（职业技术教育学专业论文）基于生涯管理的员工培训研究以s航空公司为例.pdf

d i s s e r t a t i o n1 o rm a e as tc h t a k esm 相o n 印t e 叩r i s e 弱锄e x 硼p i e d e p a n m e n t ：i n s t i m t eo f v o c a t i o n a l & a d u l te d u c a t i o n m 旬o r ：v o c a t i o n a l t e c l l l l i c a le d u c a t i o n r e s e a r c h 舡e a ：t r a i n i n ga n de i n p l o y m e n t a c a d e m i ca d v i s o r ：p r o f e s s o rs h iw e i p i i l g c a n d i d a t e ：g uj i e c o i n p l e t e di i ls 印t e n l b e r 2 0 1o 2 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文基于生涯管理的员工培训研究以s 航空公 司为例，是在华东师范大学攻读屯尹7 博士请勾选学位期问，在导师的指导f 进 行的研究工作及驳得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他 个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：日期：7 由、，年加月1lh 华东师范大学学位论文著作权使用声明 基于生涯管理的员t 培训研究以s 航空公司为例系本人在华东师范大学 攻读学位期i 日j 在导师指导下完成的颌矽博_ ( 请勾选) 学位沦文，本论文的研究成 果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留弭口使用此学位论 文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的e f j 删 版和电子版：允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅：州意。 校将学位论文加入全幽博七、硕士学位论文共建单位数掘库进行检索，将学位沦义的 ， 标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文堆， 于年 月 i 二| 解密，解密后适用上述授权。 ( f 2 不保密，适用j 二述授卡义。 导师签名 名单 弦1 口年 月b1 | 1 3 顾杰硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 夏建国研究员上海电机学院主席 杨若凡研究员上海电机学院 刘德恩副教授华东师范大学 陆素菊副研究员华东师范大学 匡瑛副研究员华东师范大学 论文摘要 2 1 世纪是知识经济时代，企业的经营环境复杂多变，竞争越来越激烈，构建知 识型企业是大势所趋。知识经济带来了经营管理方式剧烈变化，企业管理也从单纯 的注重效率提升转向了组织适应能力的发展，从侧重内部流程转向适应外部环境。 伴随着人力资本、终身教育、学习型组织等理论的传播与发展，人力资源已成 为企业发展的第一资源，企业要想在竞争日趋激烈的环境中处于不败之地，需要不 断提高员工的知识和技能，挖掘员工内在潜能，即不断增加企业的人力资本存量， 而这主要通过企业完善的培训体系和健全的培训制度来实现。组织成员的学习和成 长要求也越来越个性化，需要企业在培训组织和安排上进行差异化考虑。如何结合 先进和科学的培训发展理论，构建适应员工成长和发展需要的培训体系，已经成为 企业人力资源管理的关键所在。 职业生涯管理理论关注员工的个体成长与组织的发展需要，是人力资源管理的 一个重要内容和方向。如何将职业生涯管理理论与员工培训结合起来成为企业必须 考虑的问题，需要构建基于员工职业生涯管理的培训体系。将员工的职业发展需要 和职业生涯规划与企业培训体系进行结合，在培训体系中融入先进的职业生涯管理 思想，从需求分析、规划设计、实施转化、效果评估等各个环节进行贯穿，这就是 基于职业生涯管理导向的培训体系。 本文在对航空企业培训现状和员工职业生涯管理理论的研究基础上，将职业生 涯管理理论引入到企业培训体系的研究之中，研究企业培训体系中存在哪些问题， 以及如何构建起一个有效的培训体系，对培训体系的内涵和体系进行了深入探讨， 同时结合对s 航空企业的实际调研，构建起该企业基于生涯管理的员工培训体系， 并进行了培训体系的实际效果分析和讨论，阐述了该体系与其他培训体系的异同和 自身的特色，分析和讨论了该体系对s 航空企业的实际使用效果，以及对其他航空 企业的员工培训具有的理论和实践意义。 