（工商管理专业论文）世界500强企业持续发展动力机制研究(1).pdf

世界5 0 0 强企业持续发展动力机制研究 研究生：张君德导师：赵林度 东南大学 摘要 世界5 0 0 强企业是全球经济的主体。他们有的是百年老店，有的是创办时间不长的 高科技公司。这些企业有一些共性的发展特征和规律，本文就是综合研究这些企业发展 进程中所体现出来的一些普遍规律，从发展理论、运行机制、竞争策略等几个方面动态 分析、探讨、研究5 0 0 强之所以成为5 0 0 强的道理。 中国目前有1 3 亿人口，2 0 0 0 多万家企业，2 0 0 4 年进入世界5 0 0 强的企业数是1 6 家，2 0 0 5 年的全球5 0 0 强排名中，包括港台地区已经有1 8 家中国企业入围。但这仍然 与中国在国际上的大国地位很不相称。初步研究5 0 0 强企业的核心能力机制、内部动力 机制、新品研发机制、市场策略机制、创新策略机制、快速反应机制、品牌策略机制等， 对我国企业发展具有战略意义。因此，本文将重点研究如下四部分内容： 第一部分，企业持续发展的理论研究。这部分简单研究企业发展的运行机制理论和 企业发展的竞争策略理论。 第二部分，5 0 0 强企业持续发展的运行机制。这部分主要研究5 0 0 强企业的核心能 力机制、内部动力机制和产品研发机制。 第三部分，5 0 0 强企业持续发展的竞争策略。这部分主要研究5 0 0 强企业的市场策 略机制、学习创新机制、快速反应机制和品牌策略机制。 第四部分，结束语。这部分简单研究中国5 0 0 强企业与世界5 0 0 强企业的现实与差 距，并提出个人建议。 本文主要运用案例研究、分类归纳、总结分析等研究方法。 通过对世界5 0 0 强企业的研究，初步建立起世界5 0 0 强企业持续发展的动力机制体 系。建立起基于全球环境的企业发展评价依据。总结出具有一定可操作性、具有实际指 导价值的企业发展模式。 关键词：世界5 0 0 强企业运行机制竞争策略核心竞争力全球化创新 o nt h ed e v e l o pm e n t s y s t e m o fw o r l d5 0 0 s t r o n gc o m p a n i e s c v l 2 a l u a t e ：z h a n gj u a - d e s u p e r v i s o r ：z h a ol i n - d u s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t g l o b a l5 0 0s t r o n gc o m p a n i e si st h em a i np a r to fw o r l de c o n o m y s o m eo ft h e mw e r e f o u n d e d1 0 0y e a r sb e f o r ea n ds o m eo ft h e ma l em o r d e ny o u n gh i t e e hc o m p a n i e s t h e s e c o m p a n i e sh a v es o m ec o m m o nd e v e l o p i n gc h a r a c t e r i s t i ca n dr e g u l a rp a a e m t o d a y , t os t u d y t h ee x p e r i e n c ca n dr e g u l a rp a t t e mo fg l o b a l5 0 0s t r o n gc o m p a n i e si sv e r yi m p o r t a n tf o r c h i n e s ec o m p a n i e s b e c a u s ec h i n ai st h eb i g g e s td e v e l o p i n gc o u n t r yi nt h ew o r l d t h e r ea 1 3b i l l i o np e o p l e ，2 0o d dm i l l i o nc o m p a n i e si nc h i n a b u tt h e r eo n l y1 6c o m p a n i e sa r et h e g l o b a l5 0 0s t r o n gc o m p a n i e si n2 0 0 4 ，1 8i n2 0 0 5 t h ec u r r e n ts i t u a t i o ni s n tc o r r e s p o n d i n gt o c h i n aa sag r e a ts t a t u si nt h ew o r l d t h e r e f o r e ，i tm a i n l ys t u d i e s4 p a r t sc o n t e n tf o l l o w i n g f i r s t l y , i ts i m p l ys t u d i e sd e v e l o p i n gt h e o r yo fe n t e r p r i s e t h i sp a r ti n c l u d e st h et h e o r yo f d e v e l o p i n