心理与法律知识培训讲议PPT课件.ppt

1,敬重生命人文关怀企业发展,法律永远滞后于现实、法律不能解决全部问题法律用于调整规范社会关系法律面前人人平等每个人都是社会人，组织错综复杂的社会关系每个人都拥有别人没有的才能、情感、个性知己知彼百战百胜，最大限度地体恤他人，满足需求，尊重员工，维护员工合法权益，疏导员工积怨，调整负性情绪，避免劳资纠纷，期望员工与企业共同成长。源头做足预防将胜过事件发生所做的被动处理；,2,目录,3,认识自己自己是认不出自己的，是很难看清自己的；只有了解了自我，才可以撕去太多的因所谓“生活”而带上的种种“面具”，享受清新与安宁！一个人不能真正了解自身，纵使忙碌不停，终是茫然痛苦；纵使优裕富足，终是难奈空虚,4,认识自己,5,助人自助（帮助他人找到自己解决自身问题的方法）心理咨询是一种心灵的对话这一时空中，你可以褪下繁重的装束；在可以放心地没有干扰地去看自己，思考自己，不会遭遇嘲笑，不必忍受评价；有的只是倾听、关注、同感与挑战，你可以全神贯注直抵心灵深处！授人以鱼不如授人以渔,一、什麼是心理咨詢,6,一、什麼是心理咨詢,7,想知道一个人的内心缺少什么不看别的，就看其炫耀什么；想知道一个人自卑什么不看别的，就看其掩饰什么；想赢得胜利就多“摸摸”你的队友据对NBA球队调查，队友相互触碰能对球队产生更多的积极影响。外部互动行为可以改变个体内心想法，队友间身体触碰能让整个队伍更团结，更易获得胜利！,8,9,二、心理咨询与心理治疗的不同点,10,心理咨询技巧,心理咨询师应具备的助人技巧有：A在受到求助者不良情绪感染后，能在最短的时间内重新使自己的心态恢复平静B能在平等交谈中，启发求助者进行正确的独立思考C有灵活性，随时转变咨询方式，以克服求助者的阻抗和掩饰,11,12,1960年，美国麻省理工学院教授洛伦兹研究“长期天气预报”问题时，出现了疑难问题：他在计算机上用一组简化数据模拟天气的演变，原本是想利用计算机的高速运算来提高天气预报的准确性。但是，事与愿违，多次计算表明，初始条件的极微小差异，会导致错误的结论。心理情绪也是如此，例如好奇害死猫。,13,洛伦兹发现了微小差异导致的巨大反差，他用一个形象的比喻来表达这个发现，一只小小的蝴蝶在巴西上空振动翅膀，它煽动起来的小小漩涡与其他气流汇合，可能在一个月后的美国得克萨斯州会引起一场造成严重损失的大风暴这就是混沌学中著名的蝴蝶效应,14,一个男人在单位因领导借题发挥，被狠狠训了一顿，心里很恼火，回家冲妻子发起了脾气，妻子无来由地被训，也很生气，看到孩子玩游戏弄脏了衣服，妻子责骂孩子，孩子委屈顶嘴，妻子愤怒地摔门而去。走在街上，一条宠物狗拦住了她的去路，“汪汪”狂吠，妻子更生气啦，心里想连狗都敢欺负我！就一脚踢过去，小狗受到踢打，惊吓狂奔窜到一个老人面前，把老人吓了一大跳。正巧这位老人有心脏病，被突然冲出的小狗一吓，当场心脏病发作，不治身亡。,15,案例思考,您会如何处理？,16,人生最可怕的不是失败，而是由失败带来的心理定势对自己的限制；有些事人们之所以不去做，只是人们认为不可能。而事实上许多的不可能，只存在于人们的想象之中，当你认为一切努力都无济于事时，无助感便会油然而生。一次次的挫折与失败可能激发一个人的斗志，也可能让人丧失前进的动力。大鹏展翅鸵鸟心态,17,某员工在公司工作五年，从事电工，公司是每周五天半包薪工作制，春节前其主管要求他在周六晚上配合公司搭建舞台，为全厂员工年终晚会做灯光准备。他对此有意见，认为这不是他的工作，他没有义务去做，此后不断抱怨主管安排不公、公司未发放加班费等，员工单方面拒绝周六半天上班，公司HR人员多次调解，员工又认为主管向公司告恶状，升迁无望，于是就向劳动部门投诉公司，最终提出劳动仲裁索要加班费，若成功还将再行起诉公司索要经济补偿金。虽然最终公司胜诉但公司费时费力得不偿失。