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机械制造行业团队成员心理契约研究 摘要 机械制造行业作为装备制造业的核心，因其本身的性质和所处环境更是面临 着诸多挑战，需要加强自主创新、增强自身的竞争能力。在此背景下，构建一支 优秀的团队就显得至关重要了。而优秀团队的特质即团队成员之间的合作、互动 和协同发展。因此如何从心理契约角度来研究我国机械制造行业团队成员之间的 关系，从而建立高效、成功的团队，对我国机械制造行业的发展有着重要的参考 价值。 本文结合国内外相关理论及文献的研究，提出了研究假设。通过采用文献分 析法、个人访谈、焦点小组座谈等方法编制调查问卷。经过信、效度分析后，选 取我国机械制造行业员工进行实证研究，提出了我国机械制造行业团队成员心理 契约的内容、维度和类型。研究表明：我国机械制造行业团队成员心理契约的内 容与其它组织是有所不同的，团队责任涵盖三个维度成长维度、环境维度和 工作维度，成员责任则涵盖成长维度、规范维度和工作维度。其类型主要表 现为：团队组织责任高一团队成员责任高。 最后，基于研究结果，再结合实际情况对我国机械制造行业团队管理进行了 分析和讨论，并给出了具体的建议。 关键词：机械制造行业；工作团队；心理契约；验证性因子分析 r e s e a r c ho np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fw o r k t e a mm e m b e r s o fm a c h i n e r ym a n u f a c t u r i n gi n d u s t r y a b s t r a c t m a c h i n e r ym a n u f a c t u r i n gi n d u s t r y , 勰c o r eo fe q u i p m e n tm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yi s s u f f e r i n gm a n yc h a l l e n g e so w i n gt oi t so w nn a t u r ea n ds u r r o u n d i n g s ，w h i c he n t a i l s s t r e n g t h e n i n g o f i n d e p e n d e n t i n n o v a t i o n t o g e t h e r 、析t l l e n h a n c e m e n to f c o m p e t i t i v e n e s s u n d e rt h i sc o n t e x t ，i t san e c e s s i t yt ob u i l das u c c e s s f u lw o r k t e a m a n dw o r k t e a mi sa b o u tt e a mm e m b e r s c o o p e r a t i o n , i n t e r a c t i o na n ds y n e r g i c d e v e l o p m e n t h e n c e ，i tw o u l db eo fc e r t a ms i g n i f i c a n c et oc o n d u c ti n v e s t i g a t i o ni n t o t h er e l a t i o n s h i p sa m o n gw o r k t e a mm e m b e r ss e r v e di nc l a i m sm a c h i n e r y m a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yf r o mp e r s p e c t i v eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n c e p ti na b i dt o c o n s t r u c tah i g h l ye f f i c i e n t & s u c c e s s f u lw o r k t e a m t h et h e s i sf i r s t l yp r o p o s e sh y p o t h e s e sc o m b i n i n gr e l e v a n tt h e o r i e s 、析t hd o c u m e n t s t u d i e sa th o m ea n da b r o a d s e c o n d l y , d e s i g n sq u e s t i o n n a i r ei n v e n t o r i e sb ym e a n so f l i t e r a t u r ea n a l y s i s ，p e r s o n a li n t e r v i e w s ，f o c u sg r o u pd i s c u s s i o n sa n do t h e rt e c