（比较教育学专业论文）美国教授终身聘任后评审研究.pdf

“ 摘要 2 0 世纪7 0 年代，美国高等教育面临财政危机、信任危机、道德危机及其绩效危机，高 等教育内部孕育若干变革。2 0 世纪8 0 年代，美国高等教育机构中教员评价的变革以质疑并 改革教授终身聘任制为主要趋势，教授终身聘任后评审应运而生。所谓教授终身聘任后评审， 可简要概括为美国高等教育机构中的一种定期对终身教授进行强制性审查的制度。该制度的 产生和实施在美国国内已成为一种总体趋势，而其生成和扩展的始终又伴随着美国校园内外 的激烈争论。那么到底什么是教授的终身聘任后评审制度? 它因何而生? 它有何含义和价 值? 它又激起何种争论? 其历程和实施现状如何? 这一系列问题是本文所要探讨的。但是就 美国教授终身聘任后评审而言，并非仅仅是制度本身的问题，相反它以美国高等教育的现状 为背景，以美国教授终身聘任制为母体，以美国教员评价制度为内容，以高等教育学术自由 为理念，以高校教员专业发展为目标。因此就研究一种制度而言，绝非就事论事，而应在表 象下深层透视实质。 本论文的研究和写作脉络如下：首先美国教授终身聘任后评审制度源于终身聘任制度， 因此，研究终身聘任后评审制度决不能脱离终身聘任制，因此本文翔实介绍了终身聘任制度 的诞生和其价值。然而没有一种制度是可以一劳永逸的，随着时代的变迁，终身聘任制虽然 曾经给美国高等教育带来一度繁荣，但是也引起了众多的质疑。在质疑声中，教授终身聘任 后评审制作为改革终身聘任制度的一种方式诞生了，其独特的含义和理论价值使得该制度得 到了全美大多数高等院校的垂青从而在短短的时间内得到了急速的推进。终身聘任后评审制 虽然大有席卷全美高校之势，但其引发的争端也是遍布高等教育界内界外的。本文引介了正 方、反方和中立者的观点，并对争论进行了剖析，找出使争论成为可能的词藻，即争论中所 反应出来的美国高等教育教员评价争端的核心部分。教授终身聘任后评审制作为上个世纪八 十年代诞生的新生制度，也在经历着修正和变革，美国大学教授联合会( a a u p ) 在被动中 采取主动，公布终身聘任后评审的理想建构，然而在这种理想和现实之间还有多远? 如何拉 近这个鸿沟? 也是本文要揭发和探讨的问题。最后，站在美国之外的旁观者的立场上，以我 的视角结合当今美国和中国的高校教员评价制度及实施提出一点启示和思考，为两国共同面 临的问题的解决提供参考。 关键词：终身尊任制终身聘任后评审崩学术自由教员专业发展 a b s t r a c t i n1 9 7 0 sa m e r i c a nh i g h e re d u c a t i o nw a sf a c i n gf i n a n c ec r i s i s ，t r u s tc r i s i s ，m o r a l i t yc r i s i s ，a n d p e r f o r m a n c ec r i s i sa sw e l l ，m e a n w h i l ei ta l s ou n d e r w e n tr e f o r m a t i o n si n s i d e i n1 9 8 0 s ，r e f o r mo f t e n u r eb e c a m et h em a i nv e n do ff a c u l t ye v a l u a t i o nd e v e l o p m e n t , i nw h i c hp o s t t e n u r er e v i e w d e v e l o p e d p o s t t e n u r er e v i e wc a nb eb r i e f l yi d e n t i f i e da s ap e r i o d i c a l l ym a n d a t o r yr e v i e wo f t e n u r e dp r o f e s s o r s t h eo r i g i n a t i o na n dd e v e l o p m e n to fp o s t t e n u r er e v i e wa r ea c c o m p a n i e db y f i e r c ea r g u m e n tb o t hi n s i d ea n do u t s i d ec a m p u s e s t h i sp a p e rw i l ld os o m er e s e a r c ho ns e r i e s q u e s t i o n sc o n c e r n i n gp o s t - t e n u r er e v i e w , i n c l u d i n gi t si d e n t i f i c a t i o n , o r i g i n a t i o n , m e a n i n g , v a l u e ， c r i s i sa sw e l la si t ss t a t eq u o h o w e v e r , a sf a r a s p o s t - t e n u r er e v i e wi