（管理科学与工程专业论文）高科技企业知识型员工激励因素研究.pdf

摘要 o 9 ) 。同时我们看到，表中巴特利特球体检验的x2 统计值的显著 性概率是0 0 0 0 ，小于l ，说明数据具有相关性，是适宜做因子分析的。 表5 7 知识型员工激励因素实际感受问卷因素分析结果 因素荷重 因素激励因素n 系数 f 1耽f 3 v 6 工作挑战 蛐52 4 81 5 5 v 7 工作成就 7 7 72 3 23 0 6 v 4 能力发挥 7 4 23 7 12 4 2 v 5 工作认可6 9 74 4 3 2 9 3 f 1 9 2 9 4 v i o 工作责任 6 8 91 6 44 3 7 v 9 工作自主 6 1 42 5 04 5 7 v 2 职位晋升5 9 35 4 32 1 6 v 1 5 参与管理 4 9 54 6 33 9 4 v 1 7 管理制度 0 7 93 2 11 3 6 v 1 6 公司前景 2 6 77 6 32 6 3 v 3 培训学习 4 0 27 0 60 1 2 f 2 v 2 0 领导素质 2 8 86 8 64 2 8 8 9 5 i v 1 8 工作条件 3 2 15 2 24 8 0 v l 薪酬福利 4 7 5 5 0 43 2 2 v 8 工作保障 4 1 05 明4 2 0 v 1 1 工作胜任 3 0 40 6 87 7 4 v 1 3 人际关系 1 4 41 9 4 7 5 9 f 3 v 1 4 团队合作 2 0 83 0 1 7 3 4 8 4 8 8 v 1 2 工作兴趣 5 3 8 ,0 9 75 8 3 v 1 9 个人生活 3 7 23 4 7 5 8 1 我们对激励因素实际感受问卷的2 0 个项目进行因素分析，结果得到3 个因 素，解释了6 7 4 6 8 1 拘变异( 见表5 7 ) 。我们下面进行因素命名： f 1 因素：由八个激励因素项目组成，把原构思中的成长激励因素和工作激 励因素合并成了一个因素为与工作相关的激励因素。其中5 、6 、9 、1 0 、1 5 是 浙江荚b $ 铺! 霉瞪害蜃位论文高科技企业知毛 噎! 贝盖凛谱圆锵杭 以解释的。我们把合并后的因素命名为工作激励因素。 f 2 因素：由七个激励因素项目组成，它们都是体现工作外部条件相关的各 项激励因素。因此，我们根据原来的构思，把它们命名为外部激励因素。 f 3 因素：由五个激励因素项目组成，它们主要体现员工个人生活相关和人 际关系相关的内容。因此，我们根据原来构思，把它们命名为周边激励因素。 需要指出的是，数据处理结果与原来的构思相比，除了成就激励因素和工 作激励因素进行了合并以外，还有几处不同： v 1 5 参与管理：在原构思中是把它归为外部激励因素，通过数据统计它进 入了f 1 因素。参与管理这个激励因素，体现了员工对工作开展和公司决策的影 响力，因此把它归于与工作相关的激励因素也能够较好的得到解释。因此，我 们把原构思也进行相应的修改，让v 5 进入f 1 ，作为工作激励因素的一个项目。 v 1 2 工作兴趣：在原构思中把它归为工作激励因素，通过数据处理它进入 了f 3 。员工的工作兴趣主要体现他所从事的工作与个人性格爱好相符合的关 系，这一因素与员工的个人生活方面的确存在很大相关性。因此，把它归为与 员工个人生活与人际关系相关的周边激励因素也能够得到很好的解释。因此， 我们根据数据处理的结果，对原构思也进行相应的修改，让v t 2 进入f 3 中。 v 1 1 工作胜任：在原构思中将其归于工作激励因素，通过数据处理它进入 了f 3 中。这是由于员工能否对本职工作得心应手很大程度影响了其心理状态， 给其带来事业自豪感或者工作压力感，影响到其与其他人交往以及工作合作的 方式和态度。因此，把它与反映员工个人生活和人际关系状态的f 3 中也能够进 行较好的解释。所以，我们对原构思做相应修改，让v h 进入f 3 中。 通过计算内部一致性系数n 系数，我们发现激励因素感受程度问卷信度较 高，三个因素的一致性系数分别达到了0 9 2 9 4 、0 8 9 5 1 、0 8 4 8 8 。这说明测 量的一致性程度较高而且内部结构良好。 2 、描述性统计 表5 8 知识型员工激励因素感受程度的描述统计值 因素项目数平均数 标准差 f 1 工作激励因素 83 5 58 2 9 9 f 2 外部激励因素73 4 57 7 0 5 f 3 周边激励因素 53 8 4_ 7 2 1 9 表5 8 说明了知识型员工对于各项激励因素的感受程度，对于周边激励因 素的感觉较好，达到3 8 4 ，而对于工作激励因素和外部激励因素为3 5 5 和3 4 5 ， 与周边激励相比知识型员工对于这两个因素的感觉程度一般。 第6 5 页 浙江人学硕，i 二学位论文高科技企业知识型员工激励因素研究 5 4 3 相关分析 相关关系是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系，但 不能确定这两类现象之间哪个是因、哪个是果。为了探讨各项激励因素对知识 型员工激励状态的影响作用，我们把知识型员工对各项激励因素的感受程度与 知识型员工的被激励程度( 效标) 进行相关分析。 