（国际贸易学专业论文）论企业跨国并购中的文化整合研究.pdf

摘要 鼍詈量目音量! 量量置鲁置e 舅舅量曼| 鼻皇曼皇曾置! 皇量鼍置鼍詈一i i 量一 摘要 自1 9 世纪末以来，全球已发生了五次大规模的企业并购浪潮，经济全球 化的发展使得跨国并购逐渐成为当前企业并购的热点。然而，对有关并购失败 原因的研究表明，并购整合是决定企业并购绩效的一个关键环节，特别值得注 意的是，文化整合作为企业并购整合的一个重要组成部分，其成功与否，直接 关系到企业并购的成功及企业今后的发展。据统计，在全球范围内，资产重组 的成功率只有4 3 左右，在那些失败的并购案例中，8 0 以上直接或间接起因子 企业文化整合的失败。而在跨国并购过程中，文化冲突在跨国并购的情况下要 较国内并购更为明显，因为跨国并购不仅存在并购双方自身的企业文化差异， 而且还存在不同企业所在国之间的文化差异，即所谓的双重文化冲突。实施跨 国并购是中国企业实现国际化的道路之一，然而中国企业进行海外投资的历史 并不长且跨国公司的规模比较小，中国的企业在技术及管理上并没有什么长处， 也没有足够的经验去应对海外的各种风险，中国企业的海外并购路程尚处在摸 索阶段，在跨国并购后如何进行文化整合则是亟待解决的问题。 从当前的研究现状来看，对中国企业跨国并购后的文化整合研究成果多限 于国内企业并购的文化整合，以及跨国公司并购中国企业后的文化整合，或仅 限于某个领域的研究，因此从总体上看本文的研究是一项创新性和前瞻性的工 作。本文在总结东西方并购研究和文化理论研究的基础上，对跨国并购中所面 临的国家文化和企业文化进行了详细的分析。本文分析了跨国并购中所面临的 文化差异的成因，国家文化和企业文化的内在联系，提出了文化四要素识别模 型，对企业跨国并购的文化整合模式进行了分析，并针对中国企业特点指出了 合适的文化整合模式，在此基础之上提出了针对不同阶段进行不同的文化整合。 本文对戴姆勒一克莱斯勒并购案中因忽视文化差异而导致并购失败进行了分析， 并对联想并购i 蹦p c 部门国家文化和企业文化差异的分析及整合的案例研究， 旨在为其他企业进行跨国并购后文化整合提供借鉴。最后通过资料研究，本文 提出了当前中国企业进行跨国并购后文化整合所面临的问题，并对跨国并购后 文化整合提出了几点建议。 关键词：跨国并购；国家文化；企业文化；文化差异；文化整合 a b s t r a c t s i n c et h ee n do f1 9 t hc i ：n t u l y , f i v el a r g e - s c a l ee n t e r p r i s em e r g e ra n da c q u i s i t i o nd d e s h a v e h a p p e n e d a n dt h e d e v e l o p m e n t o fe c o n o m i c a l g l o b a l i z a t i o nm a k l j $ t r a n s n a t i o n a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o nb e c 鲫et h eh o t s p o to fe n t e r p r i s em e r g e ra n d a c q u i s i t i o n i - i o w c v e i , t h er e s e a r c hr e s u l t st of a i l u r eo fm & as h o wt h a tt h e i n t e g r a t i o no ft w oe n t e r p r i s e sa n e fm & ai s 鼬i m p o r t a n tp a r tt oa c h i e v et h ea i mo f m 她e s p e c i a l l yt h ec u l t u r a li n t e g r a t i o nw h i c hi s 锄i m p o r t a n tf a c t o ri nm & a i n t e g r a t i o nm u s tb ep a i da t t e n t i o nt o s t a t i s t i c sh a v ei n d i c a t e d , i nt h eg l o b a ls c o p e , l h es u c c e s sr a t i oo f p r o p e r t yr e o r g a n i z a t i o ni so n l ya b o u t4 3 a n da b o v e8 0 o f t h e f a i l u r e sa l l ：c a u s e db yd i r e c to rt h ei n d i r e c tf a i l u r eo fe n t e r p r i s ec u l t u r a li n t e g r a t i o n i nt h ep r o c e s so f i r a n s n a t i o n