gs y s t e ma n dc o m p e t i t i v es t r a t e g y s e c o n d , i ts p e c i a l l ys t u d i e sd e v e l o p i n gs y s t e mo fc o m p a n y o nt h i sp a r t , i ts t u d i e s s y s t e mo fc o r ec o m p e t i t v e , s y s t e mo fi n t e r i o rm o t i v a t i o n a n ds y s t e mo fr e s e a r c h & d e v e l o p m e n t t h i r d , o nc o m p e t i t i v es t r a t e g y , i ts t u d i e ss y s t e mo f m a r k e t i n gt a c t i c s ，s y s t e mo fl e a r n i n g o r g a n i z a t i o na n di n n o v a t i o n , s y s t e mo fq u i c kr e a c t i o na n ds y s t e mo fb r a n da n dp u b l i c r e l a t i o i l s f o u r t h , i ts i m p l yc o m p a r e sg l o b a l5 0 0s t r o n gc o m p a n i e sw i t hc h i n e s e5 0 0s t r o n g c o m p a n i e si nm a e r o e c o n o m i c a n dp o l i t i cs u r r o u n d i n g s t h eq u e s t i o nf o rs t u d y i n gm e t h o di sm a i n l yc a s es t u d y , i n d u c t i o ns t u d ya n da n a l y t i c s s t u d y , e t c t h o u g hs t u d y i n gd e v e l o p m e n ts y s t e mo fg l o b a l5 0 0s t r o n gc o m p a n i e s ，i ti no r d e rt os e t u pap r a c t i c a la n do p e r a t i n gp a t t e r no fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t i ta l s oe x p l o r et oe s t a b l i s ha l l e v a l u a t i n gf o u n d a t i o no f e n t e r p r i s eo nt h eb a s i so f g l o b a l i z a t i o n k e yw o r d s ：g l o b a l5 0 0s t r o n gc o m p a l l i e s ，d e v e l o p m e n ts y s t e m ，s t r a t e g yo f c o m p e t i t i o n , c o r ec o m p e t i t i v e ，g l o b a l i z a t i o n , i n n o v a t i o n 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。 研究生签名：日期：监 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的复 印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和 纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布 ( 包括千u 登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研究生院办 理。 研究生虢矬黝签蕊期：签! 竺：! 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 本文研究的意义和背景 第一章绪论 目前世界上约有6 4 万个跨国公司( 母公司) 和2 8 万个在国外的子公司和附属企业， 构成了一个庞大的全球生产和销售体系。这些跨国公司控制了全世晃l 3 的生产，掌握 了全世界7 0 的对外直接投资、6 6 7 的世界贸易、7 0 以上的专利和其他技术转让。 财富全球5 0 0 强排行榜推出已经有3 0 年历史。1 9 8 9 年，中国银行成为第一个 在世界5 0 0 强排行榜上亮相的中国公司。当时的中国，并没有多少企业家知道这个评选， 每年数百亿上千亿美元的销售额对中国企业来说似乎遥不可及。