1 、知识型员工的分类激励因素对于被激励程度的相关分析 表5 9 知识型员工分类激励因素与被激励程度相关分析 一二嘉j 鬯竺 知识型员工被激励程度 激励因素 f 1 工作激励因素 7 8 1 + + f 2 外部激励因素 7 7 1 + + f 3 周边激励因素6 3 2 注：显著性水平，加表示在0 5 水平上显著；加”表示在0 1 水平上显著，- f 文r 从表5 9 可以看到，知识型员工的三类激励因素工作激励因素、外部激励 因素和周边激励因素与其被激励程度都在0 0 1 水平上显著正相关。 2 、知识型员工的具体激励因素对于被激励程度的相关分析 表5 1 0 知识型员工具体激励因素与被激励程度相关分析 二赢 知识型员工被激励程度 激励因素 v 1 薪酬福利6 1 9 “ v 2 职位晋升 6 5 6 “ v 3 培训学习。4 7 7 + v 4 能力发挥 6 3 3 v 5 工作认可 6 5 7 ” v 6 工作挑战6 5 0 “ v 7 工作成就6 1 3 ” v 8 工作保障 6 1 2 ” v 9 工作自主5 2 3 v 1 0 工作责任5 7 5 。+ v 1 l 工作胜任3 5 8 + + v 1 2 工作兴趣4 7 9 v 1 3 人际关系4 1 7 。 v 1 4 团队合作5 1 9 “ v 1 5 参与管理6 5 0 * * v 1 6 公司前景5 7 3 + v 1 7 管理制度4 9 8 + + v 1 8 工作条件5 9 2 + v 1 9 个人生活 5 5 5 + + v 2 0 领导素质6 5 7 + + 从表5 1 0 可以看到，知识型员工的各项具体激励因素与知识型员工被激励 程度都在0 0 1 水平上显著正相关。 5 4 4 回归分析 相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密度与方向，回 归分析则可进一步指明关系的方向，可以说明因素之间是否存在因果关系，本 部分采用多元回归分析，将知识型员工的分类激励因素对被激励程度进行逐步 回归，从而其因果关系进行验证。 i 、知识型员工的分类激励因素对被激励程度的回归分析 表5 1 1 逐步回归模型的总体效果参数 i 模型 复相关系数r确定系数酽调整确定系数r 乙， 回归标准误差i l 17 8 1 86 1 0 6 0 85 8 6 l l 28 1 0 0 6 5 5 6 5 15 8 3 l a 预测变量：1 = 作激励 b 预测变量：工作激励，外部激励 表5 1 2 逐步回归的方差分析表( a n o v a 。) 模型变差自由度d f方差 f s i g 1 回归项 9 0 4 7 419 0 4 7 4 2 6 3 2 4 9 0 0 0 8 残差项 5 7 7 3 81 6 83 4 4 总和 1 4 8 2 1 21 6 9 2回归项9 7 1 2 82 4 8 5 6 41 5 8 7 6 4 0 0 0 6 残差项 5 1 0 8 41 6 73 0 6 总和 1 4 8 2 1 21 6 9 a 预测变量：e 作激励 b 预测变最：工作激励，外部激励 c 冈变量：激励程度 表5 1 3 逐步回归的回归系数与显著性系数检验表( c o e f f i c j 伽t s 8 ) 非标准化回归系数标准回归系数 模型 t s i g b 标准误差 8 e t a 1 ( 常数) 3 2 61 9 81 6 4 71 0 1 工作激励 8 8 20 5 47 8 l1 6 2 2 50 0 0 ( 常数)2 1 0 3 e 0 32 0 0 0 1 19 9 2 工作激励 5 1 20 9 44 5 45 4 2 60 0 0 外部激励 4 7 41 0 23 9 04 6 6 40 0 0 a 冈变母：激励程度 浙江人学硕l 学位论文高科技企业知识型员丁激励因素研究 表5 11 ，5 1 2 和5 1 3 为知识型员工分类激励因素对被激励程度的回归分 析结果。从模型总体参数表中看到，回归方程能解释总变异的6 5 5 。而在回 归方差分析表中看到，第二步回归的f = 1 5 8 7 6 4 * # ，达到了非常显著的水平。 同时我们在回归系数及显著性检验表( c o e f f i c i e n t s ) 中我们可以得知， 工作激励因素比外部激励因素先进入模型，这说明工作激励因素的偏回归变差 ( 对知识型员工的被激励程度的影响和贡献) 要大于外部激励因素。而周边激 励因素没有能够进入模型，说明周边激励因素对被激励程度并没有显著影响。 从回归分析中，我们可以得到标准回归方程： 被激励程度= 0 4 5 4 书工作激励因素+ 0 3 9 0 * 外部激励因素。 2 、知识型员工的具体激励因素对被激励程度的回归分析 从知识型员工分类激励因素对被激励程度的回归分析的结果可以得到，知 识型员工的工作激励因素和外部激励因素与其被激励程度呈显著因果关系，而 周边激励模型则对被激励程度没有显著影响。 下面，我们进一步对本研究中所列出来的具体激励因素与知识型员工被激 励程度做回归分析。