（工商管理专业论文）战略性薪酬管理变革研究以华北制药制剂公司为例.pdf

南并大学学位论文原铡性声麓 本人郑重声瞩：所呈交的学位论文，是本人在等师撩罨下进行研究：【作艇取得的研究 成粱。滁文中已经注明引鬻的内容辨，本学位论文酶研究熊果不包含任何他人创作的、已 公开发表或者没有公开发表的作晶的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其它个 人和集体，均已在文中以明礁方式标噙。本学位论文原刨嗾声明豹法律责任由本人承槎。 学位论文作者签名： 王蠢隰 2 0 1 1年h月2 0圜 非公开学位论文标洼说明 卒蓐蠢中填雩内容蒺打印 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请翮相关部门批准方熊标注。未缝批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说瞩为空囟。 沦变题黼 枣请密缀 口限制( 2 年)口秘密l o 年)口机密翌o 年) 僳密期隰 塞0年 月日至塞0年月圃 审批豢编号批漆舄期 墓0年 月凰 辩羿大学学位评霪委最金办公室盖鼙( 有效 漾：限剑2 年( 可少于2 年) ：秘纛1 0 年( 可少于1 0 年) ；桃密靠2 0 年( 可少于2 0 年) 南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法，我校的博士、硕士学位 获得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定。南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位论文 ( 包括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其它复制手段保存研究生学位论 文，并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库；( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将 公开的学位论文作为数据在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检 索、文摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务；( 3 ) 根据教育部有关规定，南开大学向 教育部指定单位提交公开的学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所及 其万方数据电子出版社和中国学术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电 子版并收入相应学位论文数据库，通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其 他媒体发表论文的权利。 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电子版提交至校图书馆网站：h 郇：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 l 胁d e x h n i l 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答 辩；提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如因不同造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存。 作者暨授权人签字：王鲞良 2 0 1 1 年1 1 月 南开大学研究生学位论文作者信息 战略性薪酬管理变革研究以华北制药制剂公司为例鬣论文题目 姓名王志良i 学号j2 2 2 0 0 9 1 0 2 1l 答辩日期l2 01 1 年 论文类别博士口学历硕士口硕士专业学位团高校教师口同等学力硕士口 院系所经济与社会发展研究院i 专业ie m b a 联系电话 1 3 0 0 1 4 9 2 5 9 8e m n s j 厕0 0 1 1 6 3 c o m 通信地址( 邮编) ：河北石家庄市体育北大街1 3 5 号 备注：i 是否批准为非公开论文i否 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 摘要 摘要 2 1 世纪是知识经济时代，随着全球经济一体化进程的加深，人力资源作为 企业的核心竞争力，在企业战略目标实施过程中的地位和作用也逐渐得到认同。 薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，在充分调动员工积极性、发挥和 挖掘其创造性、提升员工素养等方面扮演着重要角色。建立合理有效的薪酬体 系，使员工自身发展目标和企业的战略目标实现有效融合和统一，成为摆在企 业管理者们面前的重要课题。 本文在系统论述战略薪酬理论的基础上，根据华北制药制剂公司的战略目 标，结合当时公司的薪酬体系实际情况，深入剖析了公司薪酬管理方面存在的 问题。