（应用心理学专业论文）组织公平对员工政治技能与工作绩效关系的影响.pdf

摘要 政治技能是一种有效理解并影响他人以实现个人或组织目标的能力。它已经 成为组织政治研究的新热点。国外学术界在政治技能研究上取得丰富成果。政治 技能的定义、构念效度、结构维度、影响因素和结果变量都已经得到比较全面的 研究。而政治技能测量问卷的开发更进一步拓展了政治技能的研究。目前，国外 的政治技能的研究重点开始转移到对情境变量的研究上。在国内，政治技能研究 主要表现为西方相关理论的引入。虽然已经编制了本土化的政治技能测量问卷， 但总的来说，政治技能在国内的实证研究还比较缺乏。 对组织公平感的研究在国内外都已经蔚为大观。在国内，引入了西方的相关 理论，还编制的本土化的组织公平感测量量表，既体现出与国外量表的类似性也 体现出一定的中西方文化差异。对组织公平感开展的实证研究也比较丰富。 国内外学术界对工作绩效进行过很多界定，也有很多的分歧。目前比较流行 的工作绩效维度分类模型包括( 1 ) 任务绩效和周边绩效( 人际促进和工作奉献) ， ( 2 ) 角色绩效和角色外绩效，( 3 ) 任务绩效和关系绩效( 组织公民行为) 。 本研究将国外权威的政治技能测量问卷应用于中国企业普通员工，验证了问 卷的信度和效度，检验了政治技能对普通员工工作绩效的预测作用。 本研究还考察了组织公平感对员工政治技能与工作绩效关系的可能影响。 本研究最终得到3 个结论：( 1 ) f e r r i s ( 2 0 0 5 ) 的四维度政治技能问卷适用 于中国企业非领导者脑力劳动型员工。( 2 ) 中国企业普通员工的政治技能能够正 向预测个体的工作绩效。( 3 ) 在中国文化背景中，组织公平对员工政治技能与工 作绩效关系的调节作用不显著。本研究对其原因作了深入的分析。 最后，还讨论了本研究的潜在不足以及政治技能研究的未来发展方向。 关键词：政治技能；政治技能问卷； 组织公平；工作绩效；调节作用； a b s t r a c t p o l i t i c a ls k i l lr e f e r st o t h ea b i l i t yt oe f f e c t i v e l yu n d e r s t a n da n di n f l u e n c eo t h e r s ， i no r d e rt oe n h a n c eo n e sp e r s o n a la n d o ro r g a n i z a t i o n a lo b j e c t i v e s ”i th a sb e c o m ea n e ws t a g ea n dac o n c e n t r a t i o no ft h er e s e a r c ho no r g a n i z a t i o n a lp o l i t i c s w e s t e r n a c a d e m i e sh a v ea c h i e y e da b u n d a n tr e s u l t si np o l i t i c a ls k i l l sr e s e a r c h t h e yh a v e c o m p r e h e n s i v e l yr e s e a r c h e dt h ec o n c e p t i o no fp o l i t i c a ls k i l l s ，i t sc o n s t r u c tv a l i d i t y , s t r u c t u r a ld i m e n s i o n s ，a n t e c e d e n ta n dr e s u l t sv a r i a b l e s t h ed e v e l o p m e n to fp o l i t i c a l s k i l l si n v e n t o r y ( p s i ) p r o m o t e dt h ef u r t h e rr e s e a r c ho np o l i t i c a ls k i l l s a tp r e s e n t ， t h ee m p h a s e so f a b r o a dp o l i t i c a ls k i l l sr e s e a r c hh a sb e e nt r a n s f e r r e df r o mi n d i v i d u a l v a r i a b l es u c ha sa n t e c e d e n tv a r i a b l e sa n dr e s u l tv a r i a b l e st ot h es i t u a t i o n a lv a r i a b l e s i nc h i n a , s c h o l a r sh a v eb e e ni n t r o d u c i n gt h e o r i e so fp o l i t i c a ls k i l l sa n dp r e p a r e da l o c a lc h a r a c t e r i z e d p o l i t i c a ls k