（基础心理学专业论文）大学生求职面试印象管理策略问卷的编制与实测.pdf

摘要 曼曼曼曼曼皇曼曼鼍曼曼曼曼曼曼曼曼舅曼曼曼舅曼曼i i ； i 舅曼曼鼍 大学生求职面试 印象管理策略问卷编制与实测 基础心理学专业硕士研究生苏彦丽 指导教师张进辅教授 摘要 印象管理，指一个人通过一定的方式影响别人形成对自己印象的过程，是社会互动的本 质成分。印象管理会出现在许多社会场合，在求职面试情境中更是一种普遍行为，其目的在 于获得面试考官的良好评价。当代社会，就业竞争越发激烈，就业压力越来越大，大学生在 求职面试中会采取哪些行为来传递自己的形象，吸引面试考官的注意，赢得面试考官的青睐 从而顺利地闯过职场第一关成为社会关注的热点问题。本文从较微观和具体的层面印象 管理策略的角度出发，对大学生求职面试印象管理进行研究，主要研究目的是编制出符合我 国大学生实际情况的求职面试印象管理策略问卷并进行实际测量，了解大学生求职面试印象 管理策略的特点，并考察自我价值感与印象管理策略的关系。 在文献综述，开放式问卷调查，大学生访谈以及与专家探讨的基础上，本研究提出了大 学生求职面试印象管理策略的构想模型，编制了大学生求职面试印象管理策略的初试问卷， 采用该问卷调查2 6 8 名大四年级学生。将所得数据进行探索性因素分析，结合分析结果对构 想模型进行适当调整，最终得到由3 2 个项目组成的大学生求职面试印象管理策略正式问卷， 用于调查8 5 6 名大学生，运用结构方程模型对大学生求职面试印象管理策略的理论构想进行 验证，考察大学生求职面试中采用的印象管理策略在专业，性别等变量上的一些特点，并探 讨印象管理策略与自我价值感的关系，最后根据本研究的结果对大学生提出了一些建议。 在本研究的条件下，我们得到如下结论： ( 1 ) 大学生求职面试印象管理策略包括六个维度：自我宣传，正视失败，逢迎讨好，妥协 意向，回避，合理化理由。 ( 2 ) 大学生求职面试印象管理策略问卷具有良好的信度、效度，可以作为考察大学生求职 面试印象管理策略问卷的适宜工具。 ( 3 ) 年级、专业、性别在求职面试印象管理策略各维度上有不同的差异性表现。在“自我 宣传”维度上，性别主效应显著；在“自我宣传”、“正视失败”、“逢迎讨好”维度上， 存在年级和专业的交互作用。大学生求职面试的次数与采用的印象管理策略之间具有一定关 i 两南大学硕七学何论文 系。整体上，随面试次数的增加，“自我宣传”、“正视失败”等维度的得分呈增加趋势。 ( 4 ) 自我价值感对印象管理策略的“自我宣传”、“正视失败”、“逢迎讨好”三个维度 具有正向预测作用。 关键词：大学生求职面试印象管理问卷编制自我价值感 i i a b s t r a c t _i i p r e l i m i n a r ys t u d y o nt h eu n d e r g r a d u a t e s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t t a c t i c si ne m p l o y m e n ti n t e r v i e w ： q u e s t i o n n a i r ea n da c t u a l i t y m a j o r ：b a s i cp s y c h o l o g y t u t o r ：p r o f z h a n gj i n f u s p e c i a l t y ：p e r s o n a l i t yp s y c h o l o g y a u t h o r ：s uy a n l i a bs t r a c t i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tr e f e r st ot h e t h ei m p r e s s i o n so t h e r sf o r mo ft h e m i ti s p r o c e s st h r o u g hw h i c hp e o p l et r yt oc o n t r o l t h ee s s e n c eo fs o c i a li n t e r a c t i o n i m p r e s s i o n m a n a g e m e n ti su s u a l l yu s e di nm a n ys o c i a la c t i v i t i e sa n di s t h em o s tw i d e l ye x i s t e d p h e n o m e n ai na c t u a lj o bi n t e r v i e wi no r d e r t oe l i c i tp o s i t i v ei n t e r v i e w e re v a l u a t i o n s i n o b rs o c i e t y , t h ee m p l o y m e n tc o m p e t i t i o ni se v e nm o r ei n t e n s e ，t h ee m p l o y m e n tp r e s s u r e i si n