本研究中所列出的具体激励因素都是企业实践中比较普遍 的因素，因此探讨这些因素与员工被激励程度的因果关系有很重要的实践意义。 表5 1 4 、5 1 5 、5 1 6 为知识型员工具体激励因索对被激励程度的回归分析 结果。在模型总体参数表中，回归方程能解释总变异的6 7 6 。在回归方差分 析表中，我们看到，第二步回归的f = 8 5 9 4 6 * * ，达到了非常显薯的水平。 同时我们在回归系数及显著性检验表( c o e f f i c i e n t s ) 中我们可以得知， 在所有的激励因素中，职位晋升、工作挑战、领导素质和工作保障这四个因素 进入了回归方程，而其他各项因素都被剔除掉了。这说明对于知识型员工的被 激励程度来说，这四个因素有显著的影响。这四个激励因素进入回归方程的顺 序依次为职位晋升、工作挑战、领导素质和工作保障，这说明它们对于知识型 员工被激励程度的影响和贡献大小的顺序( 即它们的偏回归变差的大小) 。根 据他们的标准回归系数( 1 3 e t a 值) 的大小，我们可以得到标准回归方程： 被激励程度= 0 2 4 7 * 职位晋升+ 0 2 8 3 * 工作挑战+ 0 2 7 6 * 领导素质+ o 1 7 8 * 工作保障。 表5 1 4 逐步回归模型的总体效果参数 模型复相关系数r 确定系数辩调整囊定系数r 乙。回归标准误差 1 7 0 7 85 0 04 9 7 6 6 4 2 7 7 6 06 0 25 9 7 5 9 5 3 8 1 2 。6 6 0 6 5 35 5 1 4 8 2 2 06 7 6 6 6 85 4 0 b 预测变罱：职位晋升，工作挑战 c 预测变量：职位晋升，工作挑战，领导素质 d 预测变鼙：职位晋升，j t = 作挑战，领导素质，下作保障 浙江人学硕l ：学位论文 高科技企业知识型员工激励因素研究 表5 1 5 逐步回归的方差分析表( a n o v a 。) 模型变差自由度d f方差 f s i g 1回归项7 4 0 3 5l 7 4 0 3 51 6 7 6 7 9 0 0 0 8 残差项 7 4 1 7 71 6 84 4 2 总和 1 4 8 2 1 21 6 9 2 回归项 8 9 1 7 924 4 5 9 0 1 2 6 1 4 2 0 0 0 6 残差项 5 9 0 3 21 6 73 5 3 总和 1 4 8 2 1 21 6 9 3 回归项 9 7 7 6 633 2 5 8 9 1 0 7 2 3 9 0 0 0 。 残差项 5 0 4 4 51 6 6 3 0 4 总和 1 4 8 2 1 21 6 9 4回归项1 0 0 1 4 642 5 0 3 78 5 9 4 6 0 0 0 0 残差项 4 8 0 6 51 6 5 2 9 l 总和 1 4 8 2 1 21 6 9 a 预测变量：职位晋升 b 预测变量：职位晋升，工作挑战 c 预测变量：职位晋升，工作挑战，领导素质 d 预测变量：职位晋升，工作挑战，领导素质，工作保障 e 囡变量：激励程度 表5 1 6 逐步回归的回归系数与显著性系数检验表( c 丘i c i e n t s 8 ) 非标准化回归系数标准阕嗣系数 模型 t s i g b 标准误差 b e t a l ( 常数) 1 2 4 11 7 96 9 4 30 0 0 职位晋升 6 5 00 5 07 0 71 2 9 4 9o o o 2 ( 常数) 5 6 51 9 02 9 6 50 0 3 职位晋升4 4 6 0 5 54 8 58 1 5 50 0 0 工作挑战 3 8 90 5 93 8 96 5 4 50 0 0 3( 常数)1 8 71 9 09 8 13 2 8 职位晋升 2 7 50 6 02 9 94 5 7 80 0 0 工作挑战 3 1 80 5 73 1 85 6 0 70 0 0 领导素质 3 1 80 6 03 3 65 3 1 60 0 0 4 ( 常数) 5 4 7 6 e 0 21 9 22 8 57 7 6 职位晋升 2 2 80 6 12 4 73 7 2 6o o o 工作挑战 2 8 30 5 72 8 34 9 7 70 0 0 领导素质 2 6 20 6 22 7 6 4 2 3 60 0 0 工作保障1 8 10 6 31 7 82 8 5 80 0 5 a 冈变塌：激励程度 浙江人学顾上学位论文 高科技企业知识型员工激励因素研究 5 4 5 方差分析 本部分探讨知识型员工不同的个人背景特征对其感受的激励因素程度和被 激励状态的影响。 1 、性别与各激励因素及被激励程度的方差分析 从表5 1 7 可以看出，不同性别对知识型员工的激励因素感受以及被激励程 度都没有显著影响( s i g 0 5 ) 。相比之下，男性知识型员工感受到的各项激励 因素和被激励程度都比女性要高，但总得来说得分比较接近。 