（工商管理专业论文）城市商业银行员工激励制度探析——以南京银行为例.pdf

东南大学学位论文独创性声明 舢i iii1 1 1 1 1 ii i i ii ii iii ii y 1 7 6 0 819 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其它人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名瞧1 日期：掣 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文文件，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。本人电子文文件 的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅， 可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学 研究生院办理。 研究生签名：名乏公卜芦磊师签名： 阿乏 墨 i 1 日 期： 城市商业银行员工激励制度探析 以南京银行为例 研究生：俞厚宝导师：陈良华东南大学 摘要 在我国加入w t o 、金融全球化的形势下，城市商业银行与外资银行和国有 商业银行的竞争首先就是人才资源的竞争。目前，城市商业银行的用人机制在某 种程度上还不能适应人才竞争的需要，其中缺乏有效的人才激励机制是一个很重 要的原因。在当前严峻的形势下，构建科学、合理、高效的城市商业银行员工激 励机制将具有非常重要的现实意义。本文运用现代企业激励理论和激励机制模式 对城市商业银行的员工激励进行了研究，针对我国城市商业银行员工激励现状， 研究城市商业银行激励体制的建设，藉此以帮助城市商业银行实施科学合理有效 的员工激励。本文首先提出了研究的意义和背景，接着分析了人力资源管理的激 励原理，同时对国内外关于城市商业银行员工激励问题的研究进行了分析。然后 分析了我国城市商业银行激励制度现状，在现状分析中，重点提出了我国城市商 业银行现行员工激励存在的主要问题并对这些问题进行了分析，主要包括城市商 业银行现有员工激励在薪酬激励、晋升激励、培训激励以及绩效考核等方面存在 的不足。最后，针对存在的问题，提出优化城市商业银行员工激励的改进思路和 原则，并以南京银行为个案，深入分析，设计出一套相应的、侧重点不同的，以 满足不同层次员工的需求，从而达到员工的发展目标与企业的发展目标相一致的 员工激励方案。 关键词：城市商业银行员工激励南京银行 t h er e s e a r c ho fs t a f fm o t i v a t i o ni nc i t y c o m m e r c i a lb a n k s g r a d u a t e ：y uh o u b a o s u p e r v i s o r ：c h e nl i a n g h u a s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s tr a c t i nc h i n a sa c c e s s i o nt ow t o ，t h ef i n a n c i a ls i t u a t i o no f g l o b a l i z a t i o n ， u r b a n c o m m e r c i a lb a n k sa n df o r e i g nb a n k sa n ds t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k si st h ef i r s t t a l e n tc o m p e t i t i o n ，c o m p e t i t i o nf o rr e s o u r c e s c u r r e n t l y ，t h ee m p l o y m e n ts y s t e mo f c i t y c o m m e r c i a lb a n k st os o m ee x t e n ts t i l lc a nn o tm e e tt h en e e d so ft a l e n t c o m p e t i t i o n ， i nw h i c hal a c ko fe f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mf o rt a l e n ti sav e r y i m p o r t a n tr e a s o n i nt h ec u r r e n tg r i ms i t u a t i o n ，b u i l d i n gas c i e n t i f i c ， r a t i o n a la n d e f f i c i e n ts t a f fi n c e n t i v e so fc i t yc o m m e r c i a lb a n k sw i l lh a v ev e r yi m p o r t a n tp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e i nt h i sp a p e r ，t h em o d e me n t e r p r i s ei n c e n t i v em o t i v a t i o nt h e o r ya n d m o d e lo fu r b a nc o m m e r c i a lb a n ks t a f ft os t i m u l a t et h er e s e a r c h ，c h i n a sc i t y c o m m e r c i a lb a n k sf o rt h es t a t u so fe m p l o y e em o t i v a t i o n ，t os t u d yt h ei n c e n t i v e s t r u c t u r eo fc i t yc o m m e r c i a lb a n kb u i l d i n g ， c i t yc o m m e r c i a