（工商管理专业论文）宁夏水利水电工程局机关薪酬体系研究.pdf

摘要 在企业间的竞争中，人才的竞争往往是企业成败的关键。如何吸引人才、留住人才、激励 人才是一道摆在每位企业家面前的难题。每个人对这道难题的解答都会有自己的看法，但是薪 酬绝对是大多数人都会提出的一个解决这道难题的答案中的重要组成部分。本论文的研究对象 宁夏水利水电工程局随着企业的迅速成长和外部环境的变化，其原有的薪酬制度已经失去了对 人才的吸引和激励。本文通过对该局薪酬制度现状的深入调查和研究，分析企业薪酬制度存在 的问题。以科学的手段和方法结合公司的实际情况重新设计了一套新的薪酬体系。该体系在实 际运行2 年后，基本实现了设计目的，受到了该局高层的认可和称赞。 关键词：宁夏水利水电工程局，机关，薪酬体系，研究 a b s t r a c t a sf o rt h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ee n t e r p r i s e s ，t h ec o m p e t i t i o nf o rt h et a l e n t si st h ek e yo f s u c c e s sa n df a i l u r e h o wt oa t t r a c tt a l e n t sa n dk e e pt a l e n t sa n di n s p i r et a l e n t si s ab i gi s s u ef o rm o s te n t r e p r e n e u r s e v e r y o n eh a sh i so w no p i n i o na b o u tt h i si s s u e ， b u tf o r m o s tp e o p l e ，s a l a r yi sa b s o l u t e l yt h ek e yp o i n tt os o l v et h ei s s u e t h er e s e a r c ht a r g e to f t h i st h e s i s i sn i n g x i aw a t e ra n de l e c t r i c i t ye n g i n e e r i n gb u r e a u ，w i t ht h er a p i dp r o g r e s sa n dc h a n g e so f o u t e re n v i r o n m e n t ， i t sp r e v i o u ss a l a r ys y s t e mh a sl o s tt h ea t t r a c t i o na n de n c o u r a g e m e n te f f e c t a g a i n s tt h et a l e n t s t h r o u g hf u r t h e ri n v e s t i g a t i o na n dr e s e a r c h ，t h et h e s i sa n a l y z e dt h ep r o b l e m s o ft h ec u r r e n ts a l a r ys y s t e ma n dh a sp u tf o r w a r d e dan f f ws e to fs a l a r ys y s t e m t h i ss y s t e mh a s a c h i e v e di t sa i ma n dh a sb e e na p p r o v e db yt h el e a d e r s h i pt h r o u g ht w oy e a r sp r a c t i c e k e yw o r d s ：n i n g x i aw a t e ra n de l e c t r i c i t ye n g i n e e r i n gb u r e a u ，o r g a n ，s a l a r ys y s t e m ， r e s e a r c h 宁夏大学工商管理硕士) m b a ) 学位论文 引言 引言 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作 用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面 的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需 求方面的特征。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资 源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物 质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更 多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中 的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的 价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利 润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由 此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且 在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决 定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创 造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 本文从本论文以宁夏水利水电工程局局机关为研究对象，通过对宁夏水利水电工程局机关 的薪酬体系现状分析研究，找出其中存在的问题，并提出宁夏水利水电工程局局机关薪酬体系 再设计方案。 