sc o n c e m e d ，i tt a k e s a m e r i c a nh i g h e re d u c a t i o na sb a c k g r o u n d b a s e do np o l i c yo ft e n u r e ，e v a l u a t i o no ff a c u l t yi n a m e r i c a nu n i v e r s i t y a c a d e m i cf r e e d o ma n df a c u l t yp r o f e s s i o n a l i z a t i o nc a nb ec o n s i d e r e da si t s c o n t e n t , i d e aa n dg o a lr e s p e c t i v e l y t h e r e f o r e ，w es h o u l dd od e e pr e s e a r c ho nt h ef i e l d sc o v e r i n g a l lo f t h ea b o v e t oe n s u r et h ec o h e r e n c eo ft h i sp a p e r , i ti sd i v i d e di n t o6 c h a p t e r s t h e ya r ec h a p t e ro f i n 廿o d u c f i o n , c h a p t e ro fo r i g i n a t i o n , c h a p t e ro f h i s t o r ya n ds t a t eq u o ，c h a p t e ro fa r g u m e n t , c h a p t e r o f i d e aa n dr e a c t 5a n dc h a p t e ro f p r o b l e ma n a l y s i sa n de n 】i g h t e n m e n t s i n c ep o s t - t e n u r er e v i e wi s o r i g i n a t e df r o mt e n u r e ，t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ei d e n t i t ya n dv a l u eo ft e n u r ef i r s t w i t ht h et i m e m a t c h e so n , t h o u g ht e n u r eh a sb r o u g h tp r o s p e r i t yt oa m e r i c a nh i g h e re d u c a t i o n , i tb r i n g sa b o u ta g r e a td e a lo fa r g u m e n t p o s t - t e n u r er e v i e ww a so r i g i n a t e da n dd e v e l o p e db e c a u s eo fn e wi d e aa n d v a l u ei tb r i n g s t h ep a p e ri n t r o d u c e st h ei d e n t i f i c a t i o n ，v a l u ea n da r g u m e n to f p o s t - t e n u r er e v i e w , a n da l s od o e sa n a l y s i so nt h ea r g u m e n t se x i s t e di na m e r i c a ns o c i e t y p o s t - t e n u r er e v i e w ，a sa n e w - b o r ap o l i c y ，i sa l s ou n d e r g o i n gar e f o r ma n dr e m e d y a a u p ( a m a r i c a na s s o c i a t i o no f u n i v e r s i t yp r o f e s s o r s ) c a nb ec o n s i d e r e da st h ep i o n e e ro fi t sr e f o r m i th a sp u b l i s h e d r e c o m m e n d a t i o n so fp o s t - t e n u r er e v i e w h o w e v e r , t h e r ei sal o n gd i s t a n c ee x i s t e db e t w e e ni d e a a n dr e a l i t y t h eq u e s t i o nt h a th o wt ok e e pp o s t - t e n u r er e v i e