（工商管理专业论文）我国工程设计企业薪酬体系重构研究.pdf

i 摘 要 当前 国有工程设计单位正在进行改企建制 在此过程中有两大堡垒最难攻克 一是改革产权制度二是薪酬体系重建在这两个堡垒中薪酬体系改革更是难上 加难因为相比产权制度改革而言除政策性强涉及面广外薪酬体系改革还要 直面每个具体的岗位和个人如何设计和建立一套科学的符合中国国情的能适 应和促进工程设计企业在知识经济时代和经济全球化时代发展需要的薪酬体系对 处于转制时期的我国工程设计企业来说是一个全新而且非常重大的课题本人利 用 m b a 所学理论结合当前工程设计行业的实际进行了一些研究试图在工程设计 行业探索出一种能够吸引人才留住人才激励效果明显的新型薪酬模式 本文首先分析了工程设计行业及其薪酬现状然后依据薪酬管理的有关理论 提出一种适合工程设计行业特点的新型薪酬模式最后结合一家设计院具体应用 新的薪酬方案全文分为 3 部分 第一部分分析了我国工程设计行业的现状和经营特点剖析工程设计行业存在 的主要问题继而分析我国工程设计企业的薪酬制度现状以及进行工程设计企 业薪酬体系重构的必要性 第二部分简要阐述了薪酬设计的基础理论然后结合工程设计行业的特点论 述了薪酬设计的原则与策略并利用有关理论进行工程设计企业薪酬体系重构方 案设计 第三部分结合一个工程设计企业 针对其薪酬体系存在的问题 进行实证研究 提出新的薪酬方案 本文所提出的薪酬设计思路和模式对业内其他企业具有一定的参考价值 关键词 工程设计企业 薪酬体系 设计 ii abstract there are two big questions that must be resolved when we reform the system of the state-owned engineering design companies. one is to reform the property system, the other is to reconstruct the payment system. and the later is more difficult, because we must face everyone and every position when we reconstruct the payment system. to build a set of scientific payment system is a key question for the engineering design companies that are in mechanism transferring period. i have done some researches to try to discovery a new payment model that can attract and preserve excellent talents. this thesis firstly analyses the condition of engineering design, then illuminates the basic theories of payment management, and gives a new payment model which is fit for the characters of engineering design companies, at the last applies the new model in an engineering design company. this thesis consists of three parts: part 1, analyses the status, characters and questions of engineering design industry and its payment system, then explains the necessity of reconstruction of engineering design. part 2, illuminates briefly the basic theories of payment, principles and strategies of payment, then reconstructs the payment system of engineering design under the basic theories and the characters of engineering design companies. part 3, does a case research for an engineering design company, in order to resolve the problems about its payment system. these ideas may be some of values as a reference to other colleagues. keywords: engineering design company payment system design iii 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果尽我所知除文中已经标明引用的内容外本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果对本文的研究做出贡献的个人和集体均已 