宁夏大学工商管理硕士) m b a ) 学位论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题的背景、意义及目的 薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响，一直是管理 人员关注的焦点。而且，与薪酬有关的沟通也占去了大量的时间和精力。薪酬体系在建立和运 行过程中应着力降低薪酬体系的运行成本，并真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用。 在调查中发现，由于宁夏水利水电工程局原属国有事业单位，其原有的薪酬体系必然受到传统 的事业单位的薪酬理念、价值观念以及体制的影响，又由于宁夏水利水电工程局所处行业及产 品的特殊性、政府的强制性、收益的低效性、市场竞争的不充分性等特点，改制前的“工程局” 固守相对固定且差距较小的“旱劳保收”的薪酬观念，这种“重保障”的薪酬观念使其在薪酬结构 的采用上倾向于“重保障，轻激励”的事业单位的薪酬结构模式，而且薪酬结构模式非常单一。 宁夏水利水电工程局从国有事业单位性质改制为股份制企业后，伴随着企业内外环境的变化， 这种传统且单一的薪酬结构模式已经表现出难于全面考虑员工的投入，不能处理好吸引人才与 降低成本之间的矛盾，更加难以促进企业薪酬管理良性循环。调查发现改制前的宁夏水利水电 工程局的薪酬体系存在不适合改制后企业发展的诸多问题。另外，企业的薪酬体系在几年里一 直都没有根据内外部环境的变化及时进行调整，是导致企业薪酬水平与市场水平严重背离的一 个根本原因。 随着宁夏水利厅改革步伐的不断加快，其所属企业规模、地域、技术、人才的竞争局面已 经开始冲击企业当前的思维及管理，为了实现管理上的平稳过渡，业务的快速发展，原有僵化 的薪酬政策以及薪酬结构模式存在的缺陷及其所暴露出来的问题，已经难以适应企业改革与发 展的需要，企业管理过程有效的人力资源支持出现了“瓶颈”，必然制约企业整体战略目标的实 现，不能保证发挥员工的潜力以支撑业务流程运行、完成企业业务工作，薪酬体系改革迫在眉 睫。宁夏水利水电工程局在改制后，企业体制、机制、制度的创新成为必然，作为企业制度创 新的重要内容一分配制度的创新又是重中之重，企业需要根据企业战略需要及员工需求的变 化，完善、创新企业薪酬制度，以实现员工的需要和企业的发展。 为了打破宁夏水利水电工程局现有工资分配中“干多干少、干好干坏一个样”、“工作任务不 均”的不合理现状，通过实际调研、访谈后进行工作分析，按照工作责任与工作量大小、工作效 率，决定按岗定员、定职责、定薪酬的原则，配套新设计的“绩效考核方案”量化成分值进行“绩 效工资”的核定，打破员工每月工资定额不变的形式，按照新设计的“绩效考核方案采取每月核 定工资，每月工资根据“层级考核”的考核成绩的高低，给予增加或者减少。因此，本方案采用 了“基本工资+ 岗位工资+ 绩效工资”的突出动态绩效考核( “既重稳定、又重激励”、“既重个人、 又重团队”、“既重公平、又重绩效”、“既重现实、又重发展”) 的薪酬分配结构，通过对“工程局” 的实地调研与访谈，结合“工程局”实际，参照区内外相关的企业单位的薪酬体系特制定了本方 案。 2 宁夏大学工商管理硕士) m b 舢学位论文第一章绪论 1 2 国内外关于薪酬理论研究现状 有关人的需要方面的理论很多，如：雷蒙特a 洛伊和约翰霍伦- 拜尔以及拜雷格哈特在人 力资源管理：赢得竞争优势一书中指出：工资方案是用来激发、指引或者控制雇员的行为1 。 通常情况下，用工资来承认雇员对企业所做的贡献的做法一般被认为是影响现有雇员的行为和 态度的一种方式，但是工资水平和福利现在也已经被堪称是影响所谓的成员行为的一种方式： 关于是否加入某个组织或者是否继续留在某个组织之中的决策2 。 韦恩蒙迪和罗伯特诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论，分析了薪酬设计的四大决定因 素，即：组织、劳动力市场、工作、员工。 劳埃德l 拜厄斯、莱斯利w 鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值 为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职 位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资 范围。建立工资范围的两个基本步骤：一是确定组织中各种职位的相对价值( 确保内部公平) ： 二是给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。 国外目前的主要薪酬体系包括：以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、宽 带工资、绩效工资、可变薪酬体系等，其中以能力为基础的薪酬体系、宽带工资和可变薪酬体 系是新薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、 团队薪酬。 我国学者贾宝强在其硕士论文公司创业视角下企业战略管理理论与实证研究中指出： 2 l 世纪以来，成熟的大企业的二次发展越来越成为企业界与学术界研究的焦点问题，在成熟的 大企业里创业战略的制定与执行是提高企业绩效的关键所在3 。