wd e v e l o pi nt h er i g h tw a yw i l lb e d i s c u s s e di nt h ep a p e r f i n a l l y , s t a n d i n ga tt h ep o i n to faf o r e i g n e r , t h ea u t h o rw i l lp u t e n l i g h t e n m e n to nt h eb a s i so fd e e pc o n s i d e r a t i o na n dt h i n k i n g , i no r d e rt op r o v i d er e f e r e n c et o b o t ha m e r i c a na n dc h i n e s eh i g h e re d u c a t i o nr e f o r m k e yw o r d s ：t e n u r e ；p o s t - t e n u r er e v i e w ；a c a d e m i cf r e e d o m ；f a c u l t yd e v e l o p m e n t 学位论文独创性声明 本人郑重声明； 1 、坚持以“求实、剖新”的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和系谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意。 作者签名z 日期： 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校圈书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索l 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 作者签名： 日期： 棚参工1 j 前言 随着市场经济的进一步深入，对高等教育绩效的要求成为当今社会对高等教育的主要要 求和期望。而要提高高等教育的绩效，则应主要提高从事高等教育的教员的绩效，因此对于 教员绩效的追求成为各高校的首要任务。当前我国高等教育界正在积极探寻高校教员评价和 人事任用制度的变革。正如张维迎教授所说的：“2 l 世纪的竞争不是人才的竞争，也不是科 技的竞争，而是制度的竞争。”然而制度的存在有其深厚的土壤，轻易的书面变革决不意味 着成功。高校教员评价和人事任用制度的深厚土壤是高等教育。高等教育作为教育体系中最 为稳定的部分给高教内部任何变革带来了滞后性。但是并不能因为困难就束手无策，而更应 迎难而上。正如北大人事制度的变革虽然遭到了激烈的批判，但是它仍可谓是中国高等教育 人事体制变革的开拓者。没有争论就没有思考，从而没有进步。近几年来，中国的课程改革 引发对教师评价的新思考，提倡发展性教师评价、反思性教师评价、教师的自我评价等，这 些评价的新思想似乎总是行走到高中阶段就嘎然而止，高校教师评价似乎不知为何成了教师 评价新思维的禁地。几乎鲜少有人去探讨高校教师的评价制度和方式的变革。因此，笔者怀 着对此问题的疑惑，在该问题领域摸索前进。在阅读中，美国高校的教授终身聘任后评审制 度吸引了我的视线。因为在笔者看来，这种制度的诞生似乎也是要打破美国国内静固的传统 教员聘任制度终身聘任制。虽然中国高校并不存在所谓的“终身聘任制”，但是其教员 聘任现状其实就是一种“终身雇佣”的状态，只是没有用制度的形式规定而已。因此，笔者 认为美国近2 0 年的对于高校教员聘任和评审的变革和中国目前的变革有着异曲同工之处。 美国教授终身聘任后评审制从其诞生的根源到其理论价值，再到其在美国国内实施的历 程、实施现状，制度本身的内容、制度面临的争论、制度的完善、存在的问题等都有其独特 的背景。该制度不能脱离美国社会而单独存在。因此，笔者在做铺叙介绍的过程中穿插制度 背景和特征的分析和判断，预想在研究美国教授终身聘任后评审制度的过程中获得对中国高 校教员聘任评审制度和方式改革的有价值的借鉴。 第一章绪论 第一节问题提出和研究意义 一、问题的提出 终身聘任( t e n u r e ) 制度是美国高等教育独具特色的一个方面，也是其教育制度的重要 组成部分，其产生、发展和完善的过程，体现了美国社会对学术自由和学术共同体利益的重 视和追求。近年来，在新的社会经济条件下，终身聘任制度不断受到抨击，学者们提出了对 终身聘任制度的各种改革途径，其中定期对终身教职员进行强制性审查的终身聘任后评审 ( p o s t - - t e n u r er e v i e w ) 备受各院校的青睐，成为美国高校改革的一个重要方面。随着美国 实施终身聘任后评审制度的院校的增多，越来越多的学者对终身聘任后评审制度的关注，同 时致力于对制度的理念建构、实施现状的研究。涌现出一系列的关于终身聘任后评审的研究 报告及其争论，一度形成高等教育研究的焦点。美国是一个高等教育发达的国家，在高等教 育领域的任何改革都有可能成为别国的前导，也不可否认其在高等教育中的经验、教训对别 国都有定的指导意义。