,18,该员工个性偏执，不论行政人员规劝还是调解站做工作都始终认为主管欺负他，公司须向他支付补偿金；员工在开庭前多次向劳动站投诉公司违规行为，包括劳动合同签订内容、工资结构不合法；临到开庭前劳动站组织调解，公司希望尽快解决同意给员工八千元，但在现场员工出尔反尔，声称除了追讨加班费还要追讨经济补偿金。该员私下跟其他同事说，如果打赢官司拿到钱，就把钱砸在主管脸上。总结：不要使员工对某个主管的积怨加重，尽量避免员工由此迁怒于公司，起诉企业。,19,李某于2000年入职某公司，从事QC工作，2009年7月，因工作需要其主管安排她调到另一部门做产品检验仅一天，李某对此不服，于是找主管理论，而她的主管在沟通的过程中也没有跟李某做有效沟通，于是两人在车间发生口角并撕打起来，事后此主管要求公司开除李某，李某对此不服向公司提起劳动仲裁,要求公司支付其违反解除劳动合同经济补偿金，因公司承担举证责任，但证据不足最终公司败诉。,情绪引发的劳资纠纷案例二,20,在工作中难免会遇到委屈挫折，做错了事情受到上级批评难以避免；在工作上认为上级蓄意排挤下属，或被上级误解遭受委屈积压在心中，造成心理负性情绪发泄情况：一旦遇到扳机点事件就会爆发，将怒气发泄给不相关的同事、家人甚至外人身上。（蝴蝶效应）,上级批评下属的后果一,21,压抑情况：下属强迫自己忍住愤怒和怨气，在工作中消极怠工，故意迟到早退，做坏产品，公司予以多次警告、记过等处罚均无效，导致劳资矛盾激化，引起劳动争议案件。（超限效应）,上级批评下属的后果二,22,在对人力资源管理中，人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作效能达到最优。美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定智商很高。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确表现超常，成绩优秀。,23,罗森塔尔效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“我想早点听到你成功的消息。”这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。,24,学者贝尔天赋极高，有人说他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条道路，把众多开拓性课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。,25,贝尔效应要求领导者具有：伯乐精神、人梯精神，要以团队为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用人，为下属创造机会。公司经营几十年，依靠各类人才，每个人身上都有别人没有的特殊才能，为他搭建一个发挥才能的平台，给他展示才能的机会，他就会为公司发展带来更多的推动力，没人想坐以待毙，但目前为何工作效率低下，内部矛盾重重，往往在于人的念想，加强心理沟通与疏导会避免劳资纠纷，让同事融入企业文化中，增强企业凝聚力。,26,【心理技巧：时间-能量管理】延长工作时间不可取，因为时间是一种有限的资源。相比之下，能量则不同，能量是无限的。能量主要来源于身体、情绪、思想和精神，通过增强体能、保持积极的情绪、集中思想、合理分配精力，我们就能更高效的完成工作。要知道，很多外企是不支持员工加班的！,27,上级安排你完成工作任务时，你是否会有以下情况：忐忑不安、心慌焦虑？比平时更容易紧张或着急？会令你彻夜难眠？是否容易心烦意乱？内心涌起惊恐感？晚上做梦增多还会有恶梦？