表5 1 7 性别与备因素方差分析结果 因素名称样本数量均值标准差f 值显著性s i g 男 1 2 63 6 28 2 工作激励因素 3 0 3 0 8 3 女 4 43 3 78 3 男 1 2 63 4 77 9 外部激励因素 1 27 2 8 女 4 43 4 2 7 2 男 1 2 63 8 67 6 周边激励因素 2 95 9 3 女 4 43 7 96 0 男 1 2 63 5 09 3 被激励程度 9 43 3 3 女 4 43 3 49 6 2 、年龄与各激励因素及被激励程度的方差分析 表5 1 8 年龄与各因素方差分析结果 因素名称样本数量均懂标准差f 值显著性s i g 2 5 岁以下 5 53 1 46 8 2 2 5 3 5 岁 9 93 6 18 0 6 工作激励因素 1 2 8 8 40 0 0 3 5 4 5 岁 1 64 4 55 6 0 4 5 岁以上 43 7 89 5 9 2 5 岁以下 5 53 1 76 9 7 2 5 3 5 岁 9 93 4 67 6 8 外部激励因素 8 4 7 50 0 0 3 5 4 5 岁 1 64 1 55 1 2 4 5 岁以上 44 0 75 2 8 2 5 岁以下 5 53 5 35 1 5 2 5 3 5 岁 9 93 9 07 7 8 周边激励因素 7 6 2 50 0 0 3 5 4 5 岁 1 64 4 04 5 6 4 5 岁以上44 1 5 7 5 5 2 5 岁以下5 53 1 6 8 0 9 2 5 3 5 岁 9 93 4 29 1 6 被激励程度9 9 5 40 0 0 3 5 4 5 岁 1 64 4 47 2 7 4 5 岁以上 44 2 59 5 7 从上表可看出，不同年龄对知识型员工的激励因素感受和被激励程度都有 显著影晌( s i g c o s ) 。随着年龄的增长，知识型员工对激励因素的实际感受以及 4 7 被激励程度都呈上升趋势，在3 5 4 5 岁之间其均值最大，达到顶峰，4 5 岁以 后，他们对于激励因素的实际感受和被激励程度又开始下降a 3 、学历与各激励因素及被激励程度的方差分析 从表5 1 9 可以看出，不同学历对知识型员工激励因素的感受以及被激励程 度都没有显著影响( s i g 0 5 ) 。相比之下，硕士及以上学历的知识型员工感受 到的各项激励因素和被激励程度最高，而专科学历的知识型员工对于各项激励 因素的感受以及被激励程度最低，但各类员工的相关得分都比较接近 表5 1 9 学历与各因素方差分析结果 因素名称样本数量均值 标准差f 值最著性s i g 专科以下 1 53 6 71 2 4 7 专科 5 63 4 68 7 8 工作激励因素 1 7 4 71 5 9 本科 8 43 5 27 0 4 硕士及以上 1 5 3 9 87 3 0 专科以下 1 53 6 29 9 4 专科 5 63 3 5 7 9 1 外部激励因素 1 5 6 12 0 1 本科 8 43 4 3 7 3 4 硕士及以上 】53 7 95 7 4 专科以下 1 54 0 09 3 8 专科 5 63 7 87 8 0 周边激励因素 2 6 0 60 5 4 本科 8 43 7 26 3 7 硕士及以上 1 54 2 45 7 1 专科以下 1 53 6 7 1 3 9 7 专科5 6 3 3 28 9 7 被激励程度 1 3 2 12 6 9 本科8 4 3 4 58 2 7 硕士及以上 1 53 8 01 0 8 2 4 、工作年限与各激励因素及被激励程度的方差分析 表5 2 0 工作年限与各因素方差分析结果 因素名称样本数量均值标准整f 值显著性s i g 1 年以下2 5 3 5 35 2 1 1 3 年6 23 3 48 6 1 工作激励因素3 5 年3 53 8 58 7 9 2 8 6 30 2 5 5 1 0 年3 33 5 18 3 6 1 0 年以上1 53 8 77 7 7 1 年以下 2 53 5 36 4 6 l 3 年 6 23 2 27 4 8 外部激励因素3 5 年3 53 6 67 8 1 2 9 7 30 2 1 5 1 0 年3 33 4 87 9 6 1 0 年以上1 53 7 87 7 5 1 年以下 2 53 ，8 45 9 7 1 3 年6 23 6 7 7 2 2 周边激励因素3 5 年3 54 0 9 7 3 22 4 2 60 5 0 5 1 0 年 3 33 7 88 0 5 1 0 年以上 1 54 0 95 2 3 1 年以下 2 53 4 01 0 4 1 1 3 年6 23 3 58 3 2 被激励程度3 5 年 3 53 6 39 7 3 1 7 2 3 1 4 7 5 1 0 年3 33 3 0 9 8 4 1 0 年以上 1 53 9 38 8 4 从表5 2 0 可看出，不同工龄对知识型员工各激励因素的感受都有照著影响 ( s i g 0 5 ) 。数据显 示，工作年限5 l o 年的知识型员工的被激励程度最低，而工作年限在1 0 年以 上的知识型员工的被激励程度最高。 