移动通信公司定岗定编的方法及应用_程开明.pdf

市场研究2 0 0 67 人力资源是企业中最重要、 最宝贵的资源, 对人力资 源的管理始终是管理的重要组成部分。定岗定编工作又 是人力资源管理的一项重要内容,在公司业务发展的同 时, 科学地确定员工需求, 合理地安排员工岗位, 对于充 分开发和利用公司的人力资源, 提高劳动生产率, 使企业 赢得竞争优势, 具有十分重要的意义。 移动通信业务的发展与大多数事物发展规律一样, 都要经过导入期、 成长期、 成熟期和衰退期四个阶段。我 国移动通信技术经过第一代模拟移动通信和第二代数字 通信的大发展后, 目前处于第二代技术的成熟期, 用户规 模的增长也渐趋缓慢。步入成熟期后, 移动公司的发展由 过去通过扩大业务规模来增加业绩的模式不再适用, 必 须转向通过加强内部的经营管理,增强核心竞争能力来 提高公司的整体经济效益。这种情况下, 加强公司的人力 资源管理,对公司的员工总量和岗位职数进行科学地定 岗定编就显得很有必要。 企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核 心, 包括企业的反应能力、 市场营销能力、 服务能力和组 织管理能力等在内的复杂系统。技术创新等诸项能力的 状况与增强取决于人力资源的状况与开发, 所以, 企业核 心竞争力的根基在于企业人力资源的开发和管理。离开 了企业人力资源的开发和管理,企业核心竞争力便会成 为无本之木、 无源之水, 而科学的人力资源管理又必须以 合理的定岗定编为起始点。 移动公司的从邮电系统中分离出来的历史不长, 一些 经营管理制度还处于逐步探索、 完善的过程中, 现行的定 岗定编方式就呈现出明显的局限性。由于岗位设置不合 理, 没有严格的定岗定编机制, 导致在用人上不可避免地 发生“ 因人设岗、 讲人情设岗、 搞平衡设岗” 的现象, 这种 用人状况形成不了竞争机制,员工的积极性难以充分调 动起来。因此,移动公司必须加强人力资源的开发与管 理, 科学设岗, 合理定编, 充分调动员工的积极性, 合理、 高效地吸引和使用人才。 在对移动通信业务未来发展趋势科学预测的基础上, 搞好公司的定岗定编工作,找到公司业务发展和人员需 求的平衡点, 既满足业务发展的需要, 又有效控制人员增 长幅度, 提高全员劳动生产率, 增强移动通信公司的核心 竞争力,成为人力资源管理工作中一个迫切需要解决的 重点和难点。 移动通信公司的定岗定编既要遵循定岗定编的一般 移动通信公司 定岗定编的方法及应用 浙江工商大学程开明 理论与方法 一、 移动公司开展定岗定编的必要性 二、 移动公司定岗定编的内容及方法 3 0 DOI:10.13999/ki.scyj.2006.07.010 市场研究72 0 0 6 原理和方法, 又要结合自身的业务特点和运营模式, 按照 科学合理、 务本求实的原则开展定岗定编工作。员工的定 岗定编主要包括两个方面的内容,一方面必须对未来一 段时间移动公司的员工需求总量进行预测, 即定员; 另一 方面按照具体岗位的配备标准,把员工具体配置到相应 岗位, 即定岗。无论是定员, 还是定岗, 都有各自不同的方 法。 1 .员工总数的预测方法 员工总量的预测主要有以下几种方法:(1)管理部门 预测法。这种方法是组织内有关管理部门根据以往的经 验和本组织内人力资源将会出现的情况,对员工总量进行 预测。例如, 可以根据前期的任务完成情况, 预测将来如 果增加相同的任务将要增加多少员工。( 2 )德尔菲( D e l p h i ) 法。 这种方法是依据专家的经验,对未来做出判断性估计。 具体分为以下几个步骤:第一,选择人力资源方面的专 家, 为其提供背景材料, 请专家对公司或企业的员工需求 情况做出判断和预测,并把专家意见收集起来进行统计 分析;第二,将上轮统计结果和补充资料再次分发给专 家, 请专家重新进行判断预测; 第三, 重复上述步骤, 直至 专家达成一致意见或偏差落在控制范围内为止; 第四, 将 多名专家的预测进行平均, 作为员工需求预测最终结果。 ( 3 )综合分析法。即由组织内各个管理层先根据自己部门 的实际情况进行预测,职能部门再根据基层的数据进行 分析, 进而形成员工总数的预测。( 4 )趋势外推法。通过对 公司或企业过去几年中员工总量变化情况进行分析, 建 立起时间趋势方程,然后以此为依据预测公司或企业未 来员工需求的技术。( 5 )数学模型法。 主要是利用回归模型 和经济模型进行人员预测。