（产业经济学专业论文）国有企业经理人性化激励机制设计.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所星交的学饿论文，跫本人在导筛的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已缀注明引用的内容外，本论文不包禽任何 其位个入或集体已经发表或撰写l 篷的辩骚或祭。对本文豹研究作出薰要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任e l i 本人 承拯。 论文佟者签名：竖嚣期；：! ：三! ， 关于学位论文使用授权的声鹾 本人完全了解山寒大学有关傺整、使用学位论文的规定，霹意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据痒进行检索，可以采用影印、缩印或冀德复制手段绦存论文耧汇编本 学位论文。 ( 保密论文在勰密聪应遵守此蕊定) 论文馋者签名：迸导黉雾签名：论文馋者签名：薹羔i 垒导黉雾签名：躲堕l 哆 山东大学硕士学位论文 摘要 国有企业长期以来存在的经营绩效低下问题，其成因固然是多方面的， 但最根本的原因就是没有处理好国有企业经理激励机制问题不仅如此，在 以往的经济学论文中，往往存在两种倾向：一是大多从经济利益方面研究对 国有企业经理的激励，对精神激励研究得较少：二是不少人研究的是对国企 经理的正激励，缺乏负激励( 约束) 的研究为此，我们提出了一种新的激 励机制：一方面把激励和约束统一起来，另一方面还兼顾其物质需要和精神 需要的双重满足因为这种激励机制是基于满足国有企业经理人性化需求的， 所以将之称为人性化激励机制。围绕这一主题，我们主要做了以下工作： 第一，提出了。战略异质型人力资本”的概念以此为逻辑起点，我们 将转型期国有企业经理的本质属性界定为介于战略异质型人力资本与社会资 本之间的一类过渡型人力资本，属于。准企业家”的范畴：一方面在他们身 上仍然遗留着传统条件下的某些非经济性的行为或属性；另一方面，他们又 在市场经济的浸染洗礼下，逐渐自觉不自觉地具有了市场经济条件下企业家 应具有的某些战略异质型人力资本的属性 第二，对人力资本和非人力资本在企业所有权安排中所起的不同作用及 其相互关系提出了自己的见解：无论非人力资本所有者在企业中拥有多大的 剩余索取权和控制权，都离不开人力资本所有者作为企业内部成员对企业生 产经营的直接控制，非人力资本的权能和权益必须通过人力资本的直接参与 和使用，才能间接发挥作用和实现只有使人力资本参与企业所有权安排，获 得企业的一部分剩余索取权和控制权，才能使人力资本的权利得到充分发挥， 也才能从根本上激励人力资本实现其资本价值在此基础上提出了内因性激 励机制认为人力资本作为一个平等甚至优越的契约参与者，应该通过契约 分享部分的企业所有权这部分企业所有权，从根本上讲，乃是其人力资本 产权的衍生物，二者是决定与被决定的因果关系因为这种激励只有通过人 力资本自身才能发挥作用，并决定着非人力资本价值的实现，所以我们将其 称为。内因性激励”这就决定了以股权等形式存在的人力资本产权激励在国 有企业经理经济利益激励中的根本性地位 第三，分析了现行的国有企业经理激励机制中的弊端以及以往的经济学 论文中存在的两种倾向：一是大多从经济利益方面研究对国有企业经理的激 励认为国企经理不但是。经济人”，更是。社会人”他不但有物质方面的 需求，还有尊重的需要，社交的需要等其他一些社会需要，而且后一类需要 比前一类需要层次更高所以，必须既注重物质利益的激励，又注重精神利 益的激励二是不少人研究的是对国企经理的正激励，缺乏负激励( 约束) 的研究其实，从心理上分析，人是具有双面性的，既需要调动其积极性， 也需要约束其越轨的思想和行为，国企经理同样概莫能外为此，我们提出、 构建了人性化的国有企业经理激励机制并认为这恰恰体现了国家提出的以 山东大学硕士学位论文 人为本、实现人的全面发展的精神 关键词战略异质型人力资本； 人性化激励；机制设计 磁，彪 ” 7 多 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h e r ea r em a n yr e a s o n sf o rs o e s l o n g - t e r mp o o rp e r f o r m a n c e ，a m o n gw h i c h i m p r o p e r l yd e a l i n g 稍t h “m a n a g e r s m o t i v a t i o n ”m a yb et h em o s tf u n d a m e n t a l o n e m o r e o v e r , t h e r ea r eo f t e nt w ok i n d so fi n c l i n a t i o ni nt h ep a s te c o n o m i c s p a p e r s ：f i r s t l y ，m o s t d e a l 晰t ht h em o t i v a t i o no ft h em a n a g e ro fs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s ei nt e n mo fe c o n o m i cb e n e f