i l l si n v e n t o r y , b u ti th a sv e r yf e we m p i r i c a lr e s e a r c h i nc h i n a t h e r ea l em u c hm o r er e s e a r c h e so no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eb o t hi nc h i n aa n da t a b r o a d i nc h i n a , c o n c e m i n gt h e o r i e sh a v eb e e ni n t r o d u c i n gi n , l o c a lc h a r a c t e r i z e d m e a s u r e so fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea r em a d e i th a ss o m es i m i l a r i t i e sa n ds o m e d i s t i n c t n e s s 、i t hw e s t e mp s i t h e r ea r em a n ye m p i r i c a lr e s e a r c ho fo r g a n i z a t i o n a l j u s t i c e a c a d e m i cc i r c l e sd e f i n e dj o bp e r f o r m a n c ei nd i f f e r e n tw a y s ，a n dt h e yh a v eal o t o fd i f f e r e n c e s a tp r e s e n t , t h e r ea 陀s o m ep o p u l a rc l a s s i f i c a t i o n so f j o bp e r f o r m a n c e d i m e n s i o n sm o d e l si n c l u d i n g ( a ) j o bp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ( i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o na n dj o bd e d i c a t i o n ) ( b ) r o l ep e r f o r m a n c ea n do u t - r o l e p e r f o r m a n c e ( c ) j o bp e r f o r m a n c e a n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ( o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) n l i ss t u d yf i r s t l yc h e c k st h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo fw e s t e r nf o u r - d i m e n s i o n a l p o l i t i c a ls 妯l li n v e n t o r yi nc h i n aa n de x a m i n e si t sp r e d i c t i o nf u n c t i o n so nj o b p e r f o r m a n c eo fo r d i n a r ye m p l o y e e s t l l i sp a p e re x p l o r e dt h ei m p a c to fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n di t sd i m e n s i o n so n t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ep o l i t i c a ls k i l l so fc h i n e s eo r d i n a r ye m p l o y e e sa n dj o b p e r f o r m a n c e m s p a p e rg o tt h r e er e s u l t s ：( 1 ) f e r r i s s ( 2 0 0 5 ) f o u r - d i m e n s i o n a lp o l i t i c a ls k i l l i n v e n t o r yi sa p p l i c a b l ef o ro r d i n a r ye m p l o y e e si nc h i n a ( 2 ) t h ep o l i t i c a ls k i l l s o f i i o r d i n a r ye m p l o y e e s c a n