中国进入世界5 0 0 强的 企业数2 0 0 3 年是1 2 家，2 0 0 4 年是1 6 家，而在2 0 0 5 年的全球5 0 0 强排名中，包括港台 地区，已经有1 8 家中国企业入围与诸强并坐。成绩是巨大的，但差距也是巨大的。中 国企业与跨国企业的核心竞争力、入围企业与其他5 0 0 强企业的总体水平还存在各个层 面上的差距。最大差距在于基础核心技术研发能力低、国际化经营能力弱以及缺乏国际 化经营管理人才，而研发上的缺陷更是非一朝一夕可补。表1 1 是2 0 0 4 年度世界5 0 0 强企业前1 0 位的基本情况【4 2 1 。 表1 - 12 0 0 4 年度财富全球5 0 0 强前1 0 名 中国企业作为中国新兴工业革命的产物，要想真正成长为世界5 0 0 强企业，就要理 解“5 0 0 强企业之所以成为5 0 0 强”的道理。所有世界级优秀企业之所有优秀，一定是 它们对企业发展规律探索与遵从的结果。有了规律，才有规则；有了规则，才有真正的 东南大学硕士学位论文第一章绪论 胜负。培育一批强大的企业集团是一个国家兴旺发达的动力源泉，也是中国目前最为紧 迫的战略任务之一。我国是世界上最大的发展中国家，1 3 亿人口，2 0 0 0 多万家企业， 目前却只有1 8 家入围世界5 0 0 强，这与中国的国际地位很不相称。中国应该加快向全 球优秀企业学习的步伐，应该结合国情寻找差距，主动积极研究优秀企业持续发展的动 力机制。5 0 0 强企业的发展更多地反映了企业成长的真谛和规律，所以不断研究5 0 0 强 企业的成长轨迹和发展经验是培育一批优秀企业集团的有效途径。本文将结合世界5 0 0 强企业最新案例，运用比较、归纳、综合分析等方法，提出这些优秀企业之所以优秀的 一些普遍规律和发展秘笈，以冀能给予中国企业发展一些启发、引导和借鉴。 由于财富5 0 0 强评选在长期的实践中成为全球经济的晴雨表，排名不仅仅体现企业 经济实力、经营规模和创新能力的大小，更反映企业在全球市场上竞争地位的强弱高低。 因此，不仅仅是中国企业，甚至连有关部门也把全球5 0 0 强作为一项国家的经济目标， 这更使得企业家的“5 0 0 强情结”达到高潮。很多中国企业都在说做大做强，并把进入 5 0 0 强作为一种目标。5 0 0 强变成了一种盲目的追求，深深地植入中国企业家的心中。 也可能是因为5 0 0 强的荣誉可以为企业带来政策扶持、银行贷款，或是作为一个身份的 象征。但是管理者自己要清醒地看到5 0 0 强本身只是一个排名，真正应该时刻关心的是 怎样培养好的d n a 和核心竞争力，在不断变化的市场环境下成长，为股东和利益相关 人创造更多的价值。因此，对5 0 0 强排行榜要有一个理性的态度。 表1 - 2 是2 0 0 4 年度全球5 0 0 强地区构成情况1 4 2 ，表1 3 是2 0 0 4 年中国进入世界5 0 0 强的所有企业情况1 4 2 1 ，表1 - 4 是2 0 0 5 年中国进入世界5 0 0 强的相关企业情况【4 2 】。 表i - 22 0 0 4 年度全球5 0 0 强地区构成 地区分布企业数( 个)在姗强中的比例( ) 美国 1 8 93 8 日本8 21 6 法国3 67 德国 3 37 英国3 6弼 中国1 63 加拿大 l l2 韩国 1 02 1 9 9 5 年，中国企业家的“标杆式”人物海尔集团c e o 张瑞敏第一次提出，海 尔要在2 0 0 6 年进入世界5 0 0 强。而根据5 0 0 强排名的最低要求看，海尔集团当时的销 售额是入围标准的1 1 8 。但自此开始，很多中国企业将进入5 0 0 强作为奋斗目标，并制 定出具体的时间表，中国的“世界5 0 0 强”热度不断上升。今年5 月1 8 日，商界领袖 2 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 汇聚的：2 0 0 5 年北京财富全球论坛圆满谢幕。而在此次论坛举行的三天里，中国企业和 中国企业家已成为这场“豪华盛会”的一分子，它们的身影频频闪现在这个全球商界最 顶级的舞台上，与全球商界精英坐而论道。财富论坛三度在中国举行，不仅是对中国经 济崛起的高度关注，也是对中国企业的莫大鼓励。 表1 - 32 0 0 4 年中国进入世界5 0 0 强的企业 据商务部统计，截至2 0 0 4 年底，全球最大的5 0 0 家跨国公司中已有近4 5 0 家在华 投资，不少已把他们的地区总部挪到中国。他们的投资涉及机械、电子、化工、建材、 通讯、医药和食品等几十个领域。跨国公司进入中国的步伐明显加快，这一趋势还将继 续保持下去。高新技术产业和服务贸易领域正在成为跨国公司投资的热点。跨国公司在 华设立的研发机构越来越多，目前已有7 0 0 多家。这些企业将长期在中国发展，长期与 中国企业一起竞争、一起争夺中国市场。本人认为，这对中国企业发展既带来了机遇， 更多的是带来了挑战。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 2 相关文献综述 关于世界5 0 0 强企业的研究，应该说国内外专家学者比较多，研究方式方法多样多 角度，出版的研究著作广泛涉猎5 0 0 强企业的方方面面。有直接研究的也有间接研究的， 有专著也有专题论文，有综合研究的也有就某一个方面发表意见建议的。 文献【4 2 】中文版每期都有专题，也有相关企业的新闻报道。 