他在论文中把资源、机会识别能 力、团队支持、公司创业导向战略、创业环境以及企业绩效整合到一个体系中来，构建了创业 要素创业导向战略绩效关系综合模型。 学者张亚春在论薪酬管理的发展趋势一文中指出：现代社会是人力资源竞争的社会， 如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业公认的难题。其中最为复杂和困难的，就是如何 建立合理的薪酬体系，最终从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转化为市场竞争优势。 现代社会是人力资源竞争的社会，如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业公认的难题。 其中最为复杂和困难的，就是如何建立合理的薪酬体系，最终从根本上保证人力资源的竞争优 势，并将之转化为市场竞争优势4 。 南京财经大学公共管理系的刘静在基于人力资源管理的增强员工对组织的信任一文中 指出：增强员工的组织信任对于企业组织来说，是十分重要且必须的从人力资源管理的各项职 能活动入手，具体是从员工的招募、培i j i i n 最终雇主品牌的建立等方面，来增强员工对组织的 1 雷蒙特a 洛伊，约翰霍伦拜尔，及拜雷格哈特著李听译企业人力资源管理【m 】北京：中国人民大学 出版社，2 0 0 2 8 ，p 5 3 5 2 同上，p 5 3 8 3 贾宝强公司创业视角下企业战略管理理论与实证研究【硕士论文】吉林：吉林大学，2 0 0 7 ，p i 4 张亚春论薪酬管理的发展趋势河北建筑科技学院学报( 社科版) ，2 0 0 5 ，( 5 ) 3 宁夏大学工商管理硕士) m b a ) 学位论文，第一章绪论 信任5 。 企业界从实战的角度对薪酬进行研究，如中国石化集团江汉石油管理局的范承林在浅论 国有企业的薪酬体系设计一文中谈到：国有企业的薪酬体系普遍存在着结构缺乏弹性、不能 形成有效激励，对管理人才激励较多，对技术人才激励较少，薪酬标准较低、不具备外部竞争 力，薪酬调整步伐滞后，不能反映经营成果等问题，要改变这一状况，必须本着价值导向原则、 经济性原则、激励原则、相对公平原则、合法性原则，从制订立足实际的薪酬战略与计划、确 定合理的薪酬结构、设计适当的职位族与薪酬幅度、建立员工绩效考核机制、整合薪酬管理职 能和承载企业文化理念等几个方面加以改进，使国有企业的薪酬体系走上规范化的道路6 。 1 3 论文的总体思路和主要内容 本文通过在对宁夏水利水电工程局机关的薪酬体系现状分析的基础上，对宁夏水利水电工 程局机关的薪酬体系现状及存在问题进行了深入而系统研究，进一步对各岗位进行工作分析、 职位评估、职位分级之后设定薪酬，对宁夏水利水电工程局机关的薪酬体系的具体措旌做了详 尽的说明，以期对宁夏水利水电工程局薪酬体系的实施进行指导，用以提升人力资源的开发与 利用的水平，达到用对人且能留住人之目的。 主要内容详见论文结构，如图1 1 所示。 5 刘静基于人力资源管理的增强员工对组织的信任价值工程，2 0 0 8 ，2 7o d 6 范承林浅论国有企业的薪酬体系设计江汉石油职工大学学报，2 0 0 7 ，2 0 ( 5 ) 4 绪论 薪酬理论概述 宁夏水利水电工程局机关的薪 酬体系现状分析 薪酬体系再设计的前期准备 v 选题的背景、目的及意义 v 国内外关于薪酬理论研究现状 v 论文的总体思路及主要内容 v 薪酬的概念及设计原则 v 薪酬设计的基本流程 v 薪酬设计的新特点 v 宁夏水利水电工程局概况 v 宁夏水利水电工程局机关现有薪酬体系概况 v 宁夏水利水电工程局机关现有薪酬体系存在 的问题及分析 v 薪酬体系再设计的原则 v 宁夏水利水电工程局机关薪酬体系再设计的 工作分析 v 岗位评价 v 薪酬调查与分析 v 绩效考核 圈i - i 论文的基本结构 5 第二章薪酬理论概述 2 1 薪酬的概念及设计原则 2 1 1 薪酬的概念 薪酬有广义和狭义之分。狭义的薪酬是指员工个人所获得的工资、奖金等以金钱或实物形 式支付的劳动报酬。广义的薪酬是指经济报酬和非经济报酬的总和。其中经济报酬是指工资、 奖金和福利等，而非经济报酬是指员工个人对企业及对工作本身心理上的一种感受7 。 此外，还可以从以下两个角度理解薪酬的概念。 一是薪酬是指员工所获得的一切有形( 物质形式) 和无形的( 非物质形式) 劳动报酬，包 括工资、奖金等现金收入，也包括各种形式的福利和奖励。 二是员工薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、 奖金、津贴、劳动分红和福利等。 员工薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质 是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这 个交换过程中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的 角色，员工薪酬是劳动或劳务的价格表现。 2 1 2 薪酬的构成 关于薪酬的构成，目前发达国家普遍推行的是全面薪酬的概念，具体构成如表2 1 8 。其中， 内在薪酬和外在薪酬必须结合在一起才能发挥出巨大的激励效果，偏重于任何一方都是跛脚走 路。 目前比较流行的办法是把外在薪酬主要分为5 个部分，分别是工资、奖金、福利、津贴与 补贴、股权，如图2 1 9 所示。与表2 1 的结构相比，这个分类方法以企业的股权作为对员工的 薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。在实际应用中效 果不错，这种薪酬管理思路正在推广应用中。 ( 1 ) 工资 工资有狭义和广义之分，狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。 