对员工总量产生影响的因素 大多在两个以上, 所以多元线性回归模型较为普遍, 形式 为:y = 0+ 1x1+ 2x2+ L + nxn+ , 其中, y为因变量,x为自变 量,为回归系数,为误差项。常见的经济模型是生产函 数, 主要形式为柯布-道格拉斯函数。假定产出水平取决 于劳动力和资本两个要素投入, 即Q=A L K , 其中, A为 常数,L为使用劳动力总数,K为使用的资本总数, Q为产 出水平,与分别为劳动力和资本的弹性系数, 利用产 出和资本的数据可得到劳动力的预测数。 2 .具体岗位员工数量的配置方法 各个岗位员工数量的配备, 即定岗定员, 是指组织机 构内各个岗位及职务相应人员的配置。根据不同的工作 性质, 一般采用不同的计算方法, 确定各类员工的定员。 常用的定员方法有:( 1 )效率定员法。 按劳动定额定员的一 种方法, 适用于能用劳动定额表现工作量的工作。计算公 式是:员工数量=( 产量产品工时定额+废品工时)/( 制度 工时工时利用率) 。( 2 )设备定员法。 根据完成生产任务所 必须开动的设备台数、班次和单机定员标准计算定员的 方法。计算公式是: 员工数量=( 设备数单机定员标准班 次)/出勤率。( 3 )岗位定员法。按岗位数、 工作班次和岗位 定员标准计算定员的方法。计算公式是: 员工数量=( 岗位 数岗位定员标准班次)/( 出勤率轮休系数) 。( 4 )比例定 员法。根据服务对象的人数和定员标准比例定员的方法。 计算公式是:员工数量=服务对象人数/定员标准。( 5 )职责 定员法。按业务分工、岗位职责和工作量计算定员的方 法, 适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。由于管 理工作、 技术工作比较复杂, 无法用数学公式表示, 可根 据职责和工作量,参照效率定员和岗位定员方法进行估 算。 以上是一般的员工定岗定编方法, 而移动通信公司的 业务具有自身的独特性质,故移动公司的定岗定编一定 要结合移动通信的业务的特点选择适当的方法。影响移 动公司员工总数的因素较多, 既有规模方面的因素, 比如 通话用户数、 营业厅台席数、 代销点数等, 又有效益方面 的因素, 比如收支差、 人均利润等, 所以可利用多元回归 模型进行员工总量的测算。移动公司的市场和客服部门 实质上是向用户提供一种服务,有关岗位的定员可采用 比例定员法; 根据技术支撑部门的特点, 其员工人数的确 定可采取职责定员和设备定员等方法。 为了更为有效地开发公司人才资源,进一步精干队 伍、 优化结构, 使员工各尽所长、 各得其所, 某省移动通信 公司开展定岗定编的总体原则是: 依事设岗、 按岗定员; 定性推算和定量测算相结合;宏观控制、微观调节相结 合。依照以上原则, 在前期访谈和资料收集的基础上, 对 各市分公司、省公司的员工总量及一线生产岗位进行定 量测算, 相应部门的管理岗位按比例推算, 综合职能部门 岗位职数按职责进行适当配备。 1 .市分公司员工数量的测算 鉴于移动公司的组织架构, 公司定岗定编的一项重要 内容就是各市分公司员工编制数的确定。对市分公司的 定岗定编主要包括总量预测和岗位预测两大部分,具体 思路见图1。 理论与方法 三、 某省移动通信公司定岗定编的实践 3 1 市场研究2 0 0 67 (1) 员工总量测算。测算各市分公司人力资源总量采 用回归模型法,即找到影响员工总数的规模变量和效益 变量, 利用某省各市分公司的横截面数据( 2 0 0 4年)建立多 元回归方程,再代入2 0 0 5年相应指标的计划数,得到 2 0 0 5年的员工总量的预测值。 对影响员工数量的因素进行综合分析,发现 “ 用户 数、 乡镇数、 代销点数( 含合作营业厅) 、 自办营业厅台席 数” 等是影响市分公司员工总量的关键因素。采用多元回 归法建立规模-人员测算模型: L n ( Y ) = - 2 . 0 0 + 0 . 5 6 9 L n ( X 1 ) + 0 . 1 2 L n ( X 2 ) - 0 . 2 1 L n ( X 3 ) + 0 . 2 6 L n ( X 4 )( 1 ) 其中,Y为员工数,X 1为用户数,X 2为乡镇数, X 3为 代销点数,X 4为自营厅台席数。模型总体上通过F统计 量的显著性检验, 自变量对因变量的解释程度较高, 可以 用于预测。 为反映效益状况对员工数的影响,以员工人数为因 变量, 收支差为自变量, 建立起效益-人员测算模型: L n ( Y ) =- 3 . 4 3 + 0 . 4 9 9 * L n ( X )( 2 ) 其中,Y为员工数,X为收支差。 