根据战略薪酬管理的要求和原则，设计了华北制药制剂公司基于战略导 向的薪酬体系，并对薪酬方案的实施效果进行了评估。 本文以战略薪酬理论为指导，充分吸取国内外理论和实践成果，结合华北 制药制剂公司薪酬改革的具体实际，探讨目前存在的问题和不足，在系统论述 战略薪酬理论的基础上，根据华北制药制剂公司的战略目标，结合当时公司的 薪酬体系实际情况，深入剖析了公司薪酬管理方面存在的问题。根据战略薪酬 管理的要求和原则，设计了华北制药制剂公司基于战略导向的薪酬体系，并对 薪酬方案的实施效果进行了评估，发展和建立一套科学、合理、有效的薪酬体系， 总结规律，为后来类似企业的发展提供实际参考，也为战略薪酬理论的发展提 供实践支持。 关键词：薪酬管理，战略导向，战略薪酬体系 a b s t m c t 一 a b s t r a c t 2ls tc e n t l l 巧i st h et i m eo f 1 ( i l o w l e d g ea n de c o n o m y w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h e 9 1 0 b a l i z a t i o no fw o r l de c o n o m y ，a st h ec o r e c o m p e t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s e s ，t h e 1 r n p o r t a n c e o ft h eh u m a nr e s o u r c e h a sb e e nl ( 1 1 0 w n g r a d u a l l y t h e s a l a r y m a n a g e m e n ti sm ei m p o r t a n tc o m p o n e n to ft h el l 啪a ns o u r c em a i l a g e m e n t ，w h i c h c a n 凡1 1 ya c t i v a t et h ee 1 1 1 p l o y e e s ，s t i m u l a t et h e i ri i u l o v a t i o na 1 1 di m p r o v et 1 1 e i ra b i l i t i e s a n dh o wt oe s t a b l i s ht h er e a s o n a b l ea n de m c i e n ts a l a r ys y s t e m ，w h i c hc a l lm a l 【et h e 锄p l o y e e sa n dm ee n t e 印n s e sh a v et 1 1 es 锄ea i m ，b e c o m e sm e p r o b l e mo fm es e n i o r m a n a g e r s o nt h eb a s i so ft h et h e o 巧o ft h es n a t e 昏cs a l a t h ep a p e rh a sa n a l y z e dt h e p r o b l e i l lo ft 1 1 es a l a r ym a n a g e m e n ti na c c o r d i n gh e rs t r a t e 百ca i ma 1 1 dt h ef - a c t so f s a l a r ys y s t e i l l b a s e do nt h ed 锄a n d so fm es 仃a t e 百cs a l 哪m a l l a g e i i l e n t ，m es a l a r ) r s y s t 锄o fm ef o 衄u l a t i o nc o m p a n yo ft 1 1 en o n hc h i n ap h 锄1 a c e u t i c a lc o 印o r a t i o n i sd e s i 印e da g a i n ，a 1 1 de v a l u a t e dm er e s u l t u n d e rt l l eg u i d a n c eo fm e t h e o 巧o fs 仃a t e 百cr e w a r d ，w i mm e 如n1 e 锄i n go fm e g o o dr e s u l t so fm et 1 1 e o 巧a i l dp r a “c ef h o mh o m ea n da b r o a d ，c o m b i n e dw i mt l l e r e a l i t i e so f n c p c - f c ，w ec 枷e do u ts t u d i e so nm ec u 盯e n tp r o b l e m sa i l dd e f i c i e n c i e s i nt l l es y s t e m o nt 1 1 eb a s i so f s t r a t e 百cr e w a r dt h e o i nc o n s i d e r a t i o