,28,29,适应不良、超负荷压力职场考试焦虑个性、情绪、身体障碍认知偏差偏执状态,30,社会、家庭的重负、压力；自我的战胜自信心不足焦虑、抑郁负性情绪身体病痛,31,海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。对于一个单位来说，要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。,32,管理小锦囊为何我的同事/下属不愿改变？“有效沟通”关键点大分享！,33,为什么我的工作伙伴就是不愿意改变？,但，你的同事下属真的不愿意改变吗？在没有了解背后原因之前，即武断地认定同事就是不求进步，其实是不公平的。,我们应该摆脱自己的定见，以另一种不同的角度，重新看待工作伙伴对改变的抗拒心理。,有效沟通前的准备：调整你的认知,抗拒不是错误的态度，而是沟通的开始,不应该一昧地认为你就是对的、同事抗拒则是必须纠正的错误行为；而应将抗拒视為需要更明确的沟通。,问问自己在希望同事下属配合变革前，是不是有清楚明确的执行方案？若你只是觉得有改变的必要，却不知道该怎么做、也没有明确想法，当然无法取得工作伙伴的信任。,同事下属不是反对改变，只是想更清楚知道自己会受到什么影響？而这些影响有没有相关应变配套？,34,有效沟通、化解抗拒的四个关键,1.不是要安抚情绪，而是要化解疑虑,根据心理学家多年的研究结果，人们对于某个结果产生的过程，比起结果本身更为在乎。这是源于人性的基本需求，我们希望别人尊重我们的想法与感受，而不要有所隐瞒。因此，过程的公平与否其实非常重要。,所以，当同事对你的变革计划有疑虑时，只安抚情绪是没用的，而是该想想你有没有：1.向工作伙伴解释清楚你的考虑你必须说清楚为什么需要改变，并做到真正的信息透明。譬如你希望改变绩效奬酬的标准，但你有确实让下属知道业绩到底有多不好吗？与过去相比又成长或衰退了多少？如果员工无法得知这些讯息，又如何能要求他去接受改变？,2.倾听工作伙伴的声音许多你认为有必要改变的事情，也许其他人并不这么认为，因为角色不同，认知就会不同。譬如改变工作流程，也许你只是单纯想增加工作效率，因此要求改变流程，但若其他人认为问题不在流程而在执行工作者本身，贸然进行变革反而会制造更多问题。不论最后结果是采用你的想法或重新找到做法，关键在于同事下属的声音是有被听到、有被讨论的。,35,有效沟通、化解抗拒的四个关键,2.不要谈论价值观，而是沟通具体的作为,口号、价值观、愿景这些通通不重要，大家真正想知道的是：到底该怎么做。人们必须知道改变的具体目标，而非遥不可及的空泛概念。,而除了具体的目标外，更重要的是具体的作为。不要以为丢出几句美好远景的陈述（大家只要更积极，就能增加更多新客户；只要改变态度就能赚进更多钱等等诸如此类的话），就能获得他人共鸣，因為执行的种种问题与细节才是主导变革能否成功的关键。,如果员工不了解游戏规则，就不会有任何实际行动哈佛商学院教授霍华德史帝文生说道。假若你的改革方案中，缺乏具体的执行规则，理所当然会让工作伙伴大大降低对改变的接受度。唯有降低变革过程中的不确定性，方能获得大家的支持与信任。,36,有效沟通、化解抗拒的四个关键,3.不要刻意隐瞒，要确实说明可能的困难,画大饼、陈述改革方案执行后的美好成果很简单，但不要忘记，真正执行改变的人，对于整个过程他们是亲身体验、也是最清楚的。大家都很了解，事实上改革过程不会如你所说的那么容易或顺利。,为了让大家接受你的想法，而刻意忽略可能有的风险或负面讯息，只会让共事者对你更加质疑。唯有确实反映事实，才能取得工作伙伴的信任。况且当你说明了过程中可能的困难时，也代表你有全盘考虑、为他人着想，这能让共事者感受到你们是一起并肩作战的。,37,有效沟通、化解抗拒的四个关键,4.不要过度顾虑共事者的想法，而要适度地影响他,如果你已周延地思考、订定出改革各层面的规划与具体执行方案，接下来就该运用自己的权力去影响别人。,有时候，员工需要有人不断的在背后