文献【o l 】是国内出版的专门介绍和阐述欧洲著名企业核心竞争力理论与实践的一本 新书，本书主要从核心竞争力的概念、特性、如何构建和提升几个方面，深入分析了欧 洲2 0 家著名企业的核心竞争力状况，这2 0 家企业都是世界5 0 0 强企业。文献 0 5 】对全 球企业的研发机制以案例的形式进行了分析与总结。 文献 0 2 0 3 1 从部分5 0 0 强高级管理人员的管理思想及其相关企业的培训课程的介 绍中给我们以经营管理上的启发。文献【0 4 】从战略高度论述了战略型企业家的成长要素。 文献 0 7 】论述了企业的核心竞争力要素，从多个层面告诉我们打造企业核心竞争力的必 要管理手段。文献【0 8 】以现实的态度对企业快速成长的内外部环境要素进行了反思。 文献【1 9 】【2 0 】【2 l 】从不同角度不同层面、以不同的方式论述了企业特别是5 0 0 强企业 在创建学习型企业方面的一些理论、实践、经验等，也提供了许多企业家、管理学家对 4 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 创建学习型企业的经典管理名言，给我们以思考和启发。文献 1 8 1 1 2 3 1 从企业思维和企 业文化的角度论述了当今企业转变管理思维和加强企业文化建设的必要性和紧迫性。 文献【1 3 】【1 4 】【1 5 关注当今企业成功或失败的爆炸点，从创业之初、企业凝聚力以及 营销思路三个方面对部分5 0 0 强中的著名企业进行了阐述和分析。文献 2 4 月j j 针对具体 行业将世界级企业与同行业中国著名企业进行比较，从中总结出世界级优秀企业的制胜 之道，同时指明了中国企业的弱点和不足。文献 1 1 1 通过管理故事和案例，对企业作了 经营思想分析。文献【1 2 】选取了1 8 个卓越非凡、长盛不衰的公司，并将这些公司与它们 的一个突出竞争对手对照，审视了企业由最初创建到今天的历史。文献 0 9 】以现实的态 度、事实说服的方法阐述了世界5 0 0 强企业发展进程中的战略运用。 文献 2 7 】【2 8 】【2 9 】 3 0 】 3 1 】 3 2 】【3 3 】 3 4 】 3 5 】【3 6 】等电子期刊从某一方面论述或以新闻的 形式报道了企业特别是5 0 0 强企业在某一方面的现实做法和特别之处。对动态研究相关 企业具有参考价值。 文献 3 7 3 9 3 9 4 0 4 1 1 是国9 1 - 专家学者从企业管理模式、组织行为、人力资源、 经营环境等方面论述企业管理理论、运作理论、要素理论和环境理论等的专著。目前， 中国也有个“世界5 0 0 强企业研究中心”，但其研究内容局限于学术领域，由东方出版 社出版的世界5 0 0 强企业经典管理制度和世界5 0 0 强企业经典管理表格等只是 些文件和表格汇总，实用指导价值不大。全国人大常委会副委员成思危牵头主编的“世 界5 0 0 强企业发展丛书”( 文献【1 6 】) 从诸多层面研究了世界部分优秀企业的兴衰之道， 应该是我国这一研究领域的力作之一。 1 3 本文研究的内容 本文结合5 0 0 强企业的发展实践，着重研究了四个方面的内容。 第一部分利用经济学、社会学、管理学、哲学等学科方面的知识，简单研究了企业 发展的一般理论。 第二部分从世界5 0 0 强企业的经营实践出发，研究了这些企业的运行机制，其中包 括核心能力机制、内部动力机制、新品研发机制。 第三部分从世界5 0 0 强企业的经营动机出发，研究和阐述了5 0 0 强中的部分企业的 竞争策略，其中包括市场策略机制、创新策略机制、快速反应机制、品牌策略机制等。 第四部分从现实的内部环境和外部环境、宏观环境和微观环境、经济环境和政治环境 出发，针对中国企业的优势和劣势，对世界5 0 0 强企业和中国5 0 0 强企业作了简单的比较、 分析，从中总结出了一些经验和教训，对中国企业未来的发展提出了一些建议和意见。 通过对该课题的研究，本文初步建立起了世界5 0 0 强企业持续发展的动力机制体系， 归纳出了基于全球环境下的企业发展评价依据。总结出了具有一定可操作性、并具有一 定实际指导价值的企业发展规律。 东南大学硕士学位论文 第二章企业持续发展的理论研究 第二章企业持续发展的理论研究 企业是社会( 市场) 的一个子系统。个人是社会、企业的基本元素。众多个人构成 了人类社会。社会、企业、个人之间及各内部之间既相互影响、又相互作用。企业在社 会这个大环境中，他既是接受者，又是作用者；他不能独立于社会而存在，他要通过资 源( 包括人、财、物、信息等) 的交换、流动和运作，与社会进行交流。因此，企业离 不开社会和个人，企业的经营发展依从并作用于社会，与社会发展息息相关。企业如人， 从无到有，从生存到发展，其间要经历很多的曲折、坎坷、沉浮，这取决于企业尤其是 作为企业主要决策者、管理者所获得的知识与信息，企业对外部环境和内部经营要素的 观念及其指导思想、企业分析问题的思路与思维方式，以及企业处理事务所采取的方式 和方法。企业的所有活动都源自于企业的经营指导思想和企业理念，并受它的指导，这 是企业经营与发展的灵魂所在。从企业长期发展的战略角度上来说，人才、技术、企业 理念与规范、信息与环境、教育与培训、管理等等是决定并保证企业经营发展的重要因 素，它构成了企业的发展机制，决定了企业到底能走多远。 从认识到思想，是人类真正的质的飞跃与升华；从思想到行为，是人类改造世界的 具体实践与认识提升的第二次飞跃。