no ft h es 的t e g i c g o a lo fn c p c - f ca n dt l l ea c t u a ls i t u a t i o no ft l l ee x i s t i n gr e w a r ds y s t e m ，i n d 印m a 1 1 a l y s i s i sc 删e do u to nt h e i s s u e sa i l d p r o b l e m si nm ec o n l p a n y sr e w a r d m a l l a g e m e n t a c c o r d i n gt om er e q u i r e m e n ta i l dm ep r i n c i p l eo fm es 仃a t e 西cr e w a r d m a n a g 咖e n t ，as 仃a t e 西c 。o r i e n t e dr e w a r ds y s t e ms e r v i n gt h es n a t e 酉cr o a d m a pf o r n c p c f ci sd e s i 朗e d t l l ee v a l u a t i o no fr e s u l t sa r e rm ei m p l 锄e r l t a t i o no ft 1 1 e r e w 枷s y s t e i l li sp r e s e n t e d t h ep r o j e c td e v e l o p e da n de s t a b l i s h e das c i e n t i f i c r a t i o n a la i l de 疏c t i v er e w a r ds y s t e m a 1 lt h ee x p 鲥e n c e sf j _ o mt 1 1 e p r o j e c tc a i lb e r e f e r r e dt oi no t l l e rs i m i l a re n t e 巾r i s e s i ta l s op r o v i d e s p r a c t i c a ls u p p o r tf o rt 1 1 e d e v e l o p m e n to fm em e o r yo fs 缸a t e 西cr e w a r d k e yw o r d s ： r e w 羽m a l l a g e m e n t ，s 廿a t e 百cg u i d e s 仃a t e 酉cs a l 哪s y s t 锄 i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节选题背景与意义1 第二节研究方法和主要内容2 1 2 1 研究方法2 1 2 2 研究内容2 第二章企业薪酬体系与战略性薪酬6 第一节薪酬管理相关理论6 2 1 1 薪酬的定义及功能6 2 1 2 企业薪酬管理定位与薪酬目标7 2 1 3 薪酬要素及其组合9 2 1 4 企业薪酬管理的主要内容与基本框架1 1 第二节战略性薪酬理论1 5 2 2 1 战略性薪酬管理的内涵一1 5 2 2 2 战略性薪酬管理的原则、步骤1 6 第三章华北制药制剂公司薪酬管理现状1 9 第一节华北制药制剂公司概况和发展沿革1 9 3 1 1 华北制药制剂公司概况1 5 3 1 2 华北制药制剂公司发展沿革2 0 第二节华北制药制剂公司薪酬现状和存在问题2 1 3 2 1 华北制药制剂公司薪酬现状一2 1 3 2 2 华北制药制剂公司薪酬存在问题一2 2 第四章华北制药制剂公司战略薪酬体系设计2 5 第一节战略薪酬体系总体框架2 5 4 1 1 薪酬改革目标2 5 4 1 2 战略薪酬导向原则2 5 4 1 3 薪酬体系优化思路一2 9 第二节战略薪酬体系设计2 9 i i i 目录 4 2 1 薪酬制度2 9 4 2 2 岗位绩效工资制3 0 4 2 3 经营者年薪制3l 4 2 4 销售提成工资制3 2 4 2 5 科技项目工资制3 3 4 2 6 目标责任工资制3 3 4 2 7 协议工制3 4 第五章战略薪酬体系实施与评价3 5 第一节战略薪酬体系的实施3 5 5 1 1 薪酬改革具体方案的制定3 5 5 1 2 岗位调整与绩效考核体系的确立3 9 5 1 3 形成激励机制4 l 第二节战略薪酬体系实施效果4 2 5 2 1 薪酬改革实现企业利润增长和工人工资增加的双赢4 2 5 2 2 解决同工不同酬问题4 4 5 2 3 逐步规范和完善薪酬体制4 4 5 2 4 建立新的绩效管理理念4 4 5 2 5 加快有用人才的引入和激励各类人才的进步4 4 5 2 6 薪改带来员工观念的变化4 4 5 2 7 激发职工干工作的源动力，逐步形成良性循环4 4 第三节方案实施过程中存在的问题分析4 5 5 3 1 方案实施过程中存在的问题分析4 6 5 3 2 进一步改革思路4 6 结论4 8 参考文献4 9 致谢。5 1 个人简历5 2 i v 第一章绪论 第一章绪论 第一节选题背景与意义 2 1 世纪是知识经济时代，是充满了机遇和竞争的年代。