i t s ，a n do n l yaf e wd e a lw i t hs p i r i t u a l m o t i v a t i o n ；s e c o n d l y ，m o s td e a lw i t ht h ee n c o u r a g e m e n to ft h em a n a g e ro f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei nt e r m so fp o s i t i v em o t i v a t i o n , a n dv e r yf e wd e a lw i t h n e g a t i v em o t i v a t i o n ( r e s t r a i n ) f o rt h i sv e r yr e a s o n , w eh a v ep u tf o r w a r da k i n do f n e wi n c e n t i v e sm e c h a n i s m o no n es i d e 。i n d e n t i f y i n ge n c o u r a g e m e n t1 i t hr e s t r a i n t ； o nt h eo t h e rs i d e 。g i v i n gc o n s i d e r a t i o n sb o 也t om a t e r i a ln e e da n ds p i r i t u a l n e e d b e c a u s et h i sl c i n do fi n c e n t i v e sm e c h a n i s mi sb a s e do nm e e t i n gm a n a g e r s h u n l 觚i z e dd e m a n d , s oi ti sc a l l e dh u m a n i z a t i o nm o t i v a t i o nm e c h a n i s m f o c u s i n g o nt h i st h e m e , w eh a v ed o n et h ef o l l o w i n gw o r km a i n l y ： f i r s t , w eh a v ep u tf o r w a r dt h ec o n c e p to f 。s t r a t e g i ci d i o s y n c r a t i ch u m a n c a p i t a l 。f r o mt h i ss t a r t i n gp o i n t 。w er e g a r ds o e s m a n a g e r si nt r a n s i t i o np e r i o d a sat r a n s i t i o n a lt y p eo fm a n p o w e rc a p i t a lb e t w e e nh e t e r o g e n e o u sm a n p o w e r c a p i t a lo fs t r a t e g ya n ds o c i a lc a p i t a l t h e r e f o r e 。s o e s m a n a g e rc a n tb ec a l l e d “e n t r e p r e n e u r i ns t r i c t l ys e n s e ，t h e yc a no n l yb ec a l l e d q u a s ie n t r e p r e n e u r ：o n o n eh a n d , t h e ys t i l lh a v es o m en o n e c o n o m i ca t t r i b u t eu n d e rt h et r a d i t i o n a l c o n d i t i o n ；o nt h eo t h e rh a n d , t h e yg r a d i l a l i yh a v es o m ea t t r i b u t ew h i c ht h e e n t r e p r e n e u rs h o u l dh a v eu n d e rm a r k e te c o n o m yc o n d i t i o n s s e c o n d , f o c u s i n go nt h ed i f f e r e n tr o l e st h a ti m p e r s o n a lc a p i t a la n dh a m a n c a p i t a lp l a y si ne n t e r p r i s eo w n e r s h i pa r r a n g i n g ，a n dc o n s i d e r i n gt h er e l a t i o n b e t w e e nt h e m , w ep u tf o r w a r do u ro w no p i n i o n ：n om a t t e rh o wm u c hp r o p e r t y r i g h ti m p e r s o n a lc a p i t a o w n e rm a y h a v ei na ne n t e r p r i s e ，t h e yw i l ln e v e rs u c c e e d w i t h o u th u m a nc a p i t a lo w n e r s 。