广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体 力劳动者和脑力劳动者的报酬。一般将工资分为基本工资和激励工资。 ( 2 ) 奖金 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓 励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的表现形式包括红利、利润分享及 7 李贵强，满海红埙工薪酬福利管理一t 京：电子工业出版社，2 0 0 6 ，p 5 8 陈思明现代薪酬学( 第l 版) 北京：立信会计出版社，2 0 0 4 ，p 1 7 9 刘军胜薪酬管理实务手册( 第l 版) 北京：机械工业出版社，2 0 0 2 ，p 2 6 宁夏大学工商管理硕士) m b a ) 学位论文， 第二章薪酬理论概述 通常所说的奖金等。 表2 1t 全面薪胃i 构成结构囊 基础工资 工龄工资 学历工资 基本薪酬 职务工资 技能工资 其他 外在薪酬奖金 全面薪酬辅助薪酬津贴 分红 社保 企业福利 福利 企业服务 其他 精神满足和奖励 内在薪酬 各种机会 ( 3 ) 福利 福利是作为薪酬的补充的一系列措施和实物的总和。分为强制性福利和非强制性福利两种。 强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等；非强制性福利是企业自己设计的 福利项目，常见的有人身意外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。 图2 - 1 外在薪酮构成围1 0 ( 4 ) 津贴与补贴 津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员 1 0 刘军胜薪酬管理实务手册( 第l 版) 北京：机械工业出版社，2 0 0 2 ，p 2 - 6 7 工心身造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。 人们常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 ( 5 ) 股权 以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润 最大化而努力。 2 1 3 薪酬的设计原则 员工薪酬设计的常用原则，包括公平性、适度性、认可性、安全性、成本性、平衡性、交 换性和激励性原则。只有坚持这些原则，才能实现员工薪酬的科学设计和有效管理。 ( 1 ) 公平性原则：员工应享受的待遇、平台相同，同岗同工同酬，多劳多得，奖罚分明，与 绩效挂钩。薪酬标准公平是总体上公平。 适度性原则：薪酬的等级有上限和下限，薪酬差距不宜设计过大。 ( 2 ) 认可性原则：薪酬系统应由管理层和员工共同制定，只有使广大员工和企业决策层人员 都认可，才能更好的起到激励作用。当然也要符合法律 ( 3 ) 安全性原则：在薪酬系统中应有正常的等级制度和晋级制度，保持薪酬度和政策的相对 稳定性，使员工感到安全。变动重要内容要谨慎，权衡利弊 ( 4 ) 成本性原则：制定薪酬水平，提高员工待遇时，薪酬管理层要考虑企业薪酬的支付能力， 不能突破企业薪酬的总额，适当地控制薪酬的增长幅度 ( 5 ) 平衡性原则：薪酬系统诸方面要平衡，注意直接薪酬和非直接薪酬的均衡，注意金钱薪 酬和非金钱奖励的均衡，从而达到各阶层员工薪酬大体的平衡 ( 6 ) 交换性原则：一个企业的薪酬系统与外部市场应有可交换性的内容，主要的东西应该一 样，不能自行一套，我行我素，甚至人为地降低员工的收入 ( 7 ) 激励性原则：一个企业的薪酬系统对员工要有强烈的激励作用，促进员工努力工作，使 员工有一种成就感、责任感、使命感和奋发的动力 2 2 薪酬设计的基本流程 薪酬设计流程包括如下七大步骤，如表2 - 2 所示。 l 、制定薪酬原则和策略 企业薪酬策略是人力资源策略的重要组成部分。而企业人力资源策略是企业人力资源战略 的落实，说到底是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落实。薪酬策略应该是薪酬设计 的纲领性文件，应该在如下内容做出明确规定：对员工本性的认识、对员工总体价值的认识、 对管理骨干即高级管理人才、专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观；企业基本薪 酬制度和分配原则；企业薪酬分配策略与政策，如薪酬拉开差距的分寸标准、工资、奖金、福 利的分配依据及比例标准等等。 2 、岗位设置与职务描述 配合该局组织发展计划做好岗位设置，在做好岗位设置的基础上，进行岗位描述，这是做 8 好薪酬设计的基础和前提，通过这一步骤产生清晰的企业岗位结构图和工作说明书体系。 裹2 - 2 ：薪设计基本流程1 1 薪酬设计基本流程 主要职责 制定薪酬原则确定企业价值判断准则，反映企业战略需要的薪酬分配策略。 岗位设置与职务描述 绘制企业岗位结构图，形成企业职务说明书体系 职务评价评估企业各项工作对企业的相对价值 薪酬调查 参照其它企业薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬 薪酬结构设计描绘各项工作之问的相对价值及其对应的实付工资之间的关系 薪酬分等定薪 将企业内相对价值相近的各项工作合并，并组成若干工作等级 薪酬方案的调整侈止上资方案实施中出现的问题：根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案。 3 、职务评价 通过职务评价将经过职务描述之后的各项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对企 业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。 