p o s i t i v e l yp r e d i c ti n d i v i d u a l s j o bp e r f o r m a n c e ( 3 ) o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e h a sm o d e r a t i n ge f f e c to nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e p o l i t i c a ls k i l l so fo r d i n a r ye m p l o y e e sa n dt h e i rj o bp e r f o r m a n c e f i n a l l y , w ea l s od i s c u s s e dt h ed i s a d v a n t a g e so ft h i ss t u d ya n dt h ef u t u r er e s e a r c h d i r e c t i o no fp o l h i c a ls k i l l k e y w o r d s ：p o l i t i c a ls k i l l s p o l i t i c a ls k i l li n v e n t o r y o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e j o bp e r f o r m a n c e m o d e r a t i n ge f f e c t i i i 组织公平对员i ：政治技能与f 作绩效关系的影响 1 1 选题背景 第一章绪论 组织由具有不同价值观、目标和兴趣的个体和群体组成，这就形成了对资源 的潜在冲突( p f e f f e r ，1 9 8 1 ) 。部门预算、工作时间分配、项目责任以及薪资调 整等等，这些例子表明组织成员可能会在资源分配上产生冲突。组织中的资源又 是有限的，这会使潜在冲突转变成现实中的冲突( d r o r y & r o m a n ，1 9 9 0 ) 。这时， 组织成员就会利用手中的权力去优先实现自己的利益，这就是政治行为 ( p o li t i c a lb e h a v i o r ) 。学者将组织中的政治行为定义为，一些在组织正式角色 中并不要求的、但却会影响到或可能影响到组织内部利益分配的活动 ( f a r r e l l & p e t e r s o n ，1 9 8 2 ) 。从2 0 世纪7 0 年代中期开始，国外学术界开始深 入研究组织中的政治行为问题，从而形成了一个新的研究领域：组织政治 ( o r g a n i z a t i o n a lp o l i t i c s ) 。1 9 6 1 年b u r n s 提出“微观政治( m i c r o p o l i t i c s ) ” 的概念，被认为是组织政治研究的起点。7 0 、8 0 年代，大批学者撰文论述政治 活动是组织生活中的客观现象，并提出了组织政治的概念框架。a r y e e ，c h e n 和 b u d h w a r ( 2 0 0 4 ) 把组织政治界定为“未经组织授权的、着力于提升个人目标的非 正式行为 。在过去2 0 多年的研究发展过程中，组织政治是西方和国内相当多研 究的主题，已经成为组织行为学的重点研究领域。 对组织政治的研究，总体上可分为三个历史阶段。第一阶段主要研究对组织 政治感知( p o l i t i c sp e r c e p t i o n ) 的个体反应( e g ，g i l m o r e ，f e r r i se t a 1 ，1 9 9 6 ) 。第二阶段提出了降低对组织政治感知的消极反应的方法( e g ， b y r n e ， 2 0 0 5 ：h a r r i s k a c m a r ，2 0 0 5 ：h o c h w a r t e r ，p e r r e w e ，f e r r i s g u e r c i o ，1 9 9 9 ) 。最近，这个领域的研究进入了第三阶段，开始研究组织政治的 益处和有助于在组织政治中取得成功的个人特征。在这个研究热潮中，最富有成 果的概念之一就是政治技能( p o l i t i c a ls k i l l s ) 。 政治技能是一种“有效理解工作中的他人，并运用这种理解去影响他人，使 他人按有利于个人和或组织目标的方式行事的能力一( f e r r i s ，t r e a d w a y ， k o l o d i n s k y ，h o c h w a r t e r ， k a c m a r ，d o u g l a s ，2 0 0 5 ，p 1 2 7 ) 。政治技能使个 硕十学位论文 体能够根据不同的情境和不同的对象有效的选择和适当的实施影响他人的策略， 从而以一种灵活的方式实现自己或组织的目标。f e r r i s 等人( 2 0 0 0 ) 指出，政 治技能是一个可以预测工作绩效的因素。很多研究都已经证实了这一点。比如， 领导者的政治技能与下属的绩效正相关( e g ，h o c h w a r t e re ta 1 ，2 0 0 7 ) 。