d i r e c t i o n a lc o n t r o l li ne n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t i t i so n l yt h r o u g hh u m a nc a p i t a lo w n e r s p a r t i c i p a n ti nm a n a g e m e n tt h a ti m p e r s o n a l c a p i t a l c a l lf k n e t i o nw o n d e r f u l l y h u m a nc a p i t a lo w n a ss h o u l ds h a r ep r o p e r t y r i g h t sa n di n t e r e s t sb yt a k i n gp a r ti nt h ea r r a n g i n go fe n t e r p r i s e so w n e r s h i p t h a t i st os a y , o n l ym a k i n gt h eh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t ei no b t a i n i n gt h es u r p l u so f e n t e r p r i s e s ，i m p e r s o n a lc a p i t a lc o u l df u n d a m e n t a l l ym a k eh u m a nc a p i t a lw o r k d e v o t e l l ya n dr e a l i z et h e i rc a p i t a lv a l u e o nt h i sb a s i s w eh a v ep u tf o r w a r d t h e i n t e r n a lc a u s em o t i s v a t i o nm e c h a n i s m , t h i n k i n gt h a tt h eh u m a nc a p i t a la sa l l e q u a lc o n t r a c tp a r t i c i p a n t , s h o u l ds h a r $ s o m ee n t e r p r i s eo w n e r s h i pt h r o u g ht h e c o n t r a c t t h i sp a r to f o w n e r s h i po fe n t e r p r i s e s 。i sf u n d a m e n t a l l yad e r i v a t i v ef r o m ， 山东大学硕士学位论文 h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t b e c a u s et h i sk i n do f e n c o u r a g e m e n tc o u l df u n c t i o n o n l yt h r o u g ht h em a n p o w e rc a p i t a lh i m s e l f , a n dw i l ld e t e r m i n et h ef u n c t i o no f i m p e r s o n a lc a p i t a l ，w ec a l li t 。i n t e r n a lc a u s ee n c o u r a g e m e n t 。a m o n ga l lk i n d s o fe c o n o m i ci n c e n t i v c s 。t h i sd e t e r m i n e st h ef u n d a m e n t a ls t a t u so fi n c e n t i v e sf r o m h a n m n c a p i t a lp r o p e r t yr i g h tw h i c hg e n e r a l l ye x i s ti nt h ef o r mo f s t o c l 删r d 。