（应用心理学专业论文）企业员工工作生活质量及其与组织承诺的关系研究.pdf

中文摘要 工作生活质量( q u a l i 婶o fw o r kl i f e ) 这个概念最早于2 0 世纪6 0 年代产生于 工会组织，很快便被西方工业国家广泛接受，并发展成为一场普遍的社会运动。 从根本上来看，工作生活质量是现代组织管理的一大进步，它体现了企业在追求 经济效益的同时，对社会效益以及组织中的人的关注，更加深刻的展现了企业的 人性面和精神面。工作生活质量( q w l ) 运动是发达国家企业人力资源管理理论 和实践长期发展的必然结果，对我国企业人力资源管理有重要的借鉴意义。 对于中国而言，“工作生活质量”是一个较新的概念，大陆学者对工作生活质 量的研究较少，有些学者虽然提出了工作生活质量的本土化定义和衡量指标，但 只停留在理论层面，缺乏系统的实证研究。鉴于此，本研究在国内外学者以往研 究的基础上，结合我国企业的实际情况，界定工作生活质量的概念，并以此定义 为依据，在搜集国内外相关文献资料的基础上，采用开放式问卷调查法、访谈法 等方法，编制了企业员工工作生活质量问卷，提出并验证了工作生活质量的七维 结构模型。接下来采用t 检验和方差分析的方法对不同人口特征在工作生活质量 及其各维度上的差异性进行了比较和分析，并对工作生活质量及其各个维度与组 织承诺的关系进行了相关和回归分析，探讨了工作生活质量对组织承诺的预测作 用。本研究的主要结论有： 1 我国企业员工的工作生活质量由生活保障、工作特性、升迁奖酬、工作成长、 人际关系、工作与家庭休闲、尊重七个维度构成。 2 企业员工工作生活质量在不同人口特征变量上存在差异。不同性别员工工作 生活质量不存在显著差异；不同婚姻状况、不同年龄、不同教育程度、不同企业 类型、从事当前工作不同年限员工工作生活质量均存在显著差异。 3 工作生活质量和组织承诺之间存在很显著的正相关，高工作生活质量组员工 的组织承诺显著高于低工作生活质量组员工，并且，工作生活质量对组织承诺具 有积极的预测作用。 关键词：企业员工；工作生活质量；组织承诺 a b s t r a c t 1 1 1 ec o n c e p to fq u a l 时o f w o r kl i f ee m e 略e di nt h et r a d eu n i o ni n6 0a g e s ，q u i c k l y ， “w a sa c c e p t e db yw e s t e ms o c i e t yb r o a d l y ja i l db e c a m eak i n do fu n i v e r s a lm o v e m e n t me s s e n c e ，t h eq u a l i t yo fw o r ki sap r o f e s smm o d e m i s t i cm a l l a g e m e n t ，a n de m b o d i e s w h e nm ee n t e r p r i s e s p u r s u e t h ee c o n o m i c a lb e n e 右t s ，i tr e g a r do ft h ep e r s o ni n o 略a i l i z a t i o na ts a m et i l e s ，i ta l s or e v e a l t h ea s p e c t so fh u m a n 时a 1 1 ds p i r i to ft h e e n t e 印r i s e m o r ed e e p l yt h em o v e m e n to fq w li st h en e c e s s a r yr e s u l t so ft h e d e v e l o p e dc o u n 仃i e s h u m a i lm a i l a g e m e n t l e o r i e sa n dp r a c t i c ed e v e l o p m e n t nh a s i m p o n m tw 姗i 1 1 9s e n s et oo u rc d u n t r i e sh u m a nm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s a sf 酐a sc h i n ai sc o n c e m e d ，q u a l i t yo fw o r ki i f ei san e w e rc o n c e p t ，c h i n a m a i n l a n ds c h o l a r sh a v ed o n ef b wr e s e a r c h sa b o u tq u a l i t yo fw o r k1 i f e ，s o m es c h o l a r s h a v ea d v a n c e dn a t i v ed e 肺e da 1 1 dc o m p r i s e di 1 1 d e xf o ri t ，b u t “i so n l yi n 廿l e o r ya s p e c t ， s h o r to fs y s t e m a t i c a l l yc o n f l r m e