c r e a s i n g l yb i g g e r i th a sb e e naf o c u sp r o b l e mt h a tw h i c ht a c t i c su n d e r g r a d u a t e s w o u l da d o p ti ne m p l o y m e n ti n t e r v i e wt oa t t r a c tt h ei n t e r v i e w e ra n dp a s so v e rt h ef i r s t o b 咖c t i o no ft h e i rc a r e e rl i f e t h ep a p e r s t u d i e dt h eu n d e r g r a d u a t e s i m p r e s s i o n m a n a g e m e n tt a c t i c s i ne m p l o y m e n ti n t e r v i e wf r o mt h em i c r o c o s m i ca n dc o n c r e t e p e r s p e c t i v e t h ep u r p o s ew a st od e v e l o pu n d e r g r a d u a t e s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t t a c t i c s i n e m p l o y m e n t i n t e r v i e w q u e s t i o n n a i r e ， f r e do u t c h a r a c t e r i s t i c so f u n d e r g r a d u a t e s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t i ne m p l o y m e n ti n t e r v i e wa n dr e l a t i o n s b e t w e e ns e l f - w o r t ha n dt h e s et a c t i c s b a s e do ns u m m a r i z i n gt h ed o c u m e n t s ，t h ei n v e s t i g a t i o n o fo p e n - e n d e d q u e s t i o i m a i r e ，v i s i t i n gt h eu n d e r g r a d u a t e sa n dd i s c u s s i n gw i t hp s y c h o l o g i c a le x p e r t s ， 廿：i et h e o r e t i c a lh y p o t h e s i sw a sc o n s t r u c t e d w ec o m p i l e dt h ei n f o r m a lq u e s t i o n n a i r e ， w h i c hw a su s e dt oi n v e s t i g a t e2 6 8c o l l e g es t u d e n t sf r o m3u n i v e r s i t i e s b y t h e e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i so ft h ei n f o r m a lq u e s t i o n n a i r e ，w ed e v e l o p e dt h e f o r m a l q u e s t i o 姗【a i r em a d eu p o f3 2i t e m sa n dv e r i f y i t s r e l i a b i l i t y a n dv a l i d i t y t h e q u e s t i o n n a i r ew a su s e dt oi n v e s t i g a t e8 5 6u n d e r g r a d u a t e st of i n do u ts o m ec h a r a c t e r so f t 1 1 e ma 1 1 dw et e s tt h es t r u c t u r eo ft h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c sb ys t r u c t u r e e q u a t i o nm o d e l o nt h ec o n d i t i o no fo u rs t u d y , w eg o tt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ： 1 u n d e r g r a d u a t e s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c