w eh a v es t u d i e dd r a w b a c ki n t h ec u r r e n tm a n a g e r si n c e n t i v e s m e c h a n i s mo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s ea n dt w ok i n d so fi n c l i n a t i o ne x i s t i n gi nt h e p a s te c o n o m i c st h e s i s ：f i r s t ，m o s t l ys t u d yt h ee n c o u r a g e m e n to ft h em a n a g e ro f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei nt e r m so fe c o n o m i cb e n e f i t s ，r e g a r d i n gt h em a n a g e ro f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s en o to n l y 勰。e c o n o m i cp e o p l e “，b u ta s ：s o c i a lp e o p l e 。 h eh a sad e m a n df o rm a t e r i a l ，a n dad e m a n df o rs o c i a ls t a t u s ，b e i n gr e s p e c t e d ，e t c a n dt h el e v e lo fl a t t e ri sm u c hh i g h e rt h a nt h ef o r m e r s ow em u s tc a r r yo n e n c o u r a g e m e n to fm a t e r i a lb e n e f i t s ，c u r r e n t l yp a y i n ga t t e n t i o n ，廖s p i r i t u a l e n c o u r a g e m e n t s e c o n d , m o s td e a lw i t ht h ee n c o u r a g e m e n to ft h el i l a n ：a g e ro f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei nt e r m so fp o s i t i v ei n c e n t i v e s 。a n dv e r yf e wd e a l1 i t h n e g a t i v ei n c e n t i v e s ( r e s t r a i n ) i nf a c t , f i o mp s y c h o l o g i c a la n a l y s e s ，p e o p l eh a v ea t w o s i d e dc h a r a c t e r ：h es h o u l db ee n c o u r a g e da n db er e s t r a i n e di nt h o u g h ta n d b e h a v i o r , a n dt h es a m ew i t hm a n a g e ro fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e f o rt h i sr e a s o n , w eh a v ec o n s t r u c t e dt h eh u m a n i z e dm a n a g e r sm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，a n dt h i n k i n gi tr e f l e c te x a c t l yt h ep r i n c i p l eo f h u m a nf i r s t , a n ds h o u l dd e v e l o p i n gf i m y 竹 i k e yw o r d s ls t r a t e g i ci d i o s y n c r a t i ch u m a nc a p i t a l ；h u m a n i z a t i o nm o t i v a t i o n ； m e c h a n i s md e s i g n i n g 1|， 山东大学硕士学位论文 1 导论 我们所要研究和分析的问题基于这样的认识：企业家作为社会主义市场 经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源，是企 业的无形资产，他们对企业的价值是不可估量的 1 1 问题的提出 长期以来，由于对企业家地位和作用认识不透或重视不够，忽视了优秀 企业家对企业成败兴衰的重要作用，因而忽视了想方设法搞活经营者结果 是一些国有企业经理本可以把企业经营好，实现政府规定的任期赢利指标，并 且为企业留下足够的发展后劲，但是却在企业利益与自身利益冲突时。以追求 自身利益最大化为依据，采取短期行为；或建立小金库，甚至收受贿赂，贪污腐 败，加大在职消费：也有的。跳槽”到三资企业，民营企业，或者干脆自己 办公司，造成人才的大量流失随着国有企业改革的逐步深化，国有企业经 理激励机制不完善带来的弊病已日益暴露，不仅严重地阻碍了现代企业制度 的建立和国有企业效益的提高，造成了国有资产的大量流失，也把不少的优 秀企业家推上了违法犯罪的绝路，实在令人痛心和担忧 不仅如此，在以往的经济学论文中，往往存在两种倾向：一是大多从经 济利益方面研究对国有企业经理的激励客观的情况是，国企经理不但是“经 济人”，更是。