关键词：人力资源管理员工培训职业管理职业发展 a b s t r a c t h lt h e2ls tc e n t u e n t e 叩r i s e sa r ef a c e dw i t hab u s i n e s se n v i r o n m e n tw h i c hi s c o m p l i c a t e d ，f a s tc h a n g i n g h o w t oc o n s t m c tak n o w l e d g e - b a s e de n t e 印r i s ei st h e 仃e n d o ft h et i m e s t h ee n t e 印r i s em a n a g e m e n th a s 仃a n s f e r r e d 丘o mt h ei n t e m a lc o n t r o lt o e x t e m a la d a p t a t i o n a l o n gw i t ht h eh 啪a nc a p i t a l ，e d u c a t i o na n d1 i f e l o n gl e 锄i n g o r g a n i z a t i o nt h e o 拶a n dt h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e s 也e o t h ee n t e 叩r i s en e e d t 0c o n s t a n t l yi m p r o v ee m p l o y e e s s k i l l sa n d1 ( n o w l e d g ea n de x c a v a t ep o t e n t i a le m p l o y e e s t h r o u g he n t e 印r i s ep e r f e c tt r a i n i n gs y s t e m n o we m p l o y e en e e d si n d i v i d u a l i z e da n dd i 虢r e n t i a t i o nt r a i n i n ga n de n t e 叩r i s em u s t p a ya t t e n t i o nt om e e tt h ed i 仟e r e n t i a t i o no fp e r s o n a l i z e dn e e d s w i ms c i e n t 讯c 仃a i n i n g t h e o r ya st h eg u i d e ，e n t e r p n s es h o u l db u i l d i n ga 仃a i n i n gm o d ea n dp e r f e c t 仃a i n i n g s y s t e mw h i c h h a sb e c o m et h ek e yt oh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a c c o r d i n gt o c a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r y ，h o wt of h l 行1 1t h ee m p l o y e ei n d i v i d u a l c o n c e m e di so n eo ft h ei m p o r t a n tc o n t e n t sa n dd i r e c t i o n s h o wt 0c o m b i n em ec a r e e r w i t ht h ee m p i o y e e 仃a i n i n gb e c o m e st h eq u e s t i o nw h i c ht h ee n t e 叩r i s em u s tc o n s i d e ra n d e n t e 印 s en e e dt o b u i l da 缸a i n i n gs y s t e mb a s e do nm ec a r e e rm a n a g e m e n t e m p l o y e e c a r e e rm a i l a g e m e n ti d e a ss h o u l dp e m l e a t ei n t oe v e r ya s p e c to ft r a i n i n gs y s t e m ，i n c l u d i n g 缸a i l l i n gn e e d sa n a l y s i s ，t r a i n i n gp l a na n dd e s i 盟，t r a i n i n gi m p l e m e n t a t i o n ，仃a i n i n gr e s u l t s c o n v e r s i o na n dt r a i n i n ge v a l u a t i o n ，e t c w i t hm ec a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r y m ep u 印o s eo ft h i sr e s e a r c hi st oc o n s t n l c ta n e f r e c t i v et r a i n i n gs y s t e mf o ra e r o s p a c ee n t e 印r i s e h o wc o m b i l l i n gt h et r a i n i n gs y s t e m w i