（基础心理学专业论文）学校心理咨询师情绪工作研究.pdf

ii 摘摘 要要 情绪工作概念的提出与服务型经济社会的兴起有关， 它是在人际情境中，工 作者为完成组织交给的工作任务，对自己的情绪进行必要的心理调节加工，以表 达出组织需要的特定情绪的过程。学校心理咨询师也是大量情绪工作者，在咨询 情境中，他们为完成咨询任务，需要对自己的情绪进行必要的心理调节加工，以 表达出适合咨询要求的情绪。 情绪劳动会带给劳动者正反两方面的结果，正面结果有助于组织目标的实 现，有助于改善工作中的人际关系；若长期不能有效的管理自己的情绪，这时情 绪工作就会影响个体的身心健康。在工作中，应尽量避免影响情绪工作的不利因 素，发挥其积极影响。 本研究以学校心理咨询师为被试，运用问卷调查法，采用学校心理咨询师情 绪工作问卷、归因风格问卷和职业枯竭量表等研究工具，初步探讨了学校心理咨 询师情绪工作的特点、 影响因素及其与学校心理咨询师中普遍出现的工作倦怠间 的关系。结论如下： (l)男咨询师比女咨询师更多的采用表面行为。不同性别的咨询师在表面行 为上存在年龄的显著性差异;在主动深度行为和被动深度行为上都没有存在年龄 的显著性差异。 (2) 职业倦怠程度严重的咨询师，在咨询工作中多倾向于采用表面行为，高 职业倦怠的咨询师比低职业倦怠的咨询师更少的真实的来表达自己在咨询过程 中感受到的情绪。 (3)积极归因对被动深度行为具有显著预测作用。越是积极归因的咨询师越 不容易人格解体。越倾向于采用表面行为的咨询师，越容易产生人格解体。 关键词：关键词：学校心理咨询师 情绪工作 归因风格 工作倦怠 iii abstract the concept of emotional work is related to the rise of the service-based economy society. it is a process in interpersonal situations that the workers take necessary psychological adjustment to express the specific needs in order to finish the task which was given by the organizations. institute counselors are also substantial emotional workers, in the context of counseling, institute counselors need to take necessary psychological adjustment of their emotion to express the emotions of suitable counseling activities for the counseling tasks. emotional labor will bring workers both positive and negative results. positive results will help to achieve the goal of organizations and improve the human relationships in the work; if one can not take long-term effective management of their emotions, then the emotional work will affect individuals physical and mental health. during work, one should try to avoid the adverse impact of emotional factors, play its positive impact. in this study, the author takes the institute counselors as participants, using the questionnaire investigation, the institute counselors emotional work questionnaire, the empathy questionnaire, attributional style questionnaire and the job burnout scale of the institute counselors. meanwhile the author discussed the characteristics and the impact factors of the emotional work of the institute counselors. at last the author analyzed the relationships between the emotional work and the job burnout of the institute counselors. the