社会人”他不但有物质方面的需求，还有尊重的需要、社 交的需要等其他一些社会需要，而且后一类需要比前一类需要层次更高所 以，仅注重物质利益的激励机制，或只注重精神利益的激励机制都是不完整 的，其效应都会大打折扣二是不少人研究的是对国企经理的正激励，缺乏 负激励( 约束) 的研究其实，从理论上讲，激励作为人力资本开发的重要 手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或抑制，而实质是人在追求某 种既定目标时的意愿程度从心理上分析，人是有双面性的，既需要调动其 积极性，也需要不断地得到警示，约束其越轨的思想和行为，国企经理同样 概莫能外 1 2 研究的主要思路 基于上述分析，我们认为有必要设计并建立一种新的市场经济条件下的 国有企业经理激励机制这种激励机制，一方面应该是激励和约束的统一， 另一方面，也应该是物质需要和精神需要的双重满足，身体健康和心理健全 的统筹兼顾 我们认为，国有企业经理激励问题的实质就是给予其物质和精神上的 山东大学硕士学位论文 满足，以最大限度地激发国企经理增加人力资本的供给，最大限度地提高经 理的经营绩效( m a n a g e m e n tp e r f o r m a n c e ) ，从而最大限度地实现国有资产的 保值增值；而约束则是运用法律、道德等手段抑制代理人对个人欲望的追求， 从而最大限度地避免或减少国有资产受到损害为此，我们提出了战略异质 型人力资本的概念，对战略异质型人力资本的内涵、价值形式、配置、报酬 形态进行了较为系统的分析、阐述，分析了转型期国有企业经理的人力资本 属性和其产权特征，认为国有企业经理是介于战略异质型人力资本和社会资 本( s o c i a lc a p i t a l ) 之间的一类过渡性人力资本，属于。准企业家”的范 畴作为一类专用性人力资本的产权主体，国有企业经理应该享有与其人力 资本价值相称的那部分企业所有权，因此，我们在提出以人力资本产权激励 为根本、年薪制和持股制相结合的经济利益激励机制的基础上，进而设计了 以实现人的全面发展为目标的人性化激励机制。并认为这一机制乃是有效解 决当前国有企业经理激励问题的较好的制度安排 1 3 研究目的和方法 本文试图解决以下问题： 一是国有企业经理的角色定位问题我们认为，国有企业经理应该是一 类特殊的企业家，一方面在他们身上仍然遗留着计划经济条件下的某些非经 济性的行为、属性，另一方面，他们又在市场经济的浸染洗礼下逐渐地具 有了市场经济条件下企业家应有的某些本质属性虽然，他们目前离严格意 义上的企业家标准还差相当大的距离，只能是我们所称谓的“准企业家”，但 是很显然，他们朝着市场化方向迈进的步伐正在越来越快而且，一些人已 经成长为真正意义上的企业家 二是如何解决国有企业经理经济利益激励的根本问题。近年来，许多学 者已经从不同侧面对这个问题进行了大量卓有成效的研究，而事实上这些研 究成果也正是我们进一步深化研究的基础和出发点我们认为，国有企业经 理在市场化进程中，正逐渐体现出其作为人力资本的本质属性，具有人力资 本的产权特征人力资本产权具有激励作用，尽管人力资本产权所产生的激 励，只有通过企业所有权的媒介才能发生作用，但却是最关键的，因为这种 激励只有通过人力资本自身才能发挥作用，并决定着非人力资本价值的实现， 所以我们将其称为。内因性激励”这决定了产权激励在国有企业经理经济激 励中的根本性地位 三是如何实现激励效应最大化在计划经济体制下，我们过分强调对国 有企业厂长经理的精神激励。这无疑是本末倒置；但改革开放以来，特别是 我国提出建立社会主义市场经济体制以来，相当一部分人把对国有企业经理 的激励仅局限于经济收益，以为收入刺激是灵丹妙药，可以取代一切，这又 无疑是。一叶障目，不见森林”实际上国企经理是完整的人，他既有物质 山东大学硕士学位论文 需求，也有精神需求；他既需要正面激励，也需要逆向约束，我们将其称为 人性化需求为此，从人性化需求出发，我们提出了国有企业经理的人性化 激励机制 我们的研究主要以理论分析为主，所有工作的着眼点和立足点，都是为 了建构一个既具有一定理论合理性又具有一定实践意义的市场经济条件下的 国有企业经理激励机制在研究中，我们舍弃了许多文献将企业家机制作为 一个不可分割的整体的做法，而单独将企业家机制中最核心、最关键的部分 激励机制作为研究的重心，我们认为这可以起到以点带面的作用 1 4 、本文的主要创新性工作和章节安捧 我们的创新性工作主要体现在以下几个方面： 第一，提出了。战略异质型人力资本”的概念以此为逻辑起点，我们 将转型期国有企业经理的本质属性界定为介于战略异质型人力资本与社会资 本之间的一类过渡型人力资本，属于“准企业家。的范畴：一方面在他们身 上仍然遗留着传统条件下的某些非经济性的行为或属性；另一方面，他们又 在市场经济的浸染洗礼下，逐渐自觉不自觉地具有了市场经济条件下企业家 应具有的某些属性 第二，对人力资本和非人力资本在企业所有权安捧中所起的不同作用及 其相互关系提出了自己的见解：无论非人力资本所有者在企业中拥有多大的 剩余索取权和控制权，都离不开人力资本所有者作为企业内部成员对企业生 产经营的直接控制，非人力资本的权能和权益必须通过人力资本的直接参与 和使用而间接发挥作用和实现只有使人力资本参与企业所有权安捧， 获得 企业的一部分剩余索取权和控制权，才能使人力资本的作用得到充分发挥， 也才能从根本上激励人力资本实现其资本价值在此基础上提出了内因性激 励机制。