企业对事物认识得透澈，真正明晰事物内在的本质 和机理，企业就能有正确的思想观念，则其看问题的高度与角度就会更广阔，思维方式 与思路就更灵活、更广泛，企业所能采取的方式、方法就会有更多的选择空间。正确的 思想观念，能使企业不畏艰险，奋发向上，坚定信念，勇于面对市场风浪，团结一致， 把握自己，促成企业的持续发展。而狭隘的思想观念，必然导致狭隘的思维方式和思路， 以致固步自封、进退维艰，无所适从。 反过来，企业的所做所为，又反馈并决定了他是否符合当时的市场规律、社会发展 的需要，并不断使其认识更新，从而决定了企业的发展时间和空间。换一个角度来思考 问题，就是要跳出原先的思维框框，打破原先束缚自己的思想观念，重新认识问题，发 现机会，创造契机，以推动企业的发展。因此，企业通过由内至外、由表及里的思想和 行为，导致了企业的长足发展。无论企业有意识还是无意识，都离不开这个运行机制。 2 1 企业持续发展的经营机制理论 2 1 1 人本管理机制 以人为本的管理思想可溯源到行为科学理论。1 9 2 7 1 9 3 2 年，以哈佛大学著名心理 学家埃尔顿，梅约( e l t o nm a y o ) 为首的一批学者，在美国西方电器公司所属的霍桑工厂 进行了著名的霍桑实验，第一次把工业中的人际关系问题提到首位，提醒人们在处理管 6 东南大学硕士学位论文第二章企业持续发展的理论研究 理问题时注意人际关系的因素，并提出了“社会人”假说，认为人不是单纯追求经济收 入，他们在生产中追求人与人的友情、安全感、归属感和受人尊重等。基于对人的需求 的多层面理解，梅约提出应满足人除经济需求以外的其他需求，认为管理者应注重员工 之间的关系，培养他们的主人翁意识、全局意识和团队精神；强调集体荣誉、提倡奖励 制度等。并提出新型领导能力就是要在正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会 需求之间保持平衡。 从1 9 世纪末到2 0 世纪中叶，西方管理理论一般被认为经历了古典管理理论、行为 科学和管理丛林三个阶段。每一种新理论的出现，都是首先基于对人的认识的变化。在 管理理论和实践的发展过程中，对人的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、 “复杂人”、“可信任的人”等假说，导致了对人的不同管理思想和管理方式，人在组织 中的地位也随之发生了深刻的变化。随着社会经济的发展，人在管理中的地位越来越重 要。在人类社会步入知识经济时代的今天，管理理论和实践都聚集在一个焦点上：人是 企业发展的根本，如何实施人本管理以提高企业竞争力是企业面临的巨大挑战。 现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将 他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上 是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对 组织管理本质的新认识。以人为本，其实这是一种哲学，是一种思想、角度或观念，也 是现代管理的基本理念。人的管理基于对人的认识，时代的发展越来越突出对人的尊重、 态度。从这层意义上说，“以人为本”就是尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人 和服务人。 2 i 2 企业文化机制 企业文化主要是指企业在其经营发展过程当中，所创造的企业特有的思想、行为、 作风和精神特色。企业通过不断地学习、实践( 包括成功和失败) ，企业找到了使其自 身发展的道路和优势企业的核心能力，并进一步形成了企业的认识、思想及作为， 创造出了更规范、更切实的企业理念、企业精神、企业观及其行为规范与标准，并将其 输入到企业、员工的工作、学习和生活当中，最终形成了企业所特有的文化境域企 一业文化，进而予以发扬和保持，并使员工产生出优越感和自豪感，使社会产生出认同感、 信任感，使企业理念、企业文化成为企业的精髓，进而达成企业目标。 正确的思想，产生良好的行为。良好的企业理念和企业行为规范与标准，才能使企 业形象和企业文化产生强大的倍数效应。企业形象和企业文化的主要内容包括：企业名 称、企业标志、图案、企业容貌、产品与服务、企业历史、企业精神、企业作风、文化 之表现、企业诉求、企业绩效以及为人处事之行为结果等的必然应生与反馈递进。 企业文化的功能主要体现在以下几个方面：“一是导向功能。是指企业文化能够对 企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合企业所确定的目 7 东南大学硕士学位论文第二章企业持续发展的理论研究 标。二是约束功能。指企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的 作用。这不是硬约束而是一种软约束，它产生于企业中弥漫的企业文化氛围。三是凝聚 功能。当一种价值观被企业员工共同认可之后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把 员工团结起来。四是激励功能。企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和发 奋进取精神的效应，使每个企业员工从内心深处自觉地产生为企业拼搏的献身精神。