h n i q u e s t h e n , i tc o m e so u tw i t hc o n t e n t ，d i m e n t i o n sa n dt y p o l o g yo fw o r k t e a mm e m b e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fc h i n a sm a c h i n e r ym a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yv i ae m p i r i c a l r e s e a r c hb ys a m p l i n gi t ss t a f fa f t e r p r e t e s t i n gr e l i a b i l i t y & v a l i d i t y o ft h e q u e s t i o n n a i r e r e s e a r c h r e s u l t s s u g g e s t s t h a tc o n t e n to fw o r k t e a mm e m b e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fc h i n a sm a c h i n e r ym a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yi sd i f f e r e n tf r o m t h o s eo fo t h e ro r g a n i z a t i o n so ri n d u s t r i e s ，w o r k t e a m sr e s p o n s i b i l i t yc o v e r st h r e e d i m e n s i o m 卜哪w t l ld i m e n s i o n , e n v i r o n m e n t a ld i m e n s i o na n dw o r k i n gd i m e n s i o n ； a n dw o r k t e a mm e m b e r s r e s p o n s i b i l i t ya l s oc o n t a i n st h r e ed i m e n s i o n s - - - g r o w t h d i m e n s i o n , n o r n ld i m e n s i o n & w o r k i n gd i m e n s i o n a n db a s i c a l l y , i t st y p ei sf e a t u r e d w i t hh i 曲r e s p o n s i b i l i t yo fw o r k t e a m - - h i g hr e s p o n s i b i l i t yo fw o r k t e a mm e m b e r s f i n a l l y , w ec a r r yo u te x a m i n a t i o n & a n a l y s i si n t ow o r k t e a mm a n a g e m e n to fu s c h i n a sm a c h i n e r ym a n u f a c t u r i n gi n d u s t r ya n dp r e s e n ts o m es u g g e s t i o n s0 1 1t h eb a s i s o ft h ea f o r e m e n t i o n e dr e s e a r c hr e s u l t sa l l i e dw i t hr e a l i t i e si i lc h i n a k e y w o r d s ：m a c h i n e r ym a n u f a c t u r i n gi n d u s t r y ；w o r k t e a r n ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ； c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s 插图目录 图1 1 论文研究内容构成图2 图2 1 工作团队产生原因示意图7 图2 2 工作团队五要素图8 图2 3 工作群体与工作团队区别图9 图2 - 4 心理契约理论演化由来1 4 图2 5 心理契约理论基础1 5 图2 - 6 心理契约单维度结构示意图2 0 图2 7 心理契约二维度结构示意图2 0 图2 8 心理契约三维度结构示意图：2 1 图2 - 9r o u s s e a u 对心理契约的分类( 19 9 5 ) 2 2 图2 1 0s h o r e & b a r k s d a l e 对心理契约的分类( 1 9 9 8 ) 。