dr e s e a r c h ，a sar e s u l to f 1 e s e ，t b i sr e s e a r c hc o n s u l t m es c h o l 梆r e s e a r c h ，a d du pm yu n d e r s t a n d i n g ，d e f _ m e dt h eq u a l i t yo fw o r kl i f e ， a c c o r d i n gt oi t ，o nt h eb a s i so fr e v i e w so f ”a l 姆o fw o r k1 i f es t i l d i e s ，w em a k ea t e n t a t i v er e s e a r c ho ni t f i r s t ，w ec 0 1 1 e c t e dm ei t e m sf o rm em e a s l l r eb yv i s i t i n g ，o p e n q u e s t i o n n a i r e ；w ed e v e l o p e das e v e n - c o m p o n e n tc o n s t m c to fq u a l i t yo fw o r kl i f e s e c o n d ，w eu s e dt h eh l d 印e n d e n t - s a m p l e stt e s ta n do n e w a ya n o v a t oa n a l y z e t 1 1 ed i f r e r e n c ei nt h ed i m e n s i o n so fp r o m o t i n ga m o n gd 硐e r e n te n t e r p r i s es t a 正t h i r d ， w ea d o p t e dc o r r e l a t i o na n dr e f e s s i o na n a l y s i st or e s e a r c ht h er e l a t i o n sb e t w e e nt 1 1 e q u a l i t yo fw o r kl i f ea 1 1 do 唱a i l i z a t i o nc o m m i t m e n t t h er e s u l t si n d i c a t e dt h ef 0 1 1 0 w e d c o n c l u s i o n s 1 q u a l i 哆o fw o r k1 i f ei s as e v e n c o m p o n e n tc o n s t n l c t t h es e v e nd m e n s i o n sa r e ： 1 i f e i n d e m n i 6 c a t i o n ， w o r kt r a i t ， p r e f e m e n t a n d r e w a r d ， w o r k g r o w ， p e r s o n a l r e l a t i o n s h i p ，w o r ka n df a m i l y1 e i s u r e ，r e s p e c t 2 t h er e s u l t so ft - t e s ta n da v o v at h a td e m o g r a p h i cv a r i a b l ec a nd os o m ee 丘e c t s i i o nq u a i 时o fw o r ki i f e e n t e r p r i s es t a f fw i t h 啪陀r e n tt m s w e l lp e r c e i v e dd i 行e r e n t q u a l i t yo f w o r kl i f e 3 - t h er e s u l to fc o r r e l a t i o na i l a l y s i si i l d i c a t e db e t w e e nt h eq u a l 砂o f w o r kl i f ea n d o 唱a m z a t l o nc o m m i 仃n e n th a dp o s i t i v ec o h l a t i o n t h er e s u no fr e g r e s s j o na n a 】y s i s i n d i c a t e dt h e q u a l i 哆o fw o r k1 i f eh a ds i 印i 6 c 锄tp o s n i v ee 舭c t0 n o 略a n j z a t j o n c o m m i t l n e n t k e yw o r d s ：e 丑t e 甲r i s es t a 恁q u a l i t ) ，o f w o r kl i f e ；o 唱a n i z a t i o nc o m m i t i i l e n t i i i ：童：董00 _ ：j _ = ：；| ! ：= _ 置曩誊薹i - ：；羞鼍i _ !_ 。 攀。