五 是辐射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本 企业员工产生影响，而且还会通过各种渠道对社会产生影响 2 s l 。” 2 1 3 产品研发机制 r e s e a r c h & d e v e l o p m e n t ( r & d ) 即研究与开发，r & d 是企业的生命线。研发机构， 是指专门以基础研究、产品开发、技术创新、市场信息调研和公益性技术研究为主要业 务活动的营利或非营利机构。企业r & d 主要是以营利为目的的。任何企业以为社会提 供优质产品为最终目标。社会在发展，环境在变化，需求越来越多元化。没有适应市场 的产品就没有企业的一切。特别是高新技术的发展，高新产品的诞生更为企业带来了巨 大的动力和市场，这是不争的事实。作为第一生产力的科学的、广范围的技术，包括技 术开发、技术进步、技术创新，如材料替代、技术递进与改造、外观与实用，尤其是小 发明、小改进、小创造等，同样能为企业带来新的活力，也同样能成为企业运营的发动 机，并在调动员工积极性方面有着非凡的作用。技术的进步源自于人的创造欲望和市场 竞争的需求，在寻找技术发展的突破点上，须理清技术进步的三个阶段：一是产品的发 明创造，包括基础理论、技术理论等；二是产品的完善和成熟，包括产品功能完善，设 备、工艺的改进以及材料替代( 包括节约能源和资源、保护环境、降低成本等) ；三是 产品替代，即新产品的发明创造【0 5 】。 适度的经验积累加上技术创新是形成竞争优势的最重要动力和源泉。“著名经济学 家熊彼特( s c h u m p e t c r ) 认为，创新是企业经营者对各种生产要素的重新组合。他在经 济发展理论中将创新分为五个方面：a 、生产新品种；b 、生产方式的运用；c 、开拓 新型市场；d 、合理利用新型原材料；e 、实施新型组织结构【1 6 】”。大部分企业在这方面 有致命的弱点。陈旧的生产方式加上粗放型的管理，使得创新能力严重不足，制约了企 业做大做强，当然核心竞争力不足。这就需要向传统的思维模式和管理方式挑战，充分 发挥企业每个员工的创新潜能，实施创新管理，以创新规范秩序，以创新提高效益，以 创新增添特色和活力，以创新营造企业生机。 2 2 企业持续发展的竞争策略理论 2 2 1 顾客价值导向的市场策略 越是优秀的企业，越是能从顾客的角度思考问题。企业服务顾客没有固定的方式， 没有极限。t 企业依存于顾客。企业生存的前提在于拥有一定数量的顾客，市场竞争的本 3 东南大学硕士学位论文第二章企业持续发展的理论研究 质在于企业间对顾客的争夺。企业要赢得顾客，就必须明了顾客的期望并通过自身的经 营活动来满足甚至超越顾客的期望。关注顾客、服务顾客己成为企业运行的准则。无数 企业的兴衰无不印证这一真理：只有将企业的经营目标和顾客的需求和期望有机结合起 来，企业才能生存；只有重视顾客利益、为顾客创造价值，企业才会有旺盛的生命力。 顾客价值导向包括两个层面的意思，一是使顾客满意，二是使顾客信任。顾客满意 是一种组织的经营理念，不是企业的管理技术、方法或工具。这种经营理念包括：我们 每一个人都是顾客；顾客第一而不是利润第一；顾客是我们的衣食父母；顾客并不总是 对的，但永远是第位的；企业的经营目标让所有顾客满意。 一 顾客信任是指顾客对某一企业、某一品牌的产品或服务认同和信赖，它是顾客满意 不断强化的结果。与顾客满意倾向于感性感觉不同，顾客信任是顾客在理性分析基础上 的肯定、认同和信赖。如果说顾客满意是一种价值判断的话，顾客信任则是顾客满意的 行为化。西方管理学家认为，“顾客信任可以分为3 个层次：认知信任它直接基于 产品和服务而形成，因为这种产品和服务正好满足了他个性化需求，这种信任居于基础 层面，它可能会因为志趣、环境等的变化转移；情感信任在使用产品和服务之后获 得的持久满意，它可能形成对产品和服务的偏好；行为信任一只有在企业提供的产品 和服务成为顾客不可或缺的需要和享受时，行为信任才会形成，其表现是长期关系的维 持和重复购买，以及对企业和产品的重点关注，并且在这种关注中寻找巩固信任的信息 或者求证不信任的信息以防受欺”例。 2 2 2 教育培训导向的创新策略 学习型组织是把学习与工作系统地、持续地结合起来，以支持个人、工作团队及整 个组织系统的共同发展。“学习型组织”理论是二十世纪九十年代在管理实践中发展起 来的新型管理理论，它适用于各种组织。就企业管理而言，学习型组织的理论是继“全 面质量管理”、“团队战略”后发展而出的一个新的企业管理举措。要培育学习型组织， 就必须加强对全体员工的教育与培训。 企业通过企业理念( 认识、思想) ，企业规范( 产品、行为、作风) ，把员工的思想 和行为统一规范到符合社会发展、满足民众需求的企业发展当中，把企业的意图与运作 告诉员工，教导员工该怎么想、怎么做、怎么去创造和实现自己的理想，按照企业所规 范的去做，去达成企业目标，是企业所期望的。那么，如何把企业理念、企业规范、技 术、技能、知识和文化，灌输到员工并得以活用、传达到社会，这是企业保持其发展连 续性的关键点。因此，良好的企业教育和培训循环就成为企业统一、规范、进步、创造， 推动企业提升与发展的有力手段和法宝。 教育和培训的目的就是紧紧围绕企业理念，统一思想、统一行为，使企业形成合力， 以达到企业目标；为了企业和个人的发展，提升员工的整体素质，为社会塑造更高品质 的人：培养和发现企业自己的人才，充分发挥人的潜能，进行知识与技术创新。 