results are as follows: (l)male counselors than female burnout tend to use the surface acting. gender-specific elementary counselors in surface acting exist significant differences passive deep acting and active deep acting of the existence of age does not exist significant differences. (2)the more serious job burnout counselors, the easier they will take the surface acting; high burnout counselors less truely express themselves than low-burnout counselors in the consultation process. (3)positive-style attributed has a positive forecast to the passive deep acting. the more serious job burnout teachers, the easier they will take the surface acting; the iv more positive-style attributed counselors, the less they will depersonalization; the more depersonalization counselors, the easier they will take the surface acting key words: institute counselors, emotional work, attributional style, job burnout i 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。 尽我所知， 除了文中特别加以标注和致谢的地方及取得的研究成果。 尽我所知， 除了文中特别加以标注和致谢的地方 外， 论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为外， 论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为 获得西北师范大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与获得西北师范大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。的说明并表示了谢意。 签名：签名： 日期：日期： 关于论文使用授权的说明关于论文使用授权的说明 本人完全了解西北师范大学有关保留、 使用学位论文的规定， 即：本人完全了解西北师范大学有关保留、 使用学位论文的规定， 即： 学校有权保留送交论文的复印件学校有权保留送交论文的复印件， 允许论文被查阅和借阅； 学校可以， 允许论文被查阅和借阅； 学校可以 公布论文的全部或部分内容， 可以采用影印、 缩印或其他复制手段保公布论文的全部或部分内容， 可以采用影印、 缩印或其他复制手段保 存论文。存论文。 （保密的论文在解密后应遵守此规定）（保密的论文在解密后应遵守此规定） 签名：签名： 导师导师签名：签名： 日日期：期： 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 1 1 1 引言引言 随着心理科学对人类内心世界探索的深入， 越来越多的研究者和理论家开始 注意到情绪在个体生活和工作中的重要性。对学校心理咨询师来说，情绪工作不 仅仅影响其自身的身心健康、工作绩效，而且还会对学生的身心健康、学业成就 等造成较大影响。 1979 年，hochschild 率先在组织行为学研究中提出了情绪工作（emotional labor）的概念，他认为这是企业中的员工通过“管理自己的情感来建立一种公 众可见的表情和身体展示，从而获得报酬的一种劳动方式” 。 在我们生活中显而 易见的是，服务员需要做到热情而积极，法官则要严肃而威严，司法询问人员还 要表现出愤怒以完成工作目标和获得报酬、晋升等。各行各业几乎都有其明 确或潜在的情绪要求，当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就是在 从事情绪工作。 相对于企业员工或服务行业的从业者， 心理咨询师工作需要更多的情绪投入 和表露:大部分时候需要表露对来访者的无条件的积极关注， 尊重和支持(不论咨 询师本人的情绪是正性情绪还是负性情绪)。心理咨询师是典型的助人行业，在 长期的人际互动中经常会体验到很大的压力;情绪很容易枯竭；而且这些心理咨 询师的情绪工作不仅关系到其自身的健康水平，而且会直接影响其助人效果，损 害来访者的利益。 