麓：簿攀攀攀i 攀囊篓| | | 篱攀戮赫薛等均 校学术发展和进行攀术囊穗等目鞠薯尊以兼骣影即、骑印、扫描 和谤贝等复制壬j 段保存誓汇编擘聒论菇：( 缬文本和电子文本) 。 ( ：涉复保密内容韵学径话竞蓉解：密黄遣角笨授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 基名：n 通融合 泗舌年舌月口目 盐置：诘在相应酌“口”内划“”。 第一部分绪论 1 研究背景 随着社会的发展和员工自我意识的觉醒，人们越来越关心生活给自己带来的感 受。在西方国家出现了一个与工作密切相关的概念工作生活质量( q u a l 时o f w o r k l i f e ) 。工作生活质量( q w l ) 这个概念最早出现于2 0 世纪6 0 年代，是由美国 汽车工会提出的，很快便被西方工业国家广泛接受，并在管理中予以重视。欧美国 家成立了许多地方性、国家性及国际性的顾问、专业团体与公、私立研究中心，例 如美国加州大学洛杉机分校的工作生活质量中心( c e n t e rf o rt i l eq u a l 时o fw o r k i n g l i f ea tu c l a ) 、美国工作协会( w o r ki na m e r i c am s t i t u t e ) 、美国生活质量中心f r h e a m e r i c ac e n t e rf o rq u a l 姆o fw o r k i n gl i f e ) 、工作生活质量议会( q u a l 时o fw o r k i n g l i f ec o u n c i l s ) 、我国台湾的“提升工作生活质量与企业发展”国际研讨会等。 d e l 锄o t t e a k e z a w a ( 1 9 8 4 ) 在其工作生活质量的国际展望( q u a l 时o f w o r k i n g l i f ei ni n t e m a t i o n a lp e r s p e c t i v e ) 一书中提到，q w l 在工业化国家受到重视的原因有 四点：( 1 ) 物质生活水平的不断提高，使得员工的追求更多地转向权力、平等、 成功等东西，因而他们对工作生活质量的要求层次也提高了；( 2 ) 员工目标的提 高及朝各种不同层面发展，使得他们开始公然表达自己的需求，追求个人满足；( 3 ) 员工的新价值观，使得企业及组织内部的工作环境变得不合时宜，他们期望环境 的改变；( 4 ) 遭遇困境后，管理人员开始采取补救措施，如改善工作环境及劳动 条件等。因此，q w l 成为现代管理的重要课题。诚如k 0 1 0 d n y & v a n b e i i l u m 两人 在其合著的工作生活质量与2 0 世纪8 0 年代一书中所注：“q w l 不仅受到学 术界的关注，而且也成为组织事务中一个越来越重要的问题。” 在我国高校和企业人力资源管理方面，近年来也有许多学者提倡重视工作生 活质量的观点，认为很多人力资源管理措施都与工作生活质量直接相关，这也正 与国外工作生活质量理论与实务的发展趋势不谋而合，由此可以看出我国已经跟 上了国外在工作生活质量运动上的发展。 企业界在面对员工的意识抬头时，管理人员开始寻求补救措施，改善工作生 活质量正好提供了一条可行的途径，因为工作生活质量可以增加管理的沟通、员 工的士气及提高员工的工作满足( h a v l o v i c ，1 9 9 1 ) ，也可增加员工对组织的承诺和改 善劳资关系( f i e l d s & t h a c k e r ，1 9 9 2 ) 。因此，了解工作生活质量及其对员工与组织的 影响有一定的研究价值。 2 工作生活质量研究回顾 2 1 工作生活质量的概念 工作生活质量自2 0 世纪6 0 年代出现以来，其内涵随着整体的环境变化和学 者观点的不同，呈现出多种解释和定义。 在2 0 世纪6 0 年代以员工的工作满足感作为分析和评量工作生活质量的标准 ( l e v i l l e ，1 9 8 4 ) 。 2 0 世纪7 0 年代普遍对于以工作满足感作为测量工作生活质量的方式加以批 评，s e a s h o r e ( 1 9 7 5 ) 和t a y i o r ( 1 9 7 8 ) 都认为以工作满足感来测量工作生活质量有其 定义及方法上所受的限制。如同t a y l o r 所提到的：不管将工作满足感定义得多么 完备，或是将它十分仔细地分成数个部分后再加以组合，工作满足感还是只能测 量到工作本身的概念，我们不能只透过问卷的测量，就希望能够克服工作者内在 的心理防线，而能够测量到所有对二工作者的重要事项。 7 0 年初期学者们以“人们对工作的反映”来定义工作生活质量，所重视的是 个人在工作场所中的成就感、心理健康、工作经验，以及如何改善工作生活质量 以满足个人的需求等等。d e l 唧o t t e & w a l k e “1 9 7 2 ) 认为，工作生活质量是工作者对 有意义且满意的工作，以及影响工作地位的参与决策的需求。 到2 0 世纪7 0 年代中期，将工作生活质量视为改善工作环境质量的方法与途 径，人们籍由一些可以改善工作的特定技术及研究方法来定义工作生活质量，此 时的工作生活质量与“工作丰富化”、“自主工作小组”等名词被视为同义词。如 t h o r s m d ( 1 9 7 6 ) 把工作生活质量定义为工作环境及工作场所的民主化。 