在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 日期 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规定即学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论文被查阅和借 阅本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索可以采用影印缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 保密囗 在 年解密后适用本授权书 本论文属于 不保密口 请在以上方框内打 学位论文作者签名 指导教师签名 日期 年 月 日 日期 年 月 日 1 1 工程设计企业的薪酬分析 1.1 我国工程设计行业的现状与特点 工程设计行业是国家基本建设的重要行业之一是工程建设的龙头和灵魂在 国民经济中发挥着极其重要的作用在市场经济大潮的推动下工程设计单位经历 了由计划经济体制向社会主义市场经济体制的过渡由原来的任务靠国家计划安排 到现在的任务靠自己找由卖方市场向买方市场转变这样一个重要的历史发展阶 段随着我国经济体制改革的推进我国工程设计单位的性质和经营体制也经历了 一个从全额拨款的事业单位 事业单位企业化管理 直到改为现代企业的演变过程 经过近 2 0年的改革和发展我国工程设计单位在人才规模技术水平创新 能力技术装备和科研成果等方面取得了长足的进步综合实力不断增强但是改 革远远没有到位从体制方面看运行机制落后产权结构与国外通行做法还有很 大差异大型工程设计单位是清一色的国有单位一股独占现象相当普遍影 响了产权多元化无法形成健全的法人治理结构由于产权单一所有制和经营权 责权利不清在经营模式方面传统计划经济体制的思想观念和习惯的运作方式 不能适应市场经济的发展需要国际合作能力不强没有与国际通行模式接轨绝 大多数是大而全小而全的综合设计院所专业事务所寥寥无几按照国际通行的 工程公司设计咨询公司专业事务所等模式运作的极少从服务功能上看大型 工程设计单位大多还局限在工程设计上两头延伸的功能不强无法像国外的设计 公司那样从前期策划可行性研究招投标代理造价咨询到设计监理以及后期 服务提供全过程全方位的项目管理服务从管理水平上看大多数单位还属于 传统的粗放型管理机制不活资源配置不合理缺乏运用现代化管理理论对工程 设计全过程实行科学管理缺乏复合型国际型的工程项目管理人才市场适应性 不强从劳动人事分配三项制度上看由于改革未涉及到深层次的问题还没 有完成现代企业制度的转变因而问题较多如在人员进出方面新老职工的观 2 念完全不同老职工从一而终的色彩较浓新职工则更注重自我价值的实现 在选人用人方面论资排辈的观念和做法还自觉不自觉地出现能上能下的用人机 制还没有形成在分配关系方面按劳分配基本能坚持但依据设计行业的特点 技术管理等生产要素参与分配的力度甚微仍有大锅饭的现象在绩效考核方面 缺乏统一明确的标准主观性随意性回忆式的年度考核无法公正全面地反映 员工的综合业绩在人才战略方面人力资源合理配置没有真正摆到重要的议事日 程缺乏长远规划目标中期调整目标和近期实施步骤在转制期人才流失加剧 当前工程设计单位面临着改企建制的重大转折而劳动人事分配三项制度的 改革既是市场经济发展的必然趋势也是企业持续发展的内在要求本文将在分配 制度的改革方面进行一些探索和研究 据 2 0 0 3 年全国工程勘察设计企业统计资料 1 全国现有工程勘察设计单位 1 2 3 7 5 家按级别分甲级 1 9 2 8 家乙级 3 4 1 0 家丙级 4 3 3 5 家丁级 6 1 8 家专 项企业 2 0 8 4 家按经济类型分国有经济企业 6 6 8 3 家占企业总数的 5 4 % 集体 经济企业 7 3 0 家 占 6 %其他类型企业 4 9 6 1 家 占 4 0 %全行业共有从业人员 8 3 . 3 2 万人其中技术人员 6 8 . 9 7 万人高级职称 1 9 . 7 3 万人中级职称 2 8 . 0 4 万人初 级职称 1 7 . 9 1 万人, 取得注册执业资格共有 7 3 2 9 4 人次其中注册建筑师 3 1 6 3 8 人次注册结构工程师 2 5 2 0 0 人次注册土木工程师 1 0 6 3 人次其他注册工程师 1 4 1 3 1 人次其他有关数据见图 1 - 1 图 1 - 2 图 1 - 3 图 1 - 4 所示 2003年全国勘察设计行业资质等级分布图示 甲级 1 6 % 乙级 2 8 % 丙级 3 4 % 丁级 5 % 专项 1 7 % 图 1-1 2003 年全国勘察设计行业资质等级分布图示 3 2003年全国勘察设计行业技术职称分布图示 高级职称 2 9 % 中级职称 4 1 % 初级职称 2 6 % 其他人员 4 % 图 1-2 2003 年全国勘察设计行业技术职称分布图示 1995-2003年全国勘察设计行业营业收入发展图示 0 2 0 0 4 0 0 6 0 0 8 0 0 1 0 0 0 1 2 0 0 1 4 0 0 1 6 0 0 亿 元 营业收入亿元2 0 52 3 02 7 43 1 43 6 04 9 5 7 1 9 9 3 1 1 4 7 6 1 9 9 5 年 1 9 9 6 年 1 9 9 7 年 1 9 9 8 年 1 9 9 9 年 2 0 0 0 年 2 0 0 1 年 2 0 0 2 年 2 0 0 3 年 图 1-3 19952003 年全国勘察设计行业收入发展图示 4 1995-2003年全国勘察设计行业人均营业收入发展图示 0 . 