2 2 图2 1l 心理契约破裂与违背的发展模型2 4 图3 1 团队成员心理契约研究步骤框架图2 7 图4 1 “团队对成员的责任”单维假设模型及拟合结果3 4 图4 2 “团队对成员的责任”二维假设模型及拟合结果3 5 图4 3 “团队对成员的责任”三维假设模型及拟合结果3 6 图4 4 “团队成员对团队的责任”单维假设模型及拟合结果3 8 图4 5 “团队成员对团队的责任”二维假设模型及拟合结果3 9 图4 6 “团队对成员的责任”三维假设模型及拟合结果4 0 图4 7 团队成员心理契约类型分类4 3 插表目录 表2 12 0 0 9 年机械工业行业分类及代码5 表2 2 当前团队功效研究焦点及成果1 2 表2 3 公平理论16 表2 - 4 心理契约学派类别1 7 表2 51 9 9 0 年r o u s s e a u 研究发现的心理契约条目1 8 表2 - 61 9 9 7 年h e r r i o t 和m a n n i n g 研究发现的心理契约条目1 8 表3 1 所参考调查问卷2 9 表3 2 团队员工心理契约调查问卷个案处理总述3 0 表3 3 团队员工心理契约调查问卷克伦巴赫系数3 0 表3 4k m 0a n db a r t l e t t 。st e s t 。31 表3 5 r o t a t e d c o m p o n e n t m a t r i x a ( 团队对成员的责任) 一3 1 表3 - 6 r o t a t e d c o m p o n e n t m a t r i x a ( 成员对团队的责任) 3 2 表3 7 r o t a t e d c o m p o n e n t m a t r i x a ( 团队成员对团队的满意感) 3 2 习曼4 1s t a t i s t i c s 3 3 表4 2 模型拟合，验证性因素分析比较( 团队组织责任) 3 7 表4 3 模型拟合，验证性因素分析比较( 团队成员对团队的责任) 。4 1 表4 4k m oa n db a r t l e t t st e s t 4 1 表4 5c o m m u n a l i t i e s 4 2 表4 6r o t a t e dc o m p o n e n tm a t r i x ( a ) 4 2 表4 7t o t a lv a r i a n c ee x p l a i n e d 4 3 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据 我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的 研究成果，也不包含为获得 金壁王些态堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢 意。 学位论文作者签名：阀新i 签字隰础。年。钢哂 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盒8 壁王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权金壁 工些盔堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 周铷 签字日期：2 以。年。辱月砑e t 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 签字日期见。加年啦月厂z 7 日 电话： 邮编： 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导师要求我坚决 抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术不端行为，如果被发现有任何学 术不端行为，一切责任完全由本人承担。 姗槐冈铷 签字日期钐o i 睥。辱月万声 第一章绪论 1 1 选题背景及意义 机械工业是工业的心脏，它为工业、农业和国防等提供技术装备，是整个国 民经济和国防现代化的物质技术基础，因此，机器工业的发达与否及机器装备的 自给水平是衡量区域经济发展水平与科技水平的真正标志。但是，我国机械行业 第一，产品以低端为主，增加价值不高。2 0 0 3 2 0 0 5 年我国装备制造业工业增加 值率仅分别为2 5 2 8 、2 4 2 7 、2 4 8 3 ，低于日本及美德国家十几个百分点。第 二，利润率不高。整个工业是5 9 7 ，制造业只有4 5 6 。第三，主要技术5 0 以 上来源于国外。第四，技术创新不足。2 0 0 1 2 0 0 5 年我国r & d 经费支出只占g d p 的百分之一点几，未达到很多专家呼吁的2 。第五，人才结构不合理，缺学科领 军人物、优秀企业家、高技能复合型人才，缺少大量在一线工作的工程师i l l 。 在2 0 0 6 年全国科技大会上，胡锦涛总书记代表党中央、国务院提出了建设创 新型国家的重大战略任务，确定了“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来 的指导方针，指出自主创新能力是国家竞争力的核心。2 0 0 9 年2 月，国务院常务会 议审议并原则通过了装备制造业的振兴计划2 1 。机械制造行业作为装备制造业的 核心，因其本身的性质和所处环境更是面临着诸多挑战，特别是随着科技革新日 益加快及全球一体化的全面到来，机械制造行业迫切需要加强自主创新，增强自 身的竞争能力，从而灵活转身走出金融海啸的冲击。 