到了2 0 世纪7 0 年代末期，工作生活质量的焦点主要集中于探讨员工与组织 2 的关系。h a c k m a n & s u t t l e ( 1 9 7 7 ) 认为工作生活质量是组织成员从组织经验中感受 到组织能满足个人需求的程度；r o b e r t ( 1 9 7 9 ) 指出工作生活质量是个组织由其成 员共同决定其工作生活的方式与做法，以促使成员发挥最大潜能的过程。 2 0 世纪8 0 年代工作生活质量的定义似乎包含任何改善组织的方案，范围包括 所有处理国外竞争、品质问题、或员工不满情绪的计划方案。d e l o m o 仕e t 酞e z a w a ( 1 9 8 4 ) 把工作生活质量定义为，为维持经济成长，而能提升员工满足与生 产力等重要因素的一连串新的劳工问题及相应的对策；h a l l & g o d a l e ( 1 9 8 5 ) 认为， 工作生活质量是一种使员工参与和其本身有关的事务，以改善工作环境和满足员 工需求的整体性改善计划；s c h u l e r ( 1 9 8 7 ) 认为工作生活质量是代表一个组织的组 织文化与管理形态，是员工享有自我控制、责任感、及自尊的感觉。 9 0 年代以来，随着管理实践中对员工工作生活质量越来越多的关注，工作生 活质量的内涵涵盖了整个发展阶段中的定义，包括从员工满足感方面的定义，如 e 加t y & s j 堵y ( 】9 9 0 ) 把工作生活质量定义为在组织内个人需求被满足的程度；从员 工与组织的关系角度的定义，如m i t c h e l l & j 锄e s ( 1 9 9 2 ) 认为对有组织工会的公司 而言，工作生活质量是指工会与管理阶层对于促进员工参与组织日常决策的努力； 从员工的工作环境方面所作的定义，如m a g i d ( 1 9 9 4 ) 认为，工作生活质量是指个人 在工作单位中，对工作环境所经验到的各种知觉状况；从改善工作环境质量的方 法与途径方面的定义，s h e r n l a ne ta l ( 1 9 9 6 ) 认为，工作生活质量是指组织奖励员工 工作以及使员工免于遭受惩处与压迫的程度。 实际上，有关工作生活质量概念的演进，依据关注点的不同，还可以以1 9 7 0 年为界点分为两个阶段。1 9 7 0 年以前，工作生活质量关注的是工作环境、工作者 的健康、工作保障与工作福祉、工作满足、劳资关系、人群关系等，这些密切影 响后来对劳工工作权利、劳雇关系、平等就业机会等的立法：而1 9 7 0 年以后，工 作生活质量连续受到能源危机所引起的通货膨胀和美国产品在国际上受到剧烈竞 争的影响，由过去关心工作对员工的影响，而进展至如何通过工作生活质量方案 来改善、提升企业的生产质量方案，如产品质量管理圈、工作丰富化、工作最大 化等工作的重新设计、参与管理和自主工作团队等许多创新的管理活动 ( s l l n ，1 9 8 8 ；g r a b e r ，1 9 8 3 ；n a d l e r & l a w l e r ，1 9 8 3 ) 。 尽管对工作生活质量没有正式的定义，但正如c u n m i n g s & h u s e ( 1 9 8 5 ) 认为的 那样，从人、工作和组织三方面思考，便能获得符合现状的工作生活质量定义， 且具有关心员工的福利与组织的效率，提高员工参与解决问题与决策等两个重要 的因素。综合以上学者的解释，本文把工作生活质量的概念界定为员工在组织中 通过诸如工作环境、工作特性、领导与管理制度运作的一种经验取得，以满足其 个人需求的程度。因此，成员将个人的各种需求带到组织中，能否有好的工作生 活质量，要视需求被满足的程度而定，需求被满足的程度愈高，则工作生活质量 愈高。 2 2 工作生活质量的内容构成 自从工作生活质量问题日渐为各国重视后，工作生活质量的内容究竟该包含 哪些层面，由于对工作生活质量内涵的分歧，各学者之问未取得共识。因此，在 研究工作生活质量时，研究者多会以个人的观察、文献的探讨、或是经由实验性 研究等方式，提出一些标准来衡量工作生活质量。 w a l t o n ( 1 9 7 5 ) 提出衡量个人工作生活质量的八个层面：( 1 ) 适当且公平的报酬； ( 2 ) 发展人力资源的机会；( 3 ) 工作组织中的社会关系；( 4 ) 工作与整体生活空 间；( 5 ) 健康且安全的工作环境；( 6 ) 工作稳定及持续成长机会；( 7 ) 组织气氛； ( 8 ) 工作生活外的社会面。s t e i n ( 1 9 8 3 ) 认为工作生活质量应该包含下列五个层面： ( 1 ) 自制或自主；( 2 ) 工作成果被肯定；( 3 ) 归属感；( 4 ) 自我进步与发展；( 5 ) 外部报酬。s h a m i r 和s a l o m o n ( 1 9 8 5 ) 人针对工作生活质量的六个方面做研究：( i ) 工作特性；( 2 ) 社会关系；( 3 ) 工作与非工作的关系；( 4 ) 权力、身份和公平：( 5 ) 其它潜在的功能，如工作的整体性；( 6 ) 与工作有关的压力。e 行a t y 和s 堍y ( 1 9 9 0 ) 以四种需求满足当作员工工作生活质量的层面：( 1 ) 生存需求，包括安全与经济 资源的需求；( 2 ) 社会需求，包括人际间的互动及归属：( 3 ) 自我需求，自尊、 自主；( 4 ) 自我实现需求。