s i ne m p l o y m e n ti n t e r v i e w h t i 再雨大学硕十学位论文 q u e s t i o n n a i r eh a ds i xd i m e n s i o n s ，i e s e l f - p r o m o t i o n , e n v i s a g i n gf a i l u r e ，i n g r a t i a t i o n , c o m p r o m i s e ，a v o i d i n ga n de x c u s i n g 2 t h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c si ne m p l o y m e n ti n t e r v i e wq u e s t i o n n a i r eh a d s i g n i f i c a n tr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y , a n dc o u l db eu s e do fat o o lo fs u r v e y 3 n l el o g i c a lv a r i a b l e s ，s u c ha sg e n d e r , s p e c i a l t ya n dm a j o rh a dd i f f e r e n te f f e c to n e a c hd i m e n s i o no ft h e q u e s t i o n n a i r e g e n d e r h a dd i s t i n c tm a i ne f f e c t o n s e l f - p r o m o t i o n , i n t e r a c t i o n so fd i f f e r e n tm a j o ro rg r a d eh a ds i g n i f i c a n td i f f e r e n to n s e l f - p r o m o t i o n ，e n v i s a g i n g f a i l u r ea n di n g r a t i a t i o n t h e r ee x i s t e ds o m er e l a t i o n s b e t w e e nt h en u m b e r so fu n d e r g r a d u a t e st a k i n gp a r ti nj o bi n t e r v i e wa n dt h et a c t i c st h e y a d o p t e d 4 n ev a r i a b l es e l f - w o r t hc o u l df o r e c a s tt h r e ed i m e n s i o n so ft h e i m p r e s s i o n m a n a g e m e n tt a c t i c si ne m p l o y m e n ti n t e r v i e wq u e s t i o n n a i r e ，w h i c hw e r es e l f - p r o m o t i o n ， e n v i s a g i n gf a i l u r ea n di n g r a t i a t i o n k e yw o r d s ：u n d e r g r a d u a t e s ，e m p l o y m e n ti n t e r v i e w , i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ，t h e d e v e l o p m e n to fq u e s t i o n n a i r e ，s e l f - w o r t h i v 独创性声明 学位论文题目：叁鲎垒垄墼! 望邀婴整堡里垒：堑喳豳叁 亟盅剑墨袅迫! l 本人提交的掣位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加 了特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同 仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者：荔，秀冈喝 签字日期： 渺7 年4 月如日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：彩秀确 导师签名：础叱锄 l 签字日期： 洲j 年争月和日签字日期：山功9 年华月劫日 1 文献综述 大学生求职面试 印象管理策略问卷的编制与实测 社会是个大舞台，而人是这个舞台的主角，每天我们都和其他人直接或间接地交往着， 通过各种各样的方式促使交往双方相互了解，彼此接纳。在交往过程中，人们并不是被动的 对外界环境作出反应，而往往是根据情境，交往对象的特点有意无意地选择恰当的言辞、表 情或动作，从而控制他人对自己形成某种印象。