lb a n k st oh e l pt h e i m p l e m e n t a t i o no fs c i e n t i f i ca n dr a t i o n a le f f e c t i v es t a f fm o t i v a t i o n t h i sa r t i c l ef i r s t p r o p o s e dt h es i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c ha n db a c k g r o u n d ， a n dt h e na n a l y z e st h e i n c e n t i v et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，w h i l ec i t yc o m m e r c i a lb a n k sa t h o m ea n da b r o a do nt h ei s s u eo fs t a f fm o t i v a t i o nw e r ea n a l y z e d t h e na n a l y z e st h e i n c e n t i v e so fc i t yc o m m e r c i a lb a n k ss t a t u s ，t h es t a t u s a n a l y s i s ，t h eh i g h l i g h to f o u ru r b a nc o m m e r c i a lb a n kr e g a r d i n ge m p l o y e ei n c e n t i v ea n di s s u e st oa n a l y z e ， m a i f l yi n c l u d i n gc i t yc o m m e r c i a lb a n k ss t a f fm o t i v a t i o n i n s a l a r y ，p r o m o t i o n i n c e n t i v e s ，t r a i n i n g ， m o t i v a t i o na n dp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta n do t h e ra s p e c t so f t h ed e f i c i e n c i e s f i n a l l y ，f o rt h ep r o b l e m so fo p t i m i z a t i o no fc i t yc o m m e r c i a l b a n k s r a i s e ds t a f fm o t i v a t i o nt oi m p r o v ei d e a sa n dp r i n c i p l e s ， a n di nt h ec a s eo fn a n ji n g b a n k ，i n d e p t ha n a l y s i s ，t od e s i g nas e to f c o r r e s p o n d i n gt o ， f o c u sd i f f e r e n t l y ， a n dt om e e td i f f e r e n ts t a f fn e e d ss t a f ft oa c h i e v et h ed e v e l o p m e n tg o a l sa n db u s i n e s s d e v e l o p m e n tg o a l sc o n s i s t e n tw i t ht h ee m p l o y e ei n c e n t i v ep r o g r a m k e yw o r d s ： c i t yc o m m e r c i a lb a n k s t a f fm o t i v a t i o nb a n ko fn a n ji n g 摘要 目录 i i ia b s t r a c t 第一章导论l 1 1 研究背景与研究目的1 1 1 1 研究背景l 1 1 2 研究目的2 1 2 研究思路与研究方法2 1 2 1 研究思路2 1 2 2 研究方法3 1 3 涉及本论文的主要概念界定4 1 3 1 员工激励4 1 3 2 城市商业银行4 1 3 3 南京银行4 1 4 本论文的创新之处和不足5 1 4 1 本论文的创新之处5 1 4 2 本论文的不足5 1 5 本论文的结构安排6 第二章相关理论与文献回顾 8 2 1 相关理论评述”8 2 1 1 马斯洛人类需求五层次理论8 2 1 2 赫茨伯格的双因素理论”1 0 2 1 3 公平理论11 2 1 4 目标设置理论1 3 2 1 5 期望理论l5 2 2 国内外商业银行员工激励动态研究1 6 2 2 1 国外商业银行员工激励研究现状1 6 2 2 2 国内商业银行员工激励研究现状l7 2 3 结论与启示1 9 第三章城市商业银行员工激励的现状研究 2 1 3 1 城市商业银行的历史演进与经营特点一2 1 3 1 1 城市商业银行的历史演进一2 l 3 1 2 城市商业银行的经营特点“2 2 3 2 我国城市商业银行员工激励现状分析”2 3 3 2 1 我国商业银行员工激励现状一2 3 3 2 2 国内商业银行员工激励存在的问题2 4 3 3 结论与启示2 5 第四章城市商业银行员工全面激励制度的构建2 8 4 1 构建城市商业银行员工全面激励制度”2 8 i i i 4 1 1 员工激励制度建设思路 4 1 2 员工激励制度设计 4 2 建立科学的绩效评估体系” 4 2 1 绩效考核原则“ 4 2 2 绩效考核方法的选择 4 2 3 绩效考核的组织与管理 4 3 建立合理的薪酬体系 4 3 。