4 、薪酬调查 通过调查，了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪酬状况。同 时参照同行业同地区其它企业的薪酬水平，及时制定和调整本企业对应工作的薪酬水平及企业 的薪酬结构，确保企业薪酬制度外在公平性的实现。 5 、薪酬结构设计 所谓薪酬结构，是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间 保持何种关系。即企业雇员间的各种薪酬比例及其构成。主要包括：薪酬成本在不同雇员间的 配置；职务和岗位工资率的确定；雇员薪酬各个部分的比例分配；基本薪酬与奖励薪酬的调整。 目前，通用的薪酬结构主要有以下几种： ( 1 ) 工作导向的薪酬结构。这种薪酬结构需要首先确定关键的岗位及其薪酬水平，然后再依 次确定其他岗位的薪酬。其特点如表2 3 所示，在发达国家有7 0 的企业都采用这种工作导向 的薪酬结构。 衰2 - 3 ：工作导向的薪一结构n 完成的工作所需技能越多，则该员工的薪酬越高。 权变因素 工作环境越差，则薪酬越高。 该工作对组织的贡献越大，则薪酬越高。 岗位评价容易主观化 缺点 难以激励雇员进行创新 实现了职得其人和人尽其才 优点 容易实现同工同酬 ( 2 ) 技能导向的薪酬结构。这种薪酬结构特点如表2 - 4 所示，比较适用于学校、研发机构等 技术密集型的组织。 ( 3 ) 市场导向的薪酬结构 这种薪酬结构特点如表2 5 所示。在实践中，实际薪酬水平不能完全依赖市场价格，而要 综合考虑以下三个方面的因素：能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力：能实现 1 1 刘军胜薪酬管理实务手册( 第l 版) 北京：机械工业出版社，2 0 0 2 ，p 3 6 1 2 陈思明现代薪酬学( 第l 版) 北京：立信会计出版社，2 0 0 4 ，p 1 6 7 - 1 6 8 9 宁夏大学工商管理硕士) m b a ) 学位论文 。第二章薪酬理论概述 组织的战略目标。 表2 - 4 ：技能导向的薪一结构1 3 知识 基础 综合技能 有利于保留精干的员工 优点 可以灵活地调配员工 有利于激励雇员学习 如果员工的技能普遍很高， 缺点 则企业成本高居不下，使企业失去竞争力。 表2 - 5 ：市场导向的薪酬结构 基础调查竞争对手的薪酬水平 简单易行 优点 在同行业中能够保持薪酬上的竞争力 有些薪酬制度是保密的，因此，有时不容易得到准确的结果。 缺点 自身薪酬水平的确定十分被动，不易自我灵活掌握。 这种方法相当于让竞争对手来决定内部的薪酬结构， 可能使本局的薪酬结构丧失内部一致性。 6 、薪酬分等及定薪 薪酬结构描绘了企业所有各项工作的相对价值及其对应的薪酬额。为了简化管理，需要将 相对价值接近的各项工作合并成一组，统一规定一个相应的工资，称为一个薪酬等级，这样企 业就可以组合成若干个薪酬等级。 7 、薪酬方案的实施、修正和调整 薪酬方案出台以后，关键还在落实，在落实过程中不断地修正方案中的偏差，使之更加合 理和完善。另外还要建立薪酬管理的动态机制，要根据企业经营环境的变化和企业战略的调整 对薪酬方案适时进行调整，以更好发挥薪酬管理的功能。 2 3 薪酬设计的新特点 薪酬理念的改变，必然促使薪酬设计发生重大的变化，呈现出多元化、绩效化、宽频化、 弹性化、个性化、透明化、激励长期化的特点”。 l 、薪酬设计的多元化 薪酬设计的多元化有两个层面的含义： ( 1 ) 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神层面的激励，比 如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些层面也应该很好地融入到 薪酬体系中去，这就是目前提倡的全面薪酬制度。 ( 2 ) 不同组织之间或同一组织内部的薪酬制度也是多元化，不存在适用于一切组织、一切部 门的统一的薪酬制度。 1 3 陈思明现代薪酬学( 第1 版) 北京：立信会计出版社，2 0 0 4 ，p 1 6 8 1 4 同上，p 1 6 9 1 5 同上，p 1 3 9 1 4 6 1 0 2 、薪酬设计的绩效化 绩效是薪酬激励功能的结果和体现。过去那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而 代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。绩效薪酬制度有两个主要特点： 一是减少固定薪酬比例，扩大变动薪酬比例；二是让员工参与利润分享，采用了以业绩为基础 的收益分享薪酬体系。 3 、薪酬设计的宽频化 宽频化的薪酬是指对多个薪酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重新组合，将多层次、多等 级、窄幅度的薪酬结构压缩成层次和等级相对较少、但同一等级薪酬变动幅度较宽的薪酬结构。 宽频化的薪酬具有许多明显的优点。如：有利于提高员工的知识技能和工作绩效，提高组织的 效率；有利于员工之间的合作互助和知识共享：有利于组织内部人员职位的调动或轮换：有利 于提高组织在劳动力市场的竞争力等等。 4 、薪酬设计的弹性化 现代薪酬理论认为必须以薪酬的弹性取代工资的刚性，因为薪酬的弹性是使薪酬反映员工 的绩效、价值和贡献，提高薪酬激励效率的关键因素。薪酬设计的弹性化一方面表现为组织的 整体薪酬水平随组织的经营状况和绩效水平变化上下浮动，以体现组织与员工利益与共的关系， 并有助于控制人工成本，解决组织支付能力的矛盾；另一方面表现为扩大变动薪酬的比率实行 多样化的薪酬形式，同时完善和严格执行绩效考核制度，将员工的绩效与其薪酬直接挂钩，以 促进组织内部的良性竞争，激发员工的积极性。 5 、薪酬设计的个性化 现代薪酬理论认为组织应当针对员工不同的偏好和目标价值，实施不同的薪酬策略，以提 高激励的效率，体现薪酬制度的个性化特征。