5 、年薪水平与各激励因素及被激励程度的方差分析 表5 2 1 学历与各因素方差分析结果 因素名称样本数量均僮标准整f 佳显薯性s i g 3 万以下 6 53 1 46 8 7 3 5 万 6 13 6 18 2 6 工作激励因素 1 5 5 8 70 0 0 5 1 0 万 3 94 0 27 0 7 1 0 万以上 54 6 34 1 4 3 万以下 6 53 0 57 3 7 3 5 万 6 13 5 77 0 3 外部激励因素 1 4 0 4 30 0 0 5 1 0 万 3 93 8 26 2 0 1 0 万以上 54 3 45 0 1 3 万以下 6 53 5 45 9 5 3 5 万 6 13 9 37 8 5 周边激励因素8 8 1 20 0 0 5 1 0 万 3 94 i o6 5 0 1 0 万以上 54 6 02 8 3 3 万以下 6 53 0 58 3 7 3 5 万 6 13 5 28 8 7 被激励程度1 0 7 8 10 0 0 5 l o 万 3 93 9 29 0 0 1 0 万以上 54 4 05 4 8 浙江人学坝l 学位论文 高科技企业知识型员工激励因素研究 从上表可看出，不同年薪水平的知识型员工的各激励因素感受和被激励程 度都有显著影响( s l g 0 5 ) 。随着年薪水平的增长，知识型员工对激励因素的 实际感受以及被激励程度都呈上升趋势，年薪水平在3 万以下的知识型员工对 激励因素的感受和被激励程度最低，年薪水平在1 0 万以上的知识型员工对激励 因素和被激励程度最高。 6 、工作性质与各激励因素及被激励程度的方差分析 从表5 2 2 可看出，不同工作性质的知识型员工对各激励因素和被激励程度 都有显著影响( s i g o s ) 。从事技术工作的知识型员工对激励因素的感受和被激 励程度要明显高于从事管理工作的知识型员工。 表5 2 2 性别与各因素方差分析结果 因素名称样本数量均值标准差f 值曩著性s i g 管理工作 6 43 9 47 7 8 工作激励因素 2 5 1 9 40 0 0 技术工作 1 0 63 3 27 7 5 管理工作 6 43 8 06 3 1 外部激励因素 2 3 6 8 60 0 0 技术工作 1 0 63 2 47 7 4 管理工作 6 44 1 27 0 9 周边激励因素1 6 9 8 70 0 0 技术工作 1 0 63 6 76 7 8 管理工作 6 43 8 18 1 4 被激励程度1 5 9 8 40 0 0 技术工作 1 0 63 2 59 4 4 5 4 6 交互作用分析 交互作用分析是为了检验缓冲变量是否起到了作用。本部分采用g e n e r a l l i n e a rm o d e l 进行分析。 根据上面方差分析的结果，我们选取知识型员工对激励因素和被激励程度 有显著性影响而且具有普遍现实意义的年龄和工作性质作为缓冲变量，研究它 们之间的交互作用关系。 1 、年龄与工作性质的交互作用对工作激励因素感受的影响 从表5 2 3 中我们可以看到，当年龄和年薪共同作用时，年龄对工作激励感 受有显著性差异( s i g 0 5 ) ，年龄和岗位没有发生显著的交互作用。 从图5 2 中我们可以得到，对于不同岗位的知识型员工来说，随着年龄增 加他们对于工作激励因素的感受程度有着相似的变化规律：在点1 的时候( 2 5 岁以下) ，工作激励的感受程度最低，随着年龄增加感受程度逐步加强，当达到 点3 ( 即3 5 4 5 岁时) ，工作激励的感受程度达到最大，之后再随着年龄的增 大他们对工作激励的感受程度随之降低。 浙江人学顶l ：学位论文高科技企业知识型员工激励因素研究 表5 2 3 年龄与i 作性质交互作用对上作激励因素影响的显著性检验 差异来源平方和自由度d f均方 f 值显著性s i g 年龄 1 1 8 5 533 9 5 27 2 8 10 0 0 工作性质 1 1 0 2l1 1 0 22 0 3 0 1 5 6 年龄+ 工作性质 1 4 6 734 8 99 0 14 4 2 确定系数r 2 = 2 4 5 ( 调整确定系数r k = 2 1 2 ) 工作激励因素的估计边际均值 图5 2 年龄与工作性质交互作用对工作激励的影响 年龄与工作性质的交互作用对外部激励因素感受的影响 表5 2 4 年龄与：亡作性质交互作用对外部激励因素影响的显著性检验 差异来源平方和自由度d f均方f 佳 昱蓍性s i g 年龄6 3 2 432 1 0 84 2 3 50 0 7 工作性质 8 2 l18 2 1 1 6 5 02 0 1 年龄工作性质 6 6 532 2 24 4 57 2 l 确定系数r 2 = 1 9 6 ( 调整确定系数r 2 | d j = 1 6 2 ) 外部激励因素的估计边际均值 图5 3 年龄与 ：作性质交互作用对外部激励的影响 浙江人学硕j j 学位论文岛科技企业知识型员工激励因素研究 从表5 2 4 中我们可以看到，当年龄和年薪共同作用时，年龄对外部激励因 素的感受程度有显著性差异( s i g 0 5 ) ，年龄和岗位没有发生 显著的交互作用。 从图5 3 中我们可以得到，对于不同岗位的知识型员工来说，年龄对他们 对于外部激励因素的感受程度有着相似的影响规律：在点1 时候感受程度最低， 然后随着年龄逐步增大，当达到点3 ( 即3 5 4 5 岁时) ，外部激励的感受程度 达到最大，然后随着年龄的增大他们对外部激励的感受程度随之降低。 