要想自主创新增强竞争力，关键是要充分发挥人的作用。当今知识经济时代， 人力资源越来越被重视，已上升到第一资源的重要位置。而如何将各种人才有机 地组合成一个高效的团队也就成了重中之重了。团队是指一种为了实现某一目标 而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体， 它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标，是 事业发展的根本保障。 既然团队如此重要，那么怎样打造一支成功的团队呢? 国内外关于这方面的 研究多停留在一些技巧上面，如如何发扬团队精神，建立有效的团队沟通机制等。 团队归根揭底是团队成员之间的合作与互动，而心理契约对于人之间的相互期望 的认知研究正给了笔者以启发。本文即试着从心理契约这一概念来研究我国机械 制造行业团队成员之间的关系，我想这对于指导我国机械制造行业人力资源管理 实践中如何建立高效、成功的团队，从而激发我国机械制造行业人员的创新能力， 最终促进我国机械制造行业的自主创新是有一定的借鉴意义的。 1 2 研究目的及内容 随着知识经济时代的到来，传统的研发创新模式正发生改变，特别是当某种 工作任务需要多种技能、经验且环境复杂多变时，就更是如此了，即由以前的单 个主体的独干转变为以团队模式来展开研发3 ，。如美国的阿波罗计划、空客的设 计制造再到英特尔芯片的研发，莫不如是。这是因为团队比传统的部门结构更灵 活，反应更迅速，能够快速地组合、重组、解散；另外，团队成员各有特色并能 集思广益，这样有利于产生正向协同作用，可以大大提高局部组织的生产效率和 整体的经济效益。 总之，在竞争日益加剧的今天，仅仅靠某个企业家的单打独斗或者几个领导 的才干和超负荷运转，已经不可能获得经营活动的成功。团队的力量已经成为了 成功的关键性因素之一，特别是随着“项目管理知识推广应用，团队越来越成 为重大项目的必然主体“1 。 鉴于此，团队较之个人更是能为企业带来创新和竞争优势的战略性资源。但 如何把握团队的特点和需求，提高他们的工作满意度，激发他们的创新能力，实 现组织和个人的“双赢 发展目标，也就顺理成章地成为人力资源管理研究中的 一个主要任务璐1 。本文从心理契约这个角度入手，选取我国的机械制造行业，探 讨我国机械制造行业团队成员心理契约结构维度、内容和类型，并在此基础上提 出团队心理契约管理的若干建议和对策。以此来激发我国机械制造行业员工的创 新能力，从而达成我国机械制造行业的自主创新能力的增强。 本文研究内容主要涵盖如下：( 1 ) 在收集、理解吸收大量文献资料和调查问 卷的基础上，探讨我国机械制造行业团队成员心理契约的具体内容；( 2 ) 在收集、 理解吸收大量文献资料和调查问卷的基础上，探讨我国机械制造行业团队成员心 理契约的维度结构：( 3 ) 在收集、理解吸收大量文献资料和调查问卷的基础上， 探讨我国机械制造行业团队成员心理契约的分属类型；具体见图卜l 所示： 心理契约类型 心理契约内容 图1 1 论文研究内容构成图 2 心理契约维度 1 3 论文结构安排 第一章绪论，提出本文研究的背景及意义，阐述本文的研究目的、研究内容、 研究方法及略述通篇论文的结构安排； 第二章理论基础及文献综述，首先对机械制造行业、团队进行界定和相关文 献述评；然后，重点综述国内外心理契约的理论成果、研究现状及前沿热点，并 尝试概括出我国机械制造行业团队成员心理契约的内涵。 第三章研究设计，即依据本文的研究目的，在阅读大量文献，总结前人对相 关问题研究的基础上，探求、寻找具体的研究方法。本文主要是运用调查问卷对 我国机械制造行业团队成员的心理契约进行实证研究。 第四章问卷调查与统计分析，即在第三章的基础上，对回收问卷运用 s p s s l 3 0 和a m o s 8 0 进行统计分析，找出我国机械制造行业团队成员心理契约 的内容、结构和类型，验证研究假设。然后结合我国机械制造行业的实际，就如 何打造成功的团队，推动我国机械制造行业的自主创新给出具体的建议与对策。 第五章结论与展望，对本文所做的工作进行总结，并指出今后的研究方向。 1 4 论文创新之处 首先，以我国机械制造行业的团队成员为对象进行研究，来探索其心理契约 的构成内容、维度结构以及分属类型。这和普遍将研究重点放在企业，或将重点 放在高新技术产业上相比具有一定创新。 其次，设计了一套具有科学性的、操作性强的针对我国机制行业团队成员心 理契约的调查问卷，并辅以实证研究。而目前国内外研究主要还是偏重企业员工 心理契约这块，对团队成员心理契约的研究还不是很多。 最后，本文是在我国传统行业机械制造行业发展遭遇瓶颈且又受到金融 海啸的冲击这一背景下展开研究的，力图能从心理契约这一方向入手，能够给我 国机械制造行业自主创新带来这一角度的启示，与现在我国的现实需求是相吻合 的，具有相当及时的应用价值。 3 第二章机械制造行业、团队及心理契约文献综述 2 1 机械制造行业 装备制造业是我国基础性和战略性产业，其重要部分就是机械工业。在2 0 0 9 年国务院出台的装备制造业调整和振兴规划中，要求全面提高重大装备技术 水平，满足国家重大工程建设和重点产业调整振兴需要。此外，在国家新公布的 新型工业化产业示范基地中，有近半数和机械工业相关。