我国的心理咨询职业化正处于发展期，心理咨询的需求不断增大，但很多主 客观条件的限制和体制方面的问题使得心理咨询事业步履维艰。在这种环境下， 我国的心理咨询师们有的不堪重负、心身俱疲。 心理咨询师是高情绪工作者这是由咨询师的职业特点和要求决定的。 心理学 咨询师职业要求咨询师长期保持情绪的稳定和身心健康，精神的饱满，始终表露 一种和蔼可亲、和善真诚、蓬勃向上、的情绪。这是由于情绪与个体的认知和行 为联系紧密，积极情绪会使咨询师保持心理的健康，提高工作效率。也会激发学 生的正性情绪。而消极情绪则会阻碍咨询师的思维，降低咨询师的工作积极性， 使其难以顺利完成咨询任务。同时，咨询师的消极情绪会造成来访者的压抑、紧 张、焦虑等不良情绪，阻碍资访关系的建立以及对来访者问题的解决。 glomb t m, tews mj. emotional labor:a conceptualization and scale development. joumal of v ocational behavior, 2004,64:1-23 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 2 虽然心理咨询师是高情绪工作者， 但关于咨询师情绪工作的研究尤其是实证 研究十分匾乏。究其原因，一是与整个心理科学重认知轻情意的研究传统有关。 在职业心理领域，人们也比较忽略对工作中的情绪的研究;二是与情绪工作研究 薄弱有关，因为情绪工作的研究从概念提出至今不过 20 多年的历史，还是一个 比较新的研究领域;三是与情绪工作研究者的兴趣有关，因为情绪工作是在组织 行为学中提出和进行的，组织行为学研究者的注意力主要集中在企业，因此已有 的研究大都集中在企业员工，特别是服务业员工中，而研究者对心理咨询师这一 领域的研究鲜有涉及。 既然咨询师是高情绪工作者，理应加强他们情绪工作的理论和实证研究。因 此，本研究拟在咨询师情绪工作研究领域做一些探索性的工作:编制测量工具， 解析现状特征，分析咨询师情绪工作的影响因素，理清情绪工作及其效果变量的 关系。 2 2 文献综述文献综述 2 2.1.1 情绪工作的概念情绪工作的概念 hochschild在1979年发表了第一篇关于情绪工作的文章。 她认为个体在工作 中需进行情绪管理, 为了完成工作, 个体努力维持脸上的笑容和恰当的肢体语 言, 以给别人制造出安全、愉悦的心情, 这就是情绪劳动。 morris 与 feldman(1996)将情绪工作定义为“在人际互动的过程中，表达组 织要求的情绪所需的努力、计划与控制。morris 和 feldman 的定义是界定在以 下四个假设上:情绪工作是在人际互动的模式中进行的;当个体所感受到的情绪 与组织要求的情绪一致的时候，个体仍需花费某种程度的努力，展现组织所要求 的情绪;与 hochschild(1983)对情绪工作的观点一致，过去由私人决定的情绪表 达，现在变成市场上的商品;组织中存在着引领情绪表达的标准和规则(morris feldman，1996)。 grandey(2000)将情绪工作定义为“为表达组织期望的情绪，进行必要的心 理调节加工。 ”即为调节情绪行为而进行的目标确认、计划、监控、信息反馈等 内在心理活动。diefendorff和gosserand(2003)认为，在职业性的人际交互作用 hochschild, a. r. emotion work :feeling rules, and strcture. american joural of sociology.1979,85:555-575. jones j r.an examination of the emotional labor construct and its effects on employee outcomes.doctoral dissertation,the university of nebraska-lincoln,1998.1-17 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 3 过程中，情绪工作的关键变量是瞬息万变的、动力性的，因此，在界定情绪工作 时，描述心理加工过程是重要的。为此，他们从心理控制论的角度，将情绪工作 定义为对情绪不协调的监控和调节的加工过程， 即情绪性工作是员工持续监控自 己的情绪表达与表达规则之间是否存在差异， 并努力采用一定的情绪调节策略降 低差异的心理控制过程(孙俊才，2005)。 情绪工作的概念自hochschild提出后， 有许多学者对其进行了研究和界定通 过对情绪工作概念的梳理， 可以看出对于情绪工作概念的研究经历了从重视情绪 工作的内在感受(情绪感受和情绪表达)到重视情绪工作外在行为(可观察的情绪 行为)到重视情绪工作的情境(人际交互的情境)到重视情绪工作的内在心理加工 (主要是强调心理调节加工)的过程， 而这一过程不仅表现了研究者在年代上的差 异，而且表现了“研究者对情绪工作的研究己经从最初的现象性分析向机制性分 析深入”(孙俊才，乔建中，2005)。 从各类心理咨询的定义中，都可以看出心理咨询主要包括以下五个要素:咨 询者(counselor)、来访者(client 也称访谈者或咨客)、咨询内容、咨询目的、 咨询方式。 