（教育经济与管理专业论文）社会主义市场经济条件下高校人力资源管理制度研究.pdf

摘要 在知识经济时代，无论是知识的创新，还是高科技成果的应用， 人力资源再次超越物资资源成为价值增值的主要源泉。人力资源管 理将成为2 l 世纪管理学的核心，特别是中国管理学的核心。我国 高等教育正进行着全面而深刻的变革，正经历着从传统的人事管理 向现代人力资源管理的转变。高校人力资源由于其巨大的知识创造 潜力而成为高校现实运作与未来发展的最重要资源。本文试图对这 一宝贵的资源进行全面考察，努力寻求适合社会主义市场经济条件 下高校发展目标的人力资源管理模式。 本文在系统分析目前高校人力资源管理中存在的问题的基础 上，运用管理学、经济学等相关学科理论，从人力资源管理的主要 内容与环节出发，对高校人力资源管理制度创新进行了研究。 关键词：高校人力资源 管理制度研究 a b s tr a c t i nt h et i m e o fk n o w l e d g ee c o n o m y ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m e t h em o r ei m p o r t a n th e a d s p r i n go ft h ev a l u ea c c r u a lt h a nt h eg o o d sa n d m a t e r i a l sr e s o u r c eo n c ea g a i nt ob o t ht h ei n n o v a t i o no fk n o w l e d g ea n d t h eu s eo fh i g ht e c h n o l o g yr e s u l t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t1 s b e c o m i n gt h e c o r eo ft h em a n a g e m e n ts c i e n c e i n21s tc e n t u r y ， e s p e c i a l l yt h ec o r eo fc h i n e s em a n a g e m e n ts c i e n c e a tp r e s e n t , t h e h i g h e r e d u c a t i o ni no u rn a t i o ni sb e i n g f a c e dw i t haw h o l ea n d p r o f o u n dc h a n g e ，a n d at r a n s f o r m a t i o na b o u tm a n a g e m e n t f r o m t r a d i t i o n a lm a n w o r kt om o d e r nh r mi sg o i n ga l o n g t h eh u m a n r e s o u r c eo fu n i v e r s i t yi sb e c o m i n gt h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c ew h i c h m a k e su n i v e r s i t i e sr u nn o wa n dd e v e l o pt ot h ef u t u r eb e c a u s eo fi t s h u g ep o t e n t i a lo nc r e a t i n gk n o w l e d g e t h i sp a p e r s t e n e ti st r y i n gt o i n s p e c tr o u n d l yt h ev a l u e dr e s o u r c ea n ds e e kf o rm o d eo fh r m w h i c h f i tw i t hu n i v e r s i t i e s d e v e l o p i n gt a r g e t su n d e rt h es o c i a l i s t i cm a r k e t i n g e c o n o m yc o n d i t i o n o nt h eb a s i so fa n a l y z i n gs y s t e m a t i c a l l yt h ep r o b l e m sw h i c h e x i s t i n gi nh r mo fu n i v e r s i t yw i t ht h et h e o r yo fm a n a g e m e n ts c i e n c e a n de c o n o m i c s ，t h ei n n o v a t i o no fh r mi n s t i t u t i o no fu n i v e r s i t ya n dt h e o p t i m i z a t i o no fh ro fu n i v e r s i t yi sr e s e a r c h e di nt h i sp a p e r k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c eo fu n i v e r s i t y m a n a g e m e n t i n s t i t u t i o nr e s e a r c h i i 1引言 十一届三中全会开始改革开放、十四大确定社会主义市场经济 体制改革目标以及十四届三中全会作出相关决定以来，我国经济体 制改革在理论和实践上取得重大进展。