0 0 2 . 0 0 4 . 0 0 6 . 0 0 8 . 0 0 1 0 . 0 0 1 2 . 0 0 1 4 . 0 0 1 6 . 0 0 1 8 . 0 0 2 0 . 0 0 万 元 人均营业 收入万元2 . 7 4 2 . 9 4 3 . 5 6 4 . 0 9 4 . 5 8 7 . 7 9 9 . 7 51 2 . 2 3 1 7 . 7 2 1 9 9 5 年 1 9 9 6 年 1 9 9 7 年 1 9 9 8 年 1 9 9 9 年 2 0 0 0 年 2 0 0 1 年 2 0 0 2 年 2 0 0 3 年 图 1-4 19952003 年全国勘察设计行业人均营业收入发展图示 工程设计行业具有以下经营特点 1 工程设计行业是知识智力密集型的行业据统计全国工程设计企业 中具有中级以上技术职称的人员占 7 0 % 与其它资本密集型劳动密集型的行业所 不同的是工程设计企业的生产率在很大程度上取决于人的素质人才是决定工程 设计企业兴衰的关键特别是在当前知识经济时代企业有形资产的作用将逐渐下 降无形资产的总和即知识资本将占主导地位知识经济时代的竞争说到底就是 知识资本的竞争作为智力密集型的工程设计单位要想立于不败之地就必须制定 适合时代要求的知识资本战略建立按知分配按业绩付酬的新型分配形式 体现工程设计单位尊重知识尊重人才的战略思想从而吸收和稳定文化程度高 业务能力强有技术专长和热爱职业的高素质人才 2 企业生产经营的非资本性设计单位的运作对资产的依赖程度和对流 动资金的需求远远低于工业企业 设计单位最大的成本支出就是人工成本 约占 5 0 % 以上工程设计企业主要的生产工具是计算机绘图仪等设备相对而言这些 设备在设计生产成本中所占的比重较轻由此更加体现出薪酬分配工作在工程设 5 计企业管理中的重要地位 3 企业发展对高新技术和知识产权的高依赖性据统计全国工程设计企 业中现累计拥有专利 2 8 7 8项设计单位的发展主要在于设计单位所拥有的知识产 权专利专有技术设计创新等这些技术的核心归根到底取决于人的因素因 此在政策上要鼓励技术管理等生产要素参与分配充分调动工程技术人员的积 极性和创造性大力推进技术创新和设计创优努力提高企业的整体素质增强市 场竞争能力 4 企业资质的取得与无形资产的形成依赖于技术生产要素的投入我国建 筑法中建筑许可一章明确规定从事建筑活动的建筑施工企业勘察单位设计 单位和工程监理单位应具备与其从事的建筑活动相适应的具有法定执业资格的专 业技术人员从事建筑活动的建筑施工企业勘察单位设计单位和工程监理单位 按照其拥有的注册资本专业技术人员技术装备和已完成的建筑工程业绩等资质 条件划分不同的资质等级经资质审查合格取得相应等级的资质证书后方可 在其资质等级许可的范围内从事建筑活动毫无疑问专业技术是构成设计单位的 主体技术人员的技术水平是形成设计单位无形资产的基石技术人员作为技术生 产要素的重要组成部分参与企业分配是企业解决分配问题的关键 5 工程设计业务主要来自招投标根据中华人民共和国招标投标法的 规定建设单位委托工程设计任务必须采取招投标方式而工程设计招标的过程实 际上是一个设计方案竞选的过程设计业务能否取得在很大程度上取决于设计方 案的优劣而设计方案的质量主要取决于建筑方案设计人员的创造性思维因此 方案设计人员在设计企业中具有举足轻重的作用 工程设计单位的以上经营特点决定了其分配制度的特殊性决定了技术和管理 两大生产要素参与分配的必要性 1.2 我国工程设计企业的薪酬制度现状与主要问题 长期以来我国一直执行全国统一的工资管理制度企事业单位没有工资分配 6 和管理的自主权尽管我国从 1 9 7 8年开始经济体制改革的同时就试行工资制度改 革从实行弹性工资制到十五大提出实行按劳分配和按生产要素分配相结 合的原则政府逐步放开了对企业工资的直接管理与干预但由于缺乏合理的引 导和有效的实践经验以及体制上的惯性国内企业特别是国有企业在薪酬体系 改革方面并未取得实质性的进展仍然不能适应市场经济发展的要求更谈不上在 知识经济和经济全球化过程中在激烈的人才竞争中取得优势工程设计单位自 1 9 8 4 年起实行了由核拨事业费改为收费制为主的技术经济责任制 已成为自收自支 的事业单位随着社会主义经济体制改革的推进市场经济地位的逐步确立工程 设计单位也不得不进行改革在相当长一段时间内工程设计单位探索实行事业单 位企业化管理的运行模式这种蹩脚的模式导致的一个突出问题就是设计单位对 外以企业身份参与市场竞争但在内部管理方面尤其是在分配制度方面仍然受到 传统事业单位有关政策的制约大多数单位仍然按照国务院关于机关和事业单位 工作人员工资制度改革问题的通知国发 1 9 9 3 7 9 号实行专业技术职务等级工 资制工资待遇与技术职称等级挂钩薪酬结构分为两大部份第一部分为四项之 和固定工资+ 浮动工资+ 津补贴+ 生活补贴其中固定工资按照国家关于事业单位 工资标准之行从技术职务等级工资表中查得浮动工资按照与固定工资 1 1的 比例配发两项补贴按照当地政府有关规定执行第二部分为年终奖金本部分约 为第一部分的 1 1 . 