工作分析与规划.ppt

导论人力资源管理概述,人力资源管理者面对的机遇和挑战,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,事务处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,战略性人力资源管理,战略性人力资源管理,战略,5P模式人力资源哲学人力资源政策人力资源规划人力资源职能人力资源流程,人力资源管理,企业发展阶段创业型高速/发展型收获/理性型整顿/衰退型复苏型,战略性人力资源管理,战略的层次企业整体战略：发展领域，经营目标，企业社会，变革和文化，事业战略某类产品的市场占有率，利润率，品牌功能战略销售，生产，技术,战略性人力资源管理的要点,企业战略的一部分，和其他战略彼此协调配合内部整合和外部整合，垂直整合和水平整合重点在于对适应能力的提高（灵活性），有弹性的人力资源管理系统,人力资源管理的5P模式,人力资源哲学：怎么对待员工人力资源政策：怎么管理员工（规则）人力资源规划：让什么人做什么事人力资源职能：做那些和人有关的事情人力资源流程：怎么做,基于企业发展阶段的人力资源管理对策,创业型高速发展型收获/理性型整顿/衰退型复苏型,管理政策，管理行为，人力资源重点，计划，职业安置，绩效，培训，薪酬,人力资源管理的任务说明图,价值源泉：选拔和培训价值创造：日常管理和辅导价值评价：工作分析，绩效管理价值分配：薪酬,人力资源管理的角色和任务,职责,人力资源管理的角色和任务,要求,职责,高级人力资源管理者,部门管理者,区别,角色,人力资源管理者的胜任特征,熟悉本公司的业务具有经营者良好的心理状态具有扎实的人力资源管理知识管理咨询和沟通的技巧了解本企业的核心竞争力及其相关的工作要求懂得如何进行人力资本管理能够进行团队设计和培养掌握基本的人力资源管理“技术”具有个人主动性,人力资源管理者的角色,顾问角色政策制订者用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者）提供服务者与授权者监督审核者创新者,工作分析与胜任特征,本章学习要求,工作分析的常用的方法常用的工作分析问卷胜任特征的基本概念胜任特征模型建构的方法和步骤胜任特征模型在人力资源开发中的作用,本章主要内容,第一节工作分析第二节胜任特征评估,工作分析,什么是工作分析工作分析的基本过程常用的工作分析方法常用的工作分析问卷,1、现场观察法2、工作日志法3、访谈法4、调查问卷法5、综合分析方法,工作分析,工作分析,工作分析问卷,1、PAQ2、MPDQ3、CMQ4、FJA5、O*NET,基本过程,1、确定目的2、选择职位3、进行分析4、核对信息5、撰写说明书,分析方法,什么是工作分析,采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。,工作分析的基本过程,步骤一：确定目的。步骤二：收集信息。步骤三：选择职位。步骤四：进行分析。步骤五：核对信息。步骤六：撰写说明书。,常用的工作分析方法,现场观察法工作日志法访谈法问卷法综合分析方法,常用的工作分析问卷,职位分析问卷（PAQ）管理职位描述问卷(MPDQ)通用工作分析问卷（CMQ）功能性工作分析（FJA）O*NET工作分析问卷,胜任特征评估,胜任特征研究的三种思路胜任特征的基本概念胜任特征的种类胜任特征模型的建构获取胜任特征数据资料的主要方法胜任特征模型在人力资源管理中的应用,胜任特征研究的三种思路,差异心理学研究教育和行为学研究工业与组织心理学研究,胜任特征,1、深层次特征2、因果关联3、参照效标,胜任特征,研究思路,1、差异心理学2、教育和行为学研究3、工业与组织心理学研究,基本概念,1、基准性胜任特征2、鉴别性胜任特征,种类,建构的流程,1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据资料4、分析并建立模型5、验证模型,研究方法,1、专家小组讨论和问卷2、行为事件访谈法,胜任特征的基本概念,能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer,1993）这一概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。,胜任力概念概述,在DavidMcClelland提出胜任力（Competency）的概念之前，国外的企业在人员评估中多采用传统的智力测验、个性测验等手段。这些方法难以准确预测被评估者从事复杂工作和高层职位的工作绩效。于是，McClelland扬弃了传统评估方法对个体内在心理结构的关注，转而关心由现实中的工作行为所体现的个体特征，也就是胜任力。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。,胜任特征的概念,影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任力特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。目前，胜任力已成为人力资源管理中的重要概念，许多国际性大公司都建立了自己的胜任力模型，并且更为强调从战略和文化角度提出对员工胜任力的要求。这一概念已经突破心理学范畴，成为重要的管理理论和实践。,胜任特征的种类,基准性胜任特征鉴别性胜任特征,基准性胜任特征,能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与不能胜任者的素质区分开来的个体条件和资历及能力特征。,鉴别性胜任特征,能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特征。,胜任特征模型的建构,定义绩效标准确定效标样本获取效标样本有关的胜任特征数据资料分析数据资料并建立胜任特征模型验证胜任特征模型,获取胜任特征数据资料的方法,专家小组讨论和问卷调查行为事件访谈法,胜任特征模型在人力资源中的应用,战略规划职位分析人员选拔薪酬管理绩效管理员工培训职业发展变革创新,人力资源规划,本章学习要求,了解组织战略与人力资源战略的关系了解组织战略与组织结构的关系了解企业人力资源管理制度的基本要求和方法了解审核人力资源管理费用的预算的方法,本章主要内容,第一节：组织战略与人力资源战略第二节：组织设计第三节企业人力资源管理制度规划第四节审核人力资源管理费用预算,组织战略与人力资源战略,两种企业竞争战略的对比分析企业竞争策略的确定企业竞争战略的特点企业竞争策略的支撑点企业人力资源开发战略的制定企业人力资源质量开发策略的制定企业人力资源管理战略的选择,两种企业竞争战略的对比分析,技术开发型的长期发展战略人力资源型的中短期发展战略,企业竞争策略的确定,产品廉价竞争策略产品独特性竞争策略,企业竞争战略的特点,外部导向战略内部导向战略,企业竞争策略的支撑点,企业文化生产技术财务实力人力资源管理制度,企业人力资源开发战略的制定,员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系企业人力资源的质量分析,企业人力资源质量开发策略的制定,定编定岗定员定额系统员工绩效管理系统员工培训与开发系统,Porter的竞争战略类型与人力资源管理战略的关系,组织设计,企业战略和组织结构的关系组织设计与员工行为组织设计的内容组织设计的原则,企业战略和组织结构的关系,组织设计与员工行为,组织设计说明图,我国企业提出的设计原则,任务与目标原则专业分工和协作的原则指挥统一的原则有效管理幅度原则责权利相结合的原则集权与分权相结合的原则稳定性和适应性相结合的原则执行和监督机构分设的原则精简机构的原则,企业人力资源管理制度规划,人力资源管理制度规划的基本要求人力资源管理制度的基本结构企业人力资源管理制度体系的构成,人力资源管理制度规划的基本要求,将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展。从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进。企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内进行。企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。,人力资源管理制度的基本结构,总则主文附则,企业人力资源管理制度体系的构成,劳动人事基础管理制度体系企业员工管理制度体系,审核人力资源管理费用预算,审核人力资源管理费用预算的基本程序审核人力资源管理费用预算的基本要求审核人力资源管理部门的费用预算,审核人力资源管理费用预算的基本程序,审核下一年度的人力资源管理费用预算企业战略和组织结构的关系审核费用预算,