t ht h ep r a c t i c eo fa v i a t i o ne n t e 印r i s ei sd i s c u s s e d t h ea u t h o rh a sd o n ea na n a l y s i so f t h e 仃a i n i n gs y s t e m a n dd i s c u s s e dm ea c t l l a le 廊c ta n de x p o u i l d st h es y s t e m s c h a r a c t e r i s t i ca n dd i 舵r e n c e 仔o mo t h e rt r a i n i n gs y s t e m i nm i st h e s i s ，t h ec a r e e rm a n a g e m e n tt h e o 巧h a sb e e ni n t r o d u c e dt ot h ee n t e 印r i s e 仃a i n i n gs y s t e m ，b u i l d i n gap e r f e c tt r a i n i n gs y s t e mw i t hc a r e e rm a n a g e m e m t h e o r i e s t h e p a p e ra l s oa n a l y z e sa i l dd i s c u s s e sm eu s eo ft h es y s t e mi 1 1 a na v i a t i o ne n t e 叩r i s ea n d 6 a r g u e di th a st h e o r e t i c a la n d 仃a l n l n g k e yw o r d ：h u m a nr e s o c a r e e rd e v e l o p m e n t 7 第一章 第一节 第二节 第三节 第二章 第一节 第二节 第三节 第三章 第一节弟一 丁 第二节 弗一 丁 第四章 第一节身 一一p 第二节 身 一p 第三节身寺二p 第五章 主要参考文献 后记 绪论 选题背景与研究意义 国内外研究现状 研究方法与研究框架 企业培训与员工职业生涯管理 企业培训概念 企业培训的理论基础 员工职业生涯管理 s 航空企业培训体系建设 s 航空企业概况 基于职业生涯管理导向的培训体系构建 培训体系特色与实证效果讨论 实证调研 基于生涯管理的培训体系特色 基于生涯管理的培训体系效果讨论 结语 9 9 n ：2 玎 加 龙 ” ” 如 舵 舵 们 拍 卯 钇弱 第一章绪论 第一节选题背景与研究意义 一、选题背景 2 l 世纪是知识经济时代，企业的经营环境复杂多变，竞争越来越激烈，构建知 识型企业是大势所趋。知识经济带来了经营管理方式剧烈变化，企业管理也从单纯 的注重效率提升转向了组织适应能力的发展，从侧重内部流程转向适应外部环境。 伴随着人力资本、终身教育、学习型组织等理论的传播与发展，人力资源己成 为企业发展的第一资源，企业要想在竞争日趋激烈的环境中处于不败之地，需要不 断提高员工的知识和技能，挖掘员工内在潜能，即不断增加企业的人力资本存量， 而这主要通过企业完善的培训体系和健全的培训制度来实现。人力资源已成为2 1 世纪的第一资源，企业要想在竞争日趋激烈的环境中处于不败之地，需要不断提高 员工的知识和技能，挖掘员工内在潜能，即不断增加企业的人力资本存量，而这主 要通过企业完善的培训体系和健全的培训制度来实现。同时，组织成员的学习和成 长要求也越来越个l 生化，需要企业在培训组织和安排上进行差异化考虑。 各种企业管理理论自泰勒于1 9 1 1 年提出培训的重要意义之后都在企业培训活动 中有所体现，学习型组织、绩效管理、胜任力模型等先进的人力资本理论都被引入 培训的相关研究中。如何结合先进和科学的培训发展理论，构建适应员工成长和发 展需要的培训体系，已经成为企业人力资源管理的关键所在。 现代航空业是现代交通运输业的重要组成部分，是国际大通道的重要组成部分。 发达的经济、高度开放的经济总是同发达的现代航空业紧密联系在一起的。航空工 业的基本特征是：( 1 ) 知识和技术密集型极为典型：( 2 ) 产品和工艺高度精密、综合 性强。这些特征决定了航空业主要依靠知识创新来提升经济效益，必须高度重视人 才培养，高度重视员工潜能的提升。 改革开放2 0 多年来，我国民航业以年均2 0 左右的增速持续快速发展，中国被 认为是民航业中发展最快、发展潜力最大的国家。据波音公司预测，未来2 0 年间， 中国将需要2 4 0 0 架新飞机，成为全球第二大航空市场。国际机场协会也表示，中国 已经成为世界上机场数目增长最快的国家。目前国际民航平均的人机比是1 0 0 ：1 ， o 而我国民航业平均的人机比是2 0 0 ：1 ，这意味着，仅以国际民航水平计算，未来2 0 年我国就需要民航类人才2 4 万人，而如果以我国现在的民航水平计算则需人才4 8 万人。1 对于快速发展的中国民航业，人才培养的重要性尤为突出。为迅速培养和提高 民航企业自身的核心竞争力，实现由粗放经营向集约经营的转变，进而提高民航企 业的社会效益和经济效益，为民航n k 的快速、持续、健康、长远发展奠定坚实的基 础，我国的民航业面临加强人才队伍建设，迅速实现人力资源向人才资本转变的新 形势。