9 东南大学硕士学位论文第二章企业持续发展的理论研究 教育和培训的任务就是教导员工怎样做人、做事，把员工统一到企业树立的思想、 理念当中，注入企业精神和企业文化；教会员工考虑闯题的思路、思维方式和方法；使 员工掌握必要的技术、知识和运用其知识、技能的能力。 不只是企业，在当今社会，我们每个人惟有不断地学习，我们的各种团体只有建成 学习型组织，才能在这迅变的时代中生存、发展、成功。学习型组织是由信息时代催生 的，而学习型组织又是信息时代企业的基石。为了生存和发展，公司必须以等于或大于 环境变化的速度发展。管理学家莱温里温斯简单地概括为下面的公式【3 叼。 2 2 3 危机管理导向的反应策略 管理哲学永恒的亮点在于：把面前的每一事件均视为一种机会。我国古代兵经一 百里说：“目前为机，转瞬为机；乘之为机，失之无机”。“危机”两字，着力在“机” 字，能够转“危”为“机”，力挽狂澜，扭转局面，方显沧海本色，才是真英雄的气度； 在动态中、在不平衡中取得平衡，在逆境中变劣势为优势，才是真本事。战略思维很重 要的体现在于：面对突发多变的内外因素变化，如何进行决策。 进一步说，推动事物发展的因素有很多( 包括企业自身) ，它取决于各因素对该事 物的相关程度、影响方向和影响力度。信息之重要，犹如人之耳目。企业与环境息息相 关，市场竞争，重在应变，知己知彼，洞悉环境之变化，获得真实可靠的信息，并进行 准确的分析和判断，进而快速地做出正确的对策与行为。沉着应变，是企业基于实力上 的制胜关键。因此，企业建立起通畅、灵活的信息搜集、传递、分析、处理渠道和机制， 也应成为危机管理的重要组成部分。 能够不断地对环境变化做出迅速反应，具备对战略方向的准确把握与卓越的战略实 施能力是5 0 0 强企业的共性。企业环境充满着不确定性，并且是不断变化的。特别是2 0 世纪下半期以来，环境的变化加快，表现在经济全球化、社会信息化、知识经济、竞争 压力越来越大等等。面临环境的变化、特别结构性变化时，企业必须做出反应。一个卓 越的经营战略必须是结合公司的核心资源与技术，在公司的长期愿景引导下，所展开的 以执行为导向的整合战略。这种整合战略也是企业的核心竞争力，它不像一般技术那样 容易被模仿，而是在执行的过程中，随知识的累积而不断地自我改善与修正，而变成企 业长久的竞争优势。在对环境分析上，有目的地去广泛调查、搜集信息，剔除干扰因素， 对问题、信息、环境进行客观、科学、定性、定量的分析，分清哪些是直接相关因素， 哪些是间接相关因素；并在这些相关因素中，理清哪些是首要影响因素，哪些是次要影 响因素；再在这诸多影响因素中，确认各因素的影响方向( 正向、反向、侧向) ，角度、 1 0 东南大学硕士学位论文第二章企业持续发展的理论研究 影响力度及权重，是摆在企业决策者面前的重大课题；尤其是运用科学的知识对不确定 性因素进行预测和推断，进而作出相应的最优决策，更是评价一个决策者称职与否的重 要评价标准。把握信息、抢占先机，做到人变我变，置企业于无形，是企业在竞争中获 得成功与发展的重要因素之一。 2 2 4 社会消费导向的品牌策略 品牌是一个企业的灵魂，企业是品牌的投资者与塑造人，而品牌最终是属于消费者 的，又是市场竞争的结果，它离不开自己生存发展的内外环境，影响品牌的要素是企业、 市场与消费者。品牌塑造必须迎合全社会消费者的利益，否则无以触动市场需求；品牌 策略必须与企业相匹配，企业不仅仅要有付诸实施的愿望，更需要得到企业现有资源与 能力的支持；品牌是独特的，品牌战略规划是竞争导向的也是社会导向的，审视所处的 社会环境、定义自己的竞争对手，实现社会认同和消费者认可是品牌存在的前提。 品牌的实质是产品与消费者和企业三者之间关系的总和，它不仅仅是商标与符号， 也不仅仅是产品与形象，它存在于产品、消费者与企业之中，单靠传播是打造不了品牌 的，打造品牌是企业上下与内外整体努力的结果，决非仅仅是营销传播部门的专属职权。 塑造品牌的目的在于累积作为企业无形资产之一的品牌资产，从而获取品牌资产所带来 的有形价值与收益。 可以说，品牌是一项长期的投资，是- f - j 独特的“生意”，塑造品牌业已成为一个 完整的商业系统，它需要企业在研发、生产、销售、传播与服务等各个环节上作出正确 的决策与行动。品牌的这些特征决定了品牌运作本身就是一项战略性工程，它具有长期 性、持续性、系统性、全局性与全员性等战略特征。它需要企业以战略眼光，纵观全局， 长期地、持续地操作，不可能一蹴而就而一劳永逸。违背这一原则来推广品牌不符合品 牌管理的基本原理，在市场上势必无功而返。所以说，对于意欲打造强势品牌的企业势 必须将品牌运作上升到战略层面，品牌需要战路规划，更需要从战略管理的角度对之进 行科学管理，包括从分析、规划、实施到评估与控制。 东南大学硕士学位论文第三章5 0 0 强企业持续发展的运行机制 第三章5 0 0 强企业持续发展的运行机制 3 1 以人为本一世界5 0 0 强企业发展的核心能力机制 一个企业经营的成败，人的因素最大，人的经验、管理、智能、品行、观念、勤劳 等等无形资源，比有形资源更重要。随着经济全球化的加速发展，来自资金、技术、信 息、原材料的竞争优势已经越来越弱化，所有的信息和技术都在高科技的帮助下很快实 现共享。惟一不能很快被复制的，就是那些企业所拥有的训练有素并善于从事高难复杂 的管理与技术工作的人才。 ， 这些年“人本管理”在企业界是叫得比较响的一个理念；但是，在中国有多少企业 把“人本管理”落到了实处? 