这可以看出，在我国发 展工业化进程中，机械工业有着战略性的地位。 首先，机械工业是我国国民经济的主干产业，对经济增长贡献率大，并带动 了庞大社会就业的人员。据统计，机械工业增加值占到我国g d p 增长的8 以上， 带动相关就业人员达到2 0 0 0 万人以上，创造的经济总量占整个装备制造业的三 分之二以上。其次，机械工业和其它行业相关度很大。再有，报告显示，“八五 期间，中国共产党十四大明确提出要把机械工业建成国民经济的支柱产业。按照 这一战略要求，原机械工业部会同原国家计划委员会制定了机械工业振兴纲 要，经国务院批准颁布实施，2 0 1 0 年基本实现机械工业的振兴，使之成为国民 经济的支柱产业6 。 2 1 1 机械制造行业界定 机械工业亦称“机械制造工业或“机器制造工业”，简称“机械制造业” 或“机械制造行业 ，属于制造机械产品的工业部门，是装备制造业的主要组成 部分。机械制造行业是一个国家的基础性和支柱性产业，是劳动、技术和资金密 集型产业，同时又是重工业占主导的产业，在国民经济中占有极其重要的地位， 与g d p 的关系非常密切。可以说机器工业是工业的心脏，是整个国民经济和国防 现代化的物质技术基础。中国机械工业联合会将机械制造行业分为十三个子行 业。具体分类及代码如表2 - 1 所示： 4 表2 - 12 0 0 9 年机械工业行业分类及代码 注：来源：中国机械工业联合会统计工作部 2 1 2 机械制造行业发展现状 我国机械制造行业经过几十年的发展已具有相当规模，积累了大量的技术和 经验。特别是自2 0 0 2 年以来，我国机械制造行业已连续6 年实现2 0 以上的增长。 数据显示，“十五 期间我国机械制造行业经济指标大幅上扬，机械工业总产值 年均增长2 3 7 1 7 1 。但是随着全球经济一体化，鉴于我国潜在的巨大市场和丰富 的劳动力资源，国外的技术、资金、产品大量涌入，我国的机械工业面临着前所 未有的国内外激烈的竞争，承受着巨大的压力。特别是在美国次贷危机导致的当 前全球最大的金融危机及各种灾害的冲击下，市场需求萎缩，出1 3 受挫，固定资 产投资不足，企业亏损迹象也比较严重。虽然有2 0 0 8 北京奥运会强劲有力的拉动、 国家推行了一系列比较积极的财政政策，加大了基础设施建设，机械制造行业需 求量有所增加，行业呈现一定快速发展态势，出口交货值也有所增加。但我国机 械工业行业仍面临着诸多挑战与困难，具体表现如下： ( 1 ) 创新不足，知识产权拥有量少。突出表现为对外技术依存度高。近几 年来，中国每年用于固定资产的上万亿元设备投资中，6 0 以上是引进的。作为 窗口的国家高新技术产业开发区，也有5 7 的技术源自国外。 ( 2 ) 机械工业投入不足。科技实力和技术创新能力在很大程度上取决于科 研与开发的投入。发达国家为了保持机械工业的市场竞争力，加大了科技投入的 5 力度。如日本、美国、德国、法国机械工业企业的人均研究开发经费，分别为2 1 5 4 万美元年、1 5 7 6 万美元年、1 9 9 9 万美元年、2 5 9 4 万美元年，是中国企 业的几十倍。 ( 3 ) 机械制造业集中程度低。我国机械产业组织结构不合理，企业规模小， 布局分散，大中小企业之间难以形成合理的专业化分工协作体系，有悖于世界机 械工业日益资本密集化、生产全球化、机电一体化、市场集中化的发展趋势。 ( 4 ) 机械制造业整体技术落后，消耗大。我国机械工业由于生产厂点多、 批量小，耗能耗材多，污染量大。机械工业污染物排放量占到全国工业的1 6 。 近年来环保水平有所提高，但也只是部分具有一定规模的企业能达到机械工业生 产的逐步清洁化、绿色。达到发达国家的5 0 - 6 0 左右的水平就被认为是相当理 想的水平。 ( 5 ) 面临国际机械工业巨头的蚕食。2 0 世纪9 0 年代以来，大型跨国公司纷 纷进军杀入国内机械工业市场，主要集中在汽车、通用机械和工程机械等领域。 2 0 0 5 年3 月，全球最大的机械设备制造商美国卡特彼勒公司以低廉的价格收 购了山东重工的4 0 的股份。2 0 0 6 年4 月，美国凯雷亚洲投资公司以3 7 5 亿美元 差点收购了徐工集团下属企业徐州工程机械集团有限公司8 5 的股份8 1 。 2 1 3 机械制造行业人员特点 机械制造行业主要是通过对金属原材料物理形状的改变、加工组装进而成为 产品。其主要特点是：离散为主、流程为辅、装配为重点。 制造业是历史悠久的工业形式，在现代化的今天，机械制造行业依1 日是我国 最主要的工业之一。机械制造行业的发展日益呈现标准化、系列化、智能化、柔 性化、精密化等特点。行业的特点和国内的环境决定了我国机械制造行业人员的 主要特点如下： ( 1 )基于标准化的普遍应用和传统上对工科的重视，我国机械制造行业 人员足有较强的专业知识、技术应用和动手能力也较强。 ( 2 )由于具备某种专业技术，我国机械制造行业人员具有较强的自主性。 倾向于一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，唯唯诺诺； ( 3 )他们工作的目的不仅是为了获得物质回报，更着重于发挥自己的专 长、成就自己事业追求，自身价值得到社会的认可。 ( 4 )流动率较高。我国机械企业数量巨大，机械知识的通用性较高，行 业工资较低以及毕业生数量剧增都造成了我国机械制造行业人员流动率较高。 ( 5 )由于我国机械原始创新的不足，导致国内机械制造行业从业人员主 要忙于模仿创新、组合创新或技术改造，产生动力不足、身心疲惫。 ( 6 )另外，鉴于机械制造行业从业人员系工科背景，人文素养不是很高 再加上对自己经验、技能的保护，导致团队成员之间交流不多，互动性不强。 6 2 2 工作团队 自从有人类以来，群居便是人类赖以生存的方式，为了自卫、打猎、维持族 群的繁衍，便逐渐成行聚落。二千多年前中国发明封建制度，更把人类的组织变 成国家化，大型化。然而人类要完成任务，迎接挑战，满足需求，解决问题仍然 需要透过团队达成，所以任何期望生存发展的单位、组织或企业，都需要学习建 立团队的技巧，在高度变化的环境中，人员的组成经常改变，团队建设的功夫， 更是组织领导者，不可或缺的技能。其产生原因具体如图2 - 1 所示。 图2 1 工作团队产生原因示意图 2 2 1 工作团队定义 团队精神可以说是人类文明史上最悠久的精神财富之一，团队的概念也已经 存在上千年，但团队被用于企业管理则是近期的事情。早在2 0 世纪6 0 年代初， 美国的保洁( p r o c t e r & g a m b l e ) 公司就开始了运用团队管理的实践，但当时尚 不为人知，也未引起媒体的关注。在2 0 世纪7 0 年代到8 0 年代期间，通用汽车 公司亦积极地进行着团队的实践、而且并不像保洁公司那么保密。通用公司执行 的众多团队管理方案均相当成功，也为它在后来成为业界霸主奠定了基础。同时 期的福特汽车公司、摩托罗拉通信公司、通用通信公司以及波音公司都在团队管 理方面做出了有力的尝试。而到了上个世纪的9 0 年代底，团队成为世界最热门 的话题之一，美国财富和商业周刊都以团队为题撰写了封面故事。至此， 团队代表着一种全新的管理模式走上管理历史的舞台n 1 。 “团队 一词，英文名为“t e a m ，直译的最常用词汇是“小组 。但该词 往往也称工作团队，即“w o r k t e a m ”，虽然不同的人对其有不同的理解，但管理 界普遍趋向认为：团队即是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成 的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知 识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5 p ， 分别为目标( p u r p o s e ) 、人( p e o p l e ) 、定位( p l a c e ) 、权限( p o w e r ) 、计划( p l a n ) 。 7 具体构成如图2 - 2 所示。 pia n p u r p o s e p o w e rp l a c e p e o p l e 图2 - 2 工作团队五要素图 ( 1 ) 目标( p u r p o s e ) 每个团队都应该有一个既定的目标，这可以为团队成员们导航，使其知道向 何处去。没有目标的团队是没有存在意义的。 ( 2 ) 人员( p e o p l e ) 个人是构成团队的细胞，一般来说，三个人以上就能构成团队。团队目标是 通过其成员来实现的，因此人员的选择是团队建设与管理中非常重要的部分。 ( 3 ) 定位( p l a c e ) 团队的定位包含两层意思：一是团队整体的定位。包括团队在组织中处于什 么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应该对谁负责。二是团队采取什 么方式激励下属等是团队中个体的定位，包括成员在团队中扮演什么角色。是指 导成员制定计划，还是帮助其具体实施或评估等。 ( 4 ) 职权( p o w e r ) 团队的职权取决于两个方面：一是整个团队在组织中拥有什么样的决定权； 二是组织的基本特征，例如，组织的规模有多大，业务是什么等。 ( 5 ) 计划( p l a n ) 从团队的角度看，计划包括两层含义：是由于目标的最终实现需要一系列具 体的行动方案，因此，可以把计划理解成目标的具体工作程序；二是按计划进行 可以保证团队的工作顺利，只有在计划的规范下，团队才会一步步地贴近目标， 从而最终实现目标6 1 。 2 2 2 工作团队特征 团队具有以下八个基本特征： ( 1 ) 明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含 的重大现实意义； ( 2 ) 相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能，并能够良好 合作； 8 ( 3 ) 相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑； ( 4 ) 共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神； ( 5 ) 良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流： ( 6 ) 谈判的技能。高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的，这要求 团队成员具有充分的谈判技能； ( 7 ) 公认的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用，他们 对团队提供指导和支持，而不是试图去控制下属； ( 8 ) 内部与外部的支持。