航空业发展必须以建设高素质的员工队伍来获取竞争优势，利用先进的管理 手段和培训理念来发展员工能力和提升员工素质。在培训体系的构建中如何将员工 的职业发展需要与培训体系进行紧密结合，构建差异化和个性化的员工培训体系， 是构建航空企业新型企业员工培训体系的一个关键课题。 二、研究意义 信息社会环境下，个体对自身的认识越来越深刻，知识员工的个性化和差异化 需求越来越重要。这需要将员工的职业生涯管理思想融入培训的各个环节，充分发 挥员工的主体地位，鼓励员工发展自己的职业生涯，充分挖掘自我潜能，利用组织 的培训体系不断提升自己各方面的能力和素质。具体来说，就是要根据员工的职业 发展需要并结合企业的实际情况设计差异化的个性化的培训。 航空业要促进增长方式由粗放型向集约型转变，以提高从业人员素质作为促进 增长方式的根本性措施，提高行业运行效率和运行质量，必须以人为本，大力加强 员工培训。本文将职业生涯管理理论引入到航空企业培训体系的研究之中，研究航 空企业培训体系中存在哪些问题，以及如何构建起一个有效的培训体系，对培训体 系的内涵和体系进行深入探讨，结合对s 航空企业的实际调研，构建起该企业基于 生涯管理的员工培训体系，进行培训体系的实际效果分析和讨论，阐述该体系与其 他培训体系的异同和自身的特色，并利用问卷调研，分析和讨论该体系对s 航空企 业的实际使用效果，以及对其他航空企业的员工培训具有的理论和实践意义。 1 h t t p ：c a a c p e o p l e c o m c n g b 11 4 1 0 3 1 2 1 2 9 1 4 7 h t i i l l2 0 1 0 年0 7 月1 3 日0 9 ：5 4 来源：华西都巾j ：艮 1 0 第二节国内外研究现状 目前对于培训的研究主要是针对培训模式及其中各环节的研究。一般认为培训 各个环节包括：培训需求分析、培训计划与设计、培训实施与成果转化、培训方式 方法、培训评估等。 一、关于培训的研究 1 国内的研究 目前国内有关培训的研究比较丰富，大部分都将培训与实际工作结合做了研究。 赵曙明( 2 0 0 2 ) 提出了四阶段培训模式：培训需求分析，培训计划，培训实施， 培训效果评估。谢仁峰( 2 0 0 6 ) 在硕士论文中提到理论界对培训设计的研究偏少， 主要以学习理论来指导培训项目设计。他在文章中对影响较大的成人学习理论、学 习过程理论、行动学习理论和有经验的反思理论等展开了讨论。 彭移风( 2 0 0 7 ) 探讨了企业心理培训的特殊性，并对企业开展心理培训的需求 识别、内容选择、方法选择及效果评价等环节进行了剖析。 一些研究注重将其他的企业管理理论引入到培训研究中。吴坚红( 2 0 0 6 ) 利用 胜任力理论对培训体系、培训有效性进行了实证性研究；谢仁锋( 2 0 0 6 ) 讨论了基 于绩效目标的企业培训体系；乔建兵( 2 0 0 6 ) 研究了人力资本理论如何应用到企业 鍪墨 员工培训体系构建中；任裕峰( 2 0 0 6 ) 将职业生涯作为导向来研究企业培训问题； 胡宁( 2 0 0 7 ) 和郭维维( 2 0 0 2 ) 将学习型组织的理论加入人力资源培训研究，从组 织学习的角度探讨企业培训； 其他还有一些较典型的研究。有讨论网络和虚拟培训的，如：张立富，熊宁， 王建军( 2 0 0 7 ) 分别对虚拟培训技术进行了讨论。虚拟培训作为新的培训模式，是 传统培训模式无法比拟的，是创建学习型企业的有效途径。吴波( 2 0 0 0 ) 介绍了网 上培训这一全新的培训方法，探讨了其优缺点，并对如何成功实施网上培训提出建 议。 有讨论不同类型企业的培训的，如：卢春红( 2 0 0 5 ) 讨论了保险行业中学习型 员工培训；阳红萍( 2 0 0 6 ) 研究了一些知识型企业中的培训；张友民( 2 0 0 4 ) 针对 国有企业的培训进行了讨论。 1 1 有讨论新型的培训形式的，如：任长江( 2 0 0 4 ) ，巩亮( 2 0 0 5 ) ，彭勇文( 2 0 0 7 ) 分别对体验式培训进行了研究，主要涉及到体验式培训兴起的深层次原因，实施策 略，以及体验式培训业发展的一种新动向企业剧场进行了深入研究。 2 国外的研究 雷曼德和约翰赫伦贝克等( 2 0 0 4 ) 及芒迪和诺( 2 0 0 5 ) 分别列举了各种培训 方法，他们认为培训主要包括：课堂讲授( c l a s s r o o mi n s t r u c t i o n ) 、视听训练 ( t r a i n i n gv i d e o s ) 、案例学习( c a s es t u d i e s ) 、经营竞赛( b u s i n e s sp r o g r a m s ) 、 角色扮演法( r o l ep l a y i n g ) 、t r a i n i n g ) 、网络学习( e l e a r n i n g ) 、体验式培训 ( e x p e r i e n t i a lp r o g r a m s ) 计算机辅助训练课程( c o m p u t e r _ b a s e d 等。 汉弗莱于1 9 9 0 年提出了“员工集体培训模式”，包括了五个子系统：分析、设 计、开发、执行、控制。 威廉森( 1 9 9 3 ) 从经济学观点出发，考虑到交易成本，认为培训应当采用自制 ( m a k e ) 或外购( b u y ) 战略，强调没有一个企业会否定培训的重要性。 