a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o n ，t h ec u l t u r a lc o n f l i c t si sm u c h m o l e ：c o m p l i c a t e dt h a n t h a to f l o c a la 曲e r p r i s em & af o rt h ed u a lc u l t u r a lc o n f l i c t so f e n t e r p r i s e c u l t u r a ld i f f e r e n c e sa n dn a t i o n a lc u l t u r a l d i f f e r e n c e s c a r r y i n go u t t r a n s n a t i o n a lm & ai s ew a yf o rc h i n e s ee n t a p r i s et or e a l i z ei n t e r n a t i o n a l o p e r a t i o n , h o w e v e rt h eo v e r s e a i n v e s t m e n to fc h i n e s ee n t e r p r i s ed o e m th a sal o n g h i s t o r y , t h es c a l e o ft r a m n a t i o n a l e l l t e r p r i s e i s r e l a t i v e l y s m a l la n dd o e m t a c c u m u l a t ea d e q u a t ee x p e r i e n c et oc o p ew i t hv a r i o u sm & ar i s k s 1 1 圮c h i n e s e o n t e r p f i s ei r a n s n a t i o n a lm & a i ss t i l li nt h ef u m b l es t a g ea n dt h ec u l t u r a li n l e g r a t i o n i su r g e n t l yt ob er e s o l v e d a c c o r d i n gt ot h ep r e s e n tr e s e a r c hr e s u l t s ，m o s tr e s e a r c h e sh a sb e e nc a r r i e do u to i l e n t e r p r i s e c u l t u r a l i n t e g r a t i o no fl o c a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o n , m u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o na c q u i r i n gc h i n e s ee n t e r p r i s e ，o rt h er e s e a r c hj u s tc o n c e n t r a t e do nc e r t a i n f i e l d s ot h i sa r t i c l ei sa ni n n o v a t i o na n df o r e s i g h t e dw o r k o nt h eb a s l eo f s m m a l a r i z i n gt h er e s e a r c hr e s u l t so fe a s t e r na n dw e s t e r nm & a a n dc u l t u r et h e o r i e s ， t h i sa r t i c l em a d ead e t a i l e da n a l y s i so i lt h en a t i o n a lc u l t u r ea n dt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e d i f f e r e n c e sf a c i n gi nt r a n s n a t i o n a lm & a t h r o u g hr e s e a r c h i n gt h ep r o d u c t i o nr e a s o n o f n a t i o n a lc u l t u r ea n de n t e r p r i s ec u l t u r e ，t h i sa r t i c l en o to n l ya n a l y s i st h ep r o d u c t i o n r o o to fn a t i o n a lc u l t u r ed i f f e r e n c ea n de n t e r p r i s ec u l t u r ed i f f e