既包括内部合理的基础结构，也包括外部给予必 要的资源条件。 而群体系指两个以上相互作用又相互依赖的个体为了实现某些特定目标而 结合在一起。群体成员共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地担负起自己的 责任。 群体可以向团队过渡，主要分为三个阶段：第一阶段，由群体发展到所谓的 伪团队，也就是我们所说的假团队；第二阶段，由假团队发展到潜在的团队，这 时已经具备了团队的雏形；第三阶段，由潜在的团队发展为一个真正的团队，它 具备了团队的一些基本特征。但团队和群体之间还是有着根本性的区别，其差异 可汇总为六点。具体如图2 - 3 1 阳所示。 工作群体 一 领导 目标 协同配合 责任 技能 结果 工作团队 图2 - 3 工作群体与工作团队区别图 具体说来： ( 1 ) 在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其 团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。 ( 2 ) 目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外， 9 还可以产生自己的目标。 ( 3 ) 协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中 等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛； ( 4 ) 责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之 外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。 ( 5 ) 技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成 员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互 补，从而达到整个团队的有效组合。 ( 6 ) 结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩 效是由大家共同合作完成的产品。n 。 2 2 3 工作团队类型 一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型问题解 决型团队、自我管理型团队、多功能型团队。 ( 1 ) 问题解决型团队( p r o b l e m - s o l v i n g t e a m s ) ，是指组织成员就如何改进 工作程序、方法等问题交换看法，对如何提高生产效率和产品质量等问题提出建 议。成员几乎没有什么实际权利来根据建议采取行动。其核心点是提高生产质 量、提高生产效率、改善企业工作环境等。通常由5 到1 2 名员工组成，他们每 周有几个小时碰头，着重讨论如何改进质量，他们可以对传统的程序和方法提出 质疑。 ( 2 ) 自我管理型团队( s e l f - m a n a g e d t e a m s ) ，也称自我指导团队。一般由5 到3 0 名员工组成，这些员工拥有不同的技能，轮换工作，生产整个产品或提供 整个服务，接管管理的任务，比如工作和假期安排、订购原材料、雇佣新成员等。 自我管理型团队，顾名思义它是工作团队的一种，保留了工作团队的基本性 质，但运行模式方面增加了自我管理、自我负责、自我领导的特征。目前对其的 定义主要有二种， 第一种，h a c k m a n 将团队中自我管理行为确定由以下五个方面构成： 每个团队成员对自己的工作成果负责： 每个团队成员监控自己的业绩和持续寻求反馈； 每个团队成员管理他们自己的业绩并对其进行纠正； 每个团队成员积极寻求公司的指导、帮助和资源； 每个团队成员积极地帮助他人改善业绩。 第二种，根据w e l l i n e t a l 所说，一个自我管理型工作团队是由一组具有以下 职责的员工构成： 自我管理( 计划、组织、控制、人员、监控) ； 给成员分配工作( 决定成员在什么时候什么地点做什么工作) ； 计划和安排工作日程( 开始和完成，工作速度，目标设定) ； 1 0 制定生产相关的决策( 存货，质量控制，工作控制) ； 问题的解决( 质量问题，客户服务，纪律) 。 自我管理型团队是由1 卜1 5 名具有必要的专业技能、人际关系技能、发现 解决问题的能力和决策能力的成员组成，团队内部实行自我管理、自我负责、自 我领导、自我学习的运行机制，共同实现团队目标。其特征有目标性、技能性、 依赖性、自我管理性、自我学习性、自我领导性、自我负责性、良好的沟通性。 ( 3 ) 多功能型团队( c r o s s f u n c t i o n a lt e a m s ) 亦叫跨职能团队，由来自同一等 级、不同工作领域的员工组成，他们走到一起的目的就是完成某项任务。 多功能型团队是一种有效的团队管理方式，它能使组织内( 甚至组织之间) 不同领域员工之间交换信息，激发产生新的观点，解决面临的问题，协调复杂的 项目。