德斯勒( 2 0 0 0 ) 依据不同目的将培训方法区分为：( 1 ) 特殊目的培洲；( 2 ) 管 理人员培训；( 3 ) 领导人员培训。但他的研究中忽视了对一般员工的培训。 杰克逊和舒勒( 1 9 9 7 ) 认为领导人对培训的投资承诺是企业经营成功的关键， 在竞争激烈的环境下，企业更需要重视员工的培训。 系统型培训模式是采用较多的培训模式之一，该模式起源于美国陆军教学训 练，主要分为( 1 ) 需求分析；( 2 ) 教学与课程设计；( 3 ) 制定计划；( 4 ) 课程实 施；( 5 ) 效果评估等五个步骤，逐次进行形成一个闭环。哈莉泰勒将系统培训模 式应用于企业战略规划中，进一步完善了该模式。之后又修正为一个过渡型培训模 式，内环是系统培训模式，外环是战略和学习，称之为公司战略和学习双环路： 另一种比较知名的被国外称为“指导性系统设计 方法，即“a d i m e ”培训。 该模式出现较早，上世纪7 0 年代就已经出现，目前在国内应用较为广泛。主要分 为( 1 ) 需求评估( a s s e s sn e e d s ) ；( 2 ) 设计( d e s i g n ) ；( 3 ) 实施( i m p l e m e n t a t i o n ) ； ( 4 ) 评估( e v a l u a t i o n ) 等四个阶段。 1 2 拜耳( 2 0 0 0 ) 等认为培训方式有很多种，但主要包括在职培训( o j t ) ，工作指 导培训( j i t ) ，工作轮换( j o br o t a t i o n ) ，学徒制培训( a p p r e n t i c e s h i pt r a i n i n g ) ， 课堂培训( c l a s s r o o mt r a i n i n g ) 等5 种。 二、关于员工职业生涯管理的研究 随着职业生涯理论的不断深入和发展，学者们一致认为，职业生涯是一个持续 的，不断发展和完善的过程，是组织和员工个体、主观与客观相互统一。其核心是 组织和个体的关系，所以，学者都认为职j l 匕生涯可分为两种：即个体职、| k 生涯和组 织生涯。员工个体的职业生涯是指劳动者从进入劳动力市场到退出的整个职业生 命周期中，表现为职业规划、发展策略、职业进入、职业变换的一系列变量。组织 生涯则强调劳动者在其所从事职业的组织结构中的角色，是员工个人所经历的组织 所具有的各种社会位置。 1 国内的研究 目前国内对职业生涯管理的研究也渐渐丰富起来。 戴良铁( 2 0 0 1 ) 从建立与职业生涯管理相配套的职务分析、素质测评、员工培训 与开发体系，制定完备的人力资源规划，制定完整、有序的职业生涯管理制度与方 法等方面阐述了职业生涯管理的意义，从而概括了组织职业生涯管理的具体内容包 括：职业路径、职业选择、工作家庭联系、职业咨询。 张德( 2 0 0 5 ) 认为企业职业生涯管理包含三项内容：协调企业目标与员工个人目 标、帮助员工制定职业计划和帮助员工实现职业计划。 王风科( 2 0 0 6 ) 从组织职业生涯管理的角度探讨了企业高层次人才组织和自我 职业生涯管理的一1 致性，并提出了相关的对策，认为组织职业生涯管理应从企业自 身合理定位的角度出发，提供包括职业信息的发布和提供、具备吸引力的长期职业 目标设定、职业平台的提供与职业通道设定、员工培训、人才测评、构建心理契约 等方面的内容。 张伟强( 2 0 0 6 ) 认为企业组织可以通过多种方式与途径实施员工的职业生涯发 展，如提供内部劳动力市场信息、建立职业发展通道和职业阶梯、设立职业资源中 心及潜能评价中心、实施工作轮换、导师制、接班人计划( 接替计划) 等职业生涯管 l 气 理的内容，组织发展是员工职业生涯发展的首要契机。 杨东涛( 2 0 0 6 ) 在将职业生涯管理系统分为高度投入型、个人主导型、组织主导 型、投入不足型四种类型的基础上通过实证研究来考察其对组织绩效的影响，结果 表明不同类型的职业生涯管理系统对组织绩效的影响存在显著差异，而且高度投入 型和组织主导型职业生涯管理系统明显可以带来更高的财务绩效和非财务绩效。 蔡欣洲( 2 0 0 7 ) 在对台湾新竹科学园区的高科技企业的4 0 0 名员工的调查发现， 人力资源发展中的教育训练会藉由组织职业生涯管理和组织创新的部分中介作用 正向的影响组织绩效，同时组织职业生涯管理与组织创新之间也存在显著正相关， 教育训练、组织职业生涯管理及组织创新对组织绩效存在显著的正相关。 2 国外的研究 盖特纳( 1 9 9 0 ) 分析了各种不同组织结构下的生涯模式，主要是基于其一项有 关“组织生涯的结构”的研究。 霍尔( 1 9 9 6 ) 阐述了价值驱动( v a l u e s d i i v e n ) 和自我指引( s e l f d i r e c t e d ) 两种个体的易变性职业生涯取向。他认为易变性职业生涯意即“2 l 世纪的职业生涯 是变化多端的，职业生涯的驱动力来自个人而非组织，人们随着自身和环境的变化 不时调整各自的职业生涯”。 沙利文( 1 9 9 9 ) 研究了包括超越不同的边界和分析层次( 物理的和心理的、主观 的和客观的) 的职业生涯变化等，概括了无边界职业生涯的多方面的现象。 波尔( 1 9 9 7 ) 详细研究了职业生涯管理的各个因素，认为职业生涯管理主要包括 如下四个方面： 工作本身的变化意味着个人相对过去而言应该更加关注现在和未来职业生涯 选择和决策的流程。制定职业生涯选择和决策，即传统上对职业生涯干预或介入的 关注。 