随着全球经济一体 进程的不断推进，尤其是中国加入w t o 以后，中国的各行各业都面临急剧变化 和日益激烈的竞争和挑战，制药行业也不例外。华北制药制剂公司作为中国制 药行业的一员，要在日益激烈的竞争中有所作为，需要对企业资源进行有效整 合和合理利用。作为企业资源结构中的关键资源，人力资源是塑造企业核心竞 争力和可持续发展的战略性力量，为了获得竞争优势，不仅需要降低成本，还 要充分利用人力资源，而薪酬管理则恰恰具备了这样的功能。然薪酬体系已经 不再是传统的单一的工资、奖金、福利，而是包括工资、奖金、福利、股权等 外在薪酬以及培训、个人晋升发展、工作再设计、管理参与、工作自主性、弹 性时间等内在薪酬的模式，能够有效的将企业价值的实现和人的价值的实现有 效融合，将改变企业的运转和员工的行为方式，对企业经济效益和竞争力的提 升都具有重要意义。 华北制药制剂公司是由几家分厂合并而成，这几家分厂原是隶属于石家庄 市的制药企业，企业所有制、规模、人员结构以及企业的历史各不相同，且差 异很大，公司成立后，由于几个厂区不在一起，各自又以分厂形式存在多年， 企业文化、历史上存在的差异等诸多问题，由于企业能力问题，都没有能够有 效解决，导致各种矛盾和问题经常发生，合并后拥有各厂区老员工和新员工达 千余人，由于原来各厂区的薪酬基础不同和管理体制整合不到位，解决薪酬问 题需要企业经济作基础，尽管实行了岗位技能工资制，只是在力所能及的前提 下，统一了岗位工资，技能工资仍然各自沿用历史标准，各厂区内不同来源的 人员，存在很大差距，造成同一岗位，不同的工资标准。另外，单一的工资、 奖金、福利，单一的薪酬体系并不能很好适应新的形势，企业迫切要求突破原 有的薪酬模式，建立公平、公正、合理、科学的，适应企业发展的薪酬机制， 最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升企业竞争力，使薪酬战略和企业 的经营战略相一致。 基于上述情况，本文以战略薪酬理论为指导，充分吸取国内外理论和实践 第一章绪论 成果，结合华北制药制剂公司薪酬改革的具体实际，探讨目前存在的问题和不 足，发展和建立一套科学、合理、有效的薪酬体系，总结规律，为后来类似企 业的发展提供实际参考，也为战略薪酬理论的发展提供实践支持。 第二节研究方法和主要内容 1 2 1 研究方法 本研究课题的主要是将薪酬管理变革在企业发展的特定时期作为企业战略 进行管理；考虑薪酬管理变革的复杂性和艰难性，项目涉及各个利益主体所构 成的项目全团队的组织与管理【1 】本研究实施引入项目管理理念，以战略性薪酬管 理变革为杠杆的组织变革及其效果分析，采用访问座谈、调查问卷、数据测评、 专家指导、统计分析等方法和工具，全程由企业总经理作为项目管理责任人全 力推进；考虑薪酬变革受企业及社会环境影响因素复杂，变革过程中风险较大， 不能一蹴而就，课题推进和实施过程分板块、分阶段推进。 本课题采用项目管理手段：以战略性薪酬管理变革为杠杆，根据企业战略发 展要求，对组织薪酬管理进行变革及其效果分析，以使企业薪酬与社会主义市场 经济发展相匹配，与企业战略相匹配，与企业战略变革实施和企业发展相匹配， 与职工对企业幸福指数期望相匹配。最终实现企业战略发展目标。 1 2 2 研究内容 企业薪酬在一定时期直接影响到企业发展和企业战略的实现，当薪酬的理 念、内容及其结构与企业发展的现实发生激烈的碰撞，使企业员工的积极性受 到挫伤，由此，影响到员工在企业发展中的主动性和能动性，甚至发挥反作用 时，企业的薪酬管理升级为企业战略。本课题主要研究华北制药制剂公司发展 过程中，由计划经济工厂制向社会主义市场经济转型中，围绕企业战略，创新 人力资源薪酬管理，在特定时期把薪酬管理变革作为企业战略研究，对企业薪 酬制度和薪酬管理进行全面的变革，使企业的薪酬制度符合企业战略发展要求。 本课题研究薪酬战略主要包括：薪酬战略目标、薪酬水平政策、薪酬结构 政策、薪酬组合政策和行政管理政策等方面内容。 ( 1 ) 薪酬战略目标。薪酬战略目标是站在企业的立场对薪酬如何解决人力资 【1 1 戚安邦项目管理，8 l 页，南开大学出版社，2 0 1 0 年8 月。 2 第一章绪论 源问题的表述，也是驱动组织绩效的关键因素对薪酬成本和员工技能、态度与 行为所产生的要求。比如某企业的薪酬战略目标是“降低薪酬成本、改善产品 质量”；而另外一家企业的薪酬战略目标是“培养一批认同公司价值观的创新团 队式的员工队伍”。薪酬战略目标可以分为特征目标、态度与行为目标和管理目 标；在每一类目标下还有二级子目标j 从而构成一个战略目标体系( 如图1 1 所 示) 。 图1 1 企业薪酬战略目标的构成 资料来源：李新建等编著企业薪酬管理概论，人民大学出版社，2 0 0 6 第2 7 页。 特征目标特征目标主要回答这样的问题：通过薪酬管理能够吸引、培养和 维系具有什么样特征的员工? 更通俗的讲，特征目标明确了薪酬管理能够帮助 企业获得其想要的人才。比如微软公司需要具有创新能力的人才，而它所设计 和实施的薪酬体系的独特性是对长期激励和股票期权的使用，其目标在于吸引、 培养和留住公司所需要的技术和研发人才。 态度与行为目标态度和行为目标主要回答这样的问题：通过薪酬管理向员 工暗示，什么样的态度和行为是值得奖励的? 比如某家企业将薪酬战略目标定 位在，希望员工具有团队合作的态度和做出提高客户满意度的行为。 