但是多功能型团队在形成的早期阶段需要耗费大量的时间，因为团队成员 需要学会处理复杂多样的工作任务。在成员之间，尤其是那些背景、经历和观点 不同的成员之间，建立起信任并能真正的合作也需要一定的时间 1 2 1 。 2 2 4 工作团队理论发展现状 ( 1 ) 高层管理团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ) 1 9 8 4 年，h a m b r i c k 与m a s o n 提出“高层梯队理论( u p p e re c h e l o n st h e o r y ) ， 标志着有关高层管理团队研究的开始。高层梯队理论的基本观点是，高层管理团 队的特征会影响到组织绩效与战略选择，团队成员不同的认知基础、价值观、洞 察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为n 3 1 。此前，高层领导的 研究是针对领导人个体，主要研究个人特征对决策的影响，如领导风格与技巧、 管理者绩效评价等。有关团队的研究主要针对普通团队，如工作班组、质量小组、 项目小组等。时至今日，国际上的管理研究学者已开展了有关高层管理团队传记 性特征、运作过程与团队绩效、战略决策等方面的研究。高层管理团队是指公司 高层经理的相关小群体，包括c e o 、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工 作的高级经理n 钉。高层管理团队的成员来自企业最高层，属于企业的战略制定 与执行层，负责整个企业的组织与协调，对企业经营管理拥有很大的决策权与控 制权。h a m b r i c k 为高层管理团队研究搭建了基本的理论框架，他在1 9 9 6 年提出 从三个方面描述和测量高层管理团队，包括团队组成、团队过程与团队结构。团 队组成与结构主要是指高层管理团队成员的传记特点( 包括年龄、教育、资历等) 及职权结构。高层管理团队的运作过程，包括团队成员之间的协调、沟通、冲 突处理、领导、激励等行为。团队成员的特征与互动过程会直接影响高层决策， 进而影响到组织绩效与战略选择“朝。 ( 2 ) 团队功效理论( g r o u pe f f i c a c yt h e o r y ) 团队功效的概念是在自我功效概念的基础上发展起来的。而自我功效 ( s e l f - e f f i c a c y ) 则是由社会学习理论( s o c i a ll e a r n i n gt h e o r y ) 的创始人b a n d u r a 在总结前人研究成果的基础上于1 9 7 7 年提出的概念。它是指一个人对其完成某 一特定工作或任务所需能力的自我判断或自我评估，也是对其能胜任该特定工 作或任务的信心或信念。自我功效的概念一经提出，国内外许多心理学家对此进 行了广泛而深入的研究。b a n d u r a 于1 9 9 7 年，在其专著自我功效：控制的实 施( s e l f - e f f i c a c y ：t h ee x e r c i s eo f c o n t r 0 1 ) 一书中，从理论和实践两方面全面系统 地论述了自我功效感理论及其研究概念。标志着对自我功效的研究进入了一个新 的阶段n 。 团队功效的作用总的说来大致有以下两方面的作用： 第一、团队功效的积极作用。团队功效影响人们追求将来成就的类型；影响 人们如何管理他们的资源、计划和战略；决定着人们对所在团队将付出多大的努 力。从这一方面讲，团队功效越高，就越有利于团队成功地完成其任务。 第二，团队功效并不是越高越好，在一定条件下团队功效也会产生负面作 用。如果团队功效过高，意味着团队成员过高地估计了其团队完成任务的能力， 会使全体团队成员过分自信，也就容易使团队产生群体思维( g r o u pt h i n k ) 现 象，从而导致最终的低绩效或决策的失误。 目前对团队功效理论研究涉及诸多领域，其焦点主要集中在以下三个方面， 具体见表2 - 2 ： 表2 - 2 当前团队功效研究焦点及成果 序号研究焦点研究成果 团队功效与团队绩效团队功效感与团队绩效之间的关系没有像自我功效感与绩效之 之间的关系间的关系那么直接。团队功效在不同的任务特征下会对团队绩效 产生不同的影响。例如，低团队功效的团队在高强度任务上有较 高的绩效；相反，高团队功效的团队在高强度任务上有较低的绩 效。 团队功效在不同的团团队功效在不同的团队目标过程中对团队绩效也会产生不同的 队目标过程中对团队影响。例如，d u r h a m 等人( 1 9 9 7 ) 认为，团队领导的能力和被分 绩效影响的研究配的团队目标难度对团队功效有显著的影响，同时团队目标设 置难度对团队功效感与团队绩效之间的关系也有显著影响m 1 。 团队功效负面作用的团队功效感并不是越高越好，在一定条件下团队功效感也会产 研究 生负面作用。w h y t e ( 1 9 9 8 ) 认为。有群体思维特征的团队缺乏 风险偏好和风险防范意识，这在很大程度上归因于其团队功效， 即团队成员过高地估计了其团队完成任务的能力1 8 1 。 ( 3 ) 团队学习理论( g r o u pl e a r n i n gt h e o r y ) 近年来，团队学习理论逐渐成为一个研究热点课题。对团队学