l 薪酬设计的原则 4 3 2 薪酬方案设计 4 3 3 长期激励” 4 3 4 福利” 4 4 实旋有效的工作激励” 4 4 1 工作激励性分析 4 4 2 工作团队化激励 4 5 建立制度化的员工培训体系” 4 5 1 制定符合发展需求的培训制度 4 5 2 确定合适的培训对象 4 5 3 选择有效的培训方法 4 6 做好员工的职业生涯管理” 4 6 1 员工的自我职业生涯管理 4 6 2 员工的组织职业生涯管理 第五章案例分析：南京银行员工全面激励制度研究 5 1 南京银行概述 5 2 南京银行员工全面激励制度分析 5 2 1 工作职责体系 5 2 2 薪酬激励制度一 5 2 3 绩效考核体系 5 2 4 员工福利体系“ 5 2 5 员工晋升通道” 5 2 6 其它激励制度” 5 3 南京银行员工激励效果评价” 结束语 致谢 参考文献 作者简介 作者在学期间发表的论文 i v 东南大学硕士学位论文第一章导论 第一章导论 1 1 研究背景与研究目的 1 1 1 研究背景 近年来由于金融业逐步向外资开放，跨国银行相继进入中国，中小股份制商 业银行逐步做强做大，区域性商业银行相继成立，银行业的同质化竞争愈演愈烈， 商业银行的经营发展面临严峻的挑战。与外资银行及国有商业银行相比，城市商 业银行在信贷资产的经营管理和风险控制等方面还存在一定差距，信贷决策水平 不高、决策效率低下、风险控制能力弱等问题一直困扰着城市商业银行的发展进 程1 。在发展过程中城市商业银行逐渐意识到了人力资源管理的重要性，但由于 管理基础薄弱，不少城市商业银行对员工激励不到位，严重影响了员工潜力开发 和积极性的调动，因此，如何加快人事制度改革，积极引入激励竞争机制，从而 提高人才竞争，并进增强银行的核心竞争力，已经成为城市商业银行的当务之急。 经过近几年的长足发展，特别是在强化公司法人治理结构，充分参与市场竞 争后，城市商业银行在人力资源管理上也开始了积极的探索和改革，在员工激励 制度上有了一些较好的做法，主要有：不断建立完善以人为本的人才配置激励机 制，建立科学、公正、公平的人才评价体系和岗位评价体系；进一步优化和调整 考核指标，注重以效益为主的绩效指标并直接与薪酬挂钩；加强对员工的培训， 并将培训管理作为员工激励重要组成部分；适时进行期权激励；建立良好地企业 文化用文化来感召和激励员工。以南京银行为例，近年来其发展迅速，目前总资 产已突破千亿元，在国内城市商业银行中居于前列。近年来，南京银行在发展过 程中十分重视人力资源管理，推行了许多前瞻性人力资源管理措施，在对员工的 激励方面进行了许多有益的探索和尝试，在一定程度上调动了员工的积极性，促 进了银行的发展。 虽然近年来城市商业银行人力资源管理己取得了长足的进步，但在员工激励 方面尚存在许多不足，与其经营业务的快速发展极不协调。主要表现在以下几个 方面：一是缺乏一个系统完善的激励人才管理体系；二是未充分发挥培训在人力 资源开发中的激励作用；三是绩效考核指标单一；四是薪酬不能很好与员工绩效 挂钩；五是缺乏良好的企业文化2 。当前城市商业银行发展较快，已全面参与市 场竞争，但由于各类商业银行之间市场竞争日趋激烈，城市商业银行无论在发展 1 徐元铖主编新形势下的金融风险管理【m 】北京：人民日报出版社，2 0 0 5 4 7 1 2 周建松，郭福春中国股份制商业银行激励约束机制研究e j 广东金融学院学报，2 0 0 6 ，( 1 ) i 东南大学硕士学位论文 第一章导论 规模、产品创新、市场占有还是在风险控制上都处于劣势，尤其在人力资源管理 方面特别突出，如何进一步激励员工，提高员工积极性，从而促进城市商业银行 发展己成为各家银行管理者面临的一个现实问题。 1 1 2 研究目的 本论文旨在研究城市商业银行这一特殊的银行业群体的员工激励，通过对南 京银行这一案例进行具体的分析，为城市商业银行员工激励制度做一些有益的探 讨。本论文研究拟达到以下四个方面的目的： ( 1 ) 通过国内外文献评述，较系统地理解国内外有关员工激励的最新动态 与成果； ( 2 ) 分析研究城市商业银行员工激励制度的现状和明确存在的问题； ( 3 ) 对城市商业银行员工激励制度的构建进行探析，为银行管理者提供决 策依据； ( 4 ) 以南京银行为例，构建一套城市商业银行员工激励制度，为同类城市 商业银行的人力资源管理提供借鉴。 1 2 研究思路与研究方法 1 2 1 研究思路 城市商业银行是商业银行中的一个特殊群体，脱胎于城市信用社，发展时间 不长，规模不大，法人治理结构不健全，如何在激烈的市场竞争中与其它银行竞 争，很大程度上依赖于人才的竞争，在现实中如何激励员工成为城市商业的一个 重大而紧迫的课题。本论文首先在第二章对员工激励理论、员工绩效评价、员工 个人激励以及制定并实施有效的激励措施进行评述，以便为城市商业银行员工激 励机制构建提供理论支持。第三章首先介绍了城市商业银行成立的背景，进行评 述和跟踪，具体分析利弊；最后对我国商业银行的员工激励的现状进行评述，分 析我国商业银行员工激励中存在的问题和产生这些问题的原因；第四章和第五章 是本文的重点和主要创新所在，第四章首先概述了城市商业的员工激励制度，并 且基于相关员工激励制度的理论和国外最新的有关动态，对城市商业银行员工激 励制度进行研究，最后通过概括和综合对城市商业银行员工激励制度进行阐述。 第五章为案例研究和设计，以南京银行为背景，在分析其员工激励机制现状的基 础上设计了一套员工激励制度。第六章为结束语，对城市商业银行员工激励机制 进行了展望。研究思路如图1 1 。 2 东南大学硕士学位论文 第一章导论 图1 - 1 研究思路图 1 2 2 研究方法 本论文主要采用规范研究和案例研究相结合的方法。首先运用文献法，进一 步检索、研究与借鉴国内外相关成果，从员工激励理论、员工激励原则、以及商 业银行员工激励措施等方面对员工激励进行分析。在此基础上，运用案例分析和 比较研究的方法，深度剖析城市商业银行员工激励的现状及存在的问题。全面收 集整理、深入分析国外商业银行、国内商业银行和城市商业银行在员工激励方面 的现状、机制、经验与不足，进行对比研究。在国内城市商业银行中选取南京银 行为案例，从其成立和发展的历程入手，进行现状分析，着重了解其在员工激励 方面的相关制度和做法，对其政策、措施、体制、效果进行评估，深入剖析员工 激励的具体作用。 东南大学硕士学位论文 第一章导论 1 3 涉及本论文的主要概念界定 1 3 1 员工激励 员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，具体来讲主要包括员工 激励的相关理论、员工激励的原则和员工激励的相关措施。