管理目标管理目标主要回答这样的问题：如何使得企业的薪酬管理在执行 战略方面更加便易和有效? 对薪酬管理而言，这种便易性包括资金运作的便易 和政策执行的便易；对薪酬战略而言，便易性和有效性主要体现在两个方面： 一是薪酬成本控制目标，二是劳资关系协调目标。 ( 2 ) 薪酬政策。薪酬政策是指企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合与行政管 理所要遵循的原则与纲领，进而形成薪酬水平政策、薪酬结构政策、薪酬组合 政策和行政管理政策，见图1 2 。 3 第一章绪论 企业薪酬政策体系l i 薪酬水平政策i薪酬结构政策l薪酬组合政策l 行政管理政策 fffifii 市 调结结结组组信决沟 场整构构构 厶a 息 策通口口 政政类倾标类比政政政 策策型斜准型例策策策 图1 2 企业薪酬政策体系 资料来源：李新建等编著企业薪酬管理概论，人民大学出版社，2 0 0 6 第3 8 页。 薪酬水平政策。薪酬水平政策是指企业薪酬水平制定时所遵循的主要原 则，包括市场政策和调整政策，它们分别表现为薪酬水平的静态性与动态性。 市场政策指员工的薪酬水平在市场中的定位，包括：领先型市场政策 支付高于市场平均薪酬水平的政策：跟随型市场政策根据市场平均水平来 确定本企业的薪酬定位；滞后型市场政策大多数职位的薪酬低于市场平均 薪酬水平。 调整政策指员工的薪酬水平随时间变化而进行动态调整的相关要求，包 括：高增长政策根据公司利润的提高和外部环境的变化相应提升员工整体 薪酬水平；稳定增长政策企业根据物价水平等要素综合考虑对员工整体薪 酬水平进行适量动态调整；限制增长政策企业由于经营的原因和其他因素 的考虑，限制员工整体薪酬水平的增长。 检验薪酬水平政策是否有效的标准为薪酬的外部竞争性，即薪酬水平在劳 动力市场上是否具有竞争优势，然而这种竞争优势不能单纯依靠薪酬水平政策 来实现，其他薪酬政策也有极为重要的作用。 薪酬结构政策。薪酬结构政策是指不同员工个体薪酬差异形成的类别、 特征和标准，包括结构类型政策、结构倾斜政策、结构标准政策。 结构类型政策也称为薪酬差异政策，包括：平等式结构薪酬等级较少， 相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间差距较小的结构；等级式结构薪酬 等级较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间差距较大的结构。 结构倾斜政策指企业建立薪酬结构时对部分人才是否具有倾斜性，包括： 4 第一章绪论 统一结构政策全公司范围内执行统一的薪酬结构，没有明显的倾斜性；核 心人员倾斜政策对部分员工的薪酬进行特殊倾斜的薪酬结构政策。 结构标准政策指企业薪酬结构的划分基准是以职位为基础的还是以人为 基础，包括：以职位为基础的薪酬结构按照职位价值支付薪酬，根据工作 岗位中报酬要素的价值决定薪酬结构；以人为基础的薪酬结构以人的价值 支付薪酬，根据员工的技术、知识和能力的价值决定薪酬结构。 薪酬组合政策。薪酬组合政策是指企业对员工支付的总薪酬由哪些薪酬 形式，这些薪酬形式之间是以怎样的形态组合的。薪酬组合政策包括了组合类 型政策和组合比例政策。 组合类型政策指企业对不同员工所采用的政策，包括：简单型政策对 部分员工薪酬只采用单一的薪酬形式，而没有其他薪酬形式；复合型政策 员工采用多元的薪酬方式。 组合比例政策指企业在不同员工的薪酬形式上有哪些侧重，如销售人员实 行以激励薪酬为主的政策，行政人员实行以职位薪酬为主的薪酬政策等。企业 根据其主要的薪酬形式决定采用何种薪酬组合比例政策。 行政管理政策。行政管理政策主要指薪酬管理决策是如何制定和实施的， 包括信息政策、决策政策和沟通政策。 信息政策指与员工有关的薪酬信息政策的透明程度，包括：保密薪酬政策 对员工的薪酬信息严格保密；公开薪酬政策对员工薪酬信息实行透明 和公开化管理。 决策政策指员工参与企业薪酬决策的程度，包括：集权政策员工没有 权力影响薪酬的决定，薪酬决策权集中在企业管理者手中；分权政策员工 充分参与企业薪酬决策，并拥有一定的薪酬决策权。 沟通政策指员工对薪酬体系申诉、反馈及知晓的能力，包括：官僚型政策 员工对薪酬申诉的难度很大，反馈渠道较少，知晓能力较弱；弹性化政策 员工有多种渠道进行薪酬的申诉与反馈，知晓能力较强。 5 第二章企业薪酬体系和战略性薪酬 第二章企业薪酬体系和战略性薪酬 第一节薪酬管理相关理论 2 1 1 薪酬的定义及功能 对薪酬概念的界定会因观察角度不同而有所区别。本文引用美国当代薪酬 管理学者米尔科维奇( g e 堵et m i l k o v i c h ) 对薪酬的界定。他认为，薪酬是指“雇 员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”【2 1 。这一概念 清楚地界定薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪 酬的基本内涵。 美国斯坦福大学的教授j p e f e 箭在其著作经理人员获得的竞争优势中， 较系统描述了提高公司竞争优势的1 6 种人力资源管理实践，其中有5 种就是有 关薪酬管理实践，而有效的薪酬管理实践源于与企业经营战略目标密切相关的 薪酬战略。