5倍第一部分的四项之和基本上是固定不变的只有第二部 分奖金每年有所差异 工程设计单位现行工资制度存在的主要问题表现在以下几个方面 1 没有充分发挥市场机制对企业工资收入分配的基础调整作用设计企业 工资水平与市场价位脱节劳动和社会保障部一项调查显示目前大部分企业在工 资水平方面存在一高一低的现象即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力 市场价位而关键重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位这种状况 对企业吸引人才 留住人才极为不利 企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节 造成了企业关键 重要职位上的人才大量流失 在劳动和社会保障部调查的企业中 7 5 1 % 的企业存在技术人员流失现象1 3 % 的企业存在管理人员流失的现象其中人 才流失程度较严重和非常严重的企业高达 3 9 %这种状况致使企业想留的人留不住 想用的人招不来想分流的人分流不出去导致劳动力需求配置结构不合理改制 前的设计单位作为企业化管理的事业单位实行工资总额与经济效益挂钩但工效 挂钩办法在工资决定过程中仍然离不开行政审批还没有进一步确立企业工资分配 的主体地位企业无权在国家监控下自主决定本企业的工资水平造成企业挂盈不 挂亏挂上不挂下的现象有些设计单位尽管效益不理想但设计人员基本工资都 居高不下为了控制支出企业不得不调整技术人员收入的浮动部分造成旱涝保 收吃大锅饭的情况更加严重激励的手段和措施更加缺乏随着国家在社会保障 体系上的进一步完善及新的政策措施的出台企业作为市场竞争的主体必须享有 充分的分配自主权通过民主协商和民主管理自主决定企业的工资水平和职工个 人收入促进企业从市场竞争的需要出发根据企业经济效益和当地社会平均工资 合理确定工资水平实现工资水平单纯由效益决定向由经济效益和劳动力市场价 格双重决定转变 2 固定收入分配占总收入分配的比重不合理设计单位在改制前采用事业 单位的工资体系主要采用固定工资基础工资工龄工资级别工资各种津贴 等加浮动工资主要是各种形式的奖金的结构形式在一定程度上克服了平均 主义 大锅饭 的弊端 但是离建立与现代企业制度相适应的收入分配制度实 行按劳分配为主体的多种分配方式 形成有效的激励和约束机制 尚有一定的距离 单位职工固定收入部分占总收入 5 0 % 以上传统的结构工资中固定的成分多能够 活的太少薪酬分配中没有合理拉开差距干多干少干好干坏在分配上得不到 应有的体现薪酬支付考核方法简单缺乏科学的付酬计量作为薪酬重要组成部 分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩又使得薪酬制度的激励功能缺 失业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加成为了表面文章 3 执行事业单位的工资体系未充分体现岗变薪变原则工资标准太死 致使薪酬竞争力不足一方面由于缺乏动态有效的总额控制机制缺乏与市场的动 8 态关联使国有企业的整体工资水平较低另一方面薪酬各项目的决定因素和支出 标准缺乏合理性又使薪酬水平无法满足行业竞争的要求设计单位的设计工作是 一项技术性较强的工作对人员素质岗位技能等都具有较高的要求但由于上级 安排或单位内部人事调整职称与其从事的岗位不能同步变动纯粹按职称等级确 定人员的工作标准难免会形成收入与其工作内容不一致的情况特别是在行政管 理岗位存在职称低的人员担任中层管理干部或职称高的人员担任一般工作岗位职 务的情况 4 经营者的收入分配激励和约束机制没有形成作为改制前的设计单位 经营者的收入分配激励和约束机制尚未提上议事日程虽然中共中央关于国有企业 改革和发展若干重大问题的决定中指出把改革经营者收入分配办法作为建立和 健全国有企业经营者的激励和约束机制的重要措施并提出了政策要求但是作为 事业体制下的院长都是由政府主管部门任命的官员化色彩较浓目前还没 有一套完整的制度把经营者的收入与企业的经营业绩挂上钩对经营者和企业的 核心骨干的长期激励不足没有建立利益共享的机制很难使经营者为企业长远利 益着想 5 技术要素在分配体制中的地位不突出把按劳分配与按生产要素分配结 合起来允许和鼓励资本技术等生产要素参与收益分配是党的十五大对社会主 义分配理论的重大突破对改制前的设计单位而言除了事业单位工资中略微体现 出一部分技术生产要素参与分配外在技术入股特殊人才奖励设计创新奖励等 方面都没有形成一套完善的行之有效的方法目前对设计单位迫切需要解决的是 设计方案创作人员的收入分配问题因为他们处于市场竞争的前沿对他们的分配 政策要真正起到激励作用 6 缺乏规范化定量化的绩效考核体系使分配的激励功能缺失员工积 极性的调动工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关国有企业在绩效考 核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段职工个人的收入与贡献大 小不紧密不同程度地存在平均主义从而使企业的激励体系缺乏针对性公平性 9 导向性不能有效地触动员工围绕企业的战略与目标开展工作 1.3 工程设计企业薪酬体系重构的原因分析 1 适应加入 w t o与市场竞争的需要 2 0 0 1年 1 1月 1 0日我国正式成为 w t o的成员国w t o的服务贸易总协定 g a t s确立了国际服务贸易的四种方式其中除境外消费外都与工程设计活 动有关跨境消费指从一国境内向另一国境内提供服务现阶段主要指提供 方案设计境外消费指消费者向出口国的流动如出国旅游这种情况对 