本论文相关的员工激 励理论主要有需求层次理论、双因素理论、公平理论、目标设定理论和期望理论； 员工激励的原则主要有公开、公平、公正性原则，制度化原则，目的性原则，适 度性原则和差异性原则；员工激励的措施主要有薪酬激励、奖励激励、福利激励、 参与激励、培训、期权激励、情感激励、共同愿景、企业文化等。员工激励分为 广义的员工激励和狭义的员工激励。广义的员工激励指企业为调动员工的工作积 极性采取包括薪酬、福利丫培训、期权、企业文化等全面的措施来激励员工的一 整套激励体系，不仅包括物质激励也包括精神激励。狭义的员工激励仅指以薪酬 和福利为主的传统的物质激励。 本论文所指员工激励是广义的员工激励。 1 3 2 城市商业银行 城市商业银行是中国银行业的重要组成和特殊群体，其前身是2 0 世纪8 0 年代设立的城市信用社，9 0 年代中期，中央以城市信用社为基础，组建城市商 业银行。城市商业银行是在中国特殊历史条件下形成的，是中央金融主管部门整 肃城市信用社、化解地方金融风险的产物。经过近1 0 年的发展，城市商业银行 已经逐渐发展成熟，尽管其发展程度良莠不齐，但有相当多的城市的商业银行已 经完成了股份制改革，并通过各种途径逐步消化历史上的不良资产，降低不良贷 款率，转变经营模式，在当地占有了相当大的市场份额1 。 本论文所指城市商业银行是主要分布在东南沿海发达地区的中心城市和内 陆的省会城市，是以城市信用社为基础新组建的城市商业银行。 1 3 3 南京银行 南京银行是一家由国有股份、中资法人股份、外资股份及众多个人股份共同 组成的股份制商业银行，成立于1 9 9 6 年2 月8 日，是最早成立的城市商业银行 之一，总部位于南京市淮海路5 0 号。2 0 0 1 年，南京银行吸收国际金融公司i f c 投资入股，2 0 0 5 年，与法国巴黎银行签署战略联盟合作协定，2 0 0 7 年7 月，南 京银行成功在上海证券交易所上市，成为全国第一家登陆上交所的城商行。现分 设6 3 家支行和泰州分行、无锡分行、上海分行、北京分行、南通分行、杭州分 行以及营业部、国际业务部、金融市场部、投行部和特殊资产经营中心5 个直属 陈学彬中国商业银行薪酬激励机制分析 j 2 金融研究，2 0 0 5 ，( 7 ) 4 东南大学硕士学位论文第一章导论 经营单位。近年来南京银行发展较快，除了实现跨区域经营以外还积极参股投资 相关金融行业，先后投资参股日照商业银行( 1 8 的股份，第一大股东) 、江苏 省金融租赁公司、芜湖津盛农村商业银行，先后发起设立了宜兴阳羡和昆山鹿城 村镇银行。经过多年的发展，南京银行成功实现了引进外资、跨区域经营、上市 三大目标，总资产已达1 5 0 0 亿元，济身于国内一流的城市商业银行之列。 本论文所指南京银行是总部位于南京市淮海路5 0 号的一家股份制城市商业 银行。 1 4 本论文的创新之处和不足 1 4 1 本论文的创新之处 本论文可能的创新之处有以下三个方面： ( 1 ) 对城市商业员工激励制度进行全面研究和探讨。 近年来，城市商业银行通过不断发展已具备一定的规模和实力，积累了一些 经验，但在发展过程中仍面临着较大的竞争压力。在竞争中一个核心的要素就是 人，如何培养优秀的人才和激励员工成了城市商业银行在发展中的一个重要课 题。本文就此对城市商业银行的员工激励制度进行了探讨，力图构建城市商业银 行的员工全面激励制度，主要包括建立城市商业银行科学合理的职责体系和绩效 考核体系，在此前提下提倡建立以人为本的企业文化和价值理念，用企业文化来 激励员工，以此基础逐步建立以薪酬激励为主的多元化的员工全面激励制度。目 前国内外文献尚无对于城市商业银行员工全面激励制度进行较为完整的论述，本 文首次对此作了比较全面的研究与探索。 ( 2 ) 对城市商业银行员工激励制度进行较系统地设计。 本文运用最新的激励理论、激励原则和激励措施，借鉴国外商业银行和国内 商业银行员工激励的实践，结合城市商业银行的实际情况，提出一套较系统的员 工激励制度，涉及到具体的激励理论、原则、措施，具有一定的可操作性和实用 价值。 ( 3 ) 本论文以南京银行为例，系统全面地提出员工激励的解决方案，构建 了一套员工激励制度，不但对该公司未来的员工激励有很好的实践指导意义，而 且对城市商业银行管理者有一定的借鉴意义。 1 4 2 本论文的不足 本篇论文的不足之处表现在以下三个方面： ( 1 ) 城市商业银行处于快速发展阶段，政策性因素较多，银行的员工激励 也在快速变化之中，新的员工激励措施不断产生，因此本论文研究结果的全面性 东南大学硕士学位论文 第一章导论 会受到一定的影响。 ( 2 ) 本论文关于国外商业银行员工激励制度方面的情况由于地域原因，主 要来源于相关期刊介绍，未经实地了解，相关情况综述可能不全面。 ( 3 ) 本论文的研究结果局限于理论框架，需要经过实践检验才能佐证其实 用性，限于作者的能力未能取得经验数据的支持。 1 5 本论文的结构安排 本论文共分六章：第一章，导论。本章提出本论文的研究背景、目的及意义， 说明了本论文的研究思路和研究方法，界定了本论文涉及的主要概念，指出本论 文的创新之处与不足，最后介绍了本论文的框架结构和内容安排。第二章，相关 理论回顾与评述。本章主要对相关理论进行了回顾与评述。员工激励理论主要有 需求层次理论、双因素理论、公平理论、目标设定理论和期望理论。员工激励的 原则主要有公开、公平、公正性原则，制度化原则，目的性原则，适度性原则和 差异性原则。员工激励的措施主要有薪酬激励、奖励激励、福利激励、参与激励、 培训、期权激励、情感激励、共同愿景、企业文化等。第三章，城市商业银行员 工激励的现状和问题研究。首先介绍了城市商业银行成立的背景，历史沿革，发 展历程，并概括其特点；接着对国内外商业银行员工激励的最新动态进行评述和 跟踪，具体分析利弊；最后对我国商业银行的员工激励的现状进行评述，分析我 国商业银行员工激励中存在的问题和产生这些问题的原因；第四章，概述了城市 商业的员工激励制度，并且基于相关员工激励机制的理论和国外最新的相关动 态，对城市商业银行员工激励进行研究，最后通过概括和综合对城市商业银行员 工激励制度进行阐述。第五章为案例研究和设计，以南京银行为背景，分析其员 工激励制度现状。第六章，结束语。本章对本论文进行总结，并指出未来研究的 拓展方向。本论文结构图如图1 2 。 6 东南大学硕士学位论文 第一章 图1 - 2 论文结构图 7 东南大学硕士学位论文第二章相关理论与文献回顾 第二章相关理论与文献回顾 本章对涉及城市商业银行员工激励的相关理论和文献进行了回顾。