领导 者的政治技能正向预测团队绩效( a h e a r n ，2 0 0 4 ) 。下属感知的领导者政治技能 可以正向预测领导有效性( d o u g l a s ，2 0 0 4 ) 。 总而言之，国外的政治技能研究吸引了许多学者的兴趣。政治技能的概念化、 构念效度、维度结构、影响因素等方面都得到了比较全面的研究。对于政治技能 因变量的研究也取得许多的成绩。政治技能测量工具的成功开发更是有利于研究 者在组织中探讨个体政治熟练的自变量和因变量。这些研究表明，政治技能研究 有重大的理论价值和广阔的应用前景。 - 1 2 选题的创新点 - 回顾相关研究文献发现，关于组织政治技能的多数研究都把目光放在组织的 领导者身上，而很少研究更一般的组织成员。多数研究更多的探讨领导者的政治 技能对他人( 比如下属和团队) 的相关变量( 比如，工作绩效，印象管理有效性) 的影响，而关于政治技能对个体自身结果变量( r e s u l tv a r i a b l e ) 影响的研究 很少。 m i n t z b e r g ( 1 9 8 3 ) 指出，为了在组织中成功，不仅领导者会使用政治技能， 普通员工也会在工作中使用政治技能。普通员工的政治技能会发挥作用，既影响 自己也影响周围的人。一 普通员工可以分为两类：体力劳动型员工和脑力劳动型员工。体力劳动者一 般处在比较单调的工作环境内，他们的工作对象更多的表现为物。在工作中和人 打交道比较少，而且更多的表现为一种人际交往而不是工作的内容。与之相比， 脑力劳动者一般处在办公室一类的工作环境中，和人打交道是他们基本的工作内 容，沟通协作能力、影响和说服能力对工作的完成会有非常的重要。对他们而言， 拥有政治技能就是工作环境对他们的一个基本要求。可以预期，拥有政治技能会 对他们的工作效果产生积极促进作用。 所以，本研究将视野从领导者身上转移到脑力劳动者员工身上。研究普通员 工的政治技能对结果变量的影响。这是本研究的第一个创新点 本文所称的普通员工，专指中国大陆企业内的非领导者脑力劳动者员工。 对政治技能的研究是从西方学术界开始和发展起来的。政治技能的理论基 础、构念效度、维度结构、测量以及影响因素等等方面都是在西方文化背景下的 2 组织公平对员t 政治技能与t 作绩效关系的影响 研究结果。政治技能问卷也是由国外学者以西方企业雇员为对象设计的。但与西 方文化相比，中国文化有一些突出特点。比如，霍夫斯坦德的文化价值观研究指 出，中国的管理者和员工在权力距离价值观上与西方存在很大差异。吴思( 2 0 0 4 ) 则指出，中国社会既有各种正式制度和明文规定，也有各种不成文“潜规则”的 盛行。解读和掌握潜规则是个体在组织中获得成功的重要因素。此外，中国社会 是一种人情社会，注重人与人之间的关系，建立和维护与他人的关系，对个体和 组织都非常重要。已经发现的中西方文化差异很多，随着科研的推进，更多深层 次的差异也一定会逐步得到揭示。可以预期，国外的政治技能问卷在中国可能存 在适用性问题。正是基于这一点，柳恒超、金盛华和赵开强( 2 0 0 8 ) 在借鉴 f e r r i s ( 2 0 0 5 ) 的四维度政治技能问卷的基础上，编制了一个五维度2 2 项目的本 土化政治技能问卷，该量表与国外的相应研究有一定重合，但也凸显了中国文化 的独特性。该量表方差解释量达到5 8 6 9 ，也有较好的构想效度和信度，但是 该量表用于实证研究还比较少。而f e r r i s ( 2 0 0 5 ) 的四维度政治技能问卷是目前 国外使用最广泛的问卷。用该问卷获得的研究结论更容易被国际学术界认可。因 此，本研究不使用本土化量表，而是由此提出了本研究的的第二个创新点，验证 国外的政治技能问卷对中国企业普通员工的适用性，在此基础上，检验它对因变 量的预测效果。并进一步分析政治技能的各个维度对工作绩效的预测作用。 政治技能是一种能力，也是一种人格特质。因此，多数研究者更重视对政治 技能个体变量的研究( l i ue ta 1 ，2 0 0 7 ) 。f e r r i s 和j u d g e ( 1 9 9 1 ) 认为，情境 变量是行为者能否有效发挥政治技能作用的一个关键变量。f e r r i s 等人( 2 0 0 2 ) 强调，有必要研究工作场所中影响政治技能作用的“情境”因素。根据m i s c h e l ( 1 9 6 8 ) 的情境主义理论，环境作为改变个体行为的刺激物起作用，个体调整他 们的行为以适应环境。而组织公平感作为一种常见的情境变量，可能影响政治技 能与它的因变量的关系。研究组织公平对政治技能与其因变量关系的影响，是本 研究的第三个创新点。 1 3 研究意义 国外学术界对政治技能的研究比较深入，而中国文化背景的政治技能研究仍 然比较缺乏。因此，开展中国文化背景下的政治技能研究具有十分重要的理论意 义和实践意义。 本研究的理论意义在于：( 1 ) 可以拓展政治技能在中国的研究。政治技能是组 织行为科学中一个比较新颖的概念，多数政治技能研究成果都是国外学者取得 的，测量问卷也在西方文化背景下开发。由于中西方文化差异，政治技能概念在 硕士学位论文 中国文化背景下是否具有差异性，国外的政治技能问卷在中国是否适用，解决这 样的问题是进行深入研究的前提。好的研究工具可以促进研究的开展和深化。