中共中央关于完善社会主 义市场经济体制若干问题的决定指出，社会主义市场经济体制初 步建立，公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度 已经确立，全方位、宽领域、多层次的对外开放格局基本形成。我 国已初步建立起社会主义市场经济体制主要表现在：第一，市场在 资源配置中明显地发挥基础性作用；第二，以公有制为主体、多种 所有制经济共同发展的格局基本形成；第三，宏观调控体系初步建 立；第四，社会保障体系初步形成。 在社会主义市场经济条件下，决定了高等教育的商品性特征。 这个特征就必然要求必须按经济规律办好高等教育；必须引入竞争 机制，确认高等教育与社会其他领域的竞争关系，确认高校之间的 竞争关系。 在传统计划经济条件下，高等教育是作为一种国家的社会福利 消费。这样自然就造成了地方、企业、家庭和个人都认为有获取高 等教育的权利而无办高等教育的义务，都可以对高等教育提高要求 而无须承担支持帮助的职责。这样，事实上也就是把国家国民收入 以再分配形式投入高等教育的资金平均主义化了。因此，一个很长 时期以来，高等教育事业福利化越来越难发展，高校却机关化或小 社会化越办越穷，校长越来越难当，教师越干越不想干。随着社会 主义市场经济体制的确立，只有承认高等教育的商品性质，才能科 学配置教育资源，高效益地办好高等教育，才能使高等教育与社会 主义市场经济条件下的人才市场、技术市场等有机地联接起来。 确认高等教育的商品性，并不是说可以把高等教育或高校当做 一个纯粹的经济领域或经济实体，违反教育规律去要求高校经济自 救或以创造最大经济效益为目的，而国家或地方可以不管或少管。 对高等教育商品性的认识，首先要有利于职责内的知识再生产质 量，即应使高校教师在保证教学质量基础上，能比之一般社会阶层 获得更高的经济保障后再参与对外的竞争。因此，社会主义市场经 济条件下高等教育的经费来源，当然应当是以国家或政府的投入为 最主要的。全社会的高等教育投入当然也包括了地方、企业、家庭 等的投入在内，但其中家庭或个人的投入，主要的应是通过税收、 缴交学费或自愿捐助、投资办学等形式来体现的。 我国高等教育要实现可持续发展，必须在社会主义市场经济的 坚实基础上，实行开放教育，形成一个开放型高等教育体系。所谓 开放，就是在坚持社会主义教育目的，坚持我国教育主权的前提下， 充分发挥社会各方面的力量和教育系统内部各部门各渠道的积极 性，在教学、科研、学术交往、人才交流培训、学校现代化建设、 教育体制等方面，向社会作全方位的开放。既对国际社会开放，也 对社会各界开放；既向地方、企业( 部门) 开放，也向国民开放； 既强调校际间的开放，也强调高校与科研部门之间的开放；既要沟 通教育诸渠道纵的联系，又要变革各渠道之间横的流通；既要通物 通钱，又要通人才通信息。也就是在理论上和实践中都真正做到面 向世界，面向现代化，面向未来，使高等教育在加强与社会的联系 中，获得自我完善自我发展的活力和主动性，保证自身从未曾有过 的战略地位。 在传统计划经济条件下，高校人力资源从形成到使用，不是通 过正常的市场流动来实现的，而是通过行政性的计划调配来进行 的。人力资源的天然所有者个人及其家庭仅有被动地“服从分配”、 “听从调动”、“一切由组织安排和决定”的义务，很少谈得上有什 么独立自主的“权益”。 2 0 多年来，高校人力资源的制度变革的基本趋向就是市场化。 具体地说，就是承认和尊重人力资源产权的个体决定性或个人自主 性这个基本属性，明晰人力资源产权关系，促进人力资源的自由流 动和市场化配置，强化人力资源使用的市场激励和约束机制。 虽然目前高校人力资源配置市场化程度有了很大提高，也取得 了很大成效，但也存在一些矛盾和问题。传统的劳动工资制度、干 部身份制度及人事管理制度依然固存，在经济体制转换过程中形成 了人力资源价格和收益率的政府控制和市场主导同时并存的双层 格局。 在传统计划经济条件下，高校管理体制由于受高度集中统一的 教育体制的统辖，其主要弊端是高校管理不能自主化，没有应有的 管理权、组织权、分配权、交换权、成本核算权以及教育资金筹措 权等，完全实行学校干部任命制、教师统配制、劳动报酬工资制， 高校管理严重存在着消费性和行政化，高校组织管理责、权、利失 调。 在社会主义市场经济条件下，高等教育投资主体和办学主体趋 向多元化，招生分配双向选择趋向自主化，高等教育管理体制实现 微观竞争运行而宏观间接调控的合理化职能分工。 在社会主义市场经济条件下，高校要适应时代的要求，不断提 升办学水平，更好地肩负起人才培养、科技创新和社会服务三大职 能，就必须进行制度创新。首先，上级政府和教育行政部门，对高 校管理要实行宏观调控间接化。政府和教育行政部门不干预或少干 预高校具体事务。其次，高校要建立健全自我决策、自我约束、自 主化管理机制。美国经济学家熊彼特认为技术创新和制度创新是推 动社会进步的两个轮子。而我国经济学家吴敬琏认为，对中国来说， 制度创新比技术创新更重要。显而易见，制度的落后，必然会制约 技术的进步，必然会阻碍人的才能的充分发挥。 高校人力资源由于其巨大的知识创造潜力而成为高校现实运作 与未来发展的最重要资源，而高校人力资源管理又是高校管理的核 心。在目前社会主义市场经济和高等教育改革继续向纵深和广度延 伸的关键时期，对高校人力资源管理制度进行研究和创新就显得十 分迫切和重要。 本论文以现代人力资源管理理论为指导，对社会主义市场经济 条件下高校人力资源管理制度进行研究与分析，发现问题，探讨对 策。 