主要对马 斯洛人类需求五层次理论、赫茨伯格的双因素理论、公平理论、目标设置理论和 期望理论进行了评述，为下文研究奠定理论基础。通过对国内外城市商业银行员 工激励相关文献的回顾，掌握本领域的研究成果与不足，以此为论文的研究指明 方向。本章分为三节：第一节对马斯洛人类需求五层次理论、赫茨伯格的双因素 理论、公平理论、目标设置理论和期望理论进行评述；第二节对国内外城市商业 银行员工激励相关文献进行回顾；第三节结论与启示。 2 1 相关理论评述 2 1 1 马斯洛人类需求五层次理论 亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mh a r o l dm a s l o w ，1 9 0 8 1 9 7 0 ) ，美国社会心理学 家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家，心理 学第三势力的领导人。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类 是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类 是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要1 。 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实 现需求五类，依次由较低层次到较高层次( 如图2 1 所示) 。 圄 图2 1马斯洛理论需求层次图 圉 1 各层次需要的基本含义如下： ( 1 ) 生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、 衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。 在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有 这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其它的需要才能成为新的激 1 斯蒂芬p 罗宾斯( 2 0 0 5 ) 组织行为学( 第1 0 版) ，孙健敏，李原译中国人民大学出版社 8 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论与文献回顾 励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 ( 2 ) 安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威 胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机 体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其它能量主要是寻 求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然， 当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 ( 3 ) 感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需 要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希 望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一 种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上 的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信 仰都有关系。 ( 4 ) 尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和 成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指 一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之， 内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的 尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信 心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 ( 5 ) 自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负， 发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是 说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满 足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己 的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 2 、马斯洛的需求层次理论基本观点。( 1 ) 五种需要象阶梯一样从低到高， 按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 ( 2 ) 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高 一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一 股激励力量。