r e n c eb u ta l s oa n a l y s i s t h ei n n e rl i n kb e t w e e nn a t i o n a lc u l t u r ea n d 铷螂c u l t u r e ，t h e np u t sf o r w a r dh o w t oi d e n t i f yt h ec u l t u r ed i f f e r e n c ew i t hf o u rf a c t o r so fc u l t u r a li d e n t i t ym o d e l ，t h e c u l t u r ei n t e g r a t i o nm o d e lw h i c hi sn o tc o n s t a n tb u tc h a n g e dw i t ht h ei n t e g r a t i o n p r o c e s sa n dp r o c e s si nt r a n s n a t i o m lm & a 1 1 l cp u r p o s eo ft h ec a 辩s t u d y0 1 1 d a i m l c ra c q u i r i n gc h r y s l e rw h of a i l e dt oa c h i e v ea i mo fm e r g e rd u et on e g l e c tt h e c u l t u r ef a c t o r sa n dn a t i o n a lc u l t u r ea n de n t e r p r i s ec u l t u r ei n t e g r a t i o no fl e n o v o a c q u i r e di b mp cs e c t o ri st oo f f e rs o m es u g g e s t i o n st ot h ee n t e r p r i s e st h a ta r e p r e p a r e dt oc a r r yo u tt r a n s n a t i o n a lm & a t h el a s tp a r tp u t sf o r w a r dt h ec u l t u r a l i n t e g r a t i o np r o b l e mf a c e db e f o r ec h i n e s ee n t e r p r i s ew h e ne a n 可i n go u t 仃a n s n a t i o n a l m & a k e y w o r d s ：t r a n s n a t i o n a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o n ；n a t i o n a lc u l t u r e ；e n t e r p r i s e c u l t u r e ；c u l t u r ed i f f e r e n c e ；c u l t u r ei n t e g r a t i o n r v - 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 微：苹遥日期：缝2 生5 且 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文全部或部分 内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 日期： 2 鲤2 生5 目 第l 章绪论 第1 章绪论 1 1问题的提出和研究的意义 企业跨国并购的兴起引起国内外学者对该课题的关注，尤其是跨国并购成 功的案例并不多，在此背景下产生了对本论文研究问题的提出和研究意义。 1 1 1 问题的提出 自1 9 世纪末以来，全球已发生了五次大规模的企业并购浪潮。第一次发生 在1 9 世纪末，目的是为了满足生产力和社会化大生产的需要，以减少过度竞争、 追求规模经济为目的的横向并购为特征的企业并购；第二次发生在2 0 世纪2 0 年代，目的是为了进一步加强实力和巩固垄断地位，以纵向并购为企业并购的 主要形式；第三次发生在2 0 世纪5 0 年代至7 0 年代，原因是3 0 年代资本主义 经济大危机造成的危害，以及伴随第三次科技革命的兴起，出现了以混合并购 为主的并购浪潮；第四次起始于2 0 世纪7 0 年代中后期，盛行于2 0 世纪8 0 年 代，以同业并购为主，采用新型的杠杆租赁方式，规模和数量空前的企业并购 浪潮：第五次企业并购浪潮发生在2 0 世纪9 0 年代中期，一直持续至今，规模 巨大，金额惊人，以新兴的服务业为主导，跨国并购成为热点话题的企业并购 浪潮“1 。每一次并购都留下了深刻的时代烙印。全球完成的跨国并购价值从1 9 8 7 年的8 6 2 起7 4 5 亿美元，剧增到2 0 0 0 年的7 8 9 4 起共计1 1 4 3 8 亿美元，近几年 虽然全球跨国并购金额有所回落，但2 0 0 4 年全球跨国并购仍然达到了5 1 1 3 起， 金额3 8 0 6 亿美元。