2 人力资源管理理论 2 1 人力资源管理的含义 2 1 1 人力资源的含义与性质 资料研究表明，“人力资源”( h u m a nr e s o u r c e ) 这一概念曾经 先后于1 9 1 9 年和1 9 2 1 年在约翰r 科蒙斯( j o h nr c o m m o n s ) 的两本著作产业信誉和产业政府中使用过，因此科蒙斯被 认为是第一个使用“人力资源”概念的人。 目前普遍使用的人力资源概念，是由管理大师彼得德鲁克 ( p e t e rd r u c k e r ) 于19 5 4 年在其名著管理实践中首先正式提出 并加以明确界定的。与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源， 它必须通过有效的激励机制才能开发利用。 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于19 5 6 年为 中国农村社会主义高潮所写的按语。在按语中他写道，中国的 妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会 主义中国而奋斗。【z 1 2 0 世纪6 0 年代以后，随着西奥多w 舒尔茨( t h e o d o r e w s c h u l t z ) 提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对 人力资源的研究也越来越多。对于人力资源的含义，有多种解释。 根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类。 一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义。另一类主要 是从人的角度来解释人力资源的含义。 本人认为从能力的角度来理解人力资源的含义更接近它的本 质。资源是指财富形成的来源，而人对财富形成能起贡献作用的不 是别的方面，是人所具有的知识、经验、技能、体能等能力。从这 个意义上来说，人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而 已。 因此，人力资源的含义就是指人所具有的对价值创造起贡献作 用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3 1 人力资源的性质有以下5 个方面： ( 1 ) 能动性。人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目 的、有计划地在使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本 质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳 动过程中最积极、最活跃的因素。人，作为人力资源的载体，和自 然资源一样是价值创造的客体，但同时他还是价值创造的主体。自 然资源则相反，它在价值创造过程中总是被动的，总是处于被利用、 被改造的地位，自然资源服从于人力资源。人力资源的能动性，主 要表现在自我强化、选择职业和积极劳动三个方面。 ( 2 ) 时效性。人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力， 因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期一般可以分为 发育成长期、成年期、老年期三大阶段。只有在成年期，体力和脑 力的状态都处于可以从事劳动的程度，可以对财富的创造做出贡 献，因而也就形成了现实的人力资源。生命周期和人力资源的这种 倒“u ”形关系就决定了人力资源的时效性，必须在人的成年时期 对其进行开发和利用，否则就会浪费宝贵的人力资源。 ( 3 ) 增值性。人的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而 不断地增强，当然这种增强是有一个限度的。人的知识、经验和技 能不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。因此， 在一定范围内，人力资源是不断增值的。 ( 4 ) 社会性。人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因 素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必 将导致人力资源质量的不同。 ( 5 ) 可变性。人力资源的使用表现为人的劳动过程，而人在劳 动过程中又会因为自身心理和生理状态的不同而影响到劳动的效 果。因而，人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部 条件下，人力资源创造的价值可能会有所不同。 2 1 2 高校人力资源的含义 高校人力资源的含义就是指对价值创造起贡献作用并且能够被 高校所利用的人的体力和脑力的总和。 2 1 3 人力资源管理的含义 5 人力资本理论之父西奥多舒尔茨认为：人类的未来不是预先 由空间、能源和耕地所决定的，而是要由人类的智识发展来决定的。 4 】 科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源，人力资源管理 ( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h r m ) 是第一位的工作任务。 ( 1 ) 对人力资源外在要素一一量的管理 凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，在生产过 程中人力与物力在价值量上的比例是客观存在的。