b 1 a c k s b u r g ( 2 0 0 1 ) 依据需求层次理论和需求溢出理论， 和需求溢出理论，将员工的工作生活质量划分为七个层次需求的满足：( 1 ) 健康 和安全的需求的满足；( 2 ) 经济和家庭需求的满足；( 3 ) 社会需求的满足；( 4 ) 尊重需求的满足；( 5 ) 自我实现需求的满足；( 6 ) 求知需求的满足；( 7 ) 求美需求的满 足。 国内学者对工作生活质量的研究多集中在2 0 世纪8 0 年代以后。台湾学者林 静黛( 1 9 8 7 ) 认为，工作生活质量应由八个方面组成：( 1 ) 工作内容；( 2 ) 公司 制度；( 3 ) 人际关系；( 4 ) 工作制度；( 5 ) 福利；( 6 ) 上司态度；( 7 ) 个人学习 与成长；( 8 ) 家庭和工作关系。刘水抱( 1 9 9 5 ) 把工作生活质量的内容分为：工 作环境、参与管理、时间运用、工作设计、生涯发展和工作特性。陈美志( 2 0 0 0 ) 认为，工作生活质量应该包括：公平性、升迁发展、工作环境、工作内容、工作 荣誉感、工作福利、人际关系和工作与家庭休闲8 个方面。李建慧( 2 0 0 3 ) 把工 作生活质量分为工作成长、升迁奖酬、人际互动、生活保障、参与管理和环境支 持6 个层面。陈明国( 2 0 0 4 ) 从个人、组织和工作三个层面来探讨工作生活质量 的内容构成：( 1 ) 个人层面主要探讨个人工作自我肯定、工作与家庭冲突；( 2 ) 组织层面主要探讨薪酬、升迁、公平对待；( 3 ) 工作层面主要探讨工作自主性、 工作挑战性、工作成就感。 大陆学者王东华( 1 9 9 6 ) 把工作生活质量的内容分为：( 1 ) 劳动报酬的充分 性和公平性；( 2 ) 工作条件的安全性；( 3 ) 员工能力充分开发和利用；( 4 ) 工作 组织小集团化；( 5 ) 保障员工在组织内的权利；( 6 ) 实行民主管理：( 7 ) 工作具 有社会意义。于静( 2 0 0 2 ) 认为，工作生活质量由工作满意感、自我效能感和团 队意识三部分组成。贾海薇( 2 0 0 3 ) 分别从工作生活质量对个人目标和组织目标 的满足角度，提出工作生活质量的衡量指标，其中工作生活质量对个人目标的满 足包括：生存的需要、社会的需要和自我的需要；( 2 ) 工作生活质量体现的组织 目标包括：组织凝聚力、工作满意感和工作参与感。 从以上学者的观点可以看出，各学者对工作生活质量的内容构成看法不一， 有些依其论述偏重工作特性本身的多样性、自主性和任务反馈性；有些强调任务 中的成长机会、成就感、满足感、工作环境、薪资福利、内部沟通等；有些则包 含了员工的个人生活。 在综合以往学者研究的基础上，为建构一个符合企业的组织特性，且能兼顾 企业员工个人与企业组织间的互动因素和员工生理与心理需求的工作生活质量内 容与构成层面，本研究从员工的工作环境、工作特性、工作与非工作关系、个人 需求、组织反馈这几个角度出发，来探讨我国文化背景下企业员工工作生活质量 的内容结构。 3 组织承诺研究回顾 3 1 组织承诺的概念 组织承诺因承诺的主体不同，而有不同的定义。对于组织承诺的第一个定义 来自于b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 早期的单方投入理论( r e i c h e r s ，1 9 8 5 ) 。他提出承诺是由单方 投入而产生的维持“活动的一致性”的倾向。l y m a n p o r t e r ( 1 9 6 8 ) 认为承诺是员 工为组织尽力的意愿，留在该组织中的强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。 s h e l d o ( 1 9 7 1 ) 结合b e c k e r 和p o r t e r 的观点，认为组织承诺是个人与组织联系在一 起的态度或倾向。王 r e b i n i a l ( 和a 1 u 札o ( 1 9 7 2 ) 在b e c k e r 理论的基础上提出“承诺是 一个态度性概念，涉及到对继续参与组织的好处的认识”。他认为，承诺就是不愿 为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而离开组织。b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 集合前人的研究，提出“承诺足对组织目标或价值，对个人在相关目标和价值中 的作用的信奉和情感联系，它是针对组织本身，而非其纯工具性价值”，这与p o r t e r 等人的定义类似。p o r t e r ，s t e e r s ，m o w d a y 和b o u l i a l l ( 1 9 7 4 ) 等人认为组织承诺是个 人对某一特定组织认同与投入的程度。s a l a n c i k ( 1 9 7 7 ) 将组织承诺定义为“个体与 行为活动问的约束”，并用社会信息加工模型讨论了行为和态度之间的联系 ( 1 9 7 8 ) ，开辟了从行为亡研究承诺的途径。 以上研究虽然对组织承诺的定义有所不同，但他们都具有一个共同点：即都 为单因素论，只是从不同的角度出发揭示了组织承诺某一方面的内容。s t e v e n s ( 1 9 7 8 ) 指出了在组织承诺的研究中存在两种相互区别的定义承诺的途径：心理学途径和 s h e l d o n ( 1 9 7 1 ) ，b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 等，他们都强调了个体对组织的感情承诺。