认为人力资本作为一个平等甚至优越的契约参与者，应该通过契约 分享部分的企业所有权这部分企业所有权，从根本上讲，乃是其人力资本 产权的衍生物，二者是决定与被决定的因果关系因为这种激励只有通过人 力资本自身才能发挥作用，并决定着非人力资本价值的实现，所以我们将其 称为。内因性激励”这就决定了以股权等形式存在的人力资本产权激励在国 有企业经理经济利益激励中的根本性地位 第三，分析了现行的国有企业经理激励机制中的弊端以及以往的经济学 论文中存在的两种倾向：一是大多从经济利益方面研究对国有企业经理的激 励认为国企经理不但是。经济人”，更是。社会人他不但有物质方面的 需求，还有尊重的需要、社交的需要等其他一些社会需要，而且后一类需要 比前一类需要层次更高所以，仅注重物质利益的激励机制，或只注重精神 利益的激励机制都是不完整的，其效应都会大打折扣二是不少人研究的是 对国企经理的正激励缺乏负激励( 约束) 的研究其实，从心理上分析， 山东大学硕士学位论文 人是双面的，既需要调动其积极性，也需要约束其越轨的思想和行为，国企 经理同样概莫能外为此，我们提出、构建了人性化的国有企业经理激励机 制并认为这恰恰体现了国家提出的以人为本、实现人的全面发展的精神 本文的章节安排如下：第一章是导论，主要介绍了本文的研究背景、研 究的目的和方法第二章是激励的概念和过程。第三章是对主要企业家激励 理论的评述第四章分析了国有企业经理人力资本属性的演进和其人力资本 产权特征第五章分析了当前我国国有企业经理激励机制存在的主要问题及 成因第六章设计了人性化的国有企业经理激励机制 山东大学硬士学位论文 2 激励的概念和过程 激励对于企业至关重要企业家对企业的价值当然首先有赖于他的能力 和天赋但其能力和天赋的发挥在更大程度上取决于动机水平的高低无论 一个企业的现代化程度有多高，除非作为先进经营管理理念和非凡经营管理 才能载体的企业家被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展要了解激 励，首先需要理解需要和动机的概念 2 1 需要和动机的概念 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对事物、水、 空气等物质需要及对归属、尊重等社会需要需要未能满足的状态，会产生 一种驱动人采取行动满足需要的压力，这种压力只有在达到目标，满足需要 时才会得到缓解或解除 动机是激起个体行为的内部过程，为行动提供目标和动力它是指人们 从事某种活动。为某一目标付出努力的意愿强烈程度，这种意愿强烈程度的 大小取决于能否以及在多大程度上满足人的需要动机有三个因素：决定人 的行为方向，即选择做出什么行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持 的水平，即遇到阻碍时有多大的意志力坚持自己的行为 动机又分为内在动机和外在动机内在动机是指人完成某种行为的直接 动因是行为本身，因为这种行为可以带来成就感或者个体认为这种付出是值 得的外在动机是指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为 完成某种行为是为了行为的结果，而非行为本身 企业家的内在动机和外在动机影响企业家工作中的偏好具有内在动机 的企业家更看重的是工作的本身，热衷于寻找挑战性的工作，并为此付出自 己不懈的努力，因为他把工作看成是自己生命，生活的一个不可缺少的组成 部分，从中享受到极大的乐趣；出于外在动机的企业家更看重工作的结果， 为企业创造出的巨大财富、丰厚的报酬和显赫的地位会使他感到愉悦和充满 激情 2 2 激励和激励机碉的概念 激励( m o t i v a t i o n ) ，是指通过激发鼓励，增强行为主体的意志，调动其 1 吴同会。构建现代企业激励机制的思考。，江苏人才冈2 0 0 5 , 2 山东大学硕士学位论文 积极性，以促进组织目标的实现激励机制，是指组织系统中，激励主体通 过激励因素或激励手段与激励客体之问相互作用的关系的总和，也就是指组 织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和激励机制包括两个 要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为激励客体完成工作的报 酬第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是 激励的两个因素激励并不是无条件地简单满足激励客体的任何需要，而是 要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式满足激励客体的需要，要对需 要满足的方式和程度予以控制。例如企业经理有高消费娱乐的需要，他可能 会加大在职消费来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会提高企业的绩效， 反而对企业有害，因为这不但浪费资财，而且会涣散精力，消沉意志所以， 有些需要被过度满足后反而导致绩效下降 2 3 激励过程 激励是一个过程，是激励客体行为发生前后相互关联的因素链。