( 3 ) 五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需 要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而 尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而 且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需 要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都 不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重迭，高层次的 需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 3 马斯洛理论的积极和消极因素。关于马斯洛理论的价值，目前国内外尚 9 东南大学硕士学位论文第二章相关理论与文献回顾 有各种不同的说法，这个理论既有其积极因素，也有其消极因素。马斯洛理论的 积极因素主要有：第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程， 这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。一个人从出生到成年，其需 要的发展过程，基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。当然，关于自我实 现是否能作为每个人的最高需要，目前尚有争议。但他提出的需要是由低级向高 级发展的趋势是无可置疑的；第二，马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时 期，都有一种需要占主导地位，而其它需要处于从属地位。这一点对于管理工作 具有启发意义；第三，马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。他认为 人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本 性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。马斯洛理论的 消极因素主要有：第一，马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用，认为人 的价值就是一种先天的潜能，而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过 程，社会的影响反而束缚了一个人的自我实现。这种观点，过分强调了遗传的影 响，忽视了社会生活条件对先天潜能的制约作用；第二，马斯洛的需要层次理论 带有一定的机械主义色彩。一方面，他提出了人类需要发展的一般趋势。另一方 面，他又在一定程度上，把这种需要层次看成是固定的程序，看成是一种机械的 上升运动，忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主 次关系；第三，马斯洛的需要层次理论，只注意了一个人各种需要之间存在的纵 向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛 盾，进而导致动机的斗争1 。 2 1 2 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论( t w of a c t o rt h e o r y ) 又叫激励保健理论( m o t i v a t o r - h y g i e n e t h e o r y ) ，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来 的，也叫“双因素激励理论“。 2 0 世纪5 0 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工 程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是 让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们 感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回 答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉 快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面 的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激 1 章凯( 2 0 0 3 ) 激励理论新解科学管理研究，第2 1 卷第2 期：8 9 - 9 2 2 s e t t o o nrp ，b e n n e t tn 。l i d e nrc ( 1 9 9 6 ) s o c i a le x c h a n g ei no r g a n i z a t i o n s ：p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，l e a d e r m e m b e re x c h a n g e ，a n de m p l o y e er e c i p r o c i t y j o u r n a lo fa p p l l e d p s y c h o l o g y 。8 1 ( 3 ) ：2 1 9 - 2 2 7 1 0 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论与文献回顾 励因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意 感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感 情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及 对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就， 被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂 的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作 条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有 关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在 的，或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织( 例如薪水、公司政 策和制度) 。