3 、年龄与工作性质的交互作用对周边激励因素感受的影晌 表5 2 5 年龄与工作性质交互作用对周边激励因素影响的显著性检验 差异来源平方和自由度d f均方f 值显著性s i g 年龄 4 1 0 231 3 6 72 9 8 20 3 3 工作性质 1 1 6 911 1 6 92 5 4 91 1 2 年龄+ 工作性质 3 2 031 0 72 3 38 7 3 确定系数r 2 = 1 5 6 ( 调整确定系数r 2 , 4 i = 1 2 0 ) 周边激励的估计边际均值 图5 4 年龄与工作性质交互作用对周边激励的影响 从表5 2 5 中我们可以看到，当年龄和年薪共同作用时，年龄对周边激励因 素的感受程度有显著性差异( s i g 0 5 ) ，年龄和岗位没有发生 显著的交互作用。 从图5 4 中我们可以得到，对于不同岗位的知识型员工来说，随着年龄的 增加他们对于周边激励因素的感受程度都逐步增大。其中，对于从事技术工作 的知识型员工而言，当达到点3 ( 即3 5 4 5 岁时) ，周边激励的感受程度达到 浙江人学硕j ：学位论文高科技企业知识型员丁激励因素研究 最大，然后随着年龄的增大他们对周边激励的感受程度随之降低。 4 、年龄与工作性质的交互作用对被激励程度的影响 表5 2 6 年龄与 ：作性质交互作用对被激励程度影响的显著性检验 差异来源平方和自由度d f均方f 值显著性8 i g 年龄 1 4 3 9 334 7 9 86 4 6 80 0 0 工作性质 8 0 118 0 l1 0 8 03 0 0 年龄+ 工作性质 8 1 432 7 13 6 67 7 8 确定系数r 2 = 1 8 9 ( 调整确定系数r 2 删= 1 5 4 ) 激励程度的估计边际均值 图5 ，5 年龄与工作性质交互作用对被激励程度的影响 从表5 2 6 中我们可以看到，当年龄和年薪共同作用时，年龄对知识型员工 的被激励程度有显著性差异( s i g 0 5 ) ，年龄和岗位没有发生显著交互作 用。 从图5 5 中我们可以得到，对于不同岗位的知识型员工来说，随着年龄的 增加他们的被激励程度都逐步增大。其中，对于从事技术工作的知识型员工而 言，当达到点3 ( 即3 5 4 5 岁时) ，他们的被激励程度达到最大，然后随着年 龄的增大他们的被激励程度随之降低。 浙江人学硕i ? 学位论文 高科技企业知识型员工激励因素研究 6 结论和展望 本研究通过理论和问卷研究来论证各项激励因素对于知识型员工被激励程 度之间的关系。在结论和展望部分，我们将结合研究的一些背景条件和研究对 象的具体情况对前文得到的研究结果做出更为深入细致的分析，在此基础上形 成本研究的结论，并对文章下一步的研究进行展望。 6 1 研究结果讨论 6 1 1 知识型员工最重要激励因素的讨论 本研究一开始，就调查了高科技企业中知识型员工认为最重要的激励因素 以及他们认为各项激励因素的重要程度。针对这一问题，不少学者做过相关的 研究。美国学者玛汉坦姆仆( 1 9 8 9 ) 对美国知识型员工研究得出的主要激励 因素为：个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 、金 钱财富( 7 0 7 ) 。而国内学者张望军、彭剑锋等( 2 0 0 1 ) 对高技术企业研究得 到我国高技术企业知识型员工激励因素为：工资报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、个人成 长与发展( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 4 ) 、公司的前途( 7 9 7 ) 、有保 障而稳定的工作( 6 5 2 ) 等。 图6 1 知识型员工主要激励因素 本研究得出的高技术企业知识型员工的重要激励因素为： 夺薪酬福利( 2 7 6 ) ： 夺能力发挥( 2 0 5 ) ： 夺公司前景( 1 2 a s ) ： 夺工作保障( 1 1 2 ) 夺领导素质( 7 6 ) 。 浙江人学硕 学位论文 高科技企业知识型员工激励因素研究 这一结果与彭剑锋等人的研究结论比较一致，而与玛汉坦姆仆的研究结 论存在较大的差异，这既明我国高技术企业的知识型员工与美国的知识型员工 在激励需求方面存在着不同。 国外的研究中，知识型员工对于薪酬福利的需求不高，这是因为国外的知 识型员工往往拥有远高于平均水平的薪资收入，他们已经能够比较好的满足自 己的日常生活需要，甚至能满足更高的物资需要。因此，对于他们而言，金钱 财富作为一种激励因素的边际效益已经退居次要地位，他们更追求个人的成长 和工作中的成就。而我国的知识型员工，在收入方面并没有与其他员工拉开距 离，他们的物资财富需要还远没有得到满足。所以，我国的知识型员工往往把 薪酬福利看作是最为重要的激励因素。 无论是国外的知识型员工激励研究还是国内的相关研究( 包括本次研究) ， 都显示出知识型员工都把工作成就和个人发展摆在十分重要的位置。这与知识 型员工的自身特点有关，他们普遍具有较高的学历和较强的能力素质，而且具 有强烈的成就动机。