而用交 换的途径研究承诺的典型是b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 的单方投入理论，以及此后m e b i n i a k 和 a i u t t o ( 1 9 7 7 ) 的研究。s t e v e n 认为，心理学的和交换的研究途径都没有对决定个体 对组织的依赖，或组织成员去留行为的全部范围的相关因素进行整体考虑。因此， 他认为应将承诺做为心理上，结构上( 交换上) 的多种决定因素的结果来进行解 释，并试图整合上述两种途径。 3 2 组织承诺的构成 因组织承诺的定义不同，各学者对组织承诺的构成亦有各自不同的标准。 k a n t e r ( 1 9 6 8 ) 把组织承诺分为：( 1 ) 持续承诺：由于个人先前对组织的投资与牺 牲，使个人离开组织的成本相当高，因而愿意继续为组织奉献：( 2 ) 凝聚承诺： 在组织中所附着的社会关系，是在先前的社会连结中产生，或参加了增强凝聚的 仪式；( 3 ) 控制承诺：为了依附于组织的规范，并塑造其行为的方向，要求个人 放弃原有的规范，并依据组织的价值，重新塑造其自我概念。p o t e r ( 1 9 7 4 ) 认为 组织承诺由三个维度构成：( 1 ) 价值承诺：个人深信并愿意接受组织及价值；( 2 ) 努力承诺：个人愿意为组织的利益投注更多的心力；( 3 ) 留职承诺：个人有强烈 的愿望继续留在组织之中，并成为组织中的一份子。s t a w ( 1 9 7 7 ) 综合社会心理 和组织行为这两种途径来探讨组织承诺的内容构成，认为组织承诺的内容包括： ( 1 ) 态度性承诺：将承诺视为一种对组织的强烈认同及投入，或个人目标与组织 目标渐趋一致的过程。( 2 ) 行为性承诺：将承诺视为在个人组织中，由于投入资 本，而必须与组织连结在一一起的状况。m e v e r 与a 1 l e n ( 1 9 8 4 ) 全面分析了前人的 研究，将b e c k e r 提出的承诺命名为“继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i 咖e n t ) ”，将 p o t e r 和b u c h a n a i l 提出的承诺命名为“情感承诺( a 圩e c t i v ec o m m i t i i l e n t ) ”，并编制 了测量量表，从而提出承诺的两维理论。m c g e e & f o r d 于1 9 8 7 年对m e v e r 与 a 1 】e n “两因素承诺”进行了验证研究，发现“感情承诺”是一种独立的承诺，而 继续承诺则可分为三个因素，但他们并未对这四种因素作进一步的分析。1 9 9 0 年， m e y e r 与a 1 l e n 进行了次综合性的研究，提出了目前被普遍公认的组织承诺的三 维模型。他们认为，组织承诺包括情感承诺( a 船c t i v ec o m m i n i l e n t ) 、继续承诺 ( c o t i n u a l l c e c o m m i t m e n t ) 和规范承诺( n o r n l a t i v ec o m m i 协l e n t ) 。其中，情感 承诺是指员工卷入组织和参与组织活动的程度，是个体对一个实体的情感，是一 种肯定的心理倾向，使得员工依恋组织、强烈地将自己与组织联系在一起并享受 着自己的组织成员身份。这种组织承诺包括价值目标认同、员工自豪感以及为了 组织的利益自愿为组织作出贡献和牺牲等成分；继续承诺是指员工意识到离开组 织所付出的代价，而不得不留在组织“从事一致性活动”的倾向，是建立在经济 原则基础上的、具有浓重交易色彩的承诺；规范承诺建立在促使自己留在组织中 的道德信仰或义务的基础上的承诺，是个体长期受社会影响形成的社会责任而导 致的结果。 我国学者同样对组织承诺进行了研究，并形成了一些独特的见解。余凯成认 为，组织承诺有五个层次，从低到高依次为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性 承诺、目标性承诺、精神性承诺。这五个层次的生存和发展不完全是循序渐进的 过程，既可能是跳跃性发展，也可能是几个层次的承诺共存于一个行为主体之中。 凌文辁，张治灿，方俐洛( 1 9 9 8 ，2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 等人对国内企业员工的组织承诺 进行了系统性的研究，他们采用访谈，半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方 法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的承诺结构。研究发现， 我国职工具有五种组织承诺类型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和 机会承诺。从这一研究中可以发现，中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样 具有感情承诺和规范承诺两个因子，其含义也与m e v e r 和a l l e n 的模型中的含义 一致，经济承诺和机会承诺可以归于m e v e r 与a 1 1 e n 的继续承诺因子巾，然而， 理想承诺这一因子却在西方的模型中未涉及到。