因此以美国国内目前炙手可热的研讨话题教授的终身聘任后评 审为切入点，深入探讨美国高等教育的新转向，并对我国高等教育的改革有所启示是本研究 要重点解决的问题所在。 二、研究意义 ( 一) 理论意义 早在1 9 9 0 年，顾明远教授在全国比较教育年会上就发出“我国比较教育研究的进一步 出路在哪里”的质问。他针对我国比较教育研究所面i 临的紧迫问题指出：“任何科学技术和 制度都受到思想观念的影响。因此比较教育不能只研究外国的教育制度，而需要深入研究外 国教育思想以及更深层的文化思想。”o 在美国高校中，凡是实行了终身聘任后评审的院校对终身聘任后评审都有一套严密的书 面形式的制度规定，研究资料颇为丰富。但是仅停留在制度层面的研究已不符合教育尤其是 全国比较教育研究会编，比较教育的回顾与展望，国际教育纵横【j ，人民教育出版社，1 9 9 1 年，第5 页 2 比较教育的发展思路。本论文的研究对象落脚在高等教育领域，而高等教育正蕴涵着及其丰 富的思想理念。比较高等教育研究更应该从表象的制度层面深入到文化、思想层面。只有这 样，才能真正理解和掌握不同社会背景下产生的不同类型的制度，才能将异质文化，或异质 社会背景下的大学制度引介到另一种异质文化和异质社会背景之下，使之彼此相互参照，相 互借鉴，取长补短，为其所用。因此本论文研究美国高校的教授终身聘任后评审，而不用“终 身聘任后评审制”即旨在不把它仅停留在制度研究的表面。 ( = ) 实践意义 1 、从高等教育管理学的角度来看，高校是人类知识的坚固堡垒，而高校的教师是知识 的缔造者和传承者，他们有着与校外人不同的特征和精神世界，他们敏感，细致，有对社会 难能可贵的良知。他们对自己所研究的学科有着坚贞的忠诚，并通过奋斗取得成果，同时他 们有相当的反省自身的能力，关注外在的学术，也关注自身群体。因此，任何在高校争对他 们的管理改革，都逃不开他们激烈的论争，而正是从这些论争和论争的发展趋势中，我们能 看到一些极其有价值的端倪。 2 、展示美国高校终身聘任后评审的真实面貌。目前，美国国内的有关研究对终身聘任 后评审大放微辞，认为是妨碍学术自由的罪魁祸首。且认为终身聘任后评审威胁终身职位， 只以效率为原则，迫使行政眼中的“无能”的终身教授离开终身教职，让贤。这是商业化或 者说是以赢利为目的的公司的运作进入了非赢利性的大学的一种表现方式。但是，从本人的 初步关注中发现：各校评审后公布的报告中，究竟有多少个终身教授被解雇了的实际问题并 没有被统计和研究过。因此，仅从政策和制度的层面来批判一个政策或者制度的好坏是不公 平的。因此，本人打算通过搜集到的相关终身聘任后评审的研究报告中，展示美国教授终身 聘任后评审的真实面貌。 3 、为我国高校教师聘用、职称评审、考核制度的改革提供参考和借鉴。“对于教员绩效 的评价，无论是正式的还是非正式的，在学院或大学建成伊始就存在了，学院和大学的历史 有多跃，教员评价的历史就有多长。”。针对我国目前的大学教授聘任和评审的改革现状及困 惑，我国目前高校正在积极改革实行聘任制，如何嘉奖绩效突出的教授，而对被认为平庸的 教授如何合适且合法的对待，该研究在高校相关政策制定方面、相关的法律问题层面、学术 自由和大学管理方面都有极其重要的指导意义和借鉴价值。同时对当前教员评价也有重要的 m j e f f e r yra p e r & j u d i t he f r y ，”p o s t t e n u r er e v i e wa tg r a d u a t ei n s t i t u t i o n si nt h eu n i t e ds t a t e s ： r e c o m m e n d a t i o n sa n dr e a l i t y ” n e j o u r n a l o f h i g h e r e d u c a t i o n v o l u m e7 4 ，n u m b e r3 ，m a y j u n e2 0 0 3 ，p 2 4 1 3 借鉴意义，尤其是我国目前在若干高等院校推出“评聘分离”和“终身教职”相结合的用人 机制，同时在国内各高校中存在相似的改革趋势，因此对该相关主题的研究显得尤为重要。 本主题相关的研究在国内并不多，因为中国国内还没有形成真正意义上的终身聘任制度，因 此更谈不上终身聘任后评审。而终身聘任制则是作为美国高校的一个传统已经存在了9 0 年 这一点是中国和美国不同的地方，也是研究的难点。但是，这并不说明终身聘任后评审在美 国国内不重要，对我国现今的高校教师聘任、职称评审、考核、晋升没有借鉴和参考的意义。 恰恰相反，它在美国国内引起了极大的争议，具有重要的影响。而且，我认为从对美国教授 终身聘任后评审制的分析和研究中，能够引发我们对任何评审制度的批判性反思，同时折射 出很多高校教师评价和职称评审的重要内容，并且对我国当前高校教师聘任、职称评审、考 核、晋升等方面有重要的前瞻性意义。 4 、结合比较教育的专业优势和自己的研究兴趣，本人选择了美国的教授终身聘任后评 审制作为自己的研究对象和研究内容。真实地介绍美国教授终身聘任后评审的实施现状，并 试图以思辨的研究方式，以中国研究者的视角解析终身聘任后评审中折射出来的高等教育教 师评价和职称评审以及高校管理中的几个重要关系的问题，并加入对中国高校目前面临的教 师职称评审问题的分析。 