了解这 个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动激励客体的工作积 极性一个激励的过程，实际上就是人的需要被满足的过程，它从未能得到 满足的需要开始，以得到满足而告终人的需要是多种多样的、无穷无尽的， 所以激励的过程也是螺旋上升、持续不断的另外，在激励过程中，最重要 的问题是：激励客体的绩效是否很高? 如果不是很高，则不仅要激励他的动 机，而且要提高其工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并采取有效的修 正措施。 1 程远亮、黄乾。人力赉奉产权激威。知识经济时代激励制度的选挣经济经纬 2 0 0 t 年第4 期 1 2 山东大学硬士学位论文 3 企业家激励理论回顾与评述 企业家激励理论很多，提出的时间有先后，观点有的一脉相承，有的各 执己见。但是差不多所有的激励理论都透着一个共同的原理，人们愿意做那 些能够从中得到报偿的事情。我们只选择了国外四种有代表性的理论进行简 要评述，并对国内学者的主要研究成果作一简要回顾 3 1 行为科学激励理论 行为科学理论认为1 ，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的 需要、行为动机及既定任务和目标动力是内在的，但受到外界因素的影响， 这些影响动力的外部因素称为外在激励具体的行为激励理论很多，但与企 业经营者激励机制密切相关的主要有以下两种： 一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，包括 默里的需求理论、麦克利兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次理论、阿德 佛的e r g 理论、赫茨伯格的双因素激励理论 另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的 激励过程理论，包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、罗斯的归因理 论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论激励过程理论体系较之内容型激励 理论体系从系统性和动态性的角度而言，是理论上的一个飞跃，虽然这种理 论体系从本质上讲仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点 从组织行为学来研究企业家激励的学者，主要从企业家动机与需要的假 设出发，遵循传统的组织行为学研究方法，认为企业家行为激励机制的设计， 要以满足企业家合理需要为出发点，对企业家需要的满足能够驱使，诱导和 激励企业家为组织目标的实现而努力他们在麦克利兰的成就激励理论的基 础上，研究了企业家成就需要、权力需要、归属需要不同的行为表现形式及 其与公司业绩的关系成就需要主要考虑的是决定非人际关系的可导致公司 高绩效的行为；权力需要和归属需要则作为管理风格的决定因素具有积极的 意义 我们认为，组织行为学关于企业家激励理论的研究表明，对企业家的激 励必须满足其合理需要，而合理需要又是多样化的，这是企业家激励机制设 计的出发点和立足点但是，组织行为学有关企业家激励和普通员工激励的 方法，就研究方法而言差异不大，二者都以满足人的需要作为激励的基础， 遵循的都是需要满足逻辑问题是需要的满足与行为本身，行为效果从而与 企业绩效之间绝非是简单的线性关系，还要考虑到制度环境与市场环境对企 业家的激励作用 张密棒。t 廓帆翻与经营者持投 2 1 世纪经济报道h2 0 0 t 6 山东大学硕士学位论文 3 2 委托代理理论 委托代理理论从经济理性人以及委托人与代理人之间不完全信息动态博 弈的假设出发，提出了三个有关激励问题的论点：( 1 ) 道德风险和逆向选择。 道德风险是指由于信息的不对称和监督的不完全，代理人利用自已所处的信 息优势，通过减少自己的要素投入或者采取机会主义行为来达到自我效用的 最大化。显然，产生道德风险的原因是由于代理人的利己性和信息不对称 逆向选择是指委托人无法识别潜在代理人的禀赋条件时，越是劣质的潜在代 理人越容易成为现实代理人，导致“劣币驱逐良币”( 2 ) 外部效应和免费搭 车企业作为一个生产团队( 阿尔钦，德姆塞茨，1 9 7 2 ) 1 ，总是会存在外部 效应问题。由于合作生产的利益必定要涉及到分配问题，即成本分摊和收入 分享正是由于企业的团队性质，同时也必定有免费搭车的机会，使得有些 人可以不劳丽获。( 3 ) 寻租活动 在信息经济学中，委托代理关系被看作是一种契约。在这种约定之下， 一些人( 委托人) 授权另一些人( 代理人) 为委托人的利益从事某项活动 斯蒂格利茨( s t i g l i t z ，1 9 8 9 ) 。认为，委托代理关系描述的是。一个个人( 委 托人) 可以设计一个用来激发另外一个个人( 代理人) ，并让其按委托人的利 益行事的报酬体系”在现代市场经济中，委托代理关系大量地表现为股份公 司中资本所有者和企业最高决策者之间的关系同时，也普遍存在予所有组 织和合作性活动中，存在于每一个管理层级上对经理人员激励约束的研究 成为代理理论研究的主体 在有关文献中，有两种在研究方法上有明显区别的代理理论：一种是阿 尔钦和德姆塞茨( a l c h i a n ，d e m s e t z ，1 9 7 2 ) 及詹森等( j e n s e ne ta l ，1 9 7 6 ) 3 开创的。实证代理理论”，其特点是倾向于更为直觉的分析。