作为一个发展中国家，自改革开发以来，中国的经济保持了 强劲的发展势头，越来越多的中国企业开始走出国门，参与到国际竞争中，从 1 9 8 8 年的仅有的一例跨国并购金额为0 1 6 亿美元，到2 0 0 3 年中国参与的跨国 并购达到2 1 4 起1 6 4 7 亿美元，2 0 0 4 年的2 1 7 起1 1 2 5 亿美元“。无论是从国 内还是从国际上看，作为直接投资形式之一的跨国并购的数量和金额都有着巨 大的增长势头。 但是世界各国的研究表明，与振奋人心的高额并购金额和数量巨大的并购 案例相比，企业并购的成功率并不高。麦肯锡公司的一个统计是：只有3 3 的并 购是成功的；美国贝恩公司的调查显示：1 0 0 家进行并购谈判和实现并购的企业 中，有2 0 的企业由于谈判失败而流产，有6 0 的企业虽然成功地达成了并购协 议，但在之后的经营中不仅没有创造新价值，反而破坏了原有价值，只有2 4 家 企业通过并购创造了新价值“。对有关并购失败原因的研究表明，并购整合是 决定企业并购绩效的一个关键环节。而且，并购整合是比完成股东之间的并购 北京工业大学经济学硕士学位论文 i ii i 交易更为重要也更为复杂的一项工作。但是，许多企业却忽视了并购后的整合 问题。特别值得注意的是，文化整合作为企业并购整合的一个重要组成部分， 其成功与否，直接关系到企业并购的成功及企业今后的发展。据统计，在全球 范围内，资产重组的成功率只有4 3 左右，在那些失败的并购案例中，8 0 以上 直接或间接起因于新企业文化整合的失败。随着近年来国际、国内企业并购方 兴未艾，跨国并购的异军突起，跨国企业在进行并购后的文化整合中，不仅面 临着被并购企业本身的文化，而且隐藏在企业文化背后的国家文化的差异更为 复杂和深刻，因此跨国并购企业文化的整合也正在受到越来越多的重视。 1 1 2 研究的意义 近代企业成长主要有两个途径：一是通过企业自身的积累来扩大企业规模； 一是通过外部扩张即企业并购等形式来实现企业的迅速成长。由于通过企业并 购实现企业扩张较之通过企业自身积累实现扩张具有明显的时间上的优势，能 够在短时间内迅速实现企业发展的需要，实现迅速完成经营扩张、实现企业规 模效应。因此越来越的跨国公司采取这一途径来扩大企业规模实现成长。因此 著名经济学家乔治j 斯蒂格勒( g e o r g e j o s e p h s t i g l e ) 总结说：“一个企业通 过并购其它竞争对手的途径发展成巨型企业，是现代经济史上的一个突出的现 象，没有一个美国大公司不是通过某种程度某种方式的并购而成长起来的，几 乎没有一家大公司主要是靠内部扩展成长起来的”。规模巨大的跨国企业逐 步实施全球战略，它们已不局限于向国外推销产品，而是将目光转向国际市场， 将整个国际市场看作企业发展的战略目标。对于跨国企业，国际市场与国内市 场并不相同，仅仅考虑如何应对国际市场供求的变化还远远不够，只有有效地 开发、占领国际市场，跨越文化障碍，融入东道国的经济发展之中才是跨国企 业扩张的核心。因此在2 0 世纪9 0 年代至今的第五次国际企业并购浪潮中，跨 国并购成为本次并购浪潮的一个热点。然而在跨国并购交易中，各类有形资源 和人力资源等安排基本完成之后，并不意味着跨国并购活动已经取得了成功， 跨国并购活动成功的重要标志是母公司投入要素与东道国投入要素的有效结 合，能够在共同的核心团队或共同文化协调下开展新的生产经营活动。美国麦 肯锡咨询公司曾对近十年来发生的企业并购作过一次大规模的调查，结果显示， 只有四分之一的企业在并购后重新赚回了有关费用。美国默沙管理咨询公司在 队9 0 年代发生的1 4 0 起企业并购案例研究后，发现有约半数企业在发生并购后 其业绩没有超过行业平均水平。在分析企业并购失败的原因时，美国麦肯锡咨 询公司、默沙管理咨询公司以及其它一些研究结果表明，忽视并购双方企业文 化的差异、没有妥善解决文化冲突、未能进行有效的文化整合是企业并购失败 第1 苹绪论 的重要原因之一。而在跨国并购过程中，文化冲突在跨国并购的情况下要较国 内并购更为明显，因为跨国并购不仅存在并购双方自身的企业文化差异，而且还 存在不同企业所在国之间的文化差异，即所谓的双重文化冲突。 实施跨国并购是中国企业实现国际化的道路之一，但企业跨国并购是在世 界范围内的资源重组，无论对企业还是对中国而言，意义都非常重要，并购失 败，不仅将我国实旄跨国并购的企业拖入困难的境地，而且还意味国家资源的 浪费。因此，针对企业在跨国并购过程中企业文化的有效整合所扮演的重要角 色，为使我国企业的跨国并购能够顺利实施，实现跨国并购的目标，本文从跨 国并购中的文化因素探讨了企业跨国并购的整合，通过分析国家文化、企业文 化的成因及内在联系，研究了跨国并购企业文化整合所面临的挑战及整合模式、 跨国并购与国内并购中的文化整合的差异，并对中国企业跨国并购过程中文化 整合中所面临的问题进行了分析，希望为对当前正在实施或即将实施跨国并购 的中国企业在跨国并购后的文化整合方面提供理论和实践上的指导，为我国企 业实现走出去的战略贡献绵薄之力。 