第二节概念界定 本文的研究视野是高等教育，因此文中所指的终身聘任制一律为高等教育机构中教授的 终身聘任制。教授终身聘任制在某些译文中也译为教授终身聘任制度，为了保护大学教学和 科研活动的自由与言论自由，美国大学教授联合会( a m e r i c a na s s o c i a t i o no fu n i v e r s i t y p r o f e s s o r s ，简称a a u p ) 于1 9 1 5 年发表了学术自由与教授终身制总报告，正式提出了 “终身聘任”这一概念。即指教师享有连续的任用权，除非法律规定的理由，否则校方不得 将其解聘。对于“终身聘任”的定义和意义，则是于1 9 4 0 年美国大学教授联合会在其关 于学术自由和终身教授制的宣言的“标准陈述”中指出的“教授终身聘任制度是在一定的 试用期之后，教师应当享有永久性的、持续性的终身任期，只有在理由充分的情况下或在财 4 政紧张等不同寻常的情况下才能终止任期。”。对教授的终身聘任是为了维护教学和研究的 自由。提供充分的经济保障，使教授职位能够更好的吸引有能力的人来担当。”。此中有关教 授终身聘任制度的定义为学术界广为接受，被研究美国教授终身聘任制度的学者所频繁引 用。 二、教授终身聘任后评审制( p o s t - - t e n u r e 鼬v i 明) 教授的终身聘任后评审制( p o s t - - t e n u r er e v i e w ) 有广义和狭义之分：广义的终身聘 任后评审制是指所有高校教员获得终身教职之后所要接受的评审，包括年度评审和一般5 年或6 年一次的周期性、综合性的评审。狭义的专指各高等院校中，终身教授所要接受的一 般5 年或6 年一次的周期性、综合性的评审，即进入终身序列的教员通过5 6 年的试用期 考核，获得终身聘任后，定期接受的关于教学、科研、服务等方面业绩的考核评审。 三、年度评审( a n n u a ir e v i e w ) 美国教授的年度评审是指：在美国大学任教的教授一般每年都要对自己过去一年的成绩 进行一次书面汇报，汇报的内容是根据所在系的具体要求对本人在教学、科研、基金申请 以及校内外所从事的社会服务性活动进行一次全面的总结。该报告经系主任审阅后写出对该 教授的书面评语，然后交学院备案。年度报告和评语非常重要，它根据该教授所取得的成 就，决定下一年工资的增长幅度，并为以后的晋升和终身制申请积累材料。 第三节该课厦的研究现状 一、国内研究现状 在中国期刊网中，输入“美国教授终身聘任后评审”作为主题和关键词搜索，获得相 。j o u g h i n l o u i s ，a c a d e m i cf r e e d o ma n dt e n u r e 一ah a n d b o o ko f t h ea m e r i c a na a u p , t h eu n i v e r s i t yo f w i s c o n s i np r e s s 1 9 6 7 ，d 1 5 5 1 7 6 。同上 美丽大学如何评审教授年度工作成绩h t t p ：w w w j x g jc o 瑚m i e 咖t 百m 以) 【，u 2 0 9 2 0 _ i h t m 5 关期刊若干篇：如2 0 0 4 年1 月大学科技教育中的美国大学教授终身聘任制及其启示； 2 0 0 4 年9 月教育研究中“大学教师终身教职”的存废之争一一美国大学教师学术自由 权力保障的制度分析；2 0 0 4 年9 月外国教育研究中美国高校教师绩效评价存在的争 议；2 0 0 4 年6 月天津教科院学报中的美国高校教师招聘及其启示等。但是，综观 此类文章，终身聘任后评审只是在文章的细微处提及，并没有以终身聘任后评审作为专题的 研究出现，更没有相关论著出现。国内研究者的目光多集中在美国高校教授的终身聘任制度 上，对之研究较为热烈，而对目前在美国掀起激烈争论的高校教授评价改革并不热衷，从这 点来看，国内对目前美国高校教授评价改革的研究明显是滞后的。 通过百度搜索国内“美国教授终身聘任后评审”相关资料的网页，主要集中在李敏谊编 译的相关资料上，如“终身聘任后评审制给我们带来了什么”；“美国教授终身聘任制何去何 从终身聘任后评审制( p o s t - - t e n u r er e v i e w ) 浮出水面”等。李敏谊学者作为一名比较 教育研究人员可以说是第一个以专题的形式向国内学者介绍美国教授终身聘任后评审的学 者，体现了比较教育研究者前沿问题意识，但是值得惋惜的是其研究并没有继续深入到该制 度的生成原因、现状、内涵、影响等问题中。 通过阅读国内相关研究资料，现将国内研究现状总结为以下几个方面： ( 一) 研究内容：大部分是在研究美国教授终身聘任制的同时涉及终身聘任后评审制 度的内容，或者研究美国高校教师聘任制度改革，将终身聘任后评审制度作为教授终身聘任 制度改革的一个内容来加以介绍。因此，中国国内对美国的教授终身聘任后评审的研究相对 较少，且仅停留在相关的制度层面，或者可以说是在做直接的翻译工作。 ( 二) 赍辩来源：国内研究中涉及的美国教授终身聘任后评审的材料主要来源于美国 大学教授联合会( a a u p ) 的报告和网页。