他认为薪酬战略对提升企业竞争优势的作用，主要表现在以下几方 面： 第一，增值功能。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪 酬战略及实践，通过薪酬来交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合能创 造出企业的经济效益。这样，薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产 出或效益密切相关，对企业具有增值功能。 第二，激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估 员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而 促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业 的生产效率。 第三，配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水 平的变动，结合其他的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他 资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。 第四，帮助员工实现自我价值的功能。薪酬可用于获得“实物、保障、社 会关系及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现需 【2 1 美 乔治t 米尔科维奇，杰里m 纽曼：薪酬管理，5 页，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 年。 6 第二章企业薪酬体系和战略性薪酬 求”。因此，通过有效的薪酬战略实践，体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱， 它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能 和能力，实现其自身价值。【3 】 2 1 2 企业薪酬管理定位与薪酬目标 2 1 2 1 薪酬管理定位 企业薪酬管理的定位主要集中在两个方面：第一，贯彻企业的管理目标。 具体为，综合管理者的意图、组织战略、企业文化等因素对薪酬体系进行设计 和管理实施；第二，提高员工的薪酬满意度，避免因薪酬管理而产生冲突与争 议。两个目标在短期内可能有矛盾，但它们的长期利益是一致的。因此，有效 的薪酬管理需要： ( 1 ) 确定科学的薪酬政策和薪酬制度： ( 2 ) 执行相关的国家法律，接受政府的宏观政策调控； ( 3 ) 了解雇员的多方需求，协调利益相关者在报酬方面的各种利益关系； ( 4 ) 以提高企业综合和长期效益为宗旨进行薪酬体系的设计、管理和实施。 2 1 2 2 薪酬管理目标 薪酬管理目标可以理解为企业薪酬管理行为的意义、宗旨及使命。薪酬目 标可分解为效率、公平与合法三个方面；亦也可分为外部目标和内部目标两个 层次；三个方面与两个层次需要有机结合，并在管理目标的实现过程中协调政 府、雇员和企业等利益群体之间的关系。 ( 1 ) 效率目标。薪酬管理的外部效率主要是指宏观经济运行的效率，而内 部效率则体现在很多方面得到反映，例如，通过薪酬管理提升员工、团队和企 业的绩效；推动全面质量管理；取悦更多的消费者；有效地控制人工成本等。 ( 2 ) 公平目标。薪酬管理的外部公平目标主要是指薪酬的社会公平性；内 部公平目标贯穿于企业的全部薪酬管理活动，既包括政策公平、程序公平和结 果公平等，也包括自我、他人和团队之间的公平。虽然公平是个体的一种主观 认知和感受，但它仍具有客观基础性和社会群体性等特征。 ( 3 ) 合法目标。企业必须依法管理薪酬，法律是企业薪酬管理的底线与边 界。薪酬管理涉及外部和内部两个劳动力市场。依法进行薪酬管理的益处在于： 【3 】李德忠，王崇明，核心员工激励人类工效学，6 7 页6 9 页，2 0 0 4 年6 月。 7 第二章企业薪酬体系和战略性薪酬 可以借助一个规范的管理框架；提高企业的信誉度；避免因法律纠纷所带来的 直接和间接损失等。 客观来讲，薪酬管理的这三个目标之间存在冲突，即使在同一个目标上， 管理者也往往处于两难的境地。这一方面说明薪酬管理的难度，另一方面说明 三个目标之间既相互依存、又相互制约的关系。比如，薪酬管理回避法律监督， 有可能短期获利，但绝无长期效益可言；单纯强调内部公平，不注重薪酬的外 部竞争性，有可能使企业丧失人才优势；企业过分压低薪酬成本、追逐短期效 益，则会以打击员工的积极性和减低员工忠诚度为代价。 2 1 2 3 成功的薪酬管理是企业发展的动力所在 企业发展的动力之一在于选择适合本企业发展的管理机制，特别是员工管 理机制。传统的工资体系，例如等级工资制、岗位( 职务) 工资制等，其实质 是与传统的晋升激励相配合，即激励雇员在组织内部沿着一种纵向的等级结构 攀升。这种传统的激励机制有几个明显的缺陷：例如，仅从物质角度保证报酬 差别的合理性，没有考虑员工的内在心理因素；仅从雇主和管理者的角度考虑 公平的尺度，带有主观性和非民主性，很少体现员工的意志；仅从内部管理的 角度考虑工资差别和报酬公平，没有考虑外部环境变化对员工报酬的影响等等； 过分夸大岗位晋升的激励作用，忽视了员工，特别是知识员工的高层次需求等。 