这说明了不同的文化背景，其组 织承诺的维度也有所不同。 33 组织承诺的影响因素研究 学者们一般从以下四个方面对影响员工组织承诺的因素来进行分析，员工特 征、工作特征、领导风格和组织特征。 征、工作特征、领导风格和组织特征。 随着对组织承诺研究的逐步展开，研究者们还将影响承诺的因素与承诺的各 个维度结合起来进行研究，并且发现由于组织承诺各个维度所包含的内容不同， 产生的机制不同，各因素对各个维度的影响也有很大的差异。 当b e c k e r 提出继续性承诺时，认为影响因素是员工的单方面投入，如工作年 限、努力程度、投入金钱的多少以及找到其他工作机会的多少等。投入越多，承 诺水平就越高。 p o t e r 、r i t z e r 和t “c e 认为，下列因素影响员工的情感承诺：工资报酬、员工 地位、责任感、工作自由度、升迁的机会等、其中，员工年龄和工作年限是两个 比较重要的因素。 a 1 1 e n 和m e v e r ( 1 9 9 0 ，1 9 9 1 ) 认为，组织承诺的不同成分产生机制不同，影 响因素也不同。其中，影响情感承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与 成员关系、角色特征、组织结构特征、个体特征；影响持续承诺的因素有：受教 育的程度、所掌握技术的范围、改行的可能性、投入的多少、工资报酬、晋升机 会、福利因素等；影响规范承诺的因素有：对承诺的规范要求，所接受的教育的 类型，个体经历等。 m a t h j e u 和z a i a c ( 1 9 9 0 ) 对组织承诺的研究进行了元分析，发现个人变量、 工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量等五类因素会影响组 织承诺。如果进一步考虑每一类因素中包括的变量，那么，组织承诺的前因变量 会变得非常多。 人们还发现，组织支持( e i s e n b e 唱e ，1 9 8 6 ：s h o r e & w a y i l e ，1 9 9 5 ) 、程序 公平( t y i e r ，1 9 9 0 ，1 9 9 1 ：m c f a r l i n & s w e e n y ，1 9 9 2 ) 、组织价值( f i n e g a n2 0 0 0 ) 等也是影响组织承诺的重要因素。 q g i l v i e ( 1 9 8 6 ) 与g a n e n n e r r 和n 0 1 l e n ( 1 9 8 9 ) 从组织层面研究组织承诺的 影响因素，结果发现，具体的人力资源管理实践( 如绩效评估、晋升政策、薪资 和福利等) 影响情感性组织承诺。a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 和h u s e j i d ( 1 9 9 5 ) 也发现， 承诺型的人力资源管理实践会产生高水平的员工情感承诺，人力资源管理战略在 员工身上的投资会产生高水平的员工情感承诺( t s u i ，p e a r c e & p o t e r ，1 9 9 7 ) 。 国内学者也对组织承诺的影响因素进行了大量的研究。凌文辁、张治灿、方 俐洛认为，感情承诺的影响因素主要有：对领导的信任度、来自组织的生活支持、 领导的团队维系行为、组织的可依赖型；规范承诺的影响因素有：员工的社会公 平交换水平，员工对同事的依赖程度，员工所处团体的集体工作精神；理想承诺 的影响因素有：对领导的信任度、来自组织的工作支持、受教育程度、职位、领 导的工作导向行为、晋升制度、工作满意度；经济承诺的影响因素有：工龄、对 领导的信任度、员工的社会公平交换水平；机会承诺的影响因素有：对报酬的满 意度、来自组织的生活支持、对组织的可依赖性、员工的社会交换水平、对组织 的总体满意度、受教育程度、年龄、改行的可能性。 4 工作生活质量与组织承诺的关系研究 许多国外研究对工作生活质量与组织承诺之间的关系作了探讨，如e 仔a t y 和 s i r g y ( 1 9 9 0 ) 分别针美国中西部八个老人服务机构的服务人员进行测试，发现工作生 活质量对员工对组织的向心力产生显著影响。h a v l o v i c ( 1 9 9 1 ) 将加入工会的美国 重工业厂商的人力资源管理资料进行统计分析，发现当丁作生活质量改善时，员 工的生产力与生产质量均有明显提升，其流动率与缺勤率均明显下降。此外，b l a i r ( 2 0 0 2 ) 等人针对美国西部五个城市中七家不同医院的妇产科护理人员所做的调 查研究显示，就短期而言，护理人员人手不足的情况也许可籍由补充新人、改善 报酬或者分红策略等方式加以克服，然而，就长期而言，仍应以改善工作生活质 量的方式，以降低护理人员的离职率。 而国内的研究，台湾学者廖宗宏( 1 9 9 5 ) 针对刑事警察所做的研究显示，刑 警对工作生活质量满意程度的高低与工作生活质量的需求间具有高度相关性，且 与组织承诺具有正向相关。蔡明辉( 2 0 0 1 ) 针对军官所做的工作生活质量与离职 倾向的相关研究中，发现工作生活质量愈高，组织承诺愈高，离职倾向愈低。