而美国大学教授联合会( a a u p ) 作为美国大学 教授的联盟，自诞生之日起，其目的就是为了维护大学教授的最大利益，因此其发表的宣言 和报告多为反对教授的终身聘任后评审。国内研究中并没有通过搜索美国高校主页来搜集终 身聘任后评审的微观资料。因此目前能深入到美国某个或某些高校层面的关于终身聘任后评 审的研究几乎空白。 ( 兰) 国内研究分祈：国内对美国教授聘任制度研究所作的分析主要集中在对美国高 校教师的评价和职称评审上，并没有涉及相关的学术自由和大学治理等与高等教育相关的重 要内容，对于高校教师的专业发展也没有着更多的笔墨。国内发表的相关文章最后的结论和 分析部分有涉及中国高校目前的人事改革和教师职称评审问题，并提出了可行的建议和具体 的操作方式，这些观点对论文研究的分析部分有可借鉴之处。 6 二、国外研究现状 截止2 0 0 0 年，美国已有数百名高校实施了教授终身聘任后评审制度，分布在3 7 个卅f 中， 其数量预计还会增加。可以说这已经成为一种大势所趋了。同时对于终身聘任后评审的研究 也随着实施范围的扩大而增加。分别为：以美国大学教授联合会( a m e r i c a na s s o c i a t i o no f u n i v e r s i t yp r o f e s s o r s ，简称a a u p ) 为代表的公共组织机构层面的研究；以美国高校系统， 尤其是公立高校系统为代表的院校层面的研究；在美国国内同时也出现了一批热衷于研究教 授终身聘任后评审的高校学者。这些学者分布院校广泛，涉及专业广泛。其原因是终身聘任 后评审关乎每个终身教授的切身利益，所以无论是何种专业的教授，都可以对该评审发表自 己的观点，都可以设计相关的研究思路，进行研究。 根据我所搜集的资料，总结美国国内对教授终身聘任后评审的研究主要集中在以下几个 方面，现分别阐述： ( 一) 终身聘任后评审产生的背景研究 教授终身聘任后评审最初于1 9 8 3 年提出。其产生的背景与美国高等教育的若干问题紧 密相关。 第一、外部环境问曩早在上世纪8 0 年代，观察家们就一致认为，美国高等教育发展 的下一个1 0 年将会是预算吃紧的十年，同时伴随着州教育基金的重新分配，大学入学率的 降低以及财政紧缩之后带来的一系列问题。事实证明，上世纪9 0 年代以来，美国进行了税 收改革，将税收的支出更多地用在保障社会稳定和安全上。各州也相继缩减了公共高等教育 的开支。高等教育开支的缩减，必然意味着用于高校教师工资增长和专业发展培训的资金减 少。然而，按照当时的进展，到2 0 0 0 年获得终身教职的教员将会占全美教员的8 0 ，且工 作的流动性减缓，职业阶梯的跨度变窄。这一系列的问题，构成了高校对教授终身聘任制度 改革及对教授终身聘任后评审问题的关注。 第二、提高高校教员工作效率阔息近年来，美国高校与高校之问的竞争日趋激烈。 在这种激烈的竞争状况下，要使学校能够在竞争中胜出，不得不提高高校教师的质量和工作 效率，原因是高校的质量主要取决于所在高校的教师的质量。然而很多高校教师申请终身职 位前，在教学、研究各方面成绩显著，但是，一旦获得终身资格后，工作积极性下降，学术 成果减少，甚至被外界称为消耗大学资源的“朽木”。从这个意义上看，教授终身聘任制反 而助长了“朽木”生成的可能性。甚至在美国大学教授联合会( a m e r i c a na s s o c i a t i o no f u n i v e r s i t y p r o f e s s o r s ，简称a a u p ) 的报告中也提到了为了防止“朽木”产生的可能，要实 7 施理性的教授终身聘任后评审。虽然至今还没有任何研究结论说明教授终身聘任制确实影响 了教员的工作效率，但是，已经在多个公共场合出现了类似“近年来终身聘任制弊端日渐显 露，受到社会各界越来越多的批评”的说法。 ( 二) 对终身聘任后评审制度的研究 由于本人在研究终身聘任后评审时，将不单独列出关于政策制定的研究章节，所以在此 简要介绍美国研究者和相关组织机构对教授终身聘任后评审制度制定的认识。 l 、爱德华兹( e d w a r d s r ) 在1 9 9 7 年的报告中提出了教授终身聘任后评审制度制定要 注意的五个主要因素： 第一、教授终身聘任后评审制度应该对在学校文化孕育下的教员的行为有持续的激励作 用。 第二、评审应该由教员共同制定( f a c u l t y - - o w n e d ) ，教员引导( f a c u l t y - - d r i v e n ) ，教员 操作( f a c u l t y - - o p e r a t e d ) 。 第三、评审不能够过度干涉教员的工作，将范围铺得过大。 第四、评审的关键应该是：其一，为主动寻求帮助的教员提供帮助：其二，帮助教员明 确自身尚存在的不足之处。 第五、评审是否成功应以有多少表现不佳的教员提高工作效率为标准，而不是以有多少 教员接受评审为标准。o 2 、科尔( k e a r l b ) 在其1 9 9 6 年的研究中指出制定有效的教授终身聘任后评审制度的 条件是： 第一、教员的发展应该是终身聘任后评审的目标； 第二、终身聘任后评审过程中信息的搜集应该广取资料来源： 第三、应做到对评审结果的及时有效反馈； 第四、应充分考虑如何有效地界定教员成绩是否优异。 