对人力资源进行 量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、 组织和协调，使两者保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分 发挥出最佳效应。 ( 2 ) 对人力资源内在要素一一质的管理 指对人的心理和行为的管理。 就人个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的 思想、心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。 就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形 成群体功能的最大效应。只有群体在思想观念上一致，在感情上融 洽，在行为上协作，才能使群体功能大于每一个个体功能的总和。 对于人力资源质的管理，就是指采用现代科学方法，对人的思 想、心理和行为进行有效的管理( 包括对个体和群体的思想、心理、 行为的协调、控制和管理) ，充分发挥人的主观能动性，以达到组 织目标。 总之，人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相 结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力和物力经常保持 最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和 协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相 宜，以实现组织的目标。1 5 1 人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要 履行人事管理的许多职能。同时，人力资源管理又是对人事管理的 发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视 角下的人事管理，两者之间的区别如表2 1 所示。 表2 1人力资源管理与人事管理的区别 比较项目人力资源管理人事管理 管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本 管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现 管理活动重视培训开发重使用、轻开发 管理内容非常丰富简单的事务管理 管理地位战略层执行层 管理模式以人为中心以事为中心 管理方式强调民主、参与命令式、控制式 管理性质战略性、整体性战术性、分散性 2 1 4 高校人力资源管理的含义 高校人力资源管理是指高等学校对教职工的有效管理和使用 的思想和行为，也就是高校发现、引进、开发、配置、使用、稳定 人力资源，通过一定的手段调动教职工的积极性，发挥人的创造力， 挖掘人的潜力，使人力资源为学校发挥最大作用的过程。 2 1 5 高校人力资源管理制度的含义 经济发展过程中人与人之间的关系可用“交易”( t r a n s a c t i o n ) 作为基本标尺来描述和衡量。人与人之间在经济活动中发生的任何 “交互影响的行动”，都可看作是一种“交易”活动。要使交易取 得成功，当事人必须遵循各方都认可的某种规则来行事。这种规则 就称作“制度”( i n s t i t u t i o n ) 。 因此，高校入力资源管理制度是指高校对高校人力资源进行科 学管理的所有规则的总和。 2 2 高校人力资源管理的理论及国内外学术研究情况 2 2 1 高校人力资源管理的基础理论 高校人力资源管理的基础理论主要由以下5 个方面构成：学习 理论、人本理论、系统理论、绩效理论和经济学理论。 ( 1 ) 学习理论 早期的学习理论关注的是个体的学习行为，关于个体的学习理 论主要有三种：行为主义、认知主义和人本主义。行为主义认为学 习的过程就是一个不断对刺激产生反应的过程，因而学习的产生就 是一个对所希望的结果不断强化的过程。行为主义关注的是人们的 行动而不是人们的思想。与之相对应，认知论认为人的思考对于学 习过程和学习效果非常重要。认知论关注人们对信息的接收、组织 和处理，并且认为人们根据以前的知识和经验来构建自己的认识。 随着人力资源管理重要性的不断加强，以及其他学科的发展， 人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整体组织的角 度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。于是，关于组 织学习( o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ) 和学习型组织( l e a r n i n g o r g a n i z a t i o n ) 的理论出现了。组织学习理论关注的是在组织系统层 次上的学习，该理论认为个人层次上的学习是组织学习的必要条件 但不是充分条件。组织学习有两个层次：第一个层次是从失败和教 训中学习，来修改组织所采取的行动( 单循环学习) ；第二个层次 是检验和改正所采取的错误行动背后的原理和假设( 双循环学习) 。 双循环学习在组织中虽然并不多见，但却是组织提高学习能力的关 键。彼得圣吉( p e t e rs e n g e ) 于2 0 世纪9 0 年代提出了学习型组 织的概念，迅速流行开来。学习型组织是一种灵活、能不断适应变 化、能不断自我学习和更新、充满创造力、能持续开拓未来的组织。 学习型组织有五个要素：系统思考、思维模式、共同前景、团队学 习和个人进取。 ( 2 ) 人本理论 世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造，一切社会 生产力的发展，一切社会经济系统的运行，都离不开人的服务、人 的劳动与人的管理。人本理论就是以人为中心的管理思想。这是管 理理论发展到2 0 世纪末的主要特点。人本理论强调职工是组织的 主体；职工参与是有效管理的关键：要尊重人的发展权和平等权； 管理必须有责、权、利的对等；使人性得到最完美的发展是现代管 理的核心；服务于人是管理的根本目的。 ( 3 ) 系统理论 学习理论从个体层次提高到组织层次离不开系统理论的影响和 贡献。进入2 0 世纪8 0 年代以后，美国的经济竞争力逐渐下降，开 始在世界市场上失去大量份额，日本经济却全面增长。帮助日本重 建战后经济的戴明( d e m i n g ) 的“全员质量管理”哲学在美国得到 了广泛的接受。系统论的观点是戴明哲学的核心内容。根据系统论 观点，一个系统应是开放的，系统内部的各个部分相互依存和相互 作用，应为系统的总体e l 标做贡献。以系统论观点来看待人力资源 管理，就不能把人力资源管理看作是组织中一个孤立的事件，它应 是整个组织系统中有机部分。在从事人力资源管理活动时，不仅要 考虑组织系统对活动的影响，还要考虑活动对实现组织战略所做的 贡献。 ( 4 ) 绩效理论 学习从个人层次上升到组织层次，其最终目的是为了提高组织 的绩效。2 0 世纪8 0 年代后期，绩效这个词出现在人力资源管理的 定义中。“r i c h a r ds w a n s o n ( 1 9 8 7 ) 被认为是第一个把绩效概念引入人 力资源管理理论中的人。他认为人力资源管理就是一个不断通过雇 员的能力来提高组织绩效的过程。绩效理论的出现，标志着人力资 源管理从以“学习”为中心转移到以“绩效”为中心。这个转变意 义重大，因为在实际中人力资源开发虽然为组织提供了很多服务， 但这些服务并不都是以提高绩效为中心的。为提高人力资源管理对 于组织的战略价值以及在组织中的地位和可视性，人力资源管理必 须要为实现组织目标做贡献，必须要围绕组织中关键的绩效要求来 开展工作。 根据绩效理论，绩效有三个层次：个人、群体和组织。以下六 个因素影响着绩效的提高( r o s e n b e r g ，1 9 9 6 ) ：a 、激励、奖励和结 果；b 、数据和信息、绩效的标准和反馈；c 、资源、工具和环境；d 、 个人的能力；e 、动机和期望，雇员对组织的看法；f 、技能和知识。 把绩效理论和系统理论相结合，出现了“高绩效工作系统”的 概念。这是当今人力资源、组织行为和管理领域广泛谈论的话题。 高绩效工作系统是指这样一种组织构建，这种构建能把工作、人员、 技术和信息进行最优组合从而产生最高绩效，即能够对消费者需 求、环境变化和机会做出有效的反应。把绩效理论和系统理论相结 合，还能够在不同层次上对绩效的缺陷和问题做出诊断和分析。 ( 5 ) 经济学理论 经济学原理中的人力资本理论是人力资源管理的又一个理论基 础。根据人力资本理论，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、 技能和经验能够提高组织的生产率从而给组织带来经济价值。而提 高组织的生产率正是入力资源管理活动的一个中心内容。取得经济 利益是许多组织存在和发展的基础。所以人力资源作为一种资源， 对它的投入必须要能够为组织带来收益。 根据经济学原理可以对人力资源进行投入和产出分析，从而论 证这部分投入的合理性和必要性。在一个竞争激烈和高速发展的世 界里，许多组织都面临着资源短缺的问题，而且有限的资源总是流 向收益更高的领域。 2 2 2 国内外学术研究情况 ( 1 ) 国外人力资源及高校人力资源管理学术研究情况 2 0 世纪5 0 年代以后，美国的管理学家开始从单纯的理性分析 转向对管理实践的探索，开始反思美国企业管理水平整体下滑的原 因以及部分成功企业的经验，管理的理论研究者和实际工作者都不 约而同地举起了人本管理的大旗。现代管理实践的泰斗彼得德鲁 克( p e t e rfd r u c k e r ) 第一个提出了人本管理的思想，在他1 9 5 4 年 的著作管理实践中，他认为管理的核心是对人的管理，并指出： “人的资源是惟一能够扩大的资源”、“把人管理好，既是管理的出 发点，也是管理的归宿”，德鲁克断言，传统的人事管理将被现代 人力资源管理所代替。美国的人力资源管理专家舒斯特的著作a 战略：人与效益的关系的核心思想就是：关心职工的需要是获得 高生产效率的关键。 在彼得德鲁克提出“人力资源”的概念后，怀特巴克( e w i g h t b a k k e ) ，在1 9 5 8 年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有 关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能 来加以讨论的。他认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲， 与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。 1 9 6 4 年，皮格尔斯( p i g o r s ) 、迈尔斯( m y e r s ) 和马姆( m a i m ) 等人编辑了人力资源管理：人事行政管理读本一书。书中主要 强调这样一种观点，即管理人是管理的中心，是第一位的。他们把 “人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概 念。 