在一般高校，专职从事心理咨询工作的老师人数有限，为更广泛的开展心理 咨询服务， 他们会聘请对心理咨询感兴趣并有一定心理咨询理论基础和咨询经验 的人员作为兼职心理咨询老师。兼职者的本职工作可能是医生、行政管理者、想 政治教育工作者等等。本研究中，笔者将在高校心理咨询室(访谈室)为学生提供 心理咨询服务的咨询者， 包括专职和兼职， 统称为高校心理咨询师， 简称咨询师。 学校心理咨询师的情绪工作是指： 在咨询情景下， 咨询师为了完成咨询任务， 采用情绪工作的策略对自己的情绪进行调节加工， 以表达出适合咨询情景情绪的 一种劳动方式。 2 2.2.2 情绪工作的维度情绪工作的维度 研究者使用不同的方法来理解情绪工作的本质和维度。 一些研究者把情绪工 作看作一个仅关注情绪表露强度和频率的单维结构。 在那些认为情绪工作是一个 多维结构的研究者中，对于情绪工作维度的数量也有不同的观点。不同维度抓住 了情绪工作的不同方面。 brotheridge 等人（2001）按照关注焦点的不同，提出了二维情绪工作理论。 他们把情绪工作分为“工作中心”和“人员中心”两个维度，工作中心的情绪工 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 4 作描述职业的情绪要求，它重点考察服务交往过程中，组织和工作的情绪要求； 人员中心的情绪工作描述满足组织和工作要求的员工心理行为过程， 它重点考察 个体的情绪不协调和情绪调节过程 。 morris 等人（1996）在情绪工作定义的基础上，提出了四维情绪工作理论。 他们认为情绪工作包括以下四个维度： （1）情绪工作的频率，指客户和服务提供 者之间交往的次数； （2）情绪表现规则的注意水平，包括交往的持久性和情绪表 现要求的强度两个方面； （3）情绪要求的多样性，指工作角色需要表现情绪的类 别； （4）情绪不协调，指真正感受到的情绪状态和组织需要表现的情绪状态之间 的冲突 。 davies（2002）以 morris 等人（1996）的定义和维度理论为基础，提出了 六维情绪工作理论。 他认为情绪工作包括以下六个维度：（1） 情绪表现的频繁性， 指在某种情境下情绪表现的经常性； （2）情绪表现的多样性，指工作角色需要表 现情绪的类别； （3）情绪不协调，指真正感受到的情绪状态和组织需要表现的情 绪状态之间不一致； （4）情绪强度，指情绪体验或者表现的强烈程度； （5）情绪 努力，指员工改变自己内部感受的情绪以达到与期望要求相一致的付出； （6）情 绪表现的持久性，指实际的情绪表现能否持续到需要表现的时间那么久 。 glomb 等人（2004）以他们操作化的情绪工作定义为基础，也提出了六维情 绪工作理论。在 glomb 等人的操作化定义中，情绪工作包括三个组成部分：真实 情绪表现、 假装情绪表现和情绪压抑。 每部分都有积极情绪状态和消极情绪状态， 这些情绪状态包括六类基本的情绪，每类包括 2-3 项情绪，这样情绪工作就被分 成六个维度：真实表现积极情绪、真实表现消极情绪、假装表现积极情绪、假装 表现消极情绪、压抑积极情绪和压抑消极情绪 。 2 2.3.3 情绪工作的策略情绪工作的策略 hochschild 提到了三种情绪工作的策略： （1）表面行为，是指当感受的情 绪和表现规则不一致时， 通过调节情绪的可见方面， 如手势、 声音和面部表情等， brotheridge c m,grandey a a.emorional labor and burnout:comparing two perspectives of”people work”.journal of v ocational behavior,2001,60:1-39 jones j r.an examination of the emotional labor construct and its effects on employee outcomes.doctoral dissertation,the university of nebraska-lincoln,1998.1-17 davies s a.emotional labor in academia:development and initial validation of a new measure.doctoral dissertation,the ohio state university,2002.1-11 glomb t m, tews mj. emotional labor:a conceptualization and scale development. joumal of v ocational behavior, 2004,64:1-23 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 5 使情绪行为按照组织规则要求表现出来，但是，此时个体的内部情绪感受并不发 生改变。这种行为关注个体的外部行为，是一种暂时的假装情绪表现。（2）主 动深度行为，是指当个体的内心感受与组织的表现规则不一致时，个体通过积极 思考、想象和记忆等内部心理过程，激起或者压抑某种情绪，使真实情绪体验与 需要表现的情绪相符合，并通过行为体现出来。