1 2 国内外对跨国并购文化整合的研究综述 随着对企业跨国并购整合研究的深入，各国学者们逐渐认识到跨国并购中 的文化整合因素重要性，并从不同层面对该问题进行了研究，下面将从国内外 对跨国并购中的文化整合研究现状进行分析： 1 2 1 国外研究现状 b u o n o ，b o w d i t c h 和l _ , e w i $ 判断指出，企业文化( 管理风格) 的差异很有 可能是并购不能实现预期目标的主要原因嘲。当并购涉及的企业属于不同的国 家时，国家文化差异就构成了文化差异的主要内容。霍夫斯泰德( h o f s t e a c ) 将国 家文化定义为“总体的心理程序”。它使得一个国家的成员区别于其他国家的成 员。一个国家的成员面临着一系列共同经历、共同语言和共同的制度环境，从 而对其价值观产生一定的共同影响，使得他们与外国文化特征明显区别开来。 他认为社会文化或国家文化对企业管理思想、管理行为以及管理过程都有着广 泛而深入的影响。对管理活动和管理模式有影响的文化层面主要有五个方面： 个人主义与集体主义、权力差距、不确定性的规避、价值观的男性度与女性度、 长期性和短期性脚。科古特和辛格( k o g u t 和s i n g e ) 用国家文化距离来衡量国家 文化之间的差异，认为将国家文化距离定义为一个国家的文化规范与其他国家 文化规范之间的差别程度啪。n a h a v a n d i 和m a l e k z a d c h 的研究很有见地，他们 将文化整合看作是双方互动的过程，并购方有自己的打算，但要取得良好的整 北京工业大学经济学硕士学位论文 合效果，必须同时考虑被并购企业员工的认同嘲。h a s p e s l a p h 和j e m i s o n 指出， “并购的价值都是在并购交易后刨造出来的。”也就是说，无论事先对外宣称 的并购动机是什么，比如获得某些协同、进入新市场，都必须通过整合过程来 将其付诸实现”。s c h w c i g e r 等更进一步指出，并购后的整合过程是一个复杂的 过程，包括三个维度：技术、政治与文化。因此，文化是整合的重要内容，双 方的文化差异就成了需要慎重对待的问题【l o l 。g h o s h a l 和h a p c s l a g h 通过案例研 究发现，如果能够在两个组织之间以及被并购企业内部创造一种积极的气氛， 就能够淡化企业文化差异的消极影响，促进能力的单向或双向转移。能力的单 向或双向转移是协同实现的主要手段，也是整合的基本内容运营整合，而 创造一种积极的气氛，就包含了较好地处理双方文化差异。换句话说，文化整 合是运营整合的基础，做的好可以帮助运营整合的顺利实现；做的不好，人与 人、组织与组织之间的冲突和抑制会严重阻碍运营整合1 。布莱兹黑德里奇 ( b a l a z sh e i d r i c h ) 认为所谓的文化双适应性，即组织文化和国家文化，成为跨 国并购文化整合的两个主要影响因素，并认为文化整合中的协同效应是实际管 理中运用的方式f 1 2 1 。 从国外的研究资料可以看出，对于跨国并购中的文化整合已经引起国外学 者的高度重视，分别从企业文化的差异的角度、国家文化差异的角度分析了跨 国并购过程中文化整合的重要性。并从文化整合的所产生的作用，以及跨国并 购后文化整合的关键因素进行了分析，但往往局限在某一个领域。总的来说， 对于系统的分析跨国并购后的文化整合的研究还比较少。 1 2 2 国内研究现状 林山和黄培伦从跨文化的特点、跨文化冲突产生的原因以及跨文化整合的 四个过程( 探索期、碰撞期，整合期、拓展期) 对跨文化整合提出了一些简单 的建议f 1 3 j 。钱瑁和王桂琴从跨文化的角度，通过对跨文化整合的协同效应进行 分析，从文化的协同原则，文化的协同步骤，文化的沟通及文化的整合模式等 对跨文化整合提出了建议【1 4 1 。顾卫平和薛求知对企业文化契约观和资源观的分 析，认为跨国并购文化整合管理就是“多元统合的过程”，是跨国并购中东道国 企业原有心理契约的继承与修改的过程，通过最大限度地减少文化差异造成的 文化冲突，从而在跨国公司中形成多元性和整体性的统一，增加文化差异创造 的文化价值，进而增强跨国公司的全球竞争优势。张予刚等从企业文化的差 异性与刚性两个维度对企业并购文化整合进行分析，认为企业并购文化整合有 四种类型：“冲突型”、“融合型”、“可塑型”以及“摩擦型”1 1 6 ；吴琪和白源认 为中国的企业进行跨国并购的过程中由于面临国家文化和企业文化双重差异， 第l 章绪论 中国企业与发达国家的显著文化差异及海外并购企业对中国企业文化的认同度 地构成了中国企业跨国并购的两大难题m j 。陶志杰认为中国的企业进行跨国文 化应当从五个方面进行，即“整合愿景”树立合并后企业的发展方向并进行沟 通；主动吸收国外企业先进的文化来创造“共同点”；通过管理变革带动文化 变革；聘用具有文化整合能力的人来管理合并后的企业；掌握企业文化形成的 机制，推动企业文化的整合i t s ! 。赵曙明和张捷在综合前人已有的理论基础上， 提出了关于中国企业跨国并购所面临的一些问题，并提出了文化审慎调查，成 立文化整合团队，选择文化整合模式，进行跨国文化管理培训等六种策略“”。 从国内学者们的研究可以看出，随着中国企业国际化步伐的加快，跨国并 购规模的逐步增多，在并购中所必须面对的文化整合也逐渐引起关注。并从跨 国并购中文化整合的过程，文化的差异性和刚性、整合的模式以及中国企业跨 国并购后文化整合的某些问题进行了研究。