在交往中，为给他人留下好的印象，人们努 力展现自己优秀、有魅力的一面，希望能够赢得他人的喜欢、认可与尊重，同时尽量掩盖自 己不足的一面，而别人也以同样的方式和我们交往，以此建立趋于和谐的联系。其实，人们 的这些诸多行为表现都源于一种称之为“印象管理”的努力。印象管理是人际互动中的普遍 现象，它是在真实或想象的社会互动中，人们有意或无意地对自己行为的控制，目的是为了 给他人留下好的印象，也是个体通过控制自己的行为来操纵别人对自己内在归因的心理过程。 恰当的印象管理是人际交往的润滑剂，使人与人的交往顺畅地继续下去，同时也是个人 适应性的量尺。恰当的印象管理为人们提供了社会表现的礼仪样式和规则，是保护面子的策 略。它不仅是必然的，而且是被期望的文化与社会现象n 1 。因此，恰当的印象管理不是虚伪， 而是人类文明的标志、个人修养的量尺曙1 。 ， 当今社会，竞争激烈，就业压力日益加大，大学生如何选择自己人生中的第一份工作， 如何在职场得心应手，大学生在求职面试中采取一些什么策略来传递自己的形象，吸引考官 的注意，来赢得面试考官的青睐从而顺利地闯过职场第一关成为社会关注的热点问题。本文 将以职场上最活跃最庞大的群体大学生为对象，探讨当今大学生在求职面试中采取的印 象管理策略，并通过实证研究发现当代大学生求职面试印象管理策略的一些特点，探讨自我 价值感因素与印象管理策略的关系，从而为大学生的求职面试做一些指导和提供一些意见。 1 文献综述 1 1 印象管理的涵义 印象管理( i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t , i m ) 或叫印象整饰，指一个人通过一定的方式影响别 人形成对自己印象的过程( 心理学百科全书，1 9 9 5 ) 口1 。它是社会互动的本质成分。 在不同的时期，研究者从不同的角度对印象管理进行定义。表1 中对印象管理的概念进 行了总结。 两南大学硕十学位论文 表1 印象管理概念小结 印象管理的研究可追溯到m a c h i a v e l l i 的君主论：“一位君主如果能够征服并且保持那 个国家的话，他所采取的手段总是被人们认为是光荣的”h 1 。这一论断反映了“m a c h i a v e l l i 对如何控制人类行为的见解，对现代社会心理中有关印象管理的研究产生了重要影响。” 真正对印象管理研究产生划时代作用的研究者应该首推美国社会学家g o f f m a n ，他在日 常生活中的自我呈现( 1 9 5 9 ) 晦1 中提出“拟剧论”( d r a m a t u r g y ) ，他认为社会交往就像戏剧舞 台，每个人都在扮演某个角色，演出一定的节目。当个人在别人面前出现时，他总是企图控 制别人对自己的印象及交往的性质。社会赞许的需要以及控制交往结果的愿望促使人们进行 印象管理。在社会互动中，每个人都竭力维持一种与当前的社会情境相吻合的形象以确保他 人对其做出使之愉快的评价。如果能够成功地维持良好的形象，这个人就会受到周围人的赞 许，他就有“面子”，否则就“丢脸”。每个人都有一套保全面子或挽回脸面的策略，即面子 功夫( f a c ew o r k ) ，就是印象管理策略1 2 1 。 2 1 文献综述 曼皇曼曼曼鼍曼曼舅曼i ii i_一i m - - e bi m - - , i 曼皇曼寰曼曼皇曼皇笪曼曼皇皇皇曼曼曼曼 自g o 妇h a i l 开始对印象管理的开拓性工作以后，有关印象管理的研究得到了迅速发展， 而对印象管理的理解也随着发展而不同。 一些学者从情境入手，对印象管理进行定义。a l e x a n d e r ( 1 9 7 3 ) 提出情境同一性( s i t u a t d i d e n t i t y ) 理论，认为每个社会情境或人际背景都有一种合适的社会行为模式，这种行为模式 表达了一种特别适合该情境的同一性。人们在社会交往中力求创造最适合自己的情境同一性， 这就是印象管理。s c h l e n k e r 则将印象管理定义为一种人际技能哺1 ，指在真实或想象的社会互 动中，人们有意或无意控制自己的行为，目的是为了给别人留下好印象。a r k i n 认为，印象管 理是个人与他人在互动情境中计划、采纳和执行一些传送自我形象的过程和方式，个体进行 印象管理的主要价值是为了将其作为一种有效和可靠的个人品质指标【7 1 。 同样认为印象管理与维持身份形象有关的是b a u m e i s t e r ，他认为印象管理者利用行为去沟 通自己与他人的信息，意在建立、维持和精炼个体在他人心目中的形象嘈1 。t e t l o c k ( 1 9 8 5 ) 等 则认为印象管理是“人们使用造成受赞许的社会形象或社会认同的策略旧1 。”这些概念都反映 了印象管理与维持一种身份有关。 j o n e s ( 1 9 8 2 ) 等从动机的观点出发，把策略性的自我呈现即印象管理定义为：受到权利增 长动机影响的，设计去引发他人对行动者的特质进行归因的行为特点引。他认为，个体的印 象管理是为了控制别人对自己的印象，达到自己的权利目的而进行的掩饰性行为。 l e a r y 和k o w a l s k i ( 1 9 9 0 ) 在对以前的文献进行整理和研究的基础上，从不同的内部结构成 分上对印象管理进行定义u 。