政 治技能问卷就是研究政治技能的一个好工具。国内的学者虽然在国外问卷的基础 上编制了本土化的政治技能问卷，但是国内对此类问卷的实际运用较少，而国外 的政治技能问卷已经得到比较规范的运用和规范的使用，解决它们在中国本土的 适用性问题，就更有利于在统一规范的基础上进一步深入研究政治技能。( 2 ) 解 决政治技能问卷对普通员工的适用性问题，可以扩展问卷的适用对象，将适用对 象从领导者、管理者扩展到非领导者普通员工。( 3 ) 可以增加对普通员工工作绩 效影响因素的理解。( 4 ) 国外的政治技能研究重点，已经从对自变量和因变量等 个体变量的研究转移到对政治技能与因变量关系的调节变量和中介变量的研究 上。本研究力图紧跟国际研究趋势，探讨中国文化背景下，组织公平这个常见情 境变量对普通员工的政治技能与工作绩效关系的影响。 本研究的实践意义在于，如果假设被证实，( 1 ) 有利于组织政治和政治技能 在中国的进一步研究。( 2 ) 政治技能水平可以为员工的招聘和晋升等方面的决策 提供理论依据和实践指导。这一点与当前中国企业尤其是民营中小企业管理水平 不高、用人比较随意、组织公平水平相对较低的现实紧密联系在一起。员工的政 治技能水平能够预测他们的工作绩效。这些企业更需要高政治技能的员工。( 3 ) 有利于普通员工的政治技能的培训开发。政治技能可以预测员工工作绩效，提高 员工的政治技能水平有助于组织绩效的提升。确认了政治技能问卷的适用性和信 效度问题，也就意味着找到了如何提高政治技能的途径。 。 j 1 4 研究目的： 本课题总的研究目的，是通过收集和分析中国企业普通员工的政治技能、工 作绩效和组织公平感的数据，验证国外的政治技能问卷对中国企业普通员工适用 的信效度、组织公平问卷和工作绩效问卷的信效度，厘清普通员工政治技能及其 各维度对工作绩效的预测作用，并探讨组织公平对普通员工政治技能与工作绩效 关系的影响，为普通员工的政治技能开发和工作绩效的改进提供建议和参考。 4 组织公平对员t 政治技能与：【：作绩效关系的影响 1 5 本文研究框架 1 5 1 研究内容 本课题的主要研究内容可以分为以下模块，第一个模块主要是对中国企业普 通脑力劳动型员工的政治技能、工作绩效和组织公平的描述性统计，第二个模块 是研究普通员工政治技能对工作绩效的预测作用，探索组织公平可能对普通员工 政治技能与个体工作绩效两者之间关系产生的影响。本研究的主要假设有三个： ( 1 ) f e r r i s ( 2 0 0 5 ) 的四维度1 8 项目政治技能问卷适用于中国企业的非领导 普通员工。 f e t r i s ( 2 0 0 5 ) 提出了四维度政治技能的结构模型，并编制了政治技能问卷 ( p s i ) ，虽然有中西方文化差异，但该量表在西方学术界得到了广泛的认可， 在一些跨文化研究中，它的信度和效度也已经得到过验证。因此，本研究的第1 个假设，就是要证实该量表在在中国情境中对普通员工适用的信度和效度。 ( 2 ) 中国企业普通员工的政治技能可以预测自己的工作绩效。 麓 国外对政治技能的研究很大程度上在重点放在管理者的政治技能研究上。太。 量研究证实了领导者政治技能对因变量的预测作用。比如，管理者的政治技能能 够正向预测下属和团队的工作绩效。而关于普通员工的政治技能及其对因变量的 预测效果的研究还很少。假设2 希望确认政治技能与因变量之问问的因果关系。 ( 3 ) 组织公平对政治技能与绩效的关系有调节作用。 在文献回顾的基础上，本文提出假设3 。政治技能发挥作用除与个体的人格 特质有关，与组织的环境也有关。在高度规范化的组织中，一切依规则行事，它 会限制政治技能发挥作用的空间。在管理水平不高的组织中，高政治技能的员工 会“繁荣昌盛”。因此，本研究把组织公平当做一个情境变量，研究组织公平可 能对普通员工政治技能与工作绩效关系产生的影响。 1 5 2 具体的研究框架 ， 在上述整体思路的指引下，本研究将具体研究框架安排如下： 第一章绪论，首先对本文的选题特点、研究意义和研究目标等进行分析和阐 述，阐明本研究的创新之处。 第二章文献回顾，系统的回顾国内外的政治技能、组织公平和工作绩效研究 的学术文献，对先前的研究进行评述，廓清本研究的理论路线和逻辑推导关系。 第三章研究假设和研究设计，在文献回顾的基础上，通过理论推导，提出本 选题的研究假设，对研究设计过程中的问卷调查、数据收集、被试的特性和量表 硕七学位论文 选用以及控制变量等环节进行了说明。 第四章统计分析，运用s p s s 、a m o s 和l i s r e l 等统计分析软件对数据做描述 统计、相关分析和回归分析，验证本文所提出的研究假设。 第五章结果讨论，对数据分析结果进行解释和总结，并讨论了本研究可能存 在的不足和未来研究期望 本文的研究框架如下图所示： ： 。二， 1 5 3 研究方法 本研究采用理论与实证相结合、定量与定性分析相结合的方法研究普通员工 政治技能对工作绩效的预测作用，研究组织公平可能对中国企业普通员工的政治 技能与工作绩效关系产生的影响。本研究在文献回顾的基础上，使用问卷调查的 方法进行研究。 通过文献回顾开展对政治技能、组织公平和工作绩效的理论研究，提出了相 应的假设和初步构思。文献的收集主要来自中国期刊网、万方数据库、维普全文 期刊、中国知网以及美国a p a 在线杂志等网络来源，对这三个变量的资料进行收 集整理。