但是这些研究也是建立在对国外跨 国并购中文化整合的基础之上，局限在某些领域，针对中国企业跨国并购后的 文化整合的内容并不多。 1 。3 研究内容 本文的主要研究内容( 如下图所示) ：第一章绪论，指明了全文研究的目的 和框架。第二章简要回顾了并购理论，文化理论和跨国并购中的文化研究。第 三章分析了跨国并购中所面临的文化差异的成因，国家文化和企业文化的内在 联系，提出了文化四要素识别模型，对企业跨国并购的文化整合模式进行了分 析，并针对中国企业特点指出了合适的文化整合模式，在此基础之上提出了针 对不同阶段进行不同的文化整合。第四章通过对戴姆勒一克莱斯勒跨国并购案例 的分析以及联想并购i b mp c 部门后在国家文化和企业文化差异整合的案例研 究，旨在为其他企业进行跨国并购后文化整合提供借鉴。第五章在对国内外历 史资料研究的基础上，对中国企业跨国并购后文化整合所面临的问题进行了分 析，并提出了对策。 北京工业大学经济学硕士学位论文 1 4 方法与创新 图卜1 研究内容 f i g u r e1 1c o n t e n t so ft h ep a p e r 论文的研究方法对于论文的研究有着至关重要的意义，论文的创新点体现 了作者对于该课题的深入思考，是论文的关键之处。下面将对于这两个问题进 行说明。 1 4 1 主要研究方法 本文研究方法的理论基础是跨文化管理理论、现代企业理论、国际投资理 论、国际金融、组织管理学原理等，通过这些原理分析研究跨国并购中的文化 整合，具体方法为： 1 4 1 1 理论研究与实证研究相结合在实证性方面，尽管笔者由于研究条件 所限无法获取第一手的实证资料从事现实的案例和经验研究，但也力图借助第 二手经验历史事实和统计资料来解释和证明跨国并购文化整合的内容。同样理 论只有在应用于实践时才具有价值。本文的研究结果也毫无例外地希望最终能 第1 章绪论 对跨国并购后文化的整合的实践特别是中国企业的跨国并购文化整合实践提供 有意义的理论指导。 1 4 1 2 采用比较分析的方法，对案例进行分析通过德美及中美企业跨国并 购中国家文化和企业文化对比，并以此背景作为参照系，在比较研究的基础上， 详细分析了戴姆勒一奔驰收购克莱斯勒后出现的文化问题以及联想并购i 删个 人电脑p c 业务部后企业文化的整合，以期能对中国企业的企业跨国并购后的文 化整合起到借鉴作用。 1 4 2 论文的创新点 从当前的研究现状来看，对中国企业跨国并购后的文化整合研究还不多， 目前的研究成果多限于国内企业并购间的文化整合，以及跨国公司并购中国企 业后的文化整合，因此从总体上看本文的研究是一项创新性和前瞻性的工作。 具体而言，创新之处体现在： 1 4 2 1整体分析框架的创新在对与跨国公司并购相关理论进行整合的基 础上，本文对国家文化和企业文化进行了界定，并从两种文化的产生的过程分 析了并购双方国家文化和企业文化存在差异、差异产生的原因以及二者之间的 内在联系，为跨国并购文化整合打下了基础。 1 4 2 2 提出了文化四要素识别模型本文提出了文化四要素识别模型对文 化差异的识别进行分析。在分析前入文化整合模式的基础上提出了适合中国企 业跨国并购的文化整合模式，并提出了按照并购的不同阶段对文化进行不同的 整合。 第2 章企业跨国并购的理论分析 第2 章企业跨国并购的理论分析 从1 9 世纪末至今，西方国家已经历了五次大规模的企业并购浪潮。每次跨 企业并购都由于时代的不同而具有不同的特点。多数经济学家认为，跨国并购 产生于第三次企业并购浪潮中，在2 0 世纪8 0 年代的第四次并购浪潮中得到发 展，最终在2 0 世纪9 0 年代开始的第五次并购浪潮中形成极大的规模。跨国并 购属于对外直接投资的一种类型，所以早期的理论大都是从国际直接投资理论 出发，并没有具体区分绿地投资和跨国并购。所以早期经济学家们通常用2 0 世 纪6 0 年代以来提出的各种对外直接投资的理论来解释跨国并购现象。目前较为 一致的看法是跨国并购理论由两大部分组成( 如图2 - i 所示) ：一部分是国际投 资理论( 主要包括垄断优势理论、比较优势理论，国际产品生命周期理论、内 部化理论、折中理论( 0 i l ) 等) ，另一部分是一般的企业并购理论( 主要包括 规模经济理论、跨国并购中价值创造理论、企业文化与经营业绩的相关性理论、 跨国并购中价值低估理论、跨国并购效应与协同理论) 。 图2 - l 跨国并购理论构成 f i g u r e 2 - lc o m p o s i t i o no f t r a n s n a t i o n a lm & at h e o r y 2 1 国际投资理论 国际投资理论主要包括垄断优势理论、比较优势理论，国际产品生命周期 理论、内部化理论、折中理论( 0 1 l ) 等。 北京工业大学经济学硕士学位论文 2 1 1 垄断优势论 史蒂芬海默( s t e p h e n h y m e r ) 在1 9 6 0 年完成的博士论文国内企业的国 际经营：对外直接投资的研究，提出了跨国公司的垄断优势论。海默认为现实 的市场上至少存在四种不完全性竞争， l 时，公司价值高于重置成本，相对企业市值而言，新的厂房和设备比较便 宜，企业愿意通过购买资产来扩大投资；q 2 的效果。对这种规模效应的解释，传统理论大 都从经营协同或管理协同角度进行。