他们认为不同的印象管理定义都包含两个不同的成分：1 、个体 想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿，称之为印象动机；2 、个体根据自我概念、目 前拥有的或者渴望拥有的形象类型，对观众价值观进行推测，综合所处的环境，来决定给他 人产生什么样的印象，并如何产生这种印象，称之为印象建构。 除此之外，s c h l e n k e r 和w 萌g o l d ( 1 9 9 2 ) 从人际互动角度来定义印象管理u 引，他们认为印象 管理是在人际互动中对自己所处的情景进行定义，使他人能对自己有一个固定的期望，个人 再依此表现出与他人所期望相同的行为模式，以构成与他人人际互动的一个模式。 g i l m o r e ( 1 9 9 9 ) 等学者将印象管理定义为“在互动期间，个体有意或者无意地去影响他人对自 己的看法”n 副，他们把个体内心的心理企图层面导入印象管理的定义中，然后再根据与他人 互动的结果中作进一步的讨论。 s i l v e s t e r ( 2 0 0 2 ) 等学者对印象管理的定义采取了一种较为宽泛的观点，他认为无论个体是 有意或无意实行此行为，只要个体拥有企图去控制他人的想法时，皆可将之称为印象管理n 劓。 从以上各位研究者对印象管理概念的阐述，我们可以看出，印象管理是在人际互动中， 采取一定的方式去影响他人对自己产生某种特定印象的行为活动。可以是有意识、有目的的， 也会在不经意的情况下产生。它是社会互动的本质成分。 3 两南大学硕十学位论文 1 2 印象管理的结构 研究者从不同的角度探讨了印象管理的结构。 a r k i n ( 1 9 8 1 ) 从动机的角度出发，认为印象管理包括获得性印象管理( a c q u i s i t i v e s e l f - p r e s e n t a t i o n ) 和保护性印象管理( p r o t e c t i v es e l f - p r e s e n t a t i o n ) 1 ，前者是个体采用一种积极 主动的印象管理策略，努力获得来自他人的积极归因，使他人认为自己有合适的自我形象， 以此来维护自尊或达到被赞许、被认可的目的，获得性印象管理常被用于平常情境或有利情 境中，可以使他人对策略使用者积极看待。后者是个体采取一种消极被动的印象管理策略， 努力避免消极自我形象出现，避免受到指责的过程，是尽可能弱化自己的不足或避免让别人 消极看待自己的防卫性措施，一般用于对自己不利的情境，其动机旨在避免显著的社会赞许 的丢失或避免积累的社会不赞许的愿望。 k a c m a r ，d e l e r y 和f e r r i s ( 1 9 9 2 ) 等人则从注意力指向的角度将印象管理划分为聚焦自我型 印象管理( s e l f - f o c u s e di m ) 和聚焦他人型印象管理( o t h e r - f o c u s e di m ) n 引，聚焦自我型指在 人际互动中行动者将注意力目标集中在自己身上，而聚焦他人型则将目标指向印象管理的接 收者、评价者，如面试中的招聘者。 t e d e s c h i 和m e l b e r g ( 1 9 8 4 ) 提出二维印象管理框架n 刚( 图1 ) ，一个维度为“肯定一防卫” 维度，反映投入导向。另一个维度是“战术一策略”维度，反映时间导向。肯定的印象管理 是针对特定观众所建立的特定形象，它不单单就情境需求做出反应，较具有主动性：防卫性 的印象管理是针对情境需求做出回应，通常是个体遭遇困境时所采取的行动；战术性的印象 管理是个体心中已经有清楚的短期目标时才会从事的行动：策略性的印象管理则拥有建立个 体名声的功能，如竞争力、责任感、领导能力等，以让个体达成长期的目标。以上四种印象 管理交错之后，划分为四类，分别为防卫战术行为，防卫策略行为，肯定战术行为，肯定 策略行为。 箭之：积极主动 4 i 髀- 短期目标 肯定一战术肯定一策略 防卫一战术防卫策略 i 畴卫= 摧阉确螨b 图1t e d e s c h i 、m e i b e r g 二维印象管理框架 藕，瑚目标 1 文献综述 曼i i i m e _mi i i i l l e a r ) 和k o w a l s k i ( 1 9 9 0 ) 总结了前人的研究，提出了印象管理的两成分或两过程模型。， 他们认为印象管理包括印象动机和印象建构两个成分或过程( 见图2 ) 。印象动机反映的是个 体控制他人对自己形成的知觉和印象的愿望。印象建构是指人们如何“改变自己的行为以影 响他人对自己的印象”，是用来产生具体印象的策略。这两个成分各自受不同的因素影响。 印象管理的动机水平将取决于以下三方面的因素：( 1 ) 印象与个人目标的相关性。越是与个 人目标相关密切的印象，个体进行印象管理的动机就越强烈。( 2 ) 这些目标的价值。越是有 价值的目标，个体进行印象管理的动机就越强烈。例如，提升对个体来说，是非常有价值的 目标，而上级和同事对自己工作能力与工作方式的印象，直接影响个体的提升，因此，个体 会非常在意使上级和同事形成有关自己工作能力与工作方式的好印象。( 3 ) 一个人期望留给 他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异。