彼得森( p e t e r s o n ) 和翠西( t r a c y ) 在1 9 7 9 年的人力资源系 统管理一书中，认为人力资源管理或人际和工业关系在一个确定 的企业都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工 ( 含管理人员) 开发以及劳资谈判。i 6 j 1 9 8 1 年威廉大内发表了z 理论这本轰动美国管理界的名 著。书中明确指出：作为一个国家我们已经认识到技术的价值，也 愿意采用科学方法对待技术，然而却从不重视人的作用。我们的政 府拨出很多亿美元的经费去研究电机、物理和天文学的新技术。它 支持复杂的经济思想的发展，却几乎没有拨出任何款项从事研究如 何管理，以及如何组织人从事生产工作，而这些只有通过对日本人 的研究才能学到。威廉大内系统地比较了美国企业管理同日本企 业管理的差别，指出了如何从采用美国式管理的组织一一a 型组织 向采用日本式管理的组织一一z 型组织转变的许多措施，其核心就 是要信任和关心职工。 汤姆彼得斯和华特曼于19 8 2 年中期出版了成功之路一书。 该书在美国和全世界掀起了空前的狂热，将现代管理的再思考运动 推到高潮。书中用大量的事实证明，企业成功之路并不需要什么神 奇的魔力，也不是靠那些神乎其神的现代管理理论，而只是要求领 导者紧靠顾客，多到下边去“转悠”，提倡按常识办事而已。 1 9 8 4 年底，汤姆彼德斯和南希奥斯汀又出版了成功之路 的续集志在成功。作者着力于研究美国成功企业长期超群出众 的原因。得出的结论是：成功管理的最重要的两条基本原则是对组 织的自豪感和其对工作的满腔热情。 2 0 世纪5 0 年代末、6 0 年代初在解释“增长剩余”( g r o w t h r e s i d u a l ) 的学术和实践背景下形成和发展了人力资本理论。人力 资本理论的开创者和代表人物主要是西奥多w 舒尔茨( t h e o d o r e w s c h u l t z ) 和加里s 贝克尔( g a r ys b e c k e r ) ，他们二人都部分 地因为对人力资本理论的开拓性研究而分别获得1 9 7 9 年和1 9 9 2 年 的诺贝尔经济学奖。 舒尔茨的经济学理论思想属于新自由主义经济学派，推崇自由 市场制度，反对过多的政府干预；研究多采用经验实证方法，重点 从动态角度考察经济发展中的人和社会行为问题。他对人力资本理 论的开拓性研究同时出自以上所述的两个背景，因此其思想形成过 程对整个人力资本理论的形成和发展具有典型的代表性。他认为， 发展中国家要实现工业化和经济快速发展的关键因素不在于物质 资本的形成，而在于人的生产技能的提高，在于对教育的投资、人 口质量的提高等等。舒尔茨关于人力资本理论方面的主要著作有： 教育的经济价值、人力资本投资：教育和研究的作用和人 力投资：人口质量经济学等。 贝克尔奉行新自由主义经济学说，以微观经济分析方法构建理 论体系，坚持用经济人假设逻辑一贯地解析全部人类经济行为。将 理性、优化行为的原理应用到研究人员以前假定行为是习惯性的并 且常常是干脆非理性的领域。他对人力资本理论的最大贡献就在于 为这项理论提供了坚实的微观经济分析基础，并使之数学化、精细 化和一般化。贝克尔把人力资本观点发展为以人力资本收入函数确 定劳动收入分配关系的一般理论。其代表性的论著有：歧视经济 学、生育率的经济分析、人力资本：特别是关于教育的理论与 经济分析、时间配置论、分析人类行为的经济学方法、人力 资本与个人收入分配：一种分析方法、人力资本等。其中，人 力资本被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的 起点。 2 0 世纪5 0 6 0 年代以来，国外人力资源和人力资本理论研究迅 速发展，形成了一个巨大的潮流。英国经济学家哈比梁在1 9 7 3 年 发表的作为国民财富的人力资源中指出：“人力资源是国民财 富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产因素；人是积累资本， 开发自然资源，建立社会、经济和政治组织并推动国家向前发展的 主要力量。显而易见，一个国家如果不能发展人民的技能和知识， 就不能发展任何别的东西”。美国经济学家罗默( p a u lr o m e r ) 、卢 卡斯( r o b e r tl u c a s ) 和英国经济学家斯科特( m s c o t t ) 等人，从 2 0 世纪8 0 年代中期开始纷纷发表系列研究论文，逐渐形成目前流 行于西方国家的“新增长理论”浪潮。所谓“新增长理论”，其实 质就是将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型，以此 来解释国际经济增长中出现的新问题。阐明了人力资本是现代经济 增长的决定性因素和永久动力，解释了各国经济增长的差异主要是 由于人力资本积累率方面的差异以及各国在国际贸易中不同的人 力资本比较优势所致。 7 】 经济学把关于“资本”的理论推广应用到人力方面，把人力作 为资本的一个特殊的、重要的存在形态来认识和研究，是经济学理 论深化和创新的基本要求和表现，是理论回应现实经济问题的必然 结果。 1 9 8 4 年比尔( b e e r ) 等人发表了管理人力资本一书。书中 认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组 织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。指出人力资 源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有 管理决策和活动的研究。