当运用这种行为时，个体的内部 感受和外在行为都发生改变。（3）被动深度行为，是指当个体内心感受的情绪 与组织的表现规则恰好一致时， 个体表现出与表现规则相一致的情绪行为。 但是， hochschild 主要讨论的是表面行为和主动深度行为，因为她认为情绪工作是需 要付出努力的，当情绪感受和表现规则一致时，情绪表露是自然的，无需付出努 力的 。 ashforth 等人（1993）通过强调情绪工作的行为表现，认为被动深度行为 虽然不需要付出有意识的努力，但也是情绪工作的一种行为策略。morris 等人 （1996）认为，无论是表面行为、主动深度行为，还是被动深度行为，都需要付 出努力，只是被动深度行为付出的努力要少些 。diefendorv 等人（2005）通过 实证研究发现，被动深度行为与表面行为和主动深度行为是并列的，它也是从事 情绪工作的行为策略之一 。 综上所述，情绪工作的策略就分成了三类:表面行为、主动深度行为、被动深 度行为，每种行为需要工作者付出的情绪努力是不同的。在这三种情绪工作的策 略研究中涉及表面行为、主动深度行为的研究相对较多，而关于被动深度行为的 研究是较少的。 2 2.4.4 情绪工作的机制情绪工作的机制 对情绪工作机制的研究，有三个比较重要的理论:、行动理论(action theory)、 资源守恒理论(resources model)和控制理论(control theory)。 kruml s m, geddes d. eoploring the dimensions of emotional labor. management communication quarterly, 2000,14(1):8-49 morris j a, feldman d c. the dimensions,antecedents,and consequences of emotional labor. academy of management review, 1996,21(4):966-1010 diefendorv j m,croyle m h,gosserand r h.the dimensionality and antecedents of emotional labor strategies.journal of v ocational behavior,2005,66:339-357 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 6 2.4.1 行动理论 行动理论主要研究员工在使用情绪工作调节策略时个人付出的努力是否有 差异?表面行为和深度行为策略时究竟哪一种调节方式需要更多的情绪努 力?zapf(2002)提出，表面行为可能较多地发生于行为模式中的灵活水平。也就 是说，表面行为可能更多地发生于习惯性的常规过程。 这些过程比较多地处于 半自动化状态，不需要太多的意识加工，不需要付出太多的情绪努力。而深度行 为需要心智加工， 需要比较多的情绪努力， 所以需调用足够的心理资源才能完成。 可见深度行为比表面行为更加难以操作。 行动理论目前主要对表面行为和主动深 度行为进行探讨，至于被动深度行为则少有研究。此外，该理论对情绪工作的效 果变量的影响的解释还没有进行探讨。 2.4.2 资源守恒理论 brotheridge 和 lee(2002)引入 hobfoll(1989)的资源守恒理论，认为它有 助于了解情绪工作为什么会产生不同的结果。 资源守恒理论认为人们总是试图维 持有价值的资源，并损失最小的资源，以达到资源的平衡。个体付出情绪努力会 导致资源的损失，而获得报酬又可以实现资源弥补。在情绪工作中，情绪工作者 使用表面行为和深度行为时，需要消耗资源，会导致资源损失。当情绪工作没有 产生某种报酬， 损失的资源得不到弥补， 此时会导致资源的失衡。 当资源失衡时， 按照资源守恒理论，员工会减少努力，以维持资源的平衡。情绪工作到底产生怎 样的结果决定于服务的过程(表面行为和深度行为)和结果(资源损失和资源获 得)。如果服务过程中的资源损失得不到弥补，员工可能会减少努力，不表现出 适当的行为，这时对组织会产生消极影响，由于资源的失衡，员工可能产生情绪 疲劳和压力。如果员工获得资源，那么员工将继续表现出适当的行为，这时对组 织会产生积极影响，由于资源得到弥补，资源达到平衡，个体不会表现出不良的 状态(张辉华，凌文轮，方俐洛，2006)。 2.4.3 控制论模型 为了更好地解释情绪工作中工作者究竟是如何调节情绪表达的内在机制， diefendorff 和 gosserand(2003)把行为调节的控制论原理作为理解情绪工作的 zapf, d. dmotion work and phychological well-being : a review of the literature and some conceptual considerations. human resource management review.2002,12:237-268. 