在上述理论研究的基础上，建立了3 大假设，确定测量变量。 本研究的基本方法是问卷调查法，共使用了f e r r i s ( 2 0 0 5 ) 的四维度政治技 能量表、刘亚龙立荣( 2 0 0 3 ) 的2 2 个项目组织公平感量表和w i l l i a m s 及 a n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 的工作绩效量表。 本研究以中国企业非领导者普通员工作为对象，通过在电脑网络上发布问卷 的途径收集数据。 由于是将国外的政治技能问卷用于国内样本的研究，在验证研究假设前， 先做因素分析，检验政治技能问卷的信效度。收集到必要的数据后，运用s p s s 1 6 o 等统计分析软件对数据进行分析，验证假设，得出结果，最后进行必要的 讨论和解释。 6 组织公平对员【：政治技能与工作绩效关系的影响 第二章文献回顾与综述 2 1 关于政治技能的研究 2 1 1 政治技能的概念 很多学者都认同一个观点：组织是天生的政治竞技场( m in t z b e r g ，1 9 8 5 ) 。 人们认为，除了智力和辛勤工作之外，社交机敏，占位( p o s i t i o n i n g ) 和悟性 ( s a v v y ) ) 等因素也对绩效、有效性和事业成功有重要作用( e g ，l u t h a n s 砒 a i ，1 9 8 8 ：m i n t z b e r g ，1 9 8 3 ) 。为了在组织中成功，人们必须使用一些政治策略 或政治行为，以说服、影响和控制他人。政治在组织中足一个普遍现象。几十年 来，组织政治作为一个研究重点，吸引了学者们相当多的兴趣。 。净 但是，学者们对在工作场合中成功实施政治的必备能力却还知之甚少。 为什么有的人的政治行为会取得成功而有的人会失败? ， p f e f f e r ( 1 9 8 1 ) 指出：个体要想在组织政治中获得成功必须具有政治技能 ( p o l i t i c a ls k i l l ) ，是政治技能的差异导致政治行为的不同结果。m i n t z b e r g ( 1 9 8 3 ) 指出，政治技能是一种通过说服，操控和谈判来施加影响的能力。 根据p f e f f e r ( 1 9 8 1 ) ，m i n t z b e r g ( 1 9 8 3 ) ，和f e r r i s 等人( 1 9 9 9 ) 对政治技 能的基本性质的讨论，“政治技能”被定义为“有效理解工作中他人，并运用这 种理解来影响他人，使他人以一种有利于个人或组织目标的方式行事的能力 ( f e r r i s ，t r e a d w a ye ta 1 ，2 0 0 5 ) 。 ： 2 1 2 政治技能的构念效度 在过去的3 0 年里，组织科学家对政治技能进行了大量的研究，明确了政治 技能作为一个独立构念的存在，区分了政治技能和一些相似概念。 f e r r i s ( 2 0 0 2 ) 等人的研究表明，政治技能与人格因素、情绪智力等相关， 但又有区别。政治技能与自我监控、政治悟性和情绪智力有正相关，与特质性焦 虑负相关，与一般心理能力g m a 无相关。 他还指出，政治技能与一些社会有效性的概念存在着一定程度的重合，尤其 7 硕士学位论文 是与社交技能及社交能力非常相似。它与人际敏锐，社会政治智力，功能适应性， 社会智力、人际智力等社会能力有一些相似和重合。但这种重合没有达到显著的 关联程度。 上述的这些研究表明，政治技能区别于其他相似构念，因而是一个独特的 构念。 2 1 3 政治技能的影响因素 有关政治技能影响因素的实证性研究并不多。 f e r r i s ( 2 0 0 0 ) 等人指出政治技能会受到几种社交技能的影响，如社会智 力、情绪智力、自我监控、社会自我效能、实践智力等。f e r r i s ( 2 0 0 7 ) 等人提 出了政治技能的影响因素模型。他们认为影响政治技能的主要因素有洞察力 ( p e r c e p t i v e n e s s ) 、控制( c o n t r 0 1 ) 、亲和力( a f f a b i l i t y ) 、主动影响( a c t i v e i n f l u e n c e ) 及发展经验( d e v e l o p m e n t a le x p e r i e n c e s ) ，如图2 所示： 图1 ：政治技能的影响因素模型 2 1 4 政治技能的结果变量 研究表明，高政治技能的个体拥有更高的自我意识和对他人的意识，他们更 8 组织公平对员t 政治技能与t 作绩效关系的影响 能“读懂”他人和认同他人。他们针对不同的人表现不同的行为，以实现他们的 预期目标。他们能够选择与情境适当的影响方式( f e r r i se ta 1 ，2 0 0 7 ) 。高政 治技能的个体还能发展重要的联盟，进行成功的妥协，把自己刻画的真诚，诚实 和正直，从而能够实现自己的目标( f e r r i s ，d a v i d s o n ，p e r r e w e ，2 0 0 5 ) 。 由于政治技能使个体能够根据不同的情境有效选择和适当实施影响他人的 测略，高政治技能会带来有数不清的积极后果。研究表明，政治技能对工作绩效 有积极的预测作用。 