一些热衷于“人本管理”思想的中国企业家在经营过程中 也未必对“人本管理”有深刻理解和认真践行。“人本管理”的缺失导致了企业效率的 整体低落。如何实现现实意义上的“人本管理”，世界5 0 0 强部分企业的做法值得我们 深思。 3 1 1 有计划地培养人才 企业人力资本是指通过在学习及在职培训等方面投入一定费用，使得企业可以获得 并能够实现价值增值。而这种增值和收益除了货币收入外，还包括员工在获得职位提升、 工作满足感及企业文化等非货币收入。现在，跳槽的人不断增多，很多国内企业更是喜 欢以高报酬、高待遇为饵，千方百计地从其他企业，尤其是同行业的企业中将高级管理 人才、高级技术人才“挖”过来。究其原因，这些企业无非是认为，“养人”耗费成本 巨大，不如“挖人”来得省时省力，“养人”不如“挖人”、“外来的和尚好念经”。但 事实并非如此。且不说我们已经听说了很多“空降兵败走麦城”和“南橘北枳”的故事， 单是从人力资本来看，“挖人”不如“养人”。 在国外许多知名企业，他们就是这样认为的：首先要明确自己的企业本身需要什么 人右，其次，每当人员出缺时，并不是立即对外招考，而是看看企业其他部门是否有合 适的人选。 我们看一下相关机构的调查数据： 从上个世纪末起，全球最大的人力资源公司惠悦公司就开始跟踪调查北美4 0 0 家上 市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益 成正比。人力资本投入指数在2 5 以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在 2 5 至7 5 之间，股东收益增加3 0 的回报；如果指数高于7 5 ，股东最高可以获得 1 5 0 的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。 东南大学硕士学位论文 第三章5 0 0 强企业持续发展的运行机制 另外，2 0 世纪9 0 年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1 美元就能得到 5 0 美元的经济收益。摩托罗拉公司1 9 9 2 年在员工培训方面增加经费4 0 0 万美元，新增 培训科目1 0 0 种，公司由此获利5 亿美元1 2 7 】。 不可否认，内部举荐的效率的确非常高，而一般来讲，挖来的人和企业文化的磨合 期也会很长。因此，如果不是紧缺的人才，还是内部培训比较划算。也有人这样算过这 笔账：如果企业提供了一个创业的环境，给他们施展才华的舞台是同等的，回报率也是 相等的，成本的高低差别在任用之初，猎头公司按年薪提成，有的高达几万、几十万元， 这种成本显然过高。 微软公司被看作是全球最吸引人才、有利于人才发展、留得住人才的公司之一。微 软认为，公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管 这样的人生活在何处，公司都要将他们网罗至旗下。微软主要依靠公司内员工的推荐， 特别是当公司进入一个新的市场时。微软有将近4 0 的员工是通过这个途径进入公司 的。 诺基亚公司的管理有一个很大的特点，它的形状是“v ”字型。一般公司组织结构 图是从上往下的结构，从下往上走非常难，而诺基亚的管理结构是越往上走空间越大。 这是因为诺基亚特别注重对人的培养，通过各种渠道创造优越条件，让员工去实现他们 的个人价值，并为员工的发展和提升提供尽量广大的空间。公司很重视培养自己的管理 人才，大多数高级管理人员从内部提升。 当然，并不是说，人才的培养仅仅是内部招募。将目光投向远处也是十分必要的， 关键是要吸引企业需要的人才。依松下幸之助的经验，他说，说实话，人才的雇用以适 用公司的程度为好。程度过高，不见得一定有用。当然水准较高的人会认真工作的也不 少，可是很多人却会说：“在这种烂公司工作，真倒霉。”如果换成一个普通程度的人， 他却会很感激地说：。这个公司蛮不错的”，从而尽心竭力地为公司工作。如此，不是很 好吗? 所以招募过高水准的人是不适宜的。“适当”这两个字很要紧，适当的公司，适 当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该是没有问题的，虽说不能达到1 0 0 分， 但达到7 0 分是不成问题的，达到7 0 分，有时候反而会更好。 松下又说，优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。每一 个人都要经过训练，才能成为优秀的人才，譬如在运动场上驰骋的健将们，一个个大显 身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的成果。 不只是生理上，甚至在精神方面也要接受严格的训练。又如，禅宗的戒律非常严格，一 般人都吃不消。可是修行很好和尚，却一点也不以为苦，仍然能够处之泰然。所以，只 有在人心甘情愿接受严格训练时，才能达到理想的目标。相反的，若一个人有再好的天 赋资质，但不肯接受训练，那么他的豢质也就将无从发挥。 东南大学硕士学位论文第三章5 0 0 强企业持续发展的运行机制 3 1 2 重视情商，尊重个性 当今社会，随着员工的需要越来越多样化，企业越来越重视个性化人力资源管理。 越是在市场竞争比较充分的经济政治环境，企业就越是比较重视对员工的个性化管理。 微软公司管理的一个独到之处是充分授权，这与微软公司特殊的历