组织职业决策制定，工作生活阶段的转换，处理工作压力等，即管理组织的职 业生涯，关注个人在工作场所之间的职业生涯管理工作。 艺术家和设计师等这些表明管理无边界职业生涯，即个人超越单一组织边界的 1 4 雇佣或职业流动行为所需要的技能，以及处于之间的一种工作方式。 在雇主承担更少的责任的同时，雇员需要控制他们的个人职业生涯发展以维持 或增强他们的可雇用性，即对个人职业生涯发展的控制。 综上所述，国内上世纪9 0 年代后才开始进行培训研究，才开始将培训列入科 学研究范畴，起步比国外要晚很长时间。但是近年来随着企业管理知识的普及和企 业管理理论的丰富，许多学者开始了有益的和探索性的研究，相关的研究在数量上 和方法上都比较丰富。同时职业生涯管理的研究也逐渐丰富起来，主要涉及到职业 生涯开发、员工能力开发、职业道路选择、员工的自我评估、职业导师等等一系列 的研究。 但是目前的培训研究还是以介绍国外的经验做法和理论为主，少有针对我国企 业实际的研究，缺少结合具体企业的培训现状进行实证研究，将职业生涯管理与员 工培训结合起来的研究也很少见到，尤其是针对航空业这样具体行业的案例分析和 研究没有发现。 第三节研究方法与研究框架 一、研究方法 1 文献法 文献资料的前人的研究成果，是一种科研过程中的重要的间接知识来源，对文 献资料的分析可以获得大量的前人数据和理论成果，因此，对文献资料的研究是梳 理研究思路、了解研究动态的一个重要途径。 本文将通过对收集的文献资料进行总结分析，并对培训方法、体系和员工生涯 管理的相关研究加以评述，并以此展开论述。 2 问卷调查法 本文将通过调查问卷来征询对有关问题的意见和建议，以便获得材料和信息。 主要选取s 航空企业进行问卷调查，从中了解企业培训现状和培训效果。针对s 航 空企业基于生涯管理的培训体系进行调查问卷，对培训体系构建的效果进行分析， 并做具体讨论。 1 5 3 访谈法 访谈法是获取直接知识的一种最好的方法。研究者通过对受访人的深入了解， 利用各种问题了解受访人的心理和行为获得直接的感受。本研究中通过对案例企业 s 航空企业中的业内人士以及相关的专家学者进行面对面的交流，来了解航空业的 相关情况及s 企业培训体系建设方面存在的问题和获得有益的建议。 二、研究框架 第一章为绪论，介绍了选题背景与研究意义，并对国内外关于培训的研究现状 进行了综述，同时介绍了研究方法与研究框架。 第二章论述了企业培训与员工职业生涯管理。首先对企业培训的定义、内涵和 意义等进行了阐述，接着介绍了人力资本理论、成人学习理论终身教育理论、学习 型组织理论等企业培训的基础理论，同时介绍了员工职业生涯管理理论的内涵、发 展和应用等。 第三章主要论述了s 航空企业培训体系建设。首先从航空业的员工管理特点、 s 航空企业培训现状、业培训中存在的问题等介绍了s 航空企业概况。接着从培训 需求分析、培训制度与设计、培训实施与成果转化、培训效果评估等环节论述了基 于职业生涯管理导向的培训体系构建。 第四章论述了该企业培训体系特色与实证效果。先介绍了进行实证调研情况， 接着从与。般培训体系的比较和与同行业培训体系的比较两个角度论述了基于生 涯管理的培训体系特色，最后从培训绩效提升、员工满意度提升、尚需改进地方等 方面进行了基于生涯管理的培训体系效果讨论。 第五章是结论部分。从对目标航空企业的实践价值、对航空企业的实践价值两 方面指出了基于生涯管理的培训体系实践意义，并对研究的不足与将来的研究方向 进行了说明。 1 6 现代汉语词典里对“培训的解释是培养和训练。培训( t r a i n i n g ) 在英文中 的解释是“t h ep r o c e s so fl e a r n i n gt h es k i l l st h a ty o un e e dt od oaj o b ， 即学习从事一项工作所需技能的过程。不同的学者由于研究目的和侧重点不同，对 于培训也给出了不同的定义。培训是企业向员工提供工作所必需的知识和技能的过 程。2 英国官方的培训委员会为培训下的定义是：通过正式的、有计划的或优质的 方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过 程。 2 彭剑锋人力资源管理概论 m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 8 4 4 3 1 7 员工培训指公司通过有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动( 这 些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为) ，让员工掌握培训项目中 强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。3 培训是一组系统的过程，被设计用来迎合与受训者的当前或未来工作相关的学 习目标( b l a n c h a r d ，2 0 0 0 ) 。培训是组织用来开发员工的知识、技能、行为或态度， 从而帮助实现组织目标的任一系统的过程( t a y l o r ，1 9 9 8 ) 。4 综合以上各种理解和定义，本文认为，所谓培训是组织结合员工职j i 旦生涯规划， 依据员工所处的岗位职责要求和组织战略发展需要，对员工在知识、技能、态度等 各个方面进行系统地培养和训练，并使之有效地转化为促进员工工作绩效的关键行 为的过程。 