薪酬设计的个性化，主要体现在两个方面：针对 组织内不同类型的员工，设计不同的薪酬方案；针对员工的不同需求偏好，设计自助餐式组合 薪酬方案。 6 、薪酬设计的透明化 组织是实行模糊薪酬还是实行透明薪酬，这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料 看，支持透明化的呼声越来越高，毕竟模糊的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。实行 透明化的薪酬制度一定要做到：一要让员工了解薪酬制定的原则、依据、流程和薪酬的标准； 二要让员工或员工代表参与薪酬的决策和制定过程：三要形成畅通的信息沟通和反馈机制。 7 、薪酬激励的长期化 薪酬激励的长期化目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍，促使经营管理者的 目标函数与行为选择与委托人的目标函数与行为要求相一致。其方式主要有：员工股票选择计 划，股票增值权，限制股计划，虚拟股票计划，股票期权等。 宁夏大学工商管理硕士) m b a ) 学位论文 第三章宁夏水利水电工程局机关的薪酬体系现状分析 第三章宁夏水利水电工程局机关的薪酬体系现状分析 在市场经济条件下，企业建立与现代企业相适应的薪酬体系，是企业自身发展的必然趋势。 如何建立与现代企业相适应的薪酬体系，最大限度地调动员工的积极性，增强企业的竞争力是 企业迫切需要解决的课题。 薪酬体系是与企业本身的性质和所处的环境密切相关的，宁夏水利水电工程局作为一家国 有企业，随着产值的逐年的扩大，其薪酬管理未能及时跟上企业发展的步伐，特别是局机关薪 酬体系存在着一系列亟待解决的问题。 3 1 宁夏水利水电工程局概况 3 1 1 宁夏水利水电工程局简介 宁夏水利水电局工程始建于1 9 5 1 年，5 0 多年来逐步发展壮大，2 0 0 8 年末总资产1 7 亿，注册 资本5 8 7 4 万元，机械设备6 2 8 台( 件) ，员2 1 2 4 5 2 名( 局机关5 0 名) ，各类技术人才2 6 3 名，是国家 建设部核定的“水利水电工程施工总承包一级”，“市政公用工程二级”、“工业与民用建筑二级”、 “房地产开发三级”、水利工程监理丙级”等资质的企业。 3 1 , 2 宁夏水利水电工程局组织结构 该局实行局长负责制，下设财务管理处、工程管理处、开发核算处、人力资源处和综合办 公室。如图3 i 所示。 圈3 - l 宁夏水利水电工程局组织结构图 3 1 3 宁夏水利水电工程局人员结构情况 宁夏水利水电工程局机关现有员工4 6 人，其中男性4 1 人，女性5 人。其人员构成按岗位、 年龄、学历划分情况分别如图3 - 2 、3 - 3 、3 - 4 所示。 1 2 图3 - 2 局机关人员按岗位划分的人数、比例图 图3 - 3 局机关人员按年龄划分的人数、比例图 1 3 宁夏大学工商管理硕士) m b a ) 学位论文第三章宁夏水利水电工程局机关的薪酬体系现状分析 图3 - 4 局机关人员按学历划分的人数、比例图” 从上面的几幅图可以看出，该局人员中3 0 4 0 岁员工占很大比重，员工年富力强是该局未 来发展的一大优势。企业目前的员工中，人员学历一般，本科及以上学历者只占1 9 ，专科生 占的比例最大，占3 3 。 3 2 宁夏水利水电工程局机关现有薪酬体系概况 宁夏水利水电工程局原系全额拨款事业单位，于1 9 9 2 年改为差额拨款，每年拨款1 5 0 万元， 2 0 0 5 年9 月取消了事业单位身份，改制为国有企业。该局机关至今仍维持着事业单位的档案工 资制度体系，所以弊端凸显。年底设一次性奖金一次，一般平均每人5 0 0 元，与个人业绩根本 没有关系，没有形成科学的薪酬体系。这种模式的存在已经严重制约了该局的管理水平提高和 企业的迅速发展。为了适应该局的发展状态，应该引入有效的绩效薪酬，对员工实行激励机制。 使员工实现自己满意度的同时最大限度发挥自身的能量，以促进企业利润最大化。 3 3 宁夏水利水电工程局机关现有薪酬体系存在的问题及分析 3 3 1 薪酬战略模糊 薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设 计与运行的基本原则与纲要。 宁夏水利水电工程局机关薪酬战略模糊主要表现为：管理者仅仅知道应该向员工支付薪酬， 1 6 宁夏水利水电工程局人力资源处提供员工登记表2 0 0 9 1 2 1 4 宁夏大学工商管理硕士) m b a ) 学位论文 第三章宁夏水利水电工程局机关的薪酬体系现状分析 但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬战略模糊在 薪酬体系设计阶段会造成诸如不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、 静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列内在矛盾。从而在实施过程中为企业的人员招聘、薪 酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。 3 3 2 薪酬理念缺失 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。 宁夏水利水电工程局机关薪酬理念缺失主要表现为：管理者不知道是应该按照员工所承担 的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、 工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体 系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致企业 运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。 