这种差异越大，个体的印象管理 的动机就越强。例如，某人希望上级赏识自己的能力，下级认可自己的工作方式，当认为上 级过去已形成有关自己能力的不良印象，或者下级已形成有关自己工作方式的不良印象时， 个体要改变这种印象，对自我印象进行管理的愿望就会更强烈。 而印象建构则受个体的自我概念、目标的价值、角色限制、受赞许的和不受赞许的身份形 象、个体目前的或潜在的社会形象等因素的影响。这一模型提供了有关印象管理的综合理解， 并且为后来学者对印象管理的研究提供了理论框架。 图2 印象管理的两成分或两过程模型 1 3 印象管理策略 印象管理有很多的方式，自我陈述( s e l f - n a r r a t i v e ) 是研究得比较多的一种，自我陈述即 向别人陈述有关自己的事情，比如在求职面试时，个体会把自己的事情或多或少地向面试官 做一个描述，以此来获得别人对自己的积极的印象。除了以言语的方式呈现自己之外，个体 还会用很多间接的方式来进行印象管理，如通过控制与我们相关联的人和事情来影响他人对 我们的看法，这是一种关系原则，另外还可以通过肢体动作，面部表情等方式来进行印象管 5 两南大学硕十学位论文 理。表3 总结了人们常用的一些印象管理策略以及各自的内涵。 表3 常见的印象管理策略及涵义 策略 涵义 强化他人o t h e re n h a n c e m e n t ：对他人施予有利的、赞许的、良好的评价。 逢迎讨好 观点赞同o p i n i o nc o n f o r m i t y - 表现自己和目标观众有许多共同点。 i n 伊a t i a t i o n 略施小惠r e n d e r i n gf a v o r ：给予目标观众一定的好处和利益。 自我推销 s e l f - p r o m o t i o n 模范 e x e m p l i f i c a t i o n 哀求( 示弱) s u p p l i c a t i o n 威吓 i m i m i d a t i o n 合理化理由 ( 借口，辩解) 事先声明 a n t i c i p a t o r ye x c u s e s 自我设障 s e l f - h a n d i c a p p i n g 道歉 通过积极的自我陈述，让对方了解自己具备所期望的品质。 扮演正直的或有操守等行为的典范或范例，通常可以得到立即的效果。 使目标观众认为自己很无助，需要依赖他人。 使目标观众认为自己很有权势，有影响力。 通过语言对消极性事件进行修复性阐述，“用于解释不利行为和弥补行为与期望之 间的差距”。 在危机情境出现之前，根据预计的情况事先提出借口。 当结果的成败不确定时，个体在自己的工作过程中自行设置障碍，为随后的结果提 供一个外部的解释理由。 承认自己应付的责任，并对自己的行为表示自责和悔恨，以期获得宽恕。 a p o l o g i z i n g 非言语策略非言语行为，如面部表情，触摸，身体位置，姿态，人际距离等 ( 1 ) 逢迎讨好( i n g r a t i a t i o n ) 讨好行为是最普遍运用的印象管理策略，也是被研究的最多的种技术，它是由印象管 理研究的先驱者之一j o n e s ( 1 9 6 4 ) 年提出的。他最初认为讨好行为是一种不道德的行为，然 而组织理论家却较为偏袒各种形式的讨好行为。他们指出，在组织中讨好行为是一种普遍存 在而且有效的社会影响手段，尤其是组织缺乏兼容性时，它能提供种保持和谐的社会粘合 剂“ 。讨好行为并不一定参杂着操纵别人的狡猾的方式。一个人在讨好他人时，未必清醒地 意识到他的这种行为。因此，有人把讨好行为称为“吸引力管理”。j o n e s 后来也重新解释了讨 好技术，说这是一整套相关的获得性印象管理行为，它们的共同目的在于使自己更受人喜欢， 在他人眼里更有魅力( j o n e s ，1 9 9 0 ) 。j o n e s 还将讨好行为细分为以下几种：强化他人( o t h e r e n h a n c e m e n t ) ，或叫抬举他人，是对他人施予有利的、赞许的、良好的评价，夸大他人正面的 6 1 文献综述 地方，忽略负面的地方；观点赞同( o p i n i o nc o n f o r m i t y ) ，表现自己和目标观众有许多共同点。 这种假设是基于人们都喜欢和与自己拥有相同价值观的人相处，此种行为范围从简单的意见 一致到模仿都有可能；略施小惠( r e n d e r i n gf a v o r ) ，给予目标观众一定的好处和利益。 ( 2 ) 自我推销( s e l f - p r o m o t i o n ) ，是指通过积极的自我陈述，让其目标观众能感受到自己 的能力或拥有其他的特质，如聪明，有智慧或具有干劲等。有时候运用自我推销策略只是为 了得到眼前立即的利益，如人们在面试时，因为很想得到某份工作，可能会夸大自己的好处， 以获得面试官的青睐。 ( 3 ) 模范( e x e m p l i f i c a t i o n ) 这种策略包括扮演正直的或有操守等行为的典范或范例，比如提早到达公司，午休时间 不超过一小时，很少浪费时间等，以在其他同事面前建立自己身为模范的地位。这种策略通 常可以得到立即的效果。 ( 4 ) 哀求，示弱( s u p p l i c a t i o n ) 运用这种策略的个体希望能传达给他的目标观众一种自己很无助，需要依赖他人的形象。 这种策略背后的目的是在于引起他人的社会责任道德感，进而得到他人的帮助或是从他人那 里得到好处。 ( 5 ) 威吓( i n t i m i d a t i o n ) 运用这种策略的个体想要传达给他的目标观众一种自己很危险，有权势，有影响力的形 象，从而控制人际间的互动，此种印象管理行为大多是由上司或握有权利的一方所进行，其 目的在于使他人能够服从、跟随自己的意见。 ( 6 ) 合理化理由 通过言语对消极事件进行修复性阐述，称为合理化理由。这种技术强调消极事件是如何 造成的，通过阐述理由的合理性，努力减少消极事件对个体形象造成的不良影响。合理化理 由有两类：借口和辩解。借口具体是指，承认活动本身是错的，但当事人否认自己应该承担 责任：而辩解一般是指当事人承诺对活动承担责任，但否认这项活动是错误的。 ( 7 ) 事先声明( a n t i c i p a t o r ye x c u s e s ) 是指在危机事件出现之前，为了避免预期的行为可能造成的麻烦或不便，根据先期预计 的情况而提出的借口。 ( 8 ) 自我设障( s e l f - h a n d i c a p p i n g ) 当结果的成败不确定时，个体在自己的工作过程中自行设置障碍，为随后的结果提供一 个外部的解释理由。 ( 9 ) 道歉( a p o l o g i z i n g ) 承认自己应付的责任，并对自己的行为表示自责和悔恨，以期获得宽恕。 ( 1 0 ) 非言语的印象管理策略 在实际的互动情境中，人们除了使用各种言语性印象管理策略来影响他人对自己的评价 7 两南大学硕七学何论文 之外，还有很多非言语行为，如面部表情、触摸、身体位置、姿态、人际距离等，也会有效 地影响双方的相互印象。 1 4 印象管理的测量 一些研究者编制了量表对印象管理策略进行测量。 较早采用量表测量应聘者印象管理的研究者是s t e v e n s 与k r i s t o f , 他们编制的1 4 个问卷条目 共涉及五个分印象管理量表u8 | ：自我宣传、组织适合性、意见遵从、抬举他人以及非言语行 为，其后，k r i s t o f - b r o w n 在s t e v e n s 等基础之上，重新修改了量表并用于自己的研究n9 1 ，通 过9 个问题条目评判应聘者在3 个因子层面( 自我宣传、他人聚焦性策略、非言语性印象管理 行为) 使用印象管理策略的程度。 除了对具体的印象管理策略进行测量之外，研究者还对印象管理风格进行测量。由于在 现实生活中，并非所有的人都会采用相同的方式进行印象管理，这其中存在着个体差异，而 这种个体差异就是印象管理的风格。印象管理的风格差异，就是个体在印象管理倾向和行为 上的差异，它是指人们进行印象管理的方式各有特色，即不同的人会采取不同的努力管理自 己的印象。因此，某种程度上而言，印象管理策略是从微观、具体的层面出发探讨个体的印 象管理行为，具有一定的情景性和多变性；而印象管理风格则是一种稳态、倾向性的行为方 式。 对于印象管理风格的测量，主要有以下几种量表： 自我监控量表( s e l f - m o n i t o r i n gs c a l e ) ，用来考察个体对社会线索的留意和回应程度怛引， 它主要测量的是个体在社会情境中积极监督、控制自己的行为和外在表现水平如何，有时候 自我监控也被作为人格特质之一予以研究。 社会称许行为均衡量表( b a l a n c e di n v e m o 巧o f d e s i r a b l er e s p o n d i n g ，b i d r ) ，该量表本身 是用来测量社会赞许性的。p a u l h u s 将其分为两个独立的分问卷拉，直接用其中一部分项目作 为印象管理分问卷，测量人们有意识地伪装自我、迎合他人的倾向。然而，虽然某些印象管 理行为本身具有追求社会赞许性的特点，但并非所有的印象管理行为都存在社会赞许性。用 b i d r 来测量印象管理并不恰当。 自我呈现量表( s e l f - p r e s e n t a t i o ns c a l e ) ，是r o t h 等人开发的一种测量印象管理差异的工具， 测量人们在印象管理中使用归因技术和排除技术的倾向性幢2 1 。因为在印象管理中，有的个体 是通过归因技术将积极特质归结于自身，而有的个体则是通过排除技术否认自己身上存在消 极特质。该量表包括6 0 个题目，回答者回答每一题目是否反映自己的真实情况。 组织情境中讨好行为量表( m e a s u r eo fi n g r a t i a t o r yb e h a v i o r si no r g a n i z a t i o n ss e t t i n gs c a l e ， m i n o s ) ，关注在组织上下级关系中，下属使用讨好手段的倾向性和程度，该量表包括四个因 素：抬举他人、意见遵从、自我增强、提供特殊关照。该量表的特点是针对组织情境，关 注的是印象管理技术。 8 1 文献综述 c o n r o y ，m o t l 和h a l l 在2 0 0 0 年和2 0 0 3 年进行了三项研究，用来检验l e a f y 和k o w a l s k i 提出的印象管理两成分模型瞳钔乜剐。