工程设计业一般不存在商业存在指在要提供服务的国家建立商业性机构 通过在其他国家领土内设立经营实体来提供服务如建立合资合作分支机构或 分公司自然人流动指提供服务人员向另一个国家的临时流动以便在那里 提供服务例如建筑师工程师到另一个国家合作设计提供服务服务贸易分类 中的建筑服务c p c 8 6 7 1工程服务c p c 8 6 7 2综合工程服务c p c 8 6 7 3 都 与工程设计有直接联系 我国政府在加入w t o 的谈判中做出的与工程设计有关的 承 诺与减让表见表 1 - 1 表 1 - 1 我国加入 w t o 与工程设计有关的承诺与减让表 部门或分部门 服务提供方式 市场准入限制 国民待遇限制 其他 承诺 跨境消费 对方案设计没有限 制除方案设计外 其他服务必须通过与 中方专业机构合作的 方式提供 没有限制 境外消费 没有限制 没有限制 商业存在 只允许设立合资合 作企业允许外资控 股 5 年后允许设立外 商独资企业 外国服务提供者必须 是在其本国从事建筑 设计/ 工程服务的建 筑师/ 工程师/ 企业 建筑服务 c p c 8 6 7 1工 程服务c p c 8 6 7 2 综合工程 服务c p c 8 6 7 3 自然人流动 除水平承诺即涵盖 所有部门的承诺中 的内容外不作承诺 除水平承诺即涵盖 所有部门的承诺中 的内容外不作承诺 10 也就是说加入 w t o 五年内国外设计单位只能做方案设计初步设计或施工 图设计必须通过与我国具有规定资质的设计单位合作的方式进行五年后允许外 国建筑师在我国境内成立独资公司享有国民待遇但个人必须符合我国规定的注 册执业资格条件公司必须符合我国规定的企业资质条件 加入 w t o 以后跨国公司纷纷抢滩中国市场越来越多的外国资本和技术涌进 中国形成了国内竞争国际化国际竞争国内化的态势伴随着新一轮的人才流动 热潮许多企业特别是许多国内高科技企业面临着人才难留的难题目前全国已 有 1 4 0 多家中外合作合营建筑设计事务所世界排名前 2 0 0 名的工程公司和设计 咨询公司有 1 4 0多家在中国设立了办事机构 2 他们依靠其先进的技术和管理雄 厚的融资能力灵活的经营手段逐步进入我国工程设计市场工程设计市场的竞 争将更加激烈同时这些外来设计公司以其灵活的机制高额的薪酬大力实施人 才本土化战略使国内设计企业的技术骨干流失加剧优秀人才严重流失已给一些 企业造成了重大危机人才危机对这些企业的长期发展又构成重大威胁因此我 们只有按照市场规律借鉴国外成功的经验在体制机制生产经营组织模式等 方面进行改革和创新 尽快缩小与国外著名设计公司之间的差距 建立起吸引人才 留住人才的良好环境才能提高企业自身的市场竞争力 2 防止人才流失的需要 由于市场规律和利益导向作用工程设计企业专业技术人才流失的现象日趋严 重分析其原因主要有以下几个方面一是设计人员收入偏低多数大型国有工 程设计单位始建于五六十年代离退休人员多社会负担重据统计有相当数量 的大型国有老设计院离退休人员与在职人员的比例接近 1 1设计收入的近 1 / 4 作 为离退休人员的费用支出同时受国家宏观调控和产业结构调整的影响工程设计 市场僧多粥少竞争激烈杀价现象比较普遍工程设计企业的整体效益下滑 导致职工收入大幅下降以湖北省为例从 1 9 9 8年至 2 0 0 3年共有 7 7名注册建筑 师1 1 3 名注册结构工程师调出该省去向主要是上海广东浙江等地同期调 入该省的注册人员只有 7 人这与湖北地区的工程设计人员收入水平不高有直接的 11 关系二是经营机制不活由于长期受计划经济体制的影响工程设计企业在经营 机制用人渠道管理方式等方面与现代企业制度还有一定的差距论资排辈现象 严重在职位晋升上不管是公开招聘还是内部选拔任职条件中往往存在对资历 的要求在薪酬待遇和工作量方面按许多国企现行的工资体系同一工作岗位的 老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多而工作量却明显少于年轻人公平原理 失效照顾老同志似乎很符合中华民族的传统美德但我们的国企并不是敬老院 它应当以盈利为主要目的为企业干活最多创造效益最多的人才应该享受最丰厚 的薪酬待遇这种薪酬待遇和工作量分配倒挂就会造成人才心理失衡 另外 在出外深造培训旅游等激励机制的实施方面也存在论资排辈现象在这种环境 下但凡有点本事的人心理都不会舒服久而久之就滋生了跳槽的念头三是社 会人才市场的开放对工程设计企业冲击较大进入 9 0年代中期我国的劳动力市 场逐步形成和发展人才流动日趋活跃此时结构工资的弊端逐渐显露出来这 种分配模式计划经济的色彩依然较浓在考虑各类人员的工资水平时往往只考虑 职工的资历和企业的效益缺乏市场竞争观念以及受长期以来平均主义思想的影 响确定各类人员工资数额则背离了劳动力市场价格而在形式上则是一种变相的 套级别限制太死很不灵活这种工资制度造成国有企业对外缺乏竞争力人才 流失严重 随着市场经济的发展人才竞争更趋激烈如何留住和吸纳人才已成为工程 设计单位在转制期需要解决的重要问题之一为阻止人才流失的潮水各工程设计 企业千方百计筑起各种堤坝与技术人员签订长达 1 0年的服务合同收取高额的 违约金扣留档案不转人事关系收缴福利分房等等但是抽刀断水水更流留 住人留不住心效果不佳客观地分析企业中的技术骨干不安心国有企业工作 不能一味地责怪他们而必须从国有企业自身机制找原因不是人家没良心而 是外边的世界让人不能不动心人才的流向是在价值规律和供求关系的作用下 受到经济利益的驱动向效益好的方向流动 不管是什么原因人才流失特别是一些高级技术人才和管理人才的流失肯 