3 、戚森和约翰遵( w e s s o n m & j o h n s o n s ) 1 9 9 1 年的研究结果基本和科尔( k e a r l b ) 一致，但是在四点的基础上加入了第五点，即外部评审应贯穿整个教授终身聘任后评审的始 终。o 。e d w a r d s r c a np o s t - t e n u r er e v i e wh e l pu ss a v et h et e n u r es y s t e m ? a c a ( 1 e m e ，8 3 ，m a y j u n e l 9 9 7 ， p 2 6 - 3 1 k e a r l , b p o s t t e n u r er c v i e w i n m w f i n k i n ，t h ec a s e f o r t e n u r e i t h a c a ，n y ：c o m e l l u n i v e r s i t y p r e s s 1 9 9 6 p i8 0 1 8 9 w e s s 。mm ，& j o h n s o n ，s p o s t t e n u r er e v i e wa n df a c u l t yr e v i t a l i z 砒i o n ，a c a d e m e ，7 7 ，1 9 9 1 ，p5 3 5 7 8 4 、利卡塔和莫里勒( l i c a t a c m m o r r e a l e j c ) 1 9 9 7 年的研究报告中指出在制定 教授终身聘任后评审制度时该考虑的八个方面： 第一、在终身聘任后评审制度的表述上一定要体现维护学术自由的词藻。 第二、应该承认并支持学术研究所必须得到的保证条件。 第三、应该在政策中明确表述评审的目的和结果处理的方式。 第四、应该在评审过程中注意搜集关于评审对象的各种客观信息。 第五、院校应该给予实施教授终身聘任后评审的基层院系单位自行确定评审指标、标准、 资料来源的权力。 第六、应该充分考虑终身聘任后评审实施中同行评审的优势和缺点。 第七、应该及时向评审对象反馈评审信息，并保证评审对象对评审结果不认同时有上诉 的权力。 第八、教授终身聘任后评审应具有一定的灵活性，尊重评审对象的个性，保证专业发展 计划的有效执行。 5 、美国大学教授联合会( a a u p ) 可以说是对教授终身聘任后评审研究的集大成者， 它从制度制定的宏观入手提出了若干理想建构。1 9 9 9 年在其下属委员会之一“学术自 由和终身聘任委员会”( c o m m i t t e eao i la c a d e m i cf r e e d o ma n dt e n u r e ) 会议通过的最后一 个报告中提出了对教授终身聘任后评审制度制定的理想建构，该报告同年被国家组织理事会 ( n a t i o n a lc o u n c i lo ft h eo r g a n i z a t i o n ，简称n o c ) 采用。此后这篇报告被视为定格当今美 国教授终身聘任后评审的重要文档之一。圆在报告中，提出在教授终身聘任后评审制度制定 前应注意： 教员应该承担制定终身聘任后评审政策的主要责任： 第一、在采取终身聘任后评审制度之前，应充分考虑高等教育机构中现存的对教员的 评价制度和实践的存在。应做到保护现存的评价制度，不抹杀这些评价的作用。 第二、制定教授终身聘任后评审制度时，评审过程所需花费的时间和人力应予以充分 估量。 第三、教授终身聘任后评审制度的施行应建立在试行的基础上。 l i c a t a ，c m ，& m o r r e a l e ，j c p o s t - t e n u r er e v i e w ：p o l i c i e s ，p r a c t i c e s ，p r e c a u t i o m f o m m o n f a c u i t y r o l e s r e w a r d s ，i n q u i r y # 1 2 w a s h i n g t o n ，n c ：a m e r i c a na s s o c i a t i o nf o rh i 曲e re d u c a t i o n1 9 9 7p 1 5 6 - - 1 7 8 r e p o r t ：r e p o r to f c o m m i t t e e a l 9 9 8 9 9 h t t p ：w w w f i n d a r t i c l e s c o m l p l a c t i c l e s l n f i _ q a 3 8 6 0 1 i s _ 1 9 9 9 0 9 1 a i _ n 8 8 7 7 2 9 4 1 p g _ 3 9 该报告还指出教授终身聘任后评审制度的特征应为： 第一、其政策和实旖程序应该有明确的书面表达，评审目的决不能不背离保护学术自由。 第二、评审指标应该以书面形式公布并应充分考虑不同的机构和专业特征。 第三、应保证教员参与评审实施过程的权利。 第四、评审应主要以教员发展为目标，而不是仅为人事决定做参考。 