侧重于分析签订 契约和控制的制度因素；另一种是由霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 4 以及格罗 斯曼和哈特( g r o s s m a na n dh a r t ，1 9 8 3 ) 5 、斯宾塞和泽克海森( s p e n c ea n d z e c k h a u s e r 。1 9 7 1 ) 等人开创的。委托代理理论”，其特点是倾向于使用更为正 式的数学模型，阐述各种模型所需的准确的信息假定。虽然这两种理论在研 究方法上有明显的区别，但其实质却是相同的，即都致力于使代理人能以委 托人的利益目标为行为准则，使得代理成本最小化因此，委托人如何设计 一个激励代理人的契约，从而使代理人的行为符合委托人的目标，就成为闯 题的关键 a l c h i e m a n dh a r o l dd e e s e t z 。p r o d u c t i o n ，i n f o r m a t i o nc o s t s a n de c o n o a i c o r s a n i z a t i o n 。k a e r i c a ne c o n o a i cr e v i e w , 6 2 ：7 7 7 - 7 9 5 t 9 7 2 3s t i s l i t z 。p r i n c i p a la n da g e n t 。i np a l g r a v e 1 9 8 9 j e n _ m m d m c c k l i n g , 。t h e o r y o f t h e f m n ：m m s m s lb c h a v i o t _ r , a g e n c yc o s t s m dc a p i t a l 蚰u 觚。 j o u r m do f f i m m c i s le c o n o m i c s , 3 ：3 0 5 - 3 6 0 , 1 9 7 6 4 h o i n q l e r o l 9 1 。m o r a lh a z a r d 柚d i l i t y , t h eb e l l o i i m “o f f c o n o m i 强1 9 7 9 g r o s s m m s a n dh a r t ，o 。a na n a l y s i so ft h ep r i n c i p a l a g e n t p r o b l e m 。h o n o m t r i c a 5 1 ：7 - 4 5 1 鲴3 s p 一蜘埘 。i n s u r a n c e , i n f o r m a t i o n , a n d l n d i v l d u a l a c t i o n 。a m e r i c a n e c o n o m i c r e v i c w v e l 6 i j - o 土1 9 7 1 1 4 山东大学硕士学位论文 3 3 产权激励论 “产权”的概念在新制度经济学中，特别是在产权学派中得到特别的重 视，并往往与。激励机制、监督费用，捧他性收益权，风险，机会主义倾向， 组织成本和资产专用性”等概念相联系，有效的产权安捧被认为是经济增长 的关键( 诺斯，1 9 9 0 ) 只有产权受到保护和足够的尊重、能够较好地得以 实施，公平，有序的竞争才有可能存在，经济增长才有可能出现产权激励 理论侧重研究不完全信息动态博弈条件下，产权界定、产权结构优化及其由 之决定的利益激励机制，探讨企业绩效的决定因素其核心观点是产权激励 乃是提高企业经营绩效的关键。我们认为这种分析企业经营绩效的思路，在 理论上，克服了新古典经济学将制度看作外生变量，单纯从技术关系去探讨 提高企业经营绩效的封闭思路的局限性，开阔了分析问题的视野：在实践上， 对分析转型期的企业经营绩效的决定因素具有积极的现实指导意义 产权激励理论主要有三种表现形式：一是代理经济学中的企业所有权理 论( j e n s e na n dm e c k l i n g 。1 9 7 6 ) 这种理论从代理成本的产生引出企业的产 权论，主要分析了公司所有权结构的优化和对高层经理人员的绩效激励机制 的设计等其核心论点是：企业效率问题的根源在于所有权与控制权分离下 所有者与经营者目标函数的背离，在于经营者努力程度的不可观察性和不可 证实性而引发的代理成本要提高企业效率，必须优化企业产权结构，为经 营者设计周详的激励合同，把由所有权与控制权分离所带来的代理成本降到 最低二是交易成本经济学中的契约治理理论( w i l l i a m s o n ，1 9 7 9 ) 2 这种理论 在定义资产专用性，不确定性和交易频率等影响交易成本性质和水平的三个 特征变量的基础上，认为任何交易都是通过契约关系进行和完成的，而不同 性质的交易需要搭配不同类型的契约关系。形成不同的治理结构，并认为要 节约交易成本，实现最大的效率收益，就必须用差别的方式将不同的契约类 型、产权结构和不同的交易特征进行有效率的匹配。三是不完全契约理论中 的搭配理论( a g h i o na n dt i r o l e ，1 9 9 7 ) 这种理论认为由于现实和未来的复 杂性和不确定性以及交易人行为的有限理性和机会主义倾向，导致在实际交 易过程中所制定和执行的契约总是不完全的在这种情况下，对资产有控制 权的一方便行使权力，由此