他们编制了s p e q ( t h es e l f - p r e s e n t a t i o ni ne x e r c i s e s q u e s t i o n n a i r e ) ，总量表共9 个项目( 印象动机6 个，印象建构3 个) 。该问卷只是针对体育训练 情景编制的，其应用受到很大的限制。 我国学者在研究中也修订或编制了一些量表来测量印象管理。李琼和郭德俊在对以往研 究总结的基础上发展了中国化的印象整饰清单晗阳晗7 1 ，这一清单采用一些形容词，如内向、冷 漠、固执等，反映个体的一般情况，然而该清单只是列举印象管理清单，并没有真正编制出 中国人印象管理的问卷。 黎恒( 2 0 0 3 ) 编制了包括2 0 个问题条目的评价量表他8 1 ，共涉及7 个因子：自我宣传、目标 承诺、意见遵从、抬举他人、讨好逢迎、借用托词及行为调整，其一致性系数大于0 7 6 。 王艳虹( 2 0 0 4 ) 在s i l v e s t e r 等人开发的面试归因量表基础上修订成印象管理策略问卷啪1 ， 主要用以测量应聘者的保护性印象管理策略，涉及归因与合理化理由两个方面，内部一致性 信度为0 7 9 。 刘娟娟( 2 0 0 5 ) 验证了l e a r ) , 和k o w a l s k i 提出的印象管理两成分模型在中国文化背景下的合 理性刚，并且认为自我监控对大学生的印象建构有正向预测作用，对印象动机没有预测作用， 自尊对大学生的印象动机有正向预测作用，对印象建构没有预测作用。 陈丹( 2 0 0 7 ) 编制了销售人员印象管理策略问卷口，认为销售人员的印象管理策略包括 产品介绍，自我呈现，示好顾客，观点认同四个维度。 1 5 印象管理与求职面试 印象管理行为会出现在众多的社会情境和组织情境中，而在近十几年来，在以人力资本 为主要关注目标的人力资源领域中，尤其在招聘面试过程中都涉及到印象管理的使用。 面试是一种精心设计的，在特定场景下，以面对面的交谈和观察为主要手段，由表及里 测评被测者的有关素质的一种招聘和选拔方式。它是一种重要的人员识别和评价手段，在古 今中外各类组织的人员选拔活动中得到了充分普遍的使用，特别在企业选拔和任用人才时运 用得更多m 1 。由于招聘面试的“高赌注”性质，使这个场合尤其成为印象管理的“沃土”。没 有什么场所比选拔面试对印象管理行为更为关注了。在典型的招聘面试中，应聘者与面试官 通常进入一种相互的印象管理中，双方都试图对自己印象进行管理，已达到期望的效果口引。 印象管理是面试中的一种普遍现象，印象管理策略作用机制和效应受到越来越多的关注。 有关印象管理在求职面试应用的研究，可总结归纳为以下几个方面： 1 5 1 人口统计学因素与印象管理 在人口统计学方面研究最多的是性别差异问题。有关社会心理学对性别差异的研究表明， 女性比男性对社会性刺激更加敏感，因此一般而言，女性比男性更关心自我表现。b e r i n s k y ( 2 0 0 4 ) 的调查研究表明，女性比男性在印象管理上得分更高钔。 o 两南大学硕十学俜论文 另外，女性和男性常常用不同的方式进行印象管理。b o l i n o 和t u m l e y ( 2 0 0 3 ) 的研究表 明，为了成功进行印象管理，女性相比男性来说在胁迫策略或肯定性策略上可能得分更低啼副。 c o n r o y ，m o t l 和h a l l ( 2 0 0 0 ) 的研究表明，印象管理的印象动机维度上不存在性别差异，而印 象建构维度上则存在性别差异瞠钔。 1 5 2 人格特质因素与印象管理 研究者们探讨了自我监控，自尊，控制点等人格特质对印象管理的影响。 在自我监控对印象管理的影响上，研究者认为，个体自我监控的水平会影响他们的印象 管理水平。r o s e n f e l d ( 1 9 9 5 ) 的研究表明，自我监控与印象管理的使用成正相关，个体的自我监 控水平会影响印象管理行为的选择b 引。t u m l e y 和b o l i n o 提出，相对于低自我监控者来说，高 自我监控者在使用印象管理策略时更可能进行选择，尤其是在使用那些可能导致不被赞许的 形象的策略( 恳求和胁迫) 上特别小心；高自我监控者比低自我监控者能更为有效地运用印象 管理行为( 尤其是讨好逢迎、自我宣传等积极性印象管理策略) ，以促成自己在其他同伴面前的 良好印象m 3 。 b r o w n ( 1 9 9 9 ) 等提出个体的自我保护策略与低自尊水平有关。s c h l e n k e r ，s o r a c i 和 s c h l e n k e r ( 1 9 7 4 ) 则认为1 ，不管水平自尊如何，人们都有寻求提高积极自我表现的需要。 而d e l e r y 和k a c m a r 发现，低自尊和内控型的应聘者比高自尊、外控型的应聘者更喜欢使用自 我聚焦型的印象管理策略h 。 r a l s t o n ( 1 9 8 5 ) 认为，内控者与外控者相比，更可能进行印象管理【4 2 1 。f l e t c h e r ( 1 9 9 0 ) 提出控 制点会影响个体在面试中所偏爱的印象管理策略阳引。他认为内控者更可能认为自己能主宰自 己的命运，与外控者相