12 定会给单位带来不利的影响一是重置成本为补充人才流失所造成的空缺单位 要支出大量的培训熟悉工作的费用以及人才流失造成运行失调而导致的各种损 失二是无形资产流失技术型人才将会带走关键技术销售人才将会带走市场 这些都是难以估量的无形资产损失三是职工心理冲击优秀骨干人才的流失自 然会在职工中引起强烈的心理冲击从而削弱和影响企业凝聚力严重的甚至会出 现一个人出走影响和带动一批人出走的现象给企业带来无法估量的危害和损失 所以企业如何塑造一个留才的经营环境非常重要关于这方面的研究很多 甚至有人清华大学经济管理学院郑晓明博士提出了以留人为目的的人力资源管 理 5 p 模型p e r c e p t i o n - - 识人为基础p i c k - - 选人为先导p l a c e m e n t - - 用人为核 心p r o f e s s i o n a l - - 育人为动力p r e s e r v a t i o n - - 留人为目的 3 留人的策略大 体上可归纳为靠事业留人靠感情留人靠待遇留人一个留才的环境应包含 塑造公司发展的前景合理的薪资水准公平公开的薪资系统公正公开的升迁制 度照顾员工的福利制度工程设计企业要留住人才要给员工发挥潜能的机会 运用有效的激励机制最为重要的是更新观念改变传统的人事管理模式分配模 式用工模式建立创新的人力资源管理和激励机制关注人才的期望了解人才 的需求然后尽可能地去满足它 3 工程设计单位体制转轨的需要 以国务院办公厅国办发 1 9 9 9 1 0 1号文国务院办公厅转发建设部等部门关于 工程勘察设计单位体制改革若干意见的通知的颁发为标志我国工程设计单位的 改企建制工作全面启动工程设计单位改企建制的根本目的就是要把工程设计单 位改建为产权清晰权责明确政企分开管理科学自负盈亏自主约束自我 发展的法人实体和市场竞争主体从全国的情况来看工程设计单位大都建立于计 划经济时代以国有事业单位体制为主必须适应社会主义市场经济的要求改为 科技型企业逐步建立起现代企业制度因此不仅仅是要完成企业的工商注册登 记重要的是要改革企业内部的三项制度用人制度用工制度分配制度设计 单位如果在改制的同时内部改革不到位用人制度和分配制度不适应市场经济的 13 要求企业内部竞争机制有效激励和约束机制没有形成将严重影响企业经营机 制的转变和市场竞争力的提高据中国企业联合会中国企业家协会 2 0 0 2年的调 查8 3 % 的国有企业经营者认为影响国企经营者队伍建设的主要原因是激励不足 4 因此现代企业制度的一个重要方面是建立以物质利益追求为基础的可持续型 的激励和约束机制在华中科技大学廖建桥教授提出的人力资源管理5 p 模型中 薪酬管理是一个非常重要的方面总之薪酬制度改革是工程设计单位改企建制的 重要方面它可以长久稳定地调动企业高级经营管理者的积极性可以充分调动 企业核心人员高级管理和技术人才的积极性 14 2 工程设计企业薪酬方案设计 2.1 薪酬设计的理论基础 2.1.1 薪酬的定义 薪酬是员工因向其所在企业提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢 其实质是一种公平的交易或交换行为是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后 获得的报偿 5 在这个交换关系中企业承担的是劳动或劳务的购买者的角色员 工承担的是劳动或劳务出卖者的角色薪酬是劳动或劳务的价格表现在员工的心 目中薪酬不仅仅是自己的劳动所得它在一定程度上代表着员工自身的价值代 表企业对员工工作的认同甚至还代表着员工个人能力和发展前景从狭义角度来 看薪酬是指个人获得的以工资奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报从广 义角度来看薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬经济性的报酬又称为外 在报酬指工资奖金福利待遇和假期等非经济性的报酬又称为内在报酬 指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受见图 2 - 1 图 2-1 薪酬结构示意图 15 本文所探讨的薪酬设计主要是指经济性报酬中的直接部分但企业在进行薪酬 设计时决不能局限于此 2.1.2 薪酬设计的相关理论 1 工资理论 工资理论也称为工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工 资水平的理论许许多多的经济学家和管理学家从不同的角度提出了各种理论了 解和掌握一些重要的工资理论对于研究和制定现代企业薪酬管理制度将大有裨 益以下是一些有代表性的工资理论 马克思的按劳分配工资理论 马克思经过科学的分析和论证设想了人类发展到社会主义社会的生产关系模 式全面阐述了社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想创立了按劳分配 学说随着我国社会主义市场经济的建立并确立了以公有制经济为主体的多种经 济成分和多层次的所有制结构虽然企业工资的分配和管理已经不可能完全按照按 劳分配的原则进行但是按劳分配仍然是我国现阶段企业薪酬分配和管理的重要原 则 亚当斯密的工资差别理论 亚当斯密对工资理论的一个重要贡献是对差别工资进行了解释他认为造成 现实中不同职业和工人之间工资差别的主要原因有两大类第一类是由于各种不同 的职业的劳动者的心理学习成本安全程度责任程度和职业风险等五个方面的 