二、培训的内容 培训的内容包括建立培训体系、构建培训模式、选用培训方式和方法这几个关 键的步骤，其中最关键的是培训体系的建立。 ：起源于美国陆军教学训练的系统型培训模式是采用较多的培训模式之一，主要 分为( 1 ) 需求分析；( 2 ) 教学与课程发计；( 3 ) 制定计划；( 4 ) 课程实施；( 5 ) 效果评估等五个步骤，逐次进行形成一个闭环。 培训方式，也称培训形式，通常指讲座和讨论、案例研究、角色扮演等手段。 培训方式可从岗位层面( j o b ) 和规范层面( f o r m a l ) 进行划分。岗位层面是指培 训地点与岗位的相关性，规范层面是指培训内容是否由系统的知识和技能构成。这 样，培训方式可分：在岗正规培训( f o r m a lo n t h e j o bt r a i n i n g ) 、脱岗正规培训 ( f o r m a lo f f t h e j o bt r a i n i n g ) 、在岗j 乍正规培 j i l ( i n f o r m a lo n t h e j o b t r a i n i n g ) 、脱岗非正规培训( i n f o r m a lo f f t h e j o bt r a i n i n g ) 等四种。 培训体系是以科学的培训理论为基础，建立一套完整的培训制度和培训模式， 运用各种培训方式和方法对培训对象进行各项培训管理的人力资源培育和发展的 系统。 3 刘建荣个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 d 】： 博士学位论文】上海：华东师 范大学，2 0 0 5 2 3 、2 5 4 郭j 人松现代人力资源管理【m 】上海：文汇出版社，2 0 0 2 1 0 l 1 8 三、培训的意义和特点 培训是一种企业对人力资源进行开发的投入。培训的内 开发，具有综合性和长远性的利益。组织层面希望员工具备 仅是知识的补足和技能的训练，更重要的是促进员工全面的、充分的发展，从而给 企业打下坚实的发展基础。培训还可以通过员工自觉性、积极性、创造性的提高来 增加企业产出的效率和价值。 培训是一种组织学习，是企业进行学习的最基本手段之一。企业战略是培训的 出发点，培训是企业长远发展的必然要求。知识经济时代，学习能力已成为现代企 业的核心能力，如何调动员工学习的热情和千劲，培养组织的学习氛围，推动学习 型组织的创建是企业最重要的战略任务之一。从某种意义上说，培训力就是竞争力。 组织学习要求注重员工的长期培训，强调终身学习，可以有岗前培训、在岗培训、 转岗培训、再就业培训等各个不同阶段的学习和培训。培训的内容十分丰富，一般 分为新员工培训、技术人员培训、管理人员培训等。可以涵盖到企业文化、操作知 识、专业技术、管理技能等，对全体员工进行更新知识。从方式上说，有在职培训 和脱产培训等，这些都是组织学习的内容。按照岗位、工作性质以及其它不同的需 要，实行分层培训。 培训是一种有针对性的差异化的教育。企业的行业、规模、所有权、生命周期 不同，其培训重点和要求也有所不同。同时，企业中不同层次、岗位的员工，培训 的内容和方式、方法等也有所区别。培训不仅仅传授知识，更重要的是技能教育， 带有自己企业浓烈的文化特点，必须吻合企业的价值观和行为准则，注重员工思想 观念的调整和工作态度的改进。通过培训，企业可以宣扬和巩固企业文化。 培训是一种有效的管理手段。管理者运用培训的方式向下属传达他的意图一方 面，培训时管理者与下属是师生关系，心理关系更加融洽，更容易交流和沟通，传 达和接受的效果更好；另一方面，管理者可以借助备课和授课以及与学员的交流中， 系统地整理自己的思想，使这些思想更加完善，从而使决策更加科学化，提高培训 效果。因此也有人说，管理即培训。 1 9 韶 第二节企业培训的理论基础 一、人力资本理论 被誉为“人力资本之父”的西奥多舒尔茨是人力资本理论的先驱，他提出人 力资本凝结于劳动者体内，表现为人的知识、技能、资历、经验和技术熟练程度等。 完整的资本概念应该包括物质资本和人力资本两方面。前者体现在物质产品上，后 者即人的素质和能力。则依附于劳动者身上。人力资本可以理解为对人或人力资源 进行开发性投资所形成的，可以带来财富增值的资本形式。人的能力和素质是通过 人力投资获得的，以一定人力存量存在于人体之中。 另一位开拓性人物加里贝克尔主要贡献表现在对人力资本的微观分析上。他 认为人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑现在的收益：在职培训 是人力资本的重要内容；提出了人力资本投资收益率计算公式和年龄收入曲 线；说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别；信息 的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。5 贝克尔区分了专业知识与通用知识人力资本培训及其经济学意义。从家庭和个 人资源角度( 尤其是时间) 分配角度系统地阐述了人力资本及人力资本投资问题。 他指出，人力资本由人力资本存量和人力资本流量构成。人力资本的存量是指人力 资本现有的积累状况。人力资本的流量构成人力资本积累的基础，是指人力资本投 资的状况。 