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 7 框架，并把动机理论融入其中，提出了情绪工作的控制论模型,控制理论有四个 方面:输入功能、标准、参照、输出功能(carverklein，1989)。 输入功能是指从外界输入信息;标准是指个人试图达到的目标;参照是指将输入 与标准进行对照的机制;如果出现差异，则输出中就会发现，则在接下来的输入 中进行修改，缩小差异，依此类推，直到差异消失。在情绪工作中，工作者对自 己情绪表达的知觉是输入;情绪表现的相关规则是标准;工作者将自己情绪表达 的知觉与特定表达规则进行比较是参照。 如果彼此间存在差异则激活情绪调节过 程，进而产生与特定规则相一致的行为输出。其中，情绪调节可以以两种方式进 行。一是以自我感受为中心，二是以当事人感受为中心。至于工作者采用哪一种 方式， 则取决于规则的效价和工作者能否按照规则要求进行情绪调节的自我效能 感(holmand，chissickc，totterdellp，2002)。 2 2.5.5 情绪工作的相关研究情绪工作的相关研究 2.5.1 情绪工作的前因变量 kruml 等人（2000）首先指出两类因素会影响情绪工作：一是个体变量，包 括年龄、性别、工作经验、移情能力（情绪关注和情绪感染） ；二是工作相关的 变量，包括情绪表现的训练、客户情感、质量导向、情绪维系和表现自由度；然 后用自编的情绪工作量表进行了实证。 grandey（2000）指出有三类因素影响情 绪工作的表面行为和深度行为，一是个体因素，如性别、情绪智力、情绪表达和 情感倾向；二是情境因素，如交往期望（频率、持久性等） 、情绪事件（积极的 和消极的） ；三是组织因素，如工作自主性、组织支持和同伴支持。 totterdell 等人（2003）运用 brotheridge 和 lee（1998）的情绪工作量表六个维度中的两 个：表面行为和深度行为，对个体变量、情境变量和组织变量与情绪工作的关系 进行了检验，结果只证明了少数假设。 diefendorff 等人（2003）通过实证的 方法探讨了个体变量 （大五人格与自我调控） 和情境变量 （感知到表现积极情绪、 感知到表现消极情绪和交往的特点）对情绪工作行为策略（表面行为、深度行为 和同时性行为）的影响。 kruml s m, geddes d. eoploring the dimensions of emotional labor. management communication quarterly, 2000,14(1):8-49 morris j a, feldman d c. managing emotions in the workplace. joumal of managerial issues, 1997,9(3):257-274 totterdell p, holman d. emotion regulation in customer service roles. journal of occupational health psychology,2003,8(1):55-73 diefendorff j m,richard e m.antecedents and consequences of emotional display rule perceptions.journal of 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 8 情绪工作的因素概括起来有三类：个体变量、情境变量和组织变量。 2.5.2 情绪工作的后果变量 在情绪工作效果变量方面，起初研究者从组织的角度进行研究，关注情绪工 作对组织目标的影响。近年来研究者则多从工作者的角度进行研究，关注情绪性 工作对工作者身心发展的影响。在研究情绪工作对个体的身心影响中，研究者比 较集中的内容是:情绪衰竭、工作倦怠、工作满意度、组织承诺、离职意愿。此 外，还有工作绩效、角色内化、工作压力、自尊、身心不适、生理症状、工作生 活品质、组织公民行为、角色认同、内部顾客满意、正向态度、负向态度、人际 关系品质等。 2 2. .6 6 情绪工作和职业枯竭情绪工作和职业枯竭 实证研究同样示心理咨询师这一群体的职业耗竭发生率高于普通人群的一 般水平。1985 年 farber 的调查发现 36%和 6.3%的心理咨询师分别处于中度和重 度职业耗蝎，61.2%的人表示压力太大;1988 年 ackerlye、bmuell、hofder 和 kurdke 的调查显示，39.9%的心咨询师体验到严重的情感衰竭，34.3%的咨询师 出现较严重的人格解体症状; 1998 年 kee、johnsno 和 hunt 调查发现分别有 20.8%和 43.8%的咨询师处于重度和中度耗竭水平; 1999 年 vredenburgh、 carlozzi 和 stein 的研究同样显示，大部分咨询师都处于中等或低耗竭水平; 2000 年 persnig 的调查发现处于耗竭状态的咨询师仍然在 40%以上。 burn-out 本意是指精疲力竭，美国临床心理学家 freudenberger 于 1974 年 首次将它引入心理学领域，用来代表助人行业中的职业枯竭现象。