模型通过F统计量的 显著性检验, 决定系数较大, 可用来对员工数进行预测。 通过规模模型和效益模型得到相应的员工预测数 后, 再对规模参数( 用户数) 和效益参数( 收支差) 分别与 员工人数进行相关性分析,利用相关系数取得各自所占 权重, 结果是规模参数的权重为5 1 %, 效益参数的权重为 4 9 %。对两者进行加权综合, 得到员工总量的预测数, 即: 市分公司员工定编数= 0 . 5 1 基于规模的编制数+ 0 . 4 9 基 于效益的编制 ) 数( 3 ) 结合各分公司目前人员配备的实际情况、自办营业 厅渠道建设的进度和同类公司人员配置规模现状,省公 司人力资源部和市场部及各市分公司在充分沟通的基础 上, 对模型测算数再作微调, 得到的数值作为各市分公司 年底编制控制指标。 (2) 员工配比标准和岗位配置。在分析各市分公司历 年三片员工职数比例基础上, 依照居中性原理, 以各类市 分公司三片部门人员比的平均数,分别作为该类分公司 市场片、 运建片和综合片员工职数比例的标准。 各市分公司具体的岗位设置和职数确定方法是: 根据 各类市分公司机构设置建议框架,先按工作量标准配备 一线员工职数,然后按照管理幅度标准配备管理岗位职 数。在不突破规模总数和各片人员配比的前提下, 各市分 公司可以对岗位职数安排做出适当调整,以便更符合本 分公司实际和市场状况。 2 .省公司员工人数测算 由于省公司员工人数的历史数据点较少, 无法使用趋 势外推法和因素分析法建立数学模型进行测算,故采用 对比类推法测算省公司的员工总量,并将此方法得出的 数值与基于有效管理幅度的经验推算法和职能界定法所 得的数据相对照, 确定省公司的员工人数总量。 (1) 对比类推法。 为体现规模与效益并重的思想, 选取 规模和效益方面与该省移动公司相近的移动公司作为类 比对象, 综合考虑“ 运营收入” 、 “ 净利润” 和“ 运营支出” 三 项主要指标与员工总数的关系。将“ 运营收入、 净利润和 运营支出” 除以全省员工总数, 得到“ 人均收入、 人均利润 和人均支出” 三项指标, 利用三项指标2 0 0 4年的数值, 结 合该省移动2 0 0 5年“ 运营收入、 净利润和运营支出” 的计 划数, 回推得出2 0 0 5年底该省移动全省的员工总量。 员 工 有 效 配 置 图1市分公司员工总数和岗位配置框架 总量预测 岗位测算 规模模型 效益模型 前 期 访 谈 岗 位 人 员 现 状 营业员 电话经理 客户经理 管理人员 市公司员工总数 市分 公司 岗位 标准 员工 总量 及岗 位标 准的 指导 意见 理论与方法 3 2 市场研究72 0 0 6 得到全省的员工总量后, 再考 察近几年省公司员工数占全省员 工总数的比重及变化趋势, 结合理 论分析, 拟合出省公司员工数占全 省员工总数比重的指数曲线, 进而 得到2 0 0 5年省公司员工数占全省 员工总数的比重。据此比例, 结合 上面得到的全省员工总量, 得到省 公司员工数。 (2) 基于有效管理幅度的经验 推算。经验推算法是按照对市分公 司相应部门垂直管理有效幅度的 经验数值来确定员工数。由于省公 司的市场、 网络和综合三类部门在 对市分公司相关部门的指导和业务性质方面客观上存在 着差别,因此三类职能部门岗位定编在综合考虑对各市 分公司员工总量测算、一线岗位职数测算和市分公司现 有员工人数及结构的基础上来进行。 (3) 省公司员工总量的职能界定法测算。按照部门职 责划分和为完成相应工作量所必须的职数 ( 通过访谈和 调查得出的数据) , 得出省公司各部门人数配备及总量。 (4) 省公司各部门实际人员数的确定。由于各省移动 公司的部门设置和职责划分不尽相同,公司往往根据市 场变化和集团公司的要求对有关部门的设置进行适当调 整, 所以, 在确定省公司员工总量的基础上, 可以按照职 能界定法确定的各部门人数作为部门配备人员的参考依 据。 通过以上几种方法, 既可得到省公司、 市分公司员工 总数的预测值, 又可确定各部门的岗位配备比例, 这些预 测值配备比例将作为移动公司进行定岗定编的参考依据 和标准。 通过定岗定编,明确省公司及各市分公司的员工总 量在近期内一个较为合理的标准,便于实际的人力资源 管理中对员工增长过快的势头进行有效控制;确立了省 公司及市分公司具体岗位的配备标准,使各部门的岗位 设置有了依据,实施到位后便于做到各管其事,人尽其 能;定岗定编工作后,便于加强人力资源的全面质量管 理, 在移动市场竞争日益激烈的情况下, 在人力资源的使 用上要树立以质取胜的观念,而不是单纯局限于数量的 扩张。总之,