3 3 3 薪酬基础与组织结构不匹配 薪酬基础是企业进行内部价值分配的依据，常见的有以职位为基础，以能力( 或技能) 为 基础和以业绩为基础三种形式。 宁夏水利水电工程局机关薪酬现行的是以职称、工龄为基础进行薪酬体系，薪酬与组织结 构不匹配的现象较为严重，致使以职称、工龄为基础的薪酬体系无法很好的体现任职者的工作 价值，失去了内部一致性。导致员工工作积极性严重缺乏，熬年限、推工作、推责任的现象比 较常见，群众戏称有些人是“太极高手”，说他们是推工作能手，抢利益拿手。特别是一些重要 岗位，薪岗不匹配更为严重，例如：综合办公室副主任( 代理主任职务) 因工龄短、职称低， 月工资仅为1 5 5 9 元，而其下属工资分别为：秘书1 6 7 4 元，工会干事2 0 1 5 元，采购员1 5 2 2 元， 保管员1 7 0 1 元；其他同级别的项目经理月工资为3 6 0 0 元( 不含各种项目奖金) 。 3 3 4 薪酬定位不准 薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争 地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。 宁夏水利水电工程局机关薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时一直是以事业单 位为参照对象，导致企业的薪酬定位，薪酬水平过低。不准确的薪酬定位会对企业的人工成本 支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成 本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。 3 3 5 薪酬结构失衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬( 基本工资等) 、动态 薪酬( 绩效工资、奖金等) 和人态工资( 福利、津贴等) 三类。 宁夏水利水电工程局机关薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，二是各类人 员的薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵 1 5 活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。而薪酬单元的组合比例失调，如固定工资比 例过高，绩效工资比例过低则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。 3 3 6 等级范围过窄 等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限( 最高薪酬与最低薪酬) 之间的跨度，是衡 量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。 薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以职位为基础的薪酬体系中，容易导 致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。 同时，过窄的等级范围大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性( 随着外部环境 当中不确定性因素日益增多，企业对组织结构进行调整的频率已经变得越来越快) 。 3 3 7 动态薪酬静态化 薪酬结构中的动态薪酬在设计时一般都是与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关 联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。 动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导 致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种现 象就是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果有小部分挂钩，但是宁夏水利水电工程局机关过去 一直沿用事业单位的绩效考核，而这种绩效考核结果不能考核“企业运行情况，它不是员工实 际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。 另外，企业的薪酬体系在几年里一直都没有根据内外部环境的变化及时进行调整，是导致 企业薪酬水平与市场水平严重背离的一个根本原因。 随着宁夏水利厅改革步伐的不断加快，其所属企业规模、地域、技术、人才的竞争局面已 经开始冲击企业当前的思维及管理，为了实现管理上的平稳过渡，业务的快速发展，原有僵化 的薪酬政策以及薪酬结构模式存在的缺陷及其所暴露出来的问题。2 0 0 8 年局机关先后有2 名人 员辞职( 人力资源处教育培训干事、综合办公室主任) ，笔者暗中调查局机关有1 3 名干部职工 在利用第2 职业提高收入，有2 名干部表示有辞职的计划，有1 名在准备报考公务员，这是对 局机关现行薪酬体系不满的具体体现，也是这种薪酬体系崩溃的苗头，这给我们敲响了警钟， 现行的薪酬体系已难以适应企业改革与发展的需要，企业管理过程有效的人力资源支持出现了 “瓶颈”，必然制约企业整体战略目标的实现，不能保证发挥员工的潜力以支撑业务流程运行、 完成企业业务工作，薪酬体系改革迫在眉睫。 1 6 宁夏大学工商管理硕士) m b a ) 学位论文 。 