f e r r i s 等( 2 0 0 0 ) 指出，政治技能是一个可以预测工作绩效的因素。领导 者的政治技能与下属的绩效正相关( s e m a d a re ta 1 ，2 0 0 6 ：h o c h w a r t e r e t a 1 ，2 0 0 7 ) 。领导者的政治技能正向预测团队绩效( a h e a r n2 0 0 4 ) 。下属感知的 领导者政治技能能够正向预测领导有效性( d o u g l a s2 0 0 4 ) 。 政治技能还与以下方面有正相关：职业成功( b r e l a n d ，t r e a d w a y ，d u k e ， 2 0 0 7 ) ，更高的管理有效性( a h e a r n ，f e r r i s ，h o c h w a r t e r ，d o u g l a s ，a m m e t e r ， 2 0 0 4 ) ，印象管理技巧的成功运用( h a r r i s ，k a c m a r ，z i v n u s k a s h a w ，2 0 0 7 ) 。 f e r r i s ( 2 0 0 5 ) 等人认为，高政治技能的个体不仅知道在不同的工作情境中 该做什么，而且知道怎样以一种隐藏了自我服务的动机、看起来很真诚的方式去 做。因此，高政治技能的个体实行逢迎行为更不会被认为是操纵影响( t r e a d w a y e ta 1 ，2 0 0 7 ) 。 k 但是，f e r r i s ( 2 0 0 7 ) 等人也指出，政治技能在预测绩效的不同方面是有差 异的，政治技能与关系绩效的关系要强于任务绩效，即政治技能在预测关系绩效 时更有效。s e m a d a r ( 2 0 0 6 ) 等发现政治技能是工作绩效最有力的预测因子，堤 优异绩效与普通绩效的区分因子。 2 1 5 政治技能的维度结构 学术界对政治技能的维度结构主要有两种观点。第一种是单维度结构的观 点，它事实上已被第二种观点即多维度结构观点所取代。政治技能的多维度结构 观点也是由f e r r i s ( 2 0 0 5 ) 提出的，他认为，政治技能包括社会机敏性、人际影 响、交际能力和外显真诚四个维度。后来的实证研究都支持了这个政治技能的“公 式。 ( 1 ) 社交机敏：高政治技能的个体是敏锐的观察者，能敏锐地意识到他们 周围人的情绪和感受。他们很理解社交互动，精确的“翻译”自己的行为和他人 的行为。他们很习惯多样的社会环境，有高度的自我知觉。p f e f f e r ( 1 9 9 2 ) 把这 个特性称作“对他人的敏感”。社交机敏的个体在与他人打交道时总被认为是机 灵的、聪明的。 硕七学位论文 ( 2 ) 人际影响：高政治技能的个体有一种谦逊和令人信服的个人风格，能 够对身边的他人施加重大影响。他们能调整个体行为以适应不同情境下的不同影 响目标，从而引出他人期望的反应。p f e f f e r ( 1 9 9 2 ) 把这个特性称作“弹性 ( f l e x i b i l i t y ) 。 ( 3 ) 网络能力：高政治技能的个体善于识别和发展多样的人际关系网。他 们趋向于把人际资源看做是成功实现个体和组织目标的必备要素。由于他们的典 型而细致敏感风格，高政治技能的个体容易发展出友谊，建立坚强有利的同盟。 他们常常是富有技巧的谈判者和交易者，也善于冲突管理。p f e f f e r ( 1 9 9 2 ) 指出， 网络能力强的个体能保证他们处在制造和获得有利时机的适当位置上。 ( 4 ) 外显真诚：高政治技能的个体是，或者看上去是非常的正直、真诚、 实在和可靠。要想成功的影响他人，这个维度就具有决定性，因为它强调对意图 或动机的感知，对意图或动机的感知会影响和修正对行为的解释。j o n e s ( 1 9 9 0 ) 指出，当行为者被感知为没有隐秘的动机时，影响他人的意图会成功。外显真诚 还能激发他人的信任和信心，因为他们的行为被解释为不受人控制，也不受人强 制。 2 1 6 政治技能的测量 学者和实践者已经承认组织政治的存在和政治技能的重要性，但只有很少人 致力于研究工具的开发。f e r r i s ( 1 9 9 9 ) 等人编制了简洁的单维度政治技能问卷 ( p o l i t i c a ls k i l li n v e n t o r y ，p s i ) 。 f e r r i s 的6 项目单维度政治技能问卷是对政治技能进行测量的最初尝试。 它以单一的维度代表政治技能概念的主要方面。一些典型的问题如“我很好的理 解他人，“我能使大多数在我周围的人感到舒服自在。他还检验了此量表的信 度和效度，通过不同样本所获得的信度a 系数均在o 7 以上。 随着政治技能的概念进一步深化和细化，f e r r i s ( 2 0 0 5 ) 等人提出了政治 技能的四维度结构。他们根据政治技能的四维度结构编制了一个1 8 项目的政治 技能自评式量表。量表的q 系数为o 8 9 ，四个维度的q 系数均在0 7 8 - 0 8 7 之 间。与单维度政治技能量表的比较表明，四维度政治技能问卷在各效度指标上都 要优于单维度问卷。自从f e r r i s 等人开发了四维量表后，有关政治技能的研究 更多地使用了四维政治技能量表。 柳恒超、金盛华和赵开强( 2 0 0 8 ) 在中国文化背景下对组织政治技能的概 念、结构进行研究，编制了相应的一套2 2 项目组织政治技能问卷。