管理心理学的起源与发展PPT课件.ppt

管理心理学,1,.,【回顾与说明】上节我们了解了管理心理学研究的主要方法有观察法、问卷法、个案研究法、实验法、测验法等；本节主要了解管理心理学产生的历史背景；掌握管理心理学的理论来源；管理心理学的发展概况。教学重点：1、管理心理学产生的历史背景2，霍桑实验与人际关系理论,第二章管理心理学的理论基础第一节管理心理学的理论起源与发展,2,【走进管理心理学】,【案例2.1】阿伦森效应阿伦森效应是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。【实验】分4组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。,3,阿伦森效应,【实例】1、有效利用：在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今天比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童欢呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视了。”分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。,4,阿伦森效应,2、反例：小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的有些任务,他明明感到有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我也是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心品质”,5,课堂讨论：,在现实工作与生活中，你采用何种办法尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转?,6,一、管理心理学产生的历史背景,1.历史背景管理心理学理论的形成和发展,是与社会生产力的发展、科学技术的进步相联系的社会化大生产的需要分不开的。视频：探索心理学,7,历史背景,(1)古代社会阶段早在6000多年前,人类就已开始了对组织活动的有效管理。古埃及人组织几千人的力量修建了举世闻名的金字塔;我国秦朝时期,秦始皇征集几十万民工建造了气势宏伟的万里长城。在漫长的古代社会,生产处于手工劳动阶段,生产活动多以家庭为单位,生产场所以作坊为主,生产技术和劳动分工比较简单。各种社会组织的规模都比较小,社会化程度也较低。那时的管理是传统的经验管理,主要依据个人的观察、经验和判断等。,8,(2)近现代社会阶段历史背景,随着社会生产力的发展,进入了工业革命时期,机器生产代替了手工劳动,组织规模迅速膨胀,且组织内部的分工越来越细,协作越来越密切,各生产工序的操作越来越单一、具体。越来越乏味的工作使工人的劳动情绪受到很大影响,阻碍了生产率的进一步提高。落后的管理方式已不能适应新情况的需要。,9,近现代社会阶段,随着科学技术的进步,生产过程中技术含量越来越高。在生产方面,工人的文化技术水平较低,不能适应生产的需要;在管理方面,管理人员的管理方法不能很好地发挥工人的工作积极性。所以,调动人的主观能动性显得非常重要。,10,近现代社会阶段,随着社会化大生产的进程,生产关系中劳资矛盾日益尖锐。管理人员把工人看作是会说话的机器,引起了工人们的强烈不满。为改善劳资关系,缓和矛盾,维持生产,就需要采用新的管理思想与方法。与此同时,心理学、社会学等学科迅速发展;心理技术学理论、群体动力理论、社会测量理论和需要层次理论等相继出现。这些学科理论的形成和发展,为管理心理学的产生奠定了比较充分的理论基础,从而使管理心理学的产生由必需变为可能。,11,二、管理心理学的产生与发展,管理心理学的产生与发展的七个阶段1、工业心理学(20世纪初)2、人际关系理论(霍桑实验)(20世纪3050年代)3、人力资源学派(自我实现、人本主义)(20世纪5060年代)4、权变观点(20世纪70年代)5、组织文化(20世纪80年代)6、工作团队(20世纪90年代)7、学习型组织(21世纪),12,1.工业心理学的兴起,1879年,德国心理学家冯特在莱比西大学建立了第一个心理学实验室,标志着心理学成为一门独立的学科。最早进行心理技术学具体研究工作的是冯特的学生闵斯特伯格,他受聘于哈佛大学,被称为“工业心理学之父”。他于1912年出版了名著心理学与工业生产率,又名心理学与工作效率。,13,2.霍桑试验,霍桑试验进一步把社会心理学、人类学等学科结合起来对企业中人们的心理与行为进行综合探讨,从而开创了管理心理学的道路,使梅奥依据霍桑试验提出的“人际关系学说”成为管理心理学核心理论的一个主要内容。(1)霍桑试验霍桑试验是从19241932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的相互关系。试验从1924年开始,1927年后由哈佛大学教授梅奥主持,共分四个阶段:,14,霍桑试验,照明试验照明试验主要研究照明条件的变化对生产效率的影响。结果发现,照明度的变化对生产产量没有明显的影响,该试验的结论是:良好的心理状态和人际关系比照明条件更有利于提高工作效率。福利试验福利试验主要研究改善福利条件与工作时间等因素对生产的影响。该试验的结论是:人际关系可以比福利措施更有效地调动人的积极性,从而提高产量。,15,霍桑试验,谈话试验谈话试验主要是进行了大规模的态度调查。梅奥在两年多的时间里,与工人进行了两万余次的个别谈话。谈话的结果是霍桑工厂的产量大幅度提高。因为工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在很多不满,无处发泄,而现在可以都发泄出来,使工人们感到心情舒畅,提高了士气,从而大幅度地提高了产量。群体试验试验结果表明,工人为了维护群体内部的团结,可以放弃物质利益的引诱。梅奥因此提出了“非正式群体”的概念,认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊规范,对人们的行为起着调节和控制作用,同时加强了内部的协作关系。,16,人际关系理论,1933年,梅奥出版了工业文明中人的问题一书,书中全面总结了霍桑试验的结果,提出了以下观点:人是“社会人”,而不是“经济人”生产效率主要取决于职工的士气组织中存在着非正式群体新型领导能力的重要性,17,3.人力资源学派,人力资源学派的中心思想认为:企业中发生的各种问题的根源在于未能发挥职工的潜力,职工的潜力是企业的巨大财富。人力资源学派的主要代表人物是:哈佛大学教授阿吉利斯和麻省理工学院教授麦格雷戈,18,4.权变理论,权变理论认为管理的对象和环境是变化多端的,普遍适用的最佳方案和理论是不存在的,必须根据管理对象和环境的具体情况,选择相适应的具体方案。管理心理学就是在这一思想的基础上建立起来的。,19,5.组织文化研究,组织文化也称为企业文化,是组织或企业在长期的经营运作过程中,逐步形成的成员的共同价值观体系,它使组织独具特色,区别于其他组织。组织文化研究的兴起,给管理心理学理论带来了新突破,提出了“观念人”的假设。这种假设认为个体本能上有多种需求,也希望自己的需求得到满足,但更重要的是应有自己的信仰和价值观。,20,6.工作团队,工作团队通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用,其成员努力的结果使团队的绩效水平大于个体成员绩效的总和。团队内部的团结协作程度比群体要高,成员之间的关系比群体成员的关系密切。团队是建立在群体之上的,先有群体后有团队。在多变的环境中,团队比传统的部门结构或其他形式的稳定群体更灵活、反应更敏捷。此外,团队还能够促进员工参与决策、提高激励水平。,21,7.学习型组织,21世纪,企业经营的环境将更加复杂多变,竞争将更加激烈无情。为使企业长盛不衰,许多专家认为企业只有提高适应环境的能力,即组织的学习能力,才能长期发展生存。,22,学习型组织主要特征:,.有一个人人赞同的共同目标;.在解决问题和从事工作时,摒弃旧的思维方式和常规程序;.作为相互关系的一部分,成员们对所有的组织过程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考;.人们之间坦率地相互沟通(跨越纵向和水平界限),不必担心受到批评和惩罚;.人们摒弃个人利益和部门利益,为实现组织的共同构想一起工作学习型组织很好地解决了传统组织固有的三个基本问题:分工、竞争和反应性。,23,【单元小结】管理心理学理论源于20世纪初期，于40年代末、50年代初在美国形成一门独立