第四章薪酬体系墨设计堕前期准鱼 第四章薪酬体系再设计的前期准备 4 1 薪酬体系再设计的原则 4 1 1 宁夏水利水电工程局机关薪酬体系再设计的提出 宁夏水利水电工程局作为一家有发展要求的施工企业，现行的薪酬体系缺乏公平性和激励 性，己很难适应该局的发展。在市场竞争日趋严峻的形势下，局领导意识到了进行薪酬体系改 革的紧迫性，拟对现行薪酬体系进行再设计。 4 1 2 宁夏水利水电工程局机关薪酬体系再设计的前期准备 ( 1 ) 人员准备 组织由外部专家、局领导、局机关各部门负责人和笔者一起组成了薪酬体系再设计小组。 该小组基本能代表局机关的各个层次人员的看法，这样就使得评价过程公正、公平、公开，有 利于评价结果的被广泛接受。 ( 2 ) 资料准备 该局内部有关人力资源方面的资料，如组织结构图，公司部门职责，在岗人员名单， 岗位说明书等。 4 1 3 宁夏水利水电工程局机关薪酬体系再设计的原则 ( 1 ) 战略导向原则 该局机关薪酬体系再设计也非常重视员工和企业一同成长，企业效益越好，员工就会得到 越多的收益：得到更多、更好的福利，这样更利于企业的长期发展。 ( 2 ) 公平原则 有效的薪酬必须满足公平性要求。公平性是薪酬设计的基本要求，也是必然要求。局机关 薪酬设计的公平原则，主要体现在下面两个方面： 内部公平。企业要想解决薪酬的内部公平问题，首先必须解决部门之间的不公平；其次 必须解决各部门内严重的同工不同酬的问题；再次必须解决由于工龄差异而造成员工之间不公 平感；最后必须通过岗位价值评估来解决员工在资历、技能、绩效等方面存在的个体差异，这 样才能真正解决薪酬在该局内部的相对公平问题。 外部公平。企业薪酬必须在同行业中具有一定的竞争性，这样才能在人才市场的竞争中 吸纳到优秀人才为企业服务，才能有利于企业的长期发展。 另外，公平也要体现起点的公平、规则的公平、过程的公平。企业在整个薪酬制度再设计 的过程中要始终保持在一定范围内的公开、透明，以利于员工监督，最后的设计方案也要在全 体员工中公开。 ( 3 ) 竞争原则 该局机关在此次薪酬再设计中，将其和同行业的薪酬水平、竞争对手的薪酬水平相比，要 保证该局的薪酬水平在市场上具有一定l ：j 竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的优秀人 1 7 宁夏大学工商管理硕士) m b a ) 学位论文 第四章薪酬体系再设计的前期准备 才。 ( 4 ) 经济原则 高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但企业的人工成本也不可避免 地随之上升。因此在此次薪酬体系设计时，要对局机关的薪酬进行人力资本核算( 人力资本的 投入产出比率) 。既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业财力有效支付范围， 找到其间最佳的平衡点。 ( 5 ) 激励原则 企业根据员工对企业的贡献不同，决定让贡献大的员工获得较高的薪酬，充分利用薪酬的 激励效果，提高他们的工作热情。员工也通过绩效考核来决定自己的薪酬高低。 ( 6 ) 合法原则 该局是一家诚信经营、合法守纪的企业。局机关的薪酬政策和制度都必须遵守国家法律和 政策、地方法规。这也是局机关薪酬制定的最起码要求。最终制定出的最低工资必须高于本地 的最低工资要求，所有员工必须享受社会强制性的福利、保险等。 ( 7 ) 稳健性原则 考虑到局机关内部一些员工在此次设计中，他们的薪酬可能会发生较大变动。为了减缓员 工心理的承受能力，新的薪酬制度应分阶段小步幅推行，逐步调整企业的薪酬水平，确定各岗 位的具体薪酬数目，避免一步到位给局机关和个人都带来巨幅震荡。所以在此次设计中，有些 比较先进的理论和方法对企业的长远发展确实有利，但也不能马上进行深入涉及，比如期权、 股权等，现在只是提出想法，等待企业条件成熟以后再逐步引入。 4 1 4 宁夏水利水电工程局机关薪酬体系再设计的思路与流程 薪酬体系再设计小组通过反复讨论，在此次进行薪酬体系再设计的薪酬目标、价值观、薪 酬策略、薪酬设计流程等方面达成一致。简介如下： ( 1 ) 薪酬目标 宁夏水利水电工程局是一家水利施工单位，薪酬再设计的目标是能够稳定核心员工队伍， 激发他们的工作热情，创造高绩效：再设计的薪酬在局机关内部要相对公平合理，对外要具有 竞争力，能够吸引优秀人才加入；同时要努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调一致。 ( 2 ) 薪酬价值观 根据自身的特征，提出在局机关内部建立一个重视员工个人能力，提倡团队精神，强调员 工整体业绩提升的薪酬价值观。 ( 3 ) 薪酬策略 选择整体略高于市场水平的领先市场型薪酬策略；由于局机关员工本来就不多，该局决定 选择层级较少的薪酬结构。强调团队合作，同时也突出个人业绩。 ( 4 ) 局机关薪酬体系再设计流程 根据局机关薪酬体系再设计的原则，设计一套基于岗位、绩效和内外部薪酬公平的薪酬制 度。主要进行以下三方面工作：岗位评价、绩效考核、外部薪酬调查。然后进行局机关薪酬体 1 8 宁夏大学工商管理硕士) m b a ) 学位论文 第四章薪酬体系再设计的前期准备 系的再设计。这一薪酬体系再设计流程，如图4 一l 所示。 图4 - l 宁夏水利水电工程局局机关薪酬体系再设计的流程 4 2 薪酬调查与分析 4 2 1 宁夏水利水电工程局薪酬设计的内部薪酬调查与分析 ( 1 ) 调查对象：局机关员工。针对企业人员组成情况，对管理人员、基层人员等，逐人发放 调查表。共发出调查表4 5 份，收回有效调查表4 4 份。 ( 2 ) 调查方法：以发放、回收、分析问卷调查表的方式为主，对明显自相矛盾的问卷采取面 对面询问法。 ( 3 ) 问卷分析的主要结果及分析： 关于对目前工资水平的满意度情况。在收到的问卷中，非常满意和满意的( 满意类) 合 计1 份，占2 3 ；不太满意和非