差异造成了不同性质的职业工资差别第二类是由于政府的工资政策影响了劳动力 市场上的供求关系导致的工资差别其中第一类原因导致的差别实际上是现代岗 位和职务工资制的基础不同的工作岗位不同的职业要求劳动者的素质和劳动 量的付出不同付出的劳动量高得到的劳动报酬也要高 威廉配第的最低工资理论 威廉配第最早提出维持生存的工资理论 也称为最低工资理论 其基本观点是 把工资和生活资料的价值联系起来认为工资具有自然价格和市场价格自然价格 16 是劳动者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格市场价 格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格最低工资理论是政府宏观工资 调节和企业微观工资管理主要理论依据之一迄今为止包括中国在内的世界上许 多国家仍然制定或保留有最低工资保障法律 马丁维茨曼的分享工资理论 美国经济学家马丁维茨曼从分析企业劳动报酬的分配形式入手指出了传统 工资理论的弊端在于以分配为基点而不是以生产为基点工资分配通常与企业发 展无关他认为滞胀产生的根本原因在于报酬的分配不合理由此他提出把传 统的固定工资制改为分享工资制度将工人的工资与雇主的利润联系起来主张以 分享基金作为工人工资的来源工资与利润挂钩工人与雇主在劳动力市场上不再 是拿固定工资而是就双方在利润分配中的比例达成协议利润增加分享基金增 加反之则减少这一理论改变了传统的工资分配制度认为工资不再具有刚性 而是随利润增减而变动 纵观上述种种工资理论不同学者从不同的角度对影响工资和决定工资的因素 进行了理论的研究和探讨尽管大都是从宏观的角度加以论述但他们对现代企业 薪酬管理制度的确立仍具有不可低估的指导意义 2 激励理论 激励理论是从心理学的角度来探讨企业采取何种措施才能有效激发员工的积 极性上进心和潜能管理学的激励理论有三大类型内容激励理论如需求层 次理论双因素理论等过程激励理论如公平理论期望理论等行为改造 型激励理论如强化理论合理公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工 作的最重要因素之一如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情和工作效率是薪酬 研究设计和管理的核心内容 需求层次理论 以美国行为学家马斯洛为代表的需求层次理论认为人的需求是分层次的从 下到上分为五个层次生理需求安全需求社会需求尊重需求和自我实现需求 17 人的需求是多样而且逐层上升的只有满足低层次需求之后才能考虑更高层次的 需求但在某个阶段总有一种需求占主导地位在主导需求满足之后人的需求 就会向更高层次发展人的低级需求被满足之后曾经为满足这些需求所提出的措 施就不再具有激励作用 对薪酬设计的启示薪酬可以满足人们不同层次的需要它在提供员工衣食住 行的同时也为员工发展个人业余爱好追求更高层次的需求提供条件此外薪酬 还是成就的象征员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏因此在 支付薪酬上对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬而对于高层次人才应 将经济性薪酬和非经济性薪酬有机地结合起来 双因素理论 双因素理论是美国心理学赫茨伯格在需求层次理论基础上进一步发展并创立 的他通过大量的调查访谈和研究得出了影响员工工作态度的因素有两种一 种是使员工对工作满意的因素称为激励因素另一种是使员工对工作不满意的因 素称为保健因素激励因素只有满意和没有满意之分保健因素只有不满意和没 有不满意之分也就是说不满意因素被消除后不一定会带来满意即激励作用 只有激励因素得以充分发挥 才能给员工带来工作满意感 并产生有效的激励作用 对薪酬设计的启示基本工资属于保健因素它是薪酬体系的基础部分以保 障员工基本生活与工作的需要 基本工资应该是比较稳定的 原则上只能升不能降 不能随意变动否则会导致员工的不满意影响其工作积极性多数组织行为学家 强调金钱激励必须与员工的绩效挂钩如果两者没有联系那么花钱再多也对 员工起不了激励作用因此要在考核的基础上加大绩效工资的比例以真正激发 员工的工作满意感提高工作业绩同时要防止激励因素向保健因素转化如奖金 每月固定发放久而久之就会失去其激励的目的成为基本工资的一部分 公平理论 美国心理学家亚当斯在 2 0 世纪 6 0 年代提出的公平理论认为每个员工不但关 心自己工作所得的绝对报酬而且更关心自己的相对报酬人们会拿自己的付出与 18 所得之比和别人的付出与所得之比相比较也会拿自己目前的付出与所得的比率同 自己过去的比率相比只有当公式两边相等时员工才会体会到公平从而受到良 好的激励保持旺盛的斗志和工作积极性当公式左边大于右边就会感到强烈的 不公平而采取一些消极的应对措施 3 2 比如减低对工作的投入感和责任心不 再珍惜这份工作 对企业的印象变差 寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡 辞职等当公式左边小于右边时容易让员工产生投机取巧的想法时间一长工 作积极性也会逐渐减退 对薪酬设计的启示我们在设计薪酬系统时要注意增强员工的公平感尽量 做到回报与付出对等避免因不公平导致的负面效应 期望理论 美国心理学家佛隆的期望理论充分研究了激励过程中的各种变量因素并具体 