今天已被人们 广泛接受的是由 maslsch 与 jackson（1996）对其作出的一个操作性的定义，即 工作倦怠是由情感耗竭、 去人性化、 以及个人成就感的降低等构成的一种生理上、 心理上多维度的综合性症状，它通常会发生在与其他人进行直接接触的人身上。 applied psychology,2003,88(2):284-294 转引自：刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究.西南大学硕士论文,2007 gary d. ackerly, juliann, dale d. holder. burnout among licensed psychologists. professional psychology j. research and practice, dec 1998,19,6:624-631. j.aln kee，don johnson，portia hunt. burnout and socail support in rural mentall health counselors z./jrcp/sp2002/kee.htm. larry dale verdenburgh，alfred. f. carlozzi，lawrence b. stein. in counseling psychologists: type of parctice setting and pertinent demographicsj.counsellnig psychology quarterly，sep 1999，12，3:293 一 302. 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 9 工作倦怠是个体因长期卷入到那些存在着较多挫折，并且有着过多的情感需求 的工作环境中而形成的一种沉重的生理心理负担， 其主要特点是对服务对象的冷 漠和不负责任、情绪和身体的衰竭以及各种各样的身心症状，如疲劳、易激惹、 焦虑等。 关于情绪工作的研究中，工作倦怠是较为受关注的效果变量。从理论上看， 资源存储理论（cor）认为，人们往往会寻找、保持、保护以及积累资源，资源 可能由作为个体达到目标的个人性格、条件或精力组成。从 cor 理论来看，工作 倦怠可以界定为，内在能量资源（主要是情感资源）的耗尽和情感、生理、认知 能量的侵蚀。压力和倦怠的产生在于资源持续不断的丧失，使得个体或组织抵抗 新的压力源的能力逐渐减弱，并体验到了倦怠和其他与压力有关的问题。情绪工 作需要持续的意志努力，伴随着较多的心智和体力能量的耗费，因而个体如果处 于长时间、高强度情绪工作状态中，且其身心能量得不到及时补充或修复，则很 有可能出现工作倦怠的现象。 maslach(1984)认为，当个人在工作中与人互动时，被赋予过多的情绪要求， 却无力负荷，便会出现情绪过度延展、情绪资源耗尽等情绪衰竭的现象，并进而 产生去人性化和个人成就感降低等更严重的症状（工作倦怠的症状） 。还有研究 表明，长时间、高强度的情绪工作，会导致情感冷漠、情感枯竭等身心病症的产 生，并易使个体在工作情境之外甚至工作情境中表现出缺乏耐心、缺乏自控的破 坏性行为。 morris 等人（1997）发现：情绪不协调，会引起疲劳，降低工作满 意度；情绪工作持续时间越长，越需要角色内化。 liu 等人（2004）发现情绪 工作会引发工作紧张感。同时亦有学者认为，情绪工作并非与情绪耗竭存在绝对 的正相关性，而是与个体选择情绪控制的方式（即情绪工作的策略）有关。当个 体采取表面行为进行情绪管控时， 由于其内心感受与情绪表达总是处在背离的状 态，因此容易产生情绪耗竭的结果；反之，深度行为则不一定。 工作倦怠采用李永鑫编制的 cmbi（chinese maslach burnout inventory） ， 量表有 15 个项目，包括情绪耗竭（5 个项目， =0.8175） 、人格解体（5 个项目， =0.7650） 、成就感降低（5 个项目， =0.6702）三个维度。该量表采用七等 级计分，从“1”到“7”代表“完全不符合”到“完全符合” 。 maslsch c, jackson s e. mbi:maslach burnout inventory. palo alto, ca:consulting psychologists press,1981 pugliesi k.the consequences of emotional labor:effects on work stress,job satisfaction, and well-being.motivation and emotion.1999,23:125-153 morris j a, feldman d c. managing emotions in the workplace. joumal of managerial issues, 1997,9(3):257-274 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 10 2 2. .7 7 归因风格与情绪工作归因风格与情绪工作 通过以往的研究发现在情绪工作的前因变量的个体变量中较少的涉及个体 的归因方式，韦纳以大量的研究证实,归因的三维度即部位、稳定性、控制性都 与特定的情感相联系。 