该问卷的方 差解释量达到5 8 6 9 。该问卷既包含了国外以往研究的主要成果，又体现了中 国文化的独特性和差异性。与f e r r i s 的政治技能结构相比，中国文化下的组织 i o 组织公平对晁【= 政治技能与工作绩效关系的影响 政治技能为五维度模型。该量表也具有较好的效度和信度。处世圆通、关系经营、 人际敏锐、表现真诚、面子和谐五个维度的系数分别为0 7 8 0 ，0 7 9 2 ，0 7 5 4 ， 0 7 0 0 和0 6 7 1 。除了面子和谐以外，其他四个维度的d 系数在0 1 7 0 以上。中国 文化背景中的组织政治技能问卷具有较好的构想效度和信度，也充分体现出了中 国文化的特色，完全可以适用于在中国文化背景下组织政治技能的测量。 2 2 关于组织公平的研究 2 2 i 国外的研究 人们十分关心公平问题，组织行为科学家也很重视对组织公平的研究。人们 相信，组织公平水平的提高能导致员工心理与行为的改善。国外学者尤其是欧美 学者对员工的组织公平感与工作行为的关系进行了大量的研究。 组织公平感( o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ) 是指员工对组织结果分配、组织制 度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受。对于组织公平感的 研究主要集中在两个方面：组织公平感的结构和组织公平感的效果。组织公平感 的结构探讨主要是探索组织公平感的构成及其相互之间的关系。 国外对组织公平的研究始于a d a m s 对分配公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 的 研究。 1 9 6 5 年，a d a m s 提出了分配公平理论( a d a m s ，1 9 6 5 ，见高日光等人，2 0 0 4 ) 。 该理论认为员工关心分配结果的公平，不仅关心分配结果的绝对公平，而且更为 关注结果分配的相对公平。个体将自己所做的贡献与回报相对比，从而获得对结 果的公平感知。员工总是将自己获得的回报( 薪金、福利、晋升机会等) 与个人 投入( 学历、培训、工作经历) 的程度和他人( 组织内外部、相同企业性质、 相同职位) 做对比，如果比率相当，则感到公平，反之则感到不公平。无论比值 是高于其他人还是低于其他人，员工都会产生心理紧张状态，从而想办法采取改 变行为、改变实际或可感知的投入及产出或改变比较对象、比较标准，甚至彻底 终结与组织的关系等多种方法以达到获得公平感使自己满意。 1 9 7 5 年t h i b a u t 和w a l k e r 在研究法律中的程序公平问题后，提出了程序公 平的概念。l e v e n t h a l 在1 9 8 0 年将程序公平的概念引入到组织公平的研究领域 中。程序公平是指用于决定结果的方法、机制和过程的公正性( f o l g e r c r o p a n z a n o ，1 9 9 8 ) 。 分配公平和程序公平由此成为组织公平研究的两个最基本的维度。在短短的 2 0 多年的时间里就有超过1 5 0 个研究对其进行了探讨。 硕士学位论文 b i e s 和m o a g ( 1 9 8 6 ) 又提出了互动公平的概念( i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ) 。 互动公平关注的是在程序实行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式等对员 工的公平知觉的影响。g r e e n b e r g ( 1 9 9 0 、1 9 9 3 ) 将互动公平分解成为两个部分： 人际公平( i n t e r p e r s o n a lj u s t i c e ) 和信息公平( i n f o r m a t i o n a lj u s t i c e ) ) 。人 际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待和尊 重的程度。信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和 为什么是这样的分配结果的程度。c o l q u i t t ( 2 0 0 1 ) 将g r e e n b e r g 的互动公平中包 含的信息公平独立出来，认为组织公平应该由分配公平、程序公平、人际公平和 信息公平四部分组成。 组织公平的研究十分丰富，但对组织公平感的结构意见分歧很大。关于组织 公平感的结构，总体说来有4 种看法：( 1 ) 双因素论认为组织公平分为分配公平 和程序公平两个维度( t h i b a u t w a l k e r ，1 9 7 5 ) ，这是一种最常见的看法。( 2 ) 单因素论认为分配公平和程序公平之间的联系很紧密，二者关系在实证上无法区 分，所以组织公平的结构是单维的。( 3 ) 三因素论认为组织公平由分配公平、程序 公平和互动公平3 部分组成( m a s t e r s o n l e w i s 等，2 0 0 0 ) 。( 4 ) 四因素论认为公 平由分配公平、程序公平、