分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系即员工的工作效率= 员工 的工作能力员工的工作动力其中员工的工作能力取决于其自身的素质和积累 在某一个时点上可以看成是一个固定值但该数值可能随着时间的推移而发生变 化员工的工作动力= 成功的可能性回报的可能性回报效用他认为当人们 预期某一行为能给个人带来既定的结果且这种结果对个人具有足够的吸引时个 人才会采取这一特定的行为员工提高相应的绩效所能获得的报酬水平会进一步增 强自己的工作动机并提高自己的工作绩效 对薪酬设计的启示我们制定的经营目标要具有可达性即不能高不可攀也 不能唾手可得要有严格的薪酬制度保证员工付出就一定有相应的回报且回报对 员工有足够的吸引力 强化理论 以美国心理学家斯金纳为代表人物的强化理论认为当行为的结果有利于个体 时这种行为就可能重复出现行为的频率就会增加企业可以通过对员工利益的 调整奖励那些符合组织目标的行为以便使这些行为进一步加强从而有利于组 织目标的实现即正强化对不符合组织目标的行为以使这些行为削弱直到消失 19 从而保证组织目标的实现不受干扰即负强化 对薪酬设计的启示薪酬管理就像一只指挥棒通过影响员工物质需求的实现 来提高其工作积极性向他们传递企业的战略思想强化企业文化需指出的是 有些人对薪酬管理的激励功能的理解存在偏差认为激励就是提高所有员工的满意 度进而提高所有员工的工作积极性而实际上激励是通过提高部分员工特定 群体通常是行为与组织目标一致的员工群体的满意度来达到提高所有员工 工作积极性这个最终目标 3 经营者薪酬相关理论 代理理论 威尔森创立的委托代理理论分析了企业中不同利益相关群体之间所存在的利 益差异与目标分歧以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群体之间的利 益与目标连在一起该理论认为现代企业制度的一个重要特征是实现了所有权与 经营权的分离 在 两权分离 的情况下企业的所有者与管理者之间就存在着 委 托代理的合同关系产生了代理成本问题实际上在企业内部各级管理人员 和员工之间也同样存在这种委托代理关系委托者要削弱道德风险可能造成的负 面影响可以采取两种途径 一是对代理者实施监督 二是对代理者实施适当的激励 这两种途径都会发生相应的代理成本在知识经济时代生产以脑力劳动和创造性 劳动为主如果简单地用劳动时间劳动强度和劳动成果等监督手段就难以准确 衡量代理者的工作行为监督变得极其困难因此适当加强对代理者的激励反而 变成了一种成本低且有效的方法 锦标赛理论 该理论解释了两个问题一是经营者工作的积极性不仅取决于当前收入而且 取决于未来收入锦标赛的目的是为了通过竞争选拔和淘汰运动员运动员本局的 成绩决定着下一轮的成绩和奖励二是越接近上层所余下的机会就越少而且收 益越少那么人们努力的积极性也就越小如何在机会减少的同时不降低剩余 收入和增加激励办法就是对高层次人员给予高报酬 20 明星效应说 1 9 9 5 年芝加哥大学的卢卡斯认为优秀的管理人才如同优秀的音乐和体育人 才一样是一种非常稀少的资源同时劳动力市场上存在信息不对称的问题使 得优秀的管理人才不易发现一旦被发现就是明星这样就会出现竞争都愿将 自己的企业交给明星管理企业也越来越大企业的规模越来越大越需要明星来 管理为了争取到明星明星的价格越来越高 上述三个理论对薪酬设计的启示对企业经营者应该实行与一般员工不一样的 薪酬制度其薪酬水平应该大大高于一般人员在进行薪酬设计时必须正确处理 委托者与代理者的关系实现二者利益的统一把管理者的个人利益与企业的长远 利益联系起来使管理者的个人收入取决于企业的经营状况从而充分调动代理者 的积极性 4 彼得原理 彼得原理是管理学家劳伦斯丁彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败 实例的分析而归纳出来的该原理认为在一个层级制度中每一个人总趋向晋升 到他所不能胜任的职位有工作成绩的人将被提升到高一级的职位如果他们继续 胜任将进一步提升直至到达他们所不能胜任的位置所以组织的悲剧在于 每一个职位最终将被不胜任的人所占有而组织的工作任务多半是由尚未达到不 胜任职位的人们所完成 对薪酬设计的启示企业应该正确处理薪酬与晋升之间的关系管理职位不能 作为奖励品技术水平高不一定管理能力强没有担任管理职位一样能获得高薪 要使技术人员安心技术工作而不是煞费苦心地往领导岗位上发展从而留住技术 骨干同时可以降低企业接受不良管理者的风险 2.2 工程设计企业薪酬设计的基本原则 根据上述有关薪酬设计的基本理论并结合工程设计行业的特点在进行工程 设计企业薪酬体系重构时应坚持以下原则 21 1 公平原则古语云不患寡患不均其实在企业里员工永远都在 抱怨薪水低但真正造成人才流失的却往往是由于分配不公平薪酬制度的公平 原则包括内在公平与外在公平两个方面内在公平是指同一企业中不同员工所获得 薪酬应正比于各自的贡献外在公平是指是企业的薪酬水平与本地区同行业相似规 模的企业比较以确保企业的薪资在市场中保持竞争力能吸引并留住企业所需要 的核心员工公平原则可以具体化4 p 原则 2 5 即按岗位价值付薪p a y f o r p o s i t i o n指企业应了解每一项工作的相对价值并能客观地在薪酬等级中予以 反映按个人能力付薪p a y f o r p e r s o n指个人能力差异应在薪酬设计中有 所体现 按业绩贡献付薪p a y f o r p e r f o r m a n c e指按员工对企业的贡献度 支付薪酬这是实现内部公平的核