内部和外部的原因知觉与自尊同自我价值方面的情感有关, 若将成败结果归于努力、能力、个性等自身内部的原因时,情感自然会受到影响。 所以咨询师要适度积极的归因,学会控制消极情绪,保持积极情绪,更好的工 作。 seligman(1979)认为归因风格(attributional styles)是一种习惯的思方 式，你在童年期或青少年期就己经养成了。他认为归因风格有三个向度:永久性 (永久性一临时性)、普遍性特定的一一般的)和个别性(内在的一外在的而其他 研究者则认为归因风格是一种独特的归因认知方式，受到认知风格影响 (abramson，1982;sennnel，1986;welner，1989;shweder，1984)。我国学者刘 永芳(1998)综合以往的研究文献提出归因风格是一个人所具有的独特的归因认 知方式以及由此所产生的特有的归因倾向。一个人的“归因风格”是他的人格特 征的重要表现形式之一，它从一个侧面展现了人们之间的个别差异。 归因风格的表现形式是多种多样的， 一个人的一切个性特征都可以通过他们 的归因风格折射出来。归因风格可以看作一个人人格特征的重要表现形式之一， 它在不同的人身上表现出个体差异。大量关于归因风格的相关研究和实验发现， 归因风格的差异主要反映在自我估价和性别这两种人格因素上。 一自我估价水平 不同的人，对自己的行为所作出的归因不同。高自我估价者往往具有一种将自己 成功的原因归于内部因素而将失败归于外部原因的归因风格， 而低自我估价者的 归因风格恰恰相反。归因风格的差异还表现在性别角色上，男性总是被认为能力 强而且总是和成功联系在一起，相对来说，女性却经常被看作弱者。这种性别偏 见导致了男女性的归因风格不同。 arkin(1979)研究了大学生学习成败与焦虑水平的关系，结果发现，将学习 成功归因于自身能力强、 持久努力等高稳定性原因的学生焦虑水平比那些归因于 临时努力、运气不好等低稳定性原因的学生要低，将学习失败归因于能力弱、任 务太难等高稳定性的学生焦虑水平比那些归因于努力不够、 运气不好等低稳定性 原因的学生要高。eugena(2000)的研究也显示:对人际交往失败作能力归因与抑 胡昆,赵春妮.纳动机和情绪的归因理论及其教育蕴涵.潭师范学院学报(社科版),2003,25(5):118-120. 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 11 郁症状之间有显著相关。蔡国庆(2007)在研究大学生归因风格对就业影响时，发 现大学生的归因风格对就业的情绪、动机以及期望有严重的影响。 认知情绪 行为，根据以往的研究归因风格对情绪有一定的影响，所以在本研究中具体 的探讨一下归因风格与情绪工作的关系。 2.7.1 归因风格的测量 而目前测量归因风格应用较多的量表或问卷有塞林格曼(seligman)、 阿布拉 姆森(abrajnson)、塞缪尔(senunel)等使用的归因风格问卷 asq(atributional style questionnaire)，该 a 卷包括 12 个假设的情境，其中 6 个正性情境。6 个负性情境，且一半是人际关系方面的情境，一半是成就方面的情境。而且每个 人的归因风格是稳定的。 3.3.研究研究构想构想 3 3.1 .1 研究目的研究目的 本研究旨在探索学校心理咨询师情绪工作的特点及现状；并从归因风格、职 业倦怠等方面对情绪工作进行综合探索， 特别是对其与他们工作倦怠之间关系的 探讨，为提高咨询质量、咨询师培训等方面开拓新的视野。就具体而言，本研究 主要有以下几个目的： 3.1.1 了解学校心理咨询师情绪工作的基本现状，分析不同性别、工作类型、 工作时间等咨询师的情绪工作的特点及差异。 3.1.2 探求学校心理咨询师情绪工作与归因方式，职业倦怠之间的关系。并 建立它们之间的模型，为咨询师情绪工作研究积累实证资料。 3.1.3 通过分析归因风格、职业倦怠在情绪工作过程中的影响作用及方式， 有针对性地对学校心理咨询师的工作规范、培训等提出几点建议，使 学校心理咨询师了解情绪工作和更好的实践情绪工作。 3.23.2 研究意义研究意义 3.2.1 理论意义 目前，关于情绪的研究正逐渐成为国际心理学的研究热点，关于情绪心理学 的理论和实证研究也不断丰富。近些年来，研究者们对情绪智力、情绪管理、情 刘彩文 学校心理咨询师情绪工作研究 12 绪障碍等领域问题表现出极大的兴趣。但是由于情绪本身是一种复杂的心理现 象，情绪的种类纷繁复杂，情绪与认知、行为以及生理有着密切的联系，因此对 情绪的定义以及关于情绪的理论研究者们见仁见智，有着众多的看法。这说明， 情绪研究充满了困难和挑战，情绪心理学还需要众多研究者对其进行深入的研 究。情绪工作作为情绪心理学中的一个新兴的研究领域，主要研究作为工作不可 分离部分的情绪对个体和组织行为的影响。因此，学校心理学情绪工作的研究对 情绪心理学的丰富和发展有积极作用。丰富情绪心理学的研究领域。 3.2.2 现实意义 (1)促进咨询师本身的心理健康 研究者发现，高负荷的情绪工作对个体的负面影响也是比较大的。由于情绪 工作需要持续的意志努力，需要付出较多的心