与其他类型员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们 不断发展的、有挑战性的工作，他们对于知识、个体和事业的成长有着持续不 断的追求。( 玛汉坦姆仆，1 9 8 9 ) 。因此，对于不断学习和提高，不断获得知 识上、能力上和事业上的成就他们是十分重视的。 另外，本文的研究和彭剑锋的研究中显示我国高技术企业的知识型员工把 公司前途、领导素质和工作保障这些外部因素作为十分重要的激励因素。这是 与高技术企业的本身特点相关的。高技术企业面临激烈的市场竞争和快速的技 术变化，公司的发展具有较大的不确定性，从而使得知识型员工对于工作保障 性要求有所提高。知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看 重公司的发展前景，这说明公司的发展和知识型员工的个人能力是休戚相关的 ( 张望军、彭剑锋，2 0 0 1 ) 。而拥有好的领导人，往往对公司具有至关熏要的影 响。所以，知识型员工十分关注这三个方面的外部因素，将此也列为重要的激 励因素。 6 1 2 知识型员工与非知识型员工重要激励因素的比较分析 本研究中我们针对高技术企业的非知识型员工( 包括文秘、销售、后勤等 相关人员) 进行了调查分析，也得出了对于他们来说最重要的激励因素以及他 们认为各项激励因素的重要程度得分。非知识型员工最重要的激励因素分别为： 夺薪酬福利( 3 5 6 ) ： 夺培训学习( 2 0 嘣) ： 夺公司前景( 1 1 1 ) ： 夺领导素质( 8 9 ) ： 夺管理制度( 8 9 ) 。 我们把知识型员工和非知识型员工的激励因素需求进行对比，我们可以进 浙江人学硕 学位论文 高科技企业知识型员工激励因素研究 一步的发现知识型员工激励因素需求的特点。 圈6 2 知识型员工和非知识型员工的激励因素比较 我们发现无论是知识型员工还是非知识型员工，都把薪酬福利( 知识型员 工2 7 6 ，非知识型员工3 5 6 ) 、公司前景( 知识型员工1 2 9 ，非知识型员 工1 1 1 ) 和领导素质( 知识型员m7 6 ，非知识型员工8 9 ) 列为最重要 的激励因素。关于这一点我们在前面对中国高科技企业的知识型员工激励因素 的分析中已经做出了解释。对于前一个因素，主要是由于中国高科技企业的员 工目前薪资水平都不高，无论是知识型员工还是非知识型员工，他们都感觉到 自己的基本物资需求不能得到充分的满足( 在我们的调查研究中，大部分被调 查者的年薪水平都在1 0 万元以下，约8 0 的被试者的年薪甚至在5 万元以下) 。 根据马斯洛的需要层次理论，人们的需要是分为多个层次的，只有较低层次的 需求得到了满足，人们才会去充分追求较高层次的需求。所以对于知识型员工 和非知识型员工，薪酬福利都被列为最重要的激励因素。而对于后两者，由于 本文的研究对针对高技术企业，无论是知识型员工还是非知识型员工，在高技 术企业这个竞争激烈变化迅速的大环境中，公司前景和领导素质的不同对于他 们的成就和成长都将起到十分重要的影响。因此，这两个因素都被他们列为十 分重要的激励因素。 对于能力发挥( 知识型员工2 0 5 ，非知识型员工o ) 和工作保障( 知识 型员工1 1 2 ，非知识型员t6 6 ) 这两项激励因素，知识型员工认为它们的 重要程度要远高于非知识型员工。对于前者而言，这是因为知识型员工本身的 特点而引起的。我们在前面的文献综述中了解到，知识型员工具有很强的成就 欲望与专业兴趣。与一般员工相比，知识型员工更介意自身价值的实现，并强 烈期望得到社会的认可( 弗朗西斯赫瑞比，1 9 9 9 ) 。因此，我们看到，知识型 浙江人学坝l 学位论立高科技企业知识型员t 激励凶素研究 员工对于能力发挥的重视仅次于薪酬福利。美国学者玛汉坦姆仆和我国学者 彭剑锋在他们的研究中也得出的相似的结论。在他们各自的研究中，知识型员 工对于工作挑战性、个人成长和业务成就都表现出很高的追求。这些，都充分 说明了知识型员工的高成就动机的特点。而对于工作保障而言，这主要与高技 术企业的行业特点有关。在前面的知识型员工激励因素分析中我们已经提到了， 高技术企业面临激烈的市场竞争和快速的技术变化，公司的发展具有较大的不 确定性，具有很强的不稳定性。尤其是近段时间以i t 行业为代表的高技术企业 开始面临不景气，不少公司采取裁员来应对这种局面，因此高技术企业中的知 识型员工面临很大的失业压力。而对于高技术企业而言，由于前几年的发展和 扩张主要集中在技术人员和管理人员等知识型员工的增长，因此公司裁员对他 们的影响更大。所以，知识型员工对工作保障的重视程度要高于非知识型员工。 同时值得注意的是，在本研究中发现非知识型员工对于培训学习( 知识型 员工5 3 ，非知识型员工2 0 0 ) 的重视程度要远高于知识型员工。在高科技 企业，员工的平均素质比较高，对于知识的重视和要求很高。因此对于高科技 企业的非知识型员工而言，有比较强烈的危机意识和压力感。他们自身有比较 强烈的愿望通过企业组织的相关培训和自我学习，来提高自己的知识水平和专 业素质，从而不断适应企业的需求和工作的需要。