现代企业薪酬管理改变了这种传统的员工管理方式，综合运用了多种动力机制， 包括： 第一，物质机制按劳付酬，体现公平和效率。比如在建立岗位工资的 基础上，推行技能工资和绩效工资，刺激雇员具备更多、更精的劳动技能；强 调员工创造更加优秀的绩效。 第二，精神机制激励贡献，体现人本主义观念。将报酬与个人事业发 展、企业成功有机结合，强调雇员业绩是对组织目标的贡献，从组织受益的角 度酬谢员工所做的努力。 第三，团队机制责任感和风险意识。强调个人报酬与企业效益的紧密 结合，例如提倡奖酬与企业利润挂钩，让员工参与企业利润分享等。这些都弱 化了雇员报酬的个人行为特征，强化了团队绩效和合作精神，并使雇员明白， 只有具备良好的敬业和合作精神，才能在企业成长过程中实现个人的价值。 8 第二章企业薪酬体系和战略性薪酬 2 1 3 薪酬要素及其组合 薪酬是各种薪酬要素的集成体。从现代薪酬职能管理出发，可将一个特定 组织的薪酬形式分为基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬三部分。 2 1 3 1 基本薪酬 基本薪酬( b a s ep a y ) ，通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币 薪酬。基本薪酬反映的是工作或技能之间的差别，而没有考虑员工个体之间的 差别。它是企业员工薪酬收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。 与非基本薪酬相比，基本薪酬有以下特点： ( 1 ) 常规性。基本薪酬是劳动者在法定工作时间内和正常条件下所完成的 定额劳动报酬。例如，在正常情况下，员工应该完成岗位定额劳动，得到基本 的薪酬。 ( 2 ) 固定性。员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依 据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也相对固定。 ( 3 ) 基准性。所谓基准性带有两层涵义：第一，基本薪酬是其他薪酬形式 的计算基准，其他薪酬形式的数额、比例及其变动均以基本薪酬为基准。基本 薪酬有总体薪酬的“平台”( p l a t f o m ) 之称；第二，为保证员工的基本生活需要， 政府对员工基本薪酬的下限做强制性规定，推行最低工资保障制度。因此，对 不能保证获得其他薪酬的员工，其基本薪酬的数额不能低于法定的最低工资标 准。 在很多场合，基本薪酬也称固定薪酬或标准薪酬。基本薪酬通常根据员工 所承担的工作任务或者员工所具备完成工作的能力向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬通常由基础工资( 底薪) 、工龄工资( 年资) 、职位工资、职能工资中 的一种或几种构成。一般情况，企业使用较多的是职位工资制、技能工资制以 及薪点工资制等复合工资制，就是将上述几种基本工资的组成部分加以组合， 其中职位工资制是主流。此外，一些与工作地点和工作性质相关的补贴和职位 津贴等，尽管目前在使用中形式多样，一般多具有基本薪酬或固定薪酬的性质。 2 1 3 2 绩效薪酬 绩效薪酬( p a yf o rp e 怕m a l l c e ) 是一个体系，主要包括业绩薪酬、激励薪 酬和特别绩效薪酬( 特别绩效认可计划) 三部分。绩效薪酬的发展与绩效管理 9 第二章企业薪酬体系和战略性薪酬的实践紧密相联。图2 1 表示的是绩效薪酬的组成部分。图2 1 绩效薪酬的组成要素资料来源：李新建等编著企业薪酬管理概论，人民大学出版社，2 0 0 6 第5 9 页。( 1 ) 业绩薪酬。指根据行为绩效( 通常由比较法、行为法和特征法实施的绩效评价) 评价结果而支付给员工的薪酬，行为绩效评价结果如果体现在基本薪酬的增加则形成成就工资，行为绩效评价结果如果体现一次性奖金的发放则形成成就奖金。( 2 ) 激励薪酬。指根据事先确定的目标或根据结果绩效达成情况而支付给员工的薪酬。结果绩效通常分为个人结果绩效、团队结果绩效和公司结果绩效，从而形成三种激励薪酬形式：个人激励薪酬( i n d i v i d u a li n c e n t i v ep a y ) 是员工个人绩效的奖励，比如早期的计时与计件工资，以及逐渐发展而成的泰勒差别计件工资、哈尔西方法等；团队激励薪酬( g r o u pi n c e n t i v ep a y ) 是对团队和部门绩效的奖励，包括收益分享、部门激励薪酬等形式；公司激励薪酬( c o m p a n yi n c e n t i v ep a y ) 是对整个企业全体员工绩效的奖励，包括利润分享、股票期权等方案。( 3 ) 特别绩效认可计划。指企业对员工做出的超出职位标准的额外贡献予以的补偿，这些额外贡献在绩效管理中被称为周边绩效。因为周边绩效很难被准确评估，在传统的绩效薪酬中也很难得到体现，所以一些企业设计特别绩效认可计划用于奖励员工的额外贡献。特别绩效认可计划可以物质奖励，也可以精神嘉奖。