杨 伟霖( 2 0 0 1 ) 针对公立学校教师所实施的工作生活质量研究也发现，现阶段教师 1 n 的工作生活质量知觉程度与组织承诺有显著正相关。李建慧( 2 0 0 3 ) 以国产实业 建设股份有限公司为例，探讨了工作生活质量与组织承诺、组织公民行为的关系， 结果显示，工作生活质量对组织承诺、组织公民行为的影响均达到显著水平，员 工的工作生活满意度增加时，组织承诺水平有很大提高。陈明国( 2 0 0 4 ) 对我国 寿险业务人员的工作生活质量、组织承诺与工作绩效之间的关系进行了研究，研 究表明，寿险公司业务员对其工作生活质量的满意度愈高，将对其所属的寿险公 司组织承诺程度也愈高。而工作生活质量与组织承诺的满意程度，将与工作绩效 有高度的相关性。 5 问题的提出 51 已有研究的局限 综上所述，几十年来学者们对工作生活质量已经做了不少研究，取得了一定 的成果，为今后的研究奠定了基础，但是在该领域中仍存在不少问题，需要在未来 的研究中加以突破。 ( 1 ) 对工作生活质量的定义不统一。虽然工作生活质量从2 0 世纪6 0 年代兴 起以来，在西方国家曾一度掀起研究的高潮，然而关于工作生活质量的具体概念， 从一种变量，到一种方案，一种方法，一种运动，再到一切东西，似乎工作生活 质量是无所不包的，各派学者在自己的研究报告中只给出了具有各自研究倾向的 定义，其结果是大家都只研究了工作生活质量的一面或几个面，不断地丰富了“工 作生活质量”这个概念的内涵，而没有最终形成具有权威性的统一定义，这就使 得管理者的工作生活质量项目在管理实践中实施起来感到无从着手。 ( 2 ) 对： 作生活质量的内窑没有一个统一的衡量标准。由于学者们对工作生 活质量没有统一的定义，也就很难形成统一的衡量标准和内容结构。对大陆来说， 对工作生活质量的研究较少，有些学者提出了工作生活质量的本土化定义和衡量 指标，但大多都是从自己的研究对象出发，所做的一些理论上的提炼和划分，更 难以统一起来，而且缺乏系统的实证研究，其科学性有待证实。 ( 3 ) 近几年来，台湾学者在探讨工作生活质量的含义和内容构成的基础上， 1 1 析，而大陆很少见到相关的研究。 5 2 问题的提出 如前所说，国内外的研究对工作生活质量的定义和内容构成至今都没有一个 统一的标准，西方和台湾的研究者们都是在各自所在的文化背景下，针对自己所 研究的群体来定义工作生活质量，并探讨其内容构成的。而我国大陆文化背景下 的员工工作生活质量的内涵和构成可能会与西方和台湾的员工不同，应该有其特 殊性。因此，很有必要探讨一下我国本土文化背景下，大陆企业员工的工作生活 质量及其内容构成。同时，鉴于我国学者凌文辁等人对组织承诺的研究中得出的 组织承诺维度与西方不同，在研究中也需要对我国大陆企业员工的工作生活质量 与组织承诺的关系进行检验。 第二部分研究目的与研究程序 1 研究意义 1 1 理论意义 “工作生活质量”在当代的人力资源管理中还是一个很新的概念，学者们对工 作生活质量的认识还不够深入，因此，有必要对员工工作生活质量做进一步的研究， 从而丰富现代人力资源管理理论，提升现代人力资源管理理念。 对工作生活质量与组织承诺之间关系的探讨，可以使我们认识到工作生活质量 在组织中所起的作用，从而为工作生活质量理论的应用提供理论基础。 1 2 实践意义 科学技术的高度发展，创造了极其丰富的物质文明，人们的物质生活水平空 前提高，人们越来越多地把注意力转移到生活质量的提高上来。工作生活作为人 们生活的很大一部分，对人们生活质量的提高起着关键的作用，因此，工作生活 质量的研究正是迎合了这一社会趋势和社会需要。 工作生活质量改变了以往人力资源管理中只关心企业目标和企业效益，而忽 视员工个人目标和个人发展的单维管理，使企业的管理活动兼顾了组织和个人双 重目标，使个人与组织的发展得到了有机结合。从根本上来看，工作生活质量是 现代组织管理的一大进步，它体现了企业在追求经济效益的同时，对社会效益以 及组织中的人的关注，更加深刻地展现了企业的人性面和精神面。 工作生活质量从产生以来，在发达国家已逐步发展成为一种社会运动，这一 运动是发达国家企业人力资源管理理论和实践长期发展的必然结果，同时又对当 今企业人力资源开发理论和实践的发展起到了重要的引导作用。q w l 运动提出了 工作生活也存在质量问题，从而拓宽了企业人力资源管理的视野，增加了新的管 理手段；0 w l 使民主思想和观念真正进入到工作生活领域，进而成为企业人力资 源管理的一个组成部分。可见，o w l 运动对当今企业人力资源管理创新来说是一 场重要运动，对我国企业人力资源管理也有重要的借鉴意义。 i3 2 研究目的 对于工作生活质量的结构维度，国内外的研究结论有很大差别，本研究采用传 统的研究思路，通过文献分析、个别访谈、开放式问卷调查和结构化问卷调查等方 法来探索中国大陆企业员工的工作生活质量的内容构成，并就工作生活质量和组织 承诺的关系作一探讨。 在国内外相关研究的基础上，本研究试图达到以下几个目的： ( 1 ) 设想员工工作生活质量的内容结构具有多维性，通过研究探索我国大陆 企业员工的工作生活质量维度，并检验这些维度与国外和台湾企业员工的相似性 和差异性。 ( 2 ) 揭示员工工作生活质量及其各个维度在人口统计学变量上的差异。 ( 3 ) 探讨我国大陆企业员工工作生活质量及其各个维度与组织承诺的关系。 3 研究程序 本研究包括四个主要阶段： 第一阶段：初始问卷的编制。通过文献分析、访谈、开放式问卷调查收集维 度资料和问卷项目，经过