因此，高科技企业的非知识 型员工把培训学习当作十分重要的激励因素，认为其重要程度仅次于薪酬福利。 另一方面，这也体现目前知识经济社会发展的一个重要趋势，知识型员工的比 例在不断提高，原来从事各项非知识型员工的普通员工通过企业组织的系统的 学习培训和自我学习，不断提高个人的知识和能力，从而逐步转变为掌握并运 用知识进行创造性劳动来刨造财富的知识型员工。 6 1 3 知识型员工激励因素的结构化分类( 因素分析) 在本研究中的文献综述部分可以看到，专家学者提出的而且被实践证明的 知识型员工的激励因素很多。尽管本研究在访谈的基础上，结合文献查阅，提 炼出了2 0 个具有普遍意义的激励因素。但针对这么多各自独立的激励因素，缺 乏系统性和结构性，一一对其进行分析，会给研究带来很多麻烦，而且的出来 的结果也会显得推广性不够。 因此，本研究首先在模型假设中对于这2 0 个激励因素进行结构化分类。然 后，根据知识型员工对各项激励因素的实际感受程度的数据进行因素分析，对 假设提出的分类方式进行了修正，根据数据的相关性特征把2 0 个激励因素收缩 到3 个因子： 夺工作激励因素( 8 个) ：工作挑战、工作成就、能力发挥、工作认可、 工作责任、工作自主、职位晋升和参与管理； 夺外部激励因素( 7 个) ：管理制度、公司前景、培训学习、领导素质、 浙江人学硕 ：学位论文 高科技企业知识型员工激励因素研究 工作条件、薪酬福利和工作保障； 夺周边激励因素( 5 个) ：工作胜任、人际关系、团队合作、工作兴趣和 个人生活。 本研究得到的三个因子中的工作激励因素和外部激励因素，与赫兹伯格提 出的双因素理论有很高的一致性。在后来的研究中，很多学者提到双因素理论 没有考虑到员工个性特征与人际关系对其激励状态和工作满意感的影响。而本 研究中的第三个因子周边激励因素是对知识型员工个人生活方式与工作关系相 关的激励内容，正好弥补了这一不足。 我们把因子分析得到的三个因素与知识型员工的被激励状态( 效标) 进行 相关分析，发现这三个因素与知识型员工的被激励状态都在0 o t 水平上呈显著 f 相关。这说明这三个因素与知识型员工的被激励程度都有明显的相关关系。 6 1 4 感受到的激励因素与知识型员工被激励程度之间的关系 为了进一步了解激励因素与知识型员工被激励程度之间的因果关系，也就 说到底哪些激励因素对于知识型员工的被激励程度有显著的影响，我们对激励 因素和被激励状态进行了回归分析。 我们首先对分类激励因素与知识型员工的被激励程度进行了回归分析。我 们发现，工作激励因素和外部激励因素都进入了知识型员工被激励程度回归方 程，而周边激励因素则没有进入方程。这说明知识型员工感受到的工作激励因 素和外部激励因素高低对于其被激励状态有显著的影响，而周边激励因素的影 响较小。根据进入回归方程的先后顺序，我们能够知道工作激励因素的偏回归 变差要大于外部激励因素，也就说工作激励因素对于知识型员工的被激励程度 的影响最大。 我们得到的分类激励因素对知识型员工被激励程度的标准回归方程为： 呤被激励程度= 0 4 5 4 * 工作激励因素+ 0 3 9 0 * 外部激励因素。 从这一结论中我们可以得到对于我国高科技企业的管理实践的启示：从大 的方面来说，企业应当注重提供与工作本身有关以及与工作外部条件有关的激 励措施，满足知识型员工这两个方面的需要能够更好地起到理想的激励效果。 因此，企业应该注重工作设计的科学化、管理制度的合理化、薪酬福利的竞争 性、职位晋升的规范化等等，有效地针对知识型员工工作激励需要和外部激励 需要开展激励措施，从而实现员工激励效果的最大化。 我们进一步对具体的激励因素指标与知识型员工被激励程度进行回归分 析，我们发现职位晋升、工作挑战、领导素质和工作保障这四个因素进入了回 归方程，这说明这四个因素的感受程度高低对于知识型员工的被激励状态有显 著影响。进而我们可以得知，这四个因素中对于被激励状态的贡献大小依次为： 职位晋升、工作挑战、领导素质、工作保障。 浙江人学硕。i 学位论文 高科技企业知识型员工激励冈豢研究 我们得到的具体激励因素对知识型员工被激励程度的标准回归方程为： 夺被激励程度= o 2 4 7 * 职位晋升+ 0 2 8 3 , 1 , _ t _ 作挑战+ o 2 7 6 * 领导素质 + 1 7 8 幸工作保障。 从这个知识型员工被激励程度的回归方程我们可以看到，对于知识型员工 的实际激励效果产生明显作用的具体激励因素为职位晋升、工作挑战、领导素 质和工作保障。关于工作挑战、领导组织和工作保障的重要性，我们前文在知 识型员工的重要激励因素分析中已经了具体的解释。同时我们注意到，对于知 识型员工的激励实际效果，职位晋升的贡献是最大的( 这项因素最先进入回归 方程) 。这一定程度说明了我国高技术企业激励方式的单一性。目前，对于我国 的高技术企业而言，职位晋升是最为主要的激励方式，而且其他各项激励措施 实际上都与职位的晋升有紧密的联系。职位得到了晋升，薪酬福利、能力发挥、 工作认可、工作责任、工作成就、参与管理等等多个方面的激励因素其实就都 能够得到进一步的满足。这样，知识型员工