图2 1 反映了比尔等人描述的人力资源管 理活动的范围。【8 1 剖2 - 1人力资源臂理范围不范幽 从图2 1 中可以看出，比尔所说的人力资源管理政策有两个主 要的影响因素：具体情况要素和利益相关者的利益。这些具体要素 在人力资源管理政策形成时扮演着约束的角色，同时，有可能受人 力资源管理政策影响。人力资源管理政策也被众多的利益相关者的 利益影响着。同样，人力资源管理政策也影响着组织的直接产出一 一员工能力、员工投入、员工目标和组织目标的致性以及人力资 源管理实践总的成本一收益，并有一定的长期后果。从图中可以 看出，人力资源管理的政策选择是一个循环的过程。人力资源管理 政策的选择影响了组织的产出，对个人福利、组织有效性和社会福 利都有长期的影响。但是，长期的效果也影响着具体情况要素和利 益相关者的利益。 据统计，关于人力资本的论文和专著，在l9 4 0 年以前只有1 4 种；1 9 5 0 年增加到9 8 种；1 9 6 0 年增加到2 8 3 种；1 9 7 0 年增加到 1 3 5 8 种。这表明，人力资本理论的发展，同其他科学理论的发展一 样，经历了一个指数式增长的过程。人力资源和人力资本理论研究 的发展，使国际上有关人力资源开发和利用的研究机构不断建立。 这些机构从不同的角度对人力资源的开发与社会经济的发展进行 了广泛深入的探讨和研究。 国外学者、研究机构及有关部门非常重视对高校人力资源管理 的研究，非常关注如何提升高等教育质量和一流高等学校建设，以 及高等教育对知识创新的贡献。世界银行的高等教育：经验与教 训与联合国教科文组织的高等教育文件和大会宣言都将提高高等 教育的质量和加强高校人力资源的管理看作是世界高等教育所面 临的关键问题。美国若干关于社区学院、州立大学和研究型大学的 委员会报告，更多讨论的就是如何加强学校的人力资源管理以及为 学生提供优质的高等教育。而亚洲国家日本的3 0 所一流大学计 划、新加坡的t o p l 0 计划，则表明了这些国家为在2 l 世纪的经 济发展和人才竞争中立于不败之地而采取的策略。 ( 2 ) 国内人力资源及高校人力资源管理学术研究情况 在我国古代文化中，就非常强调人才在政治统治和社会治理方 面的重要性，提出了“为政在人”，“为政之要、惟在得人”，“历代 治乱不同，皆系用人之得失”等积极主张。春秋战国时期，百花齐 放，百家争鸣。但在评价人才的重要作用方面，声音几乎是一致的。 如孔子的“举贤才”，墨子的“尚贤”，孟子的“尊贤使能”，苟子 的“尚贤使能”等。同时期的政治家管仲说：“一年之计莫如树谷， 十年之计莫如树木，终身之计莫如树人。一树一获者，谷也：一树 十获者，木也；一树百获者，人也。”这可以说是世界上最早的、 用朴素语言表述的“人力资本理论”。王安石认为：人必须经过教 育培养方能成为人才，而教育培养人才“亦教之、养之、取之、任 之之道而已”。把教、养、取、任这几个环节看作是互相联系的一 个整体，这可看作是人力资源开发与管理系统工程的最早表述。中 国古代的管理思想虽然很丰富，但是并没有形成系统的理论。 1 9 8 8 年9 月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力 资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，标志着我 国人力资源管理理论研究的开始。此后，人力资源开发丛书编委会、 光明日报等单位又举行了人力资源开发理论研讨会，对人力资源管 理的基本概念、基本思想进行了研讨，人力资源管理理论在我国开 始传播。我国人力资源开发与管理研究虽然始于2 0 世纪8 0 年代， 但发展迅速，成果显著。十余年来，公布发表了数以千百计的有 定水平的论文，出版了相当数量的教材和专著。 国内现有不少学者、大学及研究机构专门从事高校人力资源的 研究。中国人民大学、北京师范大学、华中科技大学、厦门大学等 大学都有专门的研究机构和研究人员，许多高校都设有高等教育研 究所，高校人力资源管理是主要研究方向。由全国高等教育学研究 会主办的高等教育研究是一份理论水平很高的学术刊物，每期 都有一些高水平的有关高校人力资源管理的研究文章发表。 2 0 0 3 年初，“中国教育与人力资源问题报告”课题组完成了研 究报告并出版发行了从人口大国迈向人力资源强国一书。此书 通过理论研究、实证分析和国际比较，对如何把我国沉重的人口负 担转化为丰富的人力资源优势，从而把人口大国建成人力资源强国 以及教育在人力资源开发过程中应扮演何种角色、起到什么作用等 问题作了详尽的阐述。课题组明确提出了“四个第一”的理念：人 力资源是经济社会发展的第一资源；全面开发人力资源是全面建设 小康社会的第一目标：全面开发人力资源是实现富民强国的第一国 策；全面开发人力资源是各级政府的第一责任。 2 2 3 高校人力资源管理的发展趋势 ( 1 ) 由资源型管理向主体型管理转变 人不是一种简单的资源，根置于人性中的人的主体性将以各种 各样的方式表明自己的存在。人力资源的管理也将会在管理者的不 断觉悟中和传统管理对象的不断反弹中从资源型向主体型转变，管 理者的角色也将从控制逐渐转向引导和帮助，主体性将成为2 1 世 纪人的工作责任心、积极性和创造性的基本动力保证。 ( 2 ) 由雇佣型向合作型转变 组织中的每一个人都是以自己独特的资源加入到组织中的，组 织不再是某一个人的投资实体，而是成为众人资源共同积聚的一个 实体。组织中的人与人之间的关系也将成为一种新型的合作关系， 而不是雇佣型关系。人力资源的管理也必将受到这一变化的影响， 也必须做出新的调整。 ( 3 ) 由静态的管理向动态的管理转变 组织的动态性将在未来的组织中表现得更为突出，组织应主动 适应组织的运动形态，不是一味强调人员的稳定性，而是在承认组 织动态性的基础上，设计组织合理运动的渠道和方式，并在运动中 缔造新的组织。 ( 4 ) 由传统督导型管理向科学督导型管理转变 传统的督导是以对人的监督与控制作为主要手段的，而人的主 体性在被监督与控制中又在不断地对管理者做出反弹。因此，督导 必须适应人的主体性特点，以人的主体性作为科学督导的基本原 则。科学的督导将以唤醒人的主体性、促进人的主体性的发挥作为 基本的工作方针。 ( 5 ) 由传统策略型激励向战略型激励转变 传统的策略型激励已经在人的主体性不断觉醒的今天，显得越 来越勉强。战略型激励，将以人的主体性作为激励的出发点，以加 强人的主体性作用和实现人人自我激励作为新型管理的目标。 3 高校人力资源管理制度的现状分析 3 1 高校人力资源管理总体情况 我国高校人力资源的管理现状，一方面与学校的层次级别、性 质、规模、教研力量与水平、发展定位、管理者素质等内部自身因 素密切相关，另一方面也与国家相关政策、地区经济文化发展状况、 地理位置等外部环境因素紧密相连，情况比较复杂。从总体来讲， 高校在管理的内容、管理机构与职能等方面基本相似：在激励方面， 以晋升和工资为核心的薪酬激励为主。 3 1 1 高校人力姿源现状分析 经过半个多世纪的不断充实、培养，特别是中共十一届三中全 会以来的快速发展，我国高等学校已经形成了一支结构比较合理， 思想业务素质比较好的教师队伍。主要成效体现在以下几方面： ( 1 ) 教师队伍规模有较大发展。至2 0 0 2 年底，全国高校有专 任教师6 1 8 万名，分别是1 9 9 2 年、1 9 8 2 年和1 9 4 9 年的l 。6 倍、2 2 倍和3 8 倍。p 1 ( 2 ) 学历层次显著上升。从新中国成立初到2 0 世纪8 0 年代 中期，我国高校教师队伍中具有研究生以上学历教师的比例一直很 低，至1 9 8 6 年，专任教师中具有研究生学历的只占8 1 。而到了 2 0 0 2 年，全国普通高校专任教师中有研究生学历的达到了3 1 2 ， 15 年翻了两番。1 1 0 ( 3 ) 职务、年龄结构渐趋合理。教授、副教授、讲师、助教 之比，1 9 8 1 年为1 7 ：7 9 ：4 7 3 ：4 3 1 ，1 9 9 1 年为4 0 ：2 1 4 ：3 8 5 ：3 6 0 ， 2 0 0 1 年为1 0 1 ：3 0 0 ：3 6 3 ：2 3 0 。【教师队伍进一步年轻化，平均年 龄有较大幅度的下降。其中，6 0 岁以上的教授由1 9 9 1 年的5 5 4 下降到2 0 0 1 年的1 7 1 ，4 0 岁以下的教授由1 9 9 1 年的o 3 上升到 2 0 0 1 年的17 5 ，3 5 岁以下的副教授由1 9 9 1 年的0 9 上升到2 0 0 1 年的9 1 ： 1 2 1 4 5 岁和3 5 岁以下的年轻教师分别达到教师总数的 7 8 8 9 和4 6 4 4 。 ( 4 ) 建立了教师培训网络体系。2 0 世纪8 0 年代中期，在教育 部人事司的指导下，国家建立了高等学校教师培训与交流北京中 心、武汉中心，以及东北、华北、华东、中南、西南、西北6 个大 区中心，各省、市、自治区也相继建立了高校师资培训中心，形成 了培训网络体系。1 0 多年来，各培训中心在高校教师的培训、协调、 研究、交流和咨询服务等方面做了大量的工作，为我国高校教师队 伍素质建设作出了积极的贡献。 尽管高校人力资源素质建设从纵向比较，发展迅速，成效显著， 但从横向比较，却还存在较大的差距，与社会、经济、科技的发展 不相适应。主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 学历层次偏低。至2 0 0 1 年底，全国普通高校教师队伍中 具有博士学位的只占7 2 ，地方院校的比例更低，仅占3 8 ，近 几年升格的高职院校和民办高校几乎没有博士、硕士，专科及其以 下学历教师的比例却占5 1 ，其中部属院校占3 2 ，地方院校占 5 7 。而在西方发达国家，博士学位已成为应聘高校教师的一个最 基本条件。 ( 2 ) 知识结构单一，综合素质不高。由于过去高校专业设置 过细，大多数教师知识面狭窄，知识结构单一。理、工、医、农等 专门院校的教师这方面的缺陷尤为突出。 ( 3 ) 顶尖人才少。在高等学校教师中，有原始创新、有国际 影响的大师、名师太少，有些教师还不能做到排除经济和仕途干扰， 潜心砺志、心无旁骛地从事学术研究工作。 ( 4 ) 近亲繁殖严重。师徒“三代同堂”以至“四代同堂”的 比例突出。据调查统计，全国高校教师中，“本校毕业任教本校” 的占2 7 4 ，“本校本学科毕业任教本校本学科”的占2 1 1 。外聘 兼职教师的比例很小，从企业和科研单位聘请的兼职教师仅占专任 教师总数的2 7 ，从国外聘请的兼职教师则更少，只占0 7 。这 种局面极不利于学术交流、学术繁荣与发展。试想一下，在一个三 代同堂的教师梯队中，能建立起民主的学风吗? 学生能对老师提出 挑战吗? 在“近亲繁殖”的教师队伍中，是很难培养出大师级的人 才来的。 3 1 2 高校人力资源管理内容 目前，我国高校人力资源管理主要包括以下方面的内容。 ( 1 ) 人力资源规划与预测( h u m a nr e s o u r c ep r o g r a ma n d f o r e c a s t ) 。主要是根据学校的人力资源总量的构成、分布、特点、 投入与产出等结合学校的发展目标、组织设计与岗位设置情况，充 分考虑各种可以预见的发展趋势及影响因素，确定人力资源管理的 具体目标，制定学校人力资源需求计划和管理与开发的战略性、长 期性和指导性计划。 ( 2 ) 招聘( r e c r u i t m e n t ) 。招聘分二个步骤