第五、评价标准应具有灵活性以适应教员活动及任务的多样性。 第六、院校应为保证评审的可操作性和实现评审意义提供必要的资源支持。 第七、评审结果应真实可信。 第八、应该保证评审应尽程序( d u ep r o c e s s ) 的合法性。 ( 三) 对教授终身聘任后评审制度实施的研究 1 、对院校屡面实麓教授终身聘任后评审的常鼍问曩的研究 在美国实施教授终身聘任后评审制度的院校网页中，可以发现对于教授终身聘任后评审 制度的实施，各院校还是做了相当细致的工作，它们从先行院校的政策和实施报告中积极总 结经验、吸取教训。并通过多种方式对全校教员进行调研，总结出教授终身聘任后评审制度 实施的常遇问题，并对之做了相关的研究。这些常遇问题一般可以分为以下几个方面： 第一、谁需要接受评审? 第二、评审的期限和频率如何确定? 第三、评审的内容如何设定? 第四、 如何对跨系或多重头衔的终身教授进行评审? 第五、 对于“暂时离开”( t e m p o r a r yl e a v e ) 的终身教授如何评审? 第六、评审结果如何处理? 第七、评审所需的资金如何解决? 第八、评审成功实施的关键是什么? 。 2 、对终身聘任后评审实蓝措麓和翟序的研究 由于美国学者通过对教授终身聘任后评审制度本身和实施的研究，发现其无论在文本制 度层面还是在实施层面都存在一定可批驳的问题。并且，在实施过程中没有达到预期效果或 者说并没有实现初期的理想目标，从而终身聘任后评审遭到了来自终身教授层面的很多抱怨 甚至批评。因此各大学和大学系统在制定教授终身聘任后评审制度之前都成立了相关的工作 小组，研究其它州的大学系统或者大学的评审政策和实旖措施，出台了一系列的研究报告。 。f r e q u e n t l ya s k e dq u e s t i o n sh t t p ：w w wc o l o r a d o e d u f a c u l t y a f f a i r s d e s k r e f p a r t 6 p o s t t e n u r e i c v i e w h t m 1 0 制度的制定皆建立在对这些报告研究的基础上。在报告中，提出了进行教授终身聘任后评审 的相关注意事项，同时提出了可行的实施程序。教授终身聘任后评审的支持者们认为如果是 在认真斟酌的基础上严格公平公正地实旖终身聘任后评审的话，是真正有效的。 在美国教授联合会( a a u p ) 的报告终身聘任后评审：a a u p 的回答( p o s t t e n u r e r e v i e w ：a n a a u p r e s p o n s e ) 中经过研究提出了教授终身聘任后评审的基本实施措旖，这是 在研究已存在的实施问题后得出的实施措施和程序的注意事项，如：对已经取得终身聘任的 教授每五年审核一次，审核程序和终身资格的审批程序致：如果教授第次审核未能达到 学校相关要求，校方对该教授提出警告；再过五年后进行第二次审核，如果第二次审核仍未 通过，校方有权解聘该教授。这些措施也是出于为保障良性实施而提出的。但是，许多院校 有自己认为合乎院校特征的做法，例如在评审频率上，很多州立大学系统和独立高校并非实 行每五年一次评审，而是将终身聘任后评审的频率定为六年、七年一次、甚至还有更少的为 三年一次。另外不同于要求每位终身教授都接受终身聘任后评审，一些院校只选择个别教授 进行评审，这种评审通常是在某一特殊事件的引发下进行的。比如，某一位终身教授出现年 度评审不合格的情况、或者该教授在某种情况的促使下，自主地要求院系对自己进行评审。 另外还有院校根据自己的实施实际，提出了教授终身聘任后评审成功实施取决于： 第一、对各专业价值的认同。 第二、对共同绩效的追求。 第三、对通过相互协商、相互支持共同发展的可能性的信任。 第四、对教授终身聘任后评审制度的清晰合理的表述。 ( 四) 对终身聘任后评审的实证研究 例如伍德( w o o d ) 和梅林达( m e l i n d a ) 在对2 所研究性院校的4 0 0 位教员进行实证研究的 基础上，研究了高校教员对于教授终身聘任后评审在组织文化中的价值的观点和看法，同时 从中折射了当前美国学术文化的价值取向。 总之，综观上述国内和国外的研究现状，普遍缺乏对美国高校教授终身聘任后评审的来 龙去脉的追踪和系统阐述，缺乏对美国高校教授终身聘任后评审的研究，更缺乏站在跨文化 角度的思考。因此，本论文的研究旨在试图祢补这些不足。 毋p o s t t e n u r e r e v i e w ：a n a a u p r e s p o n s e h t t p ：w w w a a u p o r g s t s t e r a e n t s i r e d b o o k l p o s t t e n u r e h u n 。h t t p ：w w w c o l o r a d o e d u f a c u k y a f f a i r s d e s k r e f f f i u r t 6 f o s t t e n u r e r e v i e w n i i l 2 0 0 5 - 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