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成 任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只 能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人， 使他们认为已经相当出色地完成了任务。尽管激励因素通常是与个人对他们的工 作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关， 只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。 双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是 它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们， 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的， 没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要 注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认 可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励 的重要性越来越明显 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰 的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。 它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首 先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满 意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中1 。 2 1 3 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西亚当斯在工人 关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森合写) ，工资 周建松，郭福春中国股份制商业银行激励约束机制研究 j 广东金融学院学报，2 0 0 6 ，( 1 ) 1 1 有时不得不采用其它的方法。第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导 者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组 织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱 有成见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬 的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立， 尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注 意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公 1 2 东南大学硕士学位论文第二章相关理论与文献回顾 平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题 上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一 种公平合理的气氛，使职工产生种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资 的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。 公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择 中的一种：( 1 ) 改变自己的投入；( 2 ) 改变自己的产出；( 3 ) 歪曲对自我的 认知；( 4 ) 歪曲对他人的认知；( 5 ) 选择其它参照对象；( 6 ) 离开该领域。 公平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关：( 1 ) 如果根据时 间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。 ( 2 ) 如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量 高。( 3 ) 如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。 ( 4 ) 如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高 而质量低1 。 2 1 4 目标设置理论 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克( e a l o c k e ) 和休斯在研究中发 现，外来的刺激( 如奖励、工作回馈、监督的压力) 都是通过目标来影响动机的。 目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程 度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1 9 6 7 年最先 提出“目标设定理论”( g o a ls e t t i n gt h