所谓经营协同是指由于机器、设备、经营 支出等方面的不可分割性或分割的不经济性，并购可提高优势互补和整体能力， 从而实现规模经济；管理协同则强调不同企业管理效率存在差异，效率高的企 业可通过并购低效企业并提高其管理效率而获得规模效益。应该说，经营协 同和管理协同是并购企业获取规模效益的重要因素，但不是全部。企业文化对 企业并购具有深层次的影响，而这种影响正是通过文化协同效应实现的。顺利 地实现文化整合，是提高文化协同效应进而获取规模效益的重要保证和有效措 施，协同是最具战略意义，也是最基础的方式。 2 2 5 关于企业文化与经营业绩的理论 1 9 9 1 年，密歇根大学工商管理学院的k i m ss c a m e r o n 和s a r a hj f r e e m a n 发表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”的研究报告。他们 用现场调查的方法，以3 3 4 家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和 文化类型与组织效益之间的关系阱1 。组织文化通过影响人力资源的管理实践、 影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神， 最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。 企业文化理论反映企业作为一个文化实体来研究的理论，它的实质是以人 为中心，以文化引导为根本手段，以激发员工的自觉行为为目的的独特文化现 象和管理思想。此外，在企业文化理论中，企业文化的异质性及其趋于整合的 第2 犟企业跨国井购的理论分析 观点，为本文分析并购文化整合提供了一种有用的思路。实际上，并购及并购 整合过程中的大量冲突应来自于企业间文化的异质性。同时，由于文化是趋于 整合的，因此，通过并购整合过程中有效文化整合，就有可能克服、避免和引 导并购中因企业文化的异质性而产生的文化风险，进而促进组织成长。 2 3 本章小结 跨国并购方面的理论是随着学者们对跨国并购认识的不断加深，在不同的 阶段提出了不同的理论。早期由于跨国并购属于直接投资的种类型，故早期 理论从国际投资的视角来研究跨国并购，即传统的一些理论如垄断优势理论， 比较优势理论，国际产品生命周期理论、内部化理论、折中理论( o i l ) 等，随 着时间的发展及跨国并购规模的不断扩大。专家学者们开始提出了专门针对企 业并购的理论如规模经济理论、跨国并购中价值创造理论、企业文化与经营业 绩的相关性理论、跨国并购中价值低估理论、跨国并购效应与协同理论。并将 跨国并购的理论进行了细分，提出了跨国并购中文化整合与跨国并购业绩等方 面的理论。 第3 章企业跨国并购中的文化差异与整合分析 第3 章企业跨国并购中的文化差异与整合分析 由于不同企业的成长经历和外部环境各不相同，不同的企业在信仰和价值 观以及行为规范和经营风格上都存在较大的差异。跨国并购不仅存在并购双方 自身的企业文化差异，而且还存在不同企业所在国之间的文化差异，即所谓的双 重文化冲突。文化差异是形成文化冲突的关键因素，文化冲突已经成为并购战 略转变的关键障碍，它可以导致被并购方员工低承诺和不合作，因此跨国并购 中的文化整合则是跨国并购中整合的关键因素。 3 1国家文化与企业文化的形成 国家文化与企业文化的内容虽然有很大的差别，但就其形成原因方面还是 有很多相同之处。 3 1 1 国家文化的形成 根据马斯洛的“需要层次”，大多数人的基本需要为生存需要卿，因此，当 同一个组织的人聚集在一起时，“最先做什么”的决定就是被这些生存需要所驱 动。审视和分析所处环境并确定对组织的生存所产生的威胁则是起码的要求， 对所存在的威胁清楚了，则能对这些威胁做出反应，并克服它。 环境和威胁不同，反应也不同，如因纽特人发明了用盐腌来保存鱼从而度 过漫长的冬天。换成西非人，这个方法就行不通。这种独特的、与环境密不可 分的反应，可以说明为什么文化已经成为人们精神的一部分而难以改变。 组织对威胁的反映有两种形式：看得见的和看不见的。看得见的反应就是 所使用的工具和产品，他们实际上是组织对威胁的反应。如因纽特人所使用的 石头、骨头以及捕鱼的鱼叉。对组织外的人来说是相对容易理解的。看不见的 方面是难以捉摸的，由从面对威胁产生的反应中形成的价值、信念和道德规范 所构成，也就是对威胁做出反应的原因。和工具和产品相比，他们不明显，但 是更加具有同一性，所以j 他们也更难以调整。 一旦基本的生存有了保证，驱动力将使组织开始形成和强调从短期生存到 长期生存。不可避免的是在此过程中会遇到其他的组织，会对同样的资源展开 竞争，所以组织必须接受“适者生存”的法则，把注意力转向如何使本组织和 其他组织区别开来。如如何组织自己( 政府) 、服务与组织的制度( 法律) 以及 使组织能够在短期和长期生存的一系列事务上，进而定义自己的文化。 北京工业大学经济学硕士学位论文 3 1 2 企业文化的含义及形成 3 1 2 1 企业文化的定义牛津大学出版的商务字典把文化定义为“在个组 织内影响成员行为的价值、信念、规范和传统”。企业文化作为文化的一种，其 形成也是通过学习和教育两种方式。