2 1 3 3 福利薪酬企业薪酬管理是建立在一个整体的、总薪酬概念的基础之上，因此，福利1 0 第二章企业薪酬体系和战略性薪酬 管理是员工薪酬管理的一个不可或缺的组成部分。福利薪酬主要是指企业为员 工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括：员工法定福利、 集体福利和个人福利等。从支付形式看，传统的员工福利以非货币的形式支付 为主，但随着企业部分管理职能的社会化，一些企业福利也以货币的形式支付。 在企业薪酬管理中，福利薪酬有多种作用：第一，是货币工资的替代形式。 它具有劳动报酬的性质和功能，又以多种灵活的形式支付，所以有“柔性薪酬” 之称；第二，可以降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠等；其三，可 以满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强 企业凝聚力等功能。 企业福利包括三个层面：社会层面，主要是指社会保险和社会保障制度； 企业层面，主要指企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的 福利性设施和各种工作生活服务，例如住房计划、企业年金和保健计划、带薪 休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等；员工个人福利， 主要指对特殊岗位和特殊身份的员工的某些福利，不具有全员性质。 就三个层面的员工福利而言，社会层面具有法律强制性质，企业福利和员 工个人福利从法律意义上讲，只具有任意性规范的性质，因为这些规定如果在 集体合同、管理规则和劳动合同中出现，就具有了约束力，否则没有法律效力。 在具体实施中一般由企业自行规定，不尽统一。 2 1 4 企业薪酬管理的主要内容与基本框架 企业薪酬管理是一个过程，也是一个严谨的管理系统。它的简单运作过程 为：从最初的管理理念和战略出发，以客观的评价( 市场价格、工作或职位评 价、个人评价) 为基础，确定岗位、团队、员工的分配比例和薪酬标准，最终 通过管理和实施将一定数量和形式的薪酬发放到每一个雇员的手中。因此，现 代薪酬管理不是一个简单的劳动力交换的过程，它要体现薪酬的各种功能，表 现为极为复杂的利益关系。其管理过程如图2 2 所示： i 薪酬战略制定卜一薪酬体系设计卜一薪酬管理实施 _ 一管理诊断与调整l l _ _ - i _ - _ _ _ _ _ _ _ _ i _ 一l - _ _ _ _ _ _ l _ _ _ _ _ - - - 一l _ _ _ _ _ l _ _ _ _ i l _ _ _ 一、l _ _ i _ i _ _ _ _ l _ _ _ _ _ l 图2 2 薪酬管理整体框架 资料来源：李新建等编著企业薪酬管理概论，人民大学出版社，2 0 0 6 第1 9 页。 1 1 第二章企业薪酬体系和战略性薪酬 2 1 4 1 薪酬战略的制定 薪酬战略是具有战略性的薪酬决策，它主要关心通过薪酬管理来实现提高 组织绩效的目的。所谓战略性即对组织绩效产生重大影响、能为组织带来持续 竞争优势的决策与行为。不是所有的薪酬管理都可以称为战略性的薪酬管理。 因此，在薪酬战略的制定时，要区分哪些是战略性，哪些是非战略性的薪酬管 理行为。 在制定薪酬战略时，首先，要确定为了提高组织在市场上的竞争优势，薪 酬管理必须做什么，进而确定了薪酬的战略目标；然后，再确定薪酬管理的哪 些要素能够实现上述目标。因此，薪酬战略涉及三个主要概念： ( 1 ) 薪酬战略目标。指欲通过薪酬管理解决哪些组织问题。比如，某家企 业的薪酬目标概括为“培养一支适应性强、不断学习新知识的员工队伍”，就是 该组织对在企业战略执行中如何运用薪酬工具解决人力资源问题的具体表述。 ( 2 ) 薪酬战略要素。指哪些薪酬决策方面是具有战略性的，因为并非所有 的薪酬决策都具有战略性，或一定能够增强企业的竞争优势。按照米尔科维奇 的薪酬管理模型，薪酬战略要素包含了内部一致性、外部竞争力、员工贡献、 行政管理等四个方面。【4 】 ( 3 ) 薪酬政策。薪酬政策是薪酬战略的具体化，是薪酬战略要素遵循的纲 领和法则，应该按照企业人力资源的特点进行选择和确定。按照米尔科维奇的 薪酬模型，薪酬战略所包括的四个薪酬战略要素，在执行中需要突出重点，或 者排出优先秩序，并具体化为薪酬政策。例如，在实际运作中，将薪酬水平定 位在领先的市场平均水平，或者采取复合型的内部薪酬结构等，都是依据企业 战略对人力资源需求而制定的薪酬政策。薪酬政策还可以细分为：薪酬水平政 策、薪酬结构政策、薪酬组合政策、薪酬管理政策，它们的衡量标准就是外部 竞争性、内部一致性、承认员工贡献性、管理可行性。 2 1 4 2 薪酬体系及其框架 薪酬体系是指在薪酬战略引导下，由薪酬组合、薪酬水平、薪酬结构以及 支付方法等构成的薪酬分配与管理系统。具体内容如图2 3 ： 【4 l 美 托马斯j 罗格曼，维达古尔比纳斯斯卡佩罗：薪酬决策，3 4 页。 1 2 第二章企业薪酬体系和战略性薪酬 圈圈 图2 3 企业薪酬体系设计与实施框架 资料来源：李新建等编著企业薪酬管理概论，人民大学出版社，2 0 0 6 第6 7 页。 ( 1 ) 薪酬水平( c o m p e n s a t i o nl e v e l ) ，是指企业支付不同职位的平均薪酬，