成员在自主管理的过程中能形成共同愿景，并以开放求实的心态相互切 磋、不断学习新知识、不断进行创新，从而增强组织快速应变、创造未来的能 力。另一方面，自主管理并不意味着放任自由，实际上，在一个扁平化的组织 中，领导者的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻 的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习；这是一个对组 织要素进行整合的过程，不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的 是设计组织发展的基本理论；同时领导者要表现出他对实现愿景的使命感。 尊重个人，强调个人和企业的共同成长。时代的进步和自我意识的觉醒， 使大多数人不再将工作仅仅视为谋生的手段同时也是赢得尊重和实现自身价 值的手段。本世纪初，福特曾宣称：“我雇1 l j 的只是一双手”，而今天的企业家 已经非常清楚。企业雇佣的不仅是一双手。而是一个有思想、有追求的完整个 体。学习型组织十分强调尊重个人，以及个人与企业的基同成长，将其视为赢 得优秀人才和调动员工积极性、创造力的根本，并通过各种行之有效的手段去 保证这一点使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织 将对员工承诺，支持每位员工充分地自我发展而员工也以承诺对组织的发展 尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的边界变得模糊，工作与家庭的界限也 逐渐消失两者之间的冲突也必将大大减少，从而达到家庭与事业的平衡。 对1 9 9 4 1 9 9 7 年连续4 年入围“世界5 0 0 强”的前1 0 名企业，按照学习 型企业和非学习型企业分别排序，各取前3 名企业进行效益对比结果如表2 1 所示： 表2 1 学习型企业与非学习型企业效益比较 散益指标学习型企业前3 名非学习型企业前3 名比较倍数 利润之和7 1 7 9 5 亿美元2 0 5 6 1 亿美元3 5 倍 销售利润率 4 2 5 0 1 1 3 9 倍 资料来源：冯奎，学习型组织：未来企业的成功模式广东经济出版社2 0 0 0 目前，美国排名前2 5 位的企业中有2 0 家提出用“学习型组织”改进自身 世界排名前1 0 0 名的企业中有4 0 决定以“学习型组织”为模式进行彻底改造。 国际上一些著名大公司如i b m 、a t & t 、i n t e l 等主动要求赞助美国麻省理工 一 塑坚叁堂堡：! ：堂丝堕兰 学院的学习型组织的学习中心，并期望麻省理工学院帮助自己的企业向学习型 组织迈进，日本大企业对“学习型组织”理论反应最敏锐，在麻省理工学院学 习中心培训的人员中有1 ，3 来自日本企业界。 1 9 8 3 年壳牌石油公司的一项调查发现7 0 年代还列在美国财富杂志上 全球5 0 0 强的企业，到1 9 8 3 年就有1 3 销声匿迹。他们据此估计，大型企业平 均寿命3 0 - 4 0 年。为什么这些大企业在这么短的时间内不是倒闭破产，就是被 人家兼并? 为什么出现这种结果? 彼得圣吉认为，这是由于作为组织的企业 出现了学习智障。企业出现学习智障主要是以下五个方面没有处理好： ( 1 ) 自我超越 自我超越是指企业或个人不论在什么情况下( 取得成绩或受到挫折) ，都要 保持清醒的头脑，要十分清楚地认识到自己的优势、不足和努力方向，不能随 意改变目标、改变心态要树立信心战胜自我达到企业或个人预定目标。 当我们将个人愿景与对现实情况的清醒认识同时在心智系统中并列时，心 智系统中便产生种“创造性张力”。自我超越的目标便是学习如何在生命中产 生和延续创造性张力创造性张力是自我超越的核心原理。在进行这项个人修 炼中，要做到：( ) 诚实地面对真相并不断对于自己心中隐台的假设加以察 觉、检视，一旦看清这种结构就可以对这些结构做更有创意的革新。( 二) 不 断检视个人愿景，设立不同角度的子目标。( 三) 为自己制造一种期望的目标实 现景像，然后想象自己从现况景像由发正在运用某种方式做某件事以接近愿 景。这种“心智预演”必须契合内心所真正想要的结果，并想象每预演一步， 个人愿景与现况景像差距进一步缩小，而这种“心智预演”愈是发自内心的价 值观，愈容易与个人愿景深度契合。 具有高水平自我超越修炼艺术的人将不断扩展他们的能力去创造所追求的 前景。表现出一种坚韧不拔、顽强的个人进取和全身心奉献事业的精神；基于 此才能融合成一股强大的攻无不克的学习型组织的精神力量。因此不断挖掘 人的智慧和能力的潜力是确保一个组织长期繁荣昌盛的关键。 ( 2 ) 改善心智模式 心智模式是指那些存在于个人与群体人脑小，描述弓分析处理问题的观点、 方法和进行决策的依据与准则。其上乘者应是开放、唯物、系统辩证、发展、 4 一一_ 五曩霭蕊焉气一 渐旺大学硕士学位论文 信息型的。心智模式不仅能决定我们对世界的认识而且还主要地决定了我们 如何行动。虽然人们的行为不一定与其信奉的理论完全一致，但是他们总是以 自己的心智模式来指挥自己的行动与实践的。 面对知识经济时代飞速变化的环境，传统的习惯可能会成为组织致命的根 源。有一个著名的“煮熟青蛙并发症”实验，把一只青蛙放在一盆热水中，青 蛙会立刻感到水温太高，从热水中跳出来：而把青蛙放到凉水中，然后在给这 盆水加热随着水温不断升高，青蛙会逐渐习惯这种温度，当水温升高到一定 温度时，青蛙想跳出来，但它已经不具备这种能力了。 现实中，美国的汽车工业就成了“泡在热水里的青蛙”： 表2 - 2 美国汽车商的态度变化 1 9 6 2 正1 9 6 7 妊1 9 7 4 年8 0 年代初1 9 8 9 年 本汽午在美 4 1 0 1 5 2 1