二、成人学习和终身教育理论 企业培训实质上是种成人的学习活动，知识经济时代要求员工要不断学习来 提高自身能力，同时员工自己也有自我实现的内在需要。但是接受培训的成人与接 受学校正规教育的青少年和年轻人的学习环境和学习特点是截然不同的。在为满足 成人学习这一特定需要的基础上发展起来了成人学习理论。 2 0 世纪9 0 年代，美国成人教育学家马尔科姆诺尔斯( m k n o w l e s ) 提出了有关 5 乔建兵基于人力资本理论的企业员工培训体系构建 d ： 硕士学位论文 兰州：兰州大学，2 0 0 6 2 0 成人学习特征的五个著名假设：6 ( 1 习的目的，如学习是为了加薪、晋升 的需求，自我启发对于成人学习来说 面的经验，成人有条件将知识理论结 一定的问题去学习的，工作中遇到的难点和重点往往是促进成人学习的动力。( 5 ) 成人受到内部和外部的激励而学习。 传统教育思想对学校教育过于肯定、夸大，拘泥于学校的正规教育，将教育与 工作分割开来，忽视了工作中对人的培养和训练，不适当地把学校教育作为发展经 济、促进社会文明进步的唯一重点领域。联合国教科文组织成人教育局局长法国的 保罗朗格朗( p a r ll e n g r a n d ) 1 9 6 5 年提出“终身教育”这一术语。他认为教育 应是一个人从出生到死亡持续进行的全过程，是人一生中所有教育机会的统一。将 人的一生分为教育和工作两部分是毫无根据的，学校教育只是人受教育过程中的一 个阶段而不是全部，不能将学校教育等同于教育。终身教育包括学校教育、家庭教 育、社会教育等一系列正规教育和非正规教育，覆盖基础教育、职业教育、高等教 育、继续教育等。 知识经济和信息化时代，知识折旧速度与日俱增，知识更新的速度远远超过了 在学校中吸收知识的速度，终身教育的思想突破了传统上人们的对教育概念的理 解，极大地丰富和加深了教育的内涵。如果不能在工作中及时补充新的知识和技能， 毫无疑问将要被社会所淘汰。伦纳德r 赛利斯( l e o n a r ds a y l e s ) 和乔治斯特 劳斯( g e o r g es t r a u s s ) 在他们合著的人力资源管理一书中也论及了持续培训问 题。他们认为，高效率的管理者应把培训当作是一个不问断的、连续的过程，而不 是一个短期行为。因为新问题、新工序、新设备、新知识、新工作者都在不断地创 造着培训雇员的需要。终身教育理论对企业培训具有重要价值。7 6 马尔科姆诺尔斯著；蔺延梓译现代成人教育实践北京：人民教育出版社，1 9 8 9 3 7 张友民国有类型企业人力资源培训研究 d ： 硕士学位论文 西安：西南交通大学，2 0 0 4 2 1 2 1 三、学习型组织理论 2 l 世纪是知识经济时代，企业的经营环境复杂多变，竞争越来越激烈，构建知 识型企业是大势所趋。知识经济带来了经营管理方式剧烈变化，企业管理也从单纯 的注重效率提升转向了组织适应能力的发展，从侧重内部流程转向适应外部环境。 对传统的企业组织形态提出了严峻的挑战，要生存、发展必须进行组织变革。系统 动力学创始人美国的佛瑞斯特1 9 6 5 年在企业的设计书中运用系统动力学的基 本原理，设计了组织结构扁平化、组织咨询化、开放性等未来企业的一些基本特征， 这些组织的员工逐渐由从属关系转向工作伙伴关系等。佛瑞斯特的学生彼得圣吉 博士以系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织，他1 9 9 0 年写成了畅 销的第五项修炼一一学习型组织的艺术与实务一书。 第五项修炼指出，建立学习型组织的关键是汇聚五项修炼或技能。包括自 我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团体学习等。彼得圣吉( 1 9 9 0 ) 认为， 学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中大家得以不断突破自己能力上 限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱 负，以及不断一起学习如何共同学习。”8 学习型组织不仅能实现培训的创新与发展， 还能不断增强企业的学习力和应变力，促进企业创新能力的增长，推进企业的永续 发展。 企业培训中还应用到的其他学习理论，如认知学习论：认为学习需要对刺激信 息关系的理解和运用，即学习主体在原有认知结构基础上去同化或顺应新的信息 等。强化学习论：表现为行为后结果的强化，应用了心理学中的强化理论。社会学 习论，强调对社会情景中榜样人物的观察与模仿。这些理论为组织的培训提供了理 论基础，它们对于员工培训具有指导意义。 第三节员工职业生涯管理 作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，职业生涯管理是企业帮助员工制 定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。可以看作是竭力满足管理 8 周得孚等编著学习型组织上海财经大学出版社，1 9 9 8 2 0 者、员工、企业三者需要的一个动态过程。每个人都应有自知之明，清楚地了解自 己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观，最终要对自己的职业发展计划负责。 同时必须对职业选择有较深了解，进行个体的目标制定，完善职j 业计划；企业需要 提供企业的发展目标、政策