如刚进公司时，同事都会正式或非正式告 诉你一些行事的规则，如：每月的几号领工资，什么时候报销等等。另外一些 事情没人告诉，容易被忽略，只能靠自己观察学习，如公司对会议的态度，上 班应该提前多久到合适，工作场合穿什么样的衣服。 3 1 2 2 企业文化的形成企业文化的形成同其他的文化相同，首先得满足其 基本生存，即产生现金流给员工付薪金和银行利息，满足资金的需求，支付日 常营运成本。为了生存，公司必须审视周围环境中的威胁( 来自于竞争者、变 化的消费者需求或技术和产品的创新) ，并对威胁形成反应，这种反应便是我们 通常所说的公司战略。作为反应的部分，企业也将形成自己的产品和工具。 产品及企业向客户提供的所有东西。工具则包括生产制造设备，物流方案等。 这些是企业文化中显性的部分，容易被外界所看到并理解。在组织生产过程中， 便逐渐形成了企业文化的隐性方面，如价值观念、信念和道德等。一旦企业在 市场上站稳了脚，企业便开始积极进取并彰显自己的独特风格。企业文化深深 的根植于组织的历史当中，并受到企业员工的信奉，因而难以改变。企业文化 作为企业行为的指导力量，可以在日常事件和员工行为中明显看出，新成员将 会被鼓励去信奉它。对于在一种文化中成长的人来说，组成该文化的各要素只 是他们日常生活中司空见惯的“正常”事，当面临一种新的企业文化时，他的 每个部分会让人感到十分陌生和不可理解，因此，当进行公司整合时两种企业 文化突然发生碰撞，就会容易引起矛盾。 3 1 3 国家文化与企业文化的内在关系 由于不同企业的成长经历和外部环境各不相同，不同企业在信仰和价值观 以及行为规范和经营风格上都存在较大的差异，跨国并购不仅存在并购双方自 身的企业文化差异，而且还存在不同企业所在国之间的文化差异，即所谓的双重 文化冲突( v e r y 。c a l o r i 和l u b a t k i n ) 啪1 。从企业文化差异角度分析，所在国家、 行业、企业规模和发展历史等方面的差异，决定了企业之问在企业文化方面存在 明显的差异。文化差异是形成文化冲突的关键因素。而文化冲突已经成为并购 战略转变的关键障碍，它可以导致被并购方员工的低承诺和不合作( b u o n o ， b o w d i t c h 和l e w i s ) ，被并购企业高层经理离职率上升( h a m b r i c k 和 c a n n e u a ) 。 第3 章企业跨国并购中的文化差异与整合分析 图3 1 描述了企业文化的层次结构。最核心的部分是国家文化，也是一国 图3 - 1 企业文化的层次结构 f i g u r e 3 - 1h i e r a r c h i c a ls l y u c t u r eo f e n t e r p r i s ec u l t u r e 企业文化的根基。企业文化首先受其所处的民族和国家文化背景的影响，由此 表现出不同国家的总的企业文化特征，如日本式企业文化或美国式企业文化。 总的来说，除非经历特别的政治、经济或文化变革，国家文化特征总是保持相 当高刚性，即不容易改变，国家文化深深根植于每一个员工的血液当中，并在 此基础之上形成单个企业的企业文化，并能够持续地对其员工和企业产生深远 的影响。国家层面的文化基本上是无法改变的，但容易识别，引起重视，通过 并购双方了解和尊重各国的文化传统，从两吸收他国文化传统的优点。如整体 上美国人生性比较开朗，喜欢随和、轻松和幽默的工作环境，而德国人较为严 谨，喜欢正式、较为严肃和稳健的工作环境；美国企业在经营风格上较为注重 市场需求，强调创新和成本领先，而德国企业较为注重技术和产品质量，强调 质量的重要性。中间的部分属于企业文化的隐性部分，包括企业成员对于经济环 境和企业使命所形成的基本假设、信仰和价值观。隐性层面的文化差异难以察 觉和改变，对来自外部的改变具有较强的抵制性，只有通过显性层面的行为规 范和经营风格的变化，通过并购后高层经理和主要管理人员的模仿带头作用， 以及并购后企业经营活动的真正改善，才可能逐渐形成共同的信念和价值观。最 外层是企业文化的显性层，体现在企业经营过程中表现出来的行为规范和经营 风格，它是由隐性文化创造出来的精神产品和显性后果。企业文化的显性层面较 易被跨国并购双方所认识，相对来说也较容易改变。如并购过程中，对方企业 只是从重点商业院校招聘人才，或者他们总是能确保每个职能部门都能承担公 司的任务和目标等等，这些东西是所有人都能观察到的。总的来说，当我们认 北京工业大学经济学硕士学位论文 识到文化层次的内涵丽不只是停留在表面上时，我们才能真正理解企业文化， 才能理解不同企业文化的内涵，从而有机会找到一个双方能通力合作的双赢解 决方案。 3 2 跨国并购中企业文化差异产生的原因 企业进行跨国并购后，作为“一种多文化的机构”，容纳着不同文化体系间 的文化域，存在着大量的文化差异，这便是文化冲突的根源所在，跨国并购企 业文化差异产生的原因可以从两个方面来分析，国家文化的差异产生的原因和 企业文化差异产生的原因。 3 2 1国家文化的差异原因分析 根据文化形成的原因，不同的地理环境( 地理位置、气侯条件、地形地势、 资源状况等) 及不同的威胁产生了不同传统、语言、习俗、行为原则、信念、 艺术和技术，形成了国家文化的差异。 荷兰文化协作研究所所长霍夫斯泰德( g h