促进《劳动合同法》之大学生就业机制研究.doc

促进劳动合同法之大学生就业机制研究 论劳动合同法对大学生就业的影响 中文摘要：xx年1月1日劳动合同法正式实施，这是我国劳工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位都会产生深远的影响。随着高校的扩招，大学毕业生越来越多，逐渐在劳动者就业中占有重要地位。而大学生群体的特殊性，就业困难，社会经验少，在就业中遇到利益遭到损害，不会保护自己的合法权益等许多问题。这些都需要我们对劳动合同法进行解读和探究。xx年全国将有大学毕业生超过600万人，那么劳动合同法的实施对大学生就业会有不可估计的影响。对于这个问题的探究，我认为主要有，就业竞争压力增大，用人单位人才招聘的严格，对大学生新的要求。 关键字：劳动合同法大学毕业生就业 引言：教育部部长袁贵仁在xx年全国普通高校毕业生就业工作会议上直言，如果说xx年是我国经济最困难的一年，xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。那么，xx年的毕业生人数630万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知，高级劳动力市场就业紧张局面应引起相关部门和应届大学生的高度重视。新劳动合同法的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎，这将对大学生就业产生较大的冲击。 （一）、劳动合同法实施后大学生面临的就业竞争会更大 （1）按照劳动合同法的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。从上海，北京等地的高校大学生就业形势统记来看，和去年同期相比，大学生就业比率有所下降。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。所以，对于10年的应届毕业生来说，就业竞争会更加激烈。大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。 （2）劳动合同法注重对劳动者权益的保护，同时也在某种程度上提高了企业的用工成本，使他们在招聘大学生的时候会比以前更加严格。有专家指出，以前许多企业如果不招到优秀的人才，宁可少招，也不招不符合的大学毕业生。据一位高校就业部门老师透露，某家大型企业是学校的“长期用户”，每年都要招收几百名大学生。今年，只招几十个。可见，用工这比以前更为挑剔。除此之外，大学教育与企业用人脱节。大学扩招后，教学质量没有改变，教育投入少，学生技能不足，不足以满足社会的需要，造成大量毕业生无工作。学生初入社会，目标过大，期望过高，造成“低不就”现象。另外，企业更倾向于招收那些有经验的劳动者。 （3）大量招聘不再可行。“劳动合同法实施后，一些企业对于眼前可招可不招的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决”。劳动合同法也可能改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，“以往企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有绝大多数部分的企业都采取这种人才选拔方式，而劳动合同法实施后，这种方式将被改变。”这主要对一些不太规范的小企业的影响较大，以前他们的用工制度不太规范，但现在太闷的用工制度要发生重大的改革，对招聘大学生持理性态度，提供的岗位就会相对较少，可能影响一部分大学生的就业。从短期来看，这确实是给大学生带来了更大的压力。不过大学生的利益将得到最大的维护。 （二）、企业招聘时更重视毕业生的综合素质和潜能，净化职场秩序 （1）新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格法定义务；另一方面，新法规定法 规很大一部分针对用人单位，保护劳动者的权益。企业在招聘大学生时，会更注重大学生的综，合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能。因为辞退员工的成本和难度都会增加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。随着用人成本的增高，企业会更重视大学生的素质，而不是教育一直所标榜的学历和成绩。那么更多的大学生有更加宽广的就业前景。这样，可避免用人企业损害大学生的合法权益，更有利于大学生的就业。 （2）利用试用期将毕业生作为廉价劳动力将得到限制。劳动合同法的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。这样就避免了一些不道德的企业抓住大学生法律意识淡薄，社会经验少的弊端，损害大学生的合法权益。 （3）用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，其法律后果是：这样的规章制度不对劳动者产生拘束力，劳动者可以不予遵守；同时，劳动者一经发现用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的，要向当地的劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门对用人单位予以责令改正，并给予警告的行政处罚。此外，如果违法的规章制度对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任，这种赔偿责任不仅可以要求物质赔偿，还可以要求获得精神损害赔偿。从法律层面规范了用工制度，从而使社会用工风气得到改善这样，这是一个长效有用的机制，必将保护所有合法劳动者的权益。这样，大学生的权益就得到了保障。 （三）、劳动合同法对新时代大学生提出了新的要求 （1）大学生要用更积极的心态，去对待就业竞争，提高自身竞争力。引导他们认识到就业压力、就业竞争什么时候都是存在的，这就需要大学生和家长转变观念，就业期望不能太高，大学生也是劳动者，不要把工资待遇想得太高，劳动力市场供大于求，就业目标的选择要实际一些，主动去闯。高校应注重对毕业生动手能力的培养，以就业为导向来进行专业设置，并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容，培养出符合实际岗位需求的毕业生。对整个社会说来，也有积极意义，就是对劳动者的素质要求越来越高，大学生也要不断提高自己的综合素质，提高就业竞争力。 （2）社会诚信制度的建立不可或缺。大学生在求职过程中一定要注重诚信，真实、客观地填写自己的求职简历。根据劳动合同法的有关规定，如果用人单位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容，就可不需支付任何赔偿将其辞退，并会被列入诚信“黑名单”，将丧失进入很多知名大公司工作的机会。企业也应加强诚信制度建设。在应签合同之前把好招聘关，将单位的情况详细告知求职者，事先沟通得越充分，事后的纠纷和毁约、跳槽现象就会越少。近几年来，随着高校的不断扩张，毕业生的学历不断提升，但是素质却有待提高。对企业来说，人才培养所花的精力比以前更多。学生也应该对自己的行为承担相应的责任。合同意味着一种契约，真正有责任心的学生是不会随便跳槽的。 （3）高等学校教育体制要改革，学科专业结构和人才培养模式要调整合理。因为在中国的人力资源结构中，优秀资源的比率相对较低，尤其是大学毕业生还是少得可怜。政府、高等学校高度重视大学生就业问题，促进经济发展才是解决就业问题的根本途径。高等学校大学毕业生就业的应对策略：加强教育改革，调整教育层次结构和专业结构，适当控制高等教育发展速度及规模；加强对大学生的职业规划和就业指导，全心全意为大学生就业服务；推进校企合作办学，积极探索和完善大学生就业信息平台，转变大学生就业观念，摆正心态， 消除就业盲目性。鼓励大学生毕业后自主创业，培养大学生的创新意识。提高大学峰的创业水平 （4）新劳动合同法成为大学生提升素质的动力，同时也对高校培养人才，就业指导提出了更高的要求。许多高校，在今年的就业指导上，加入了“解读劳动合同法”这一内容，请来了专家为全校的就业指导老师，辅导员和应届毕业生具体讲解劳动合同法，让学生知晓自己在求职和工作中享有的权益，同时也明确自己的义务。不少高校意识到特别是以培养应用型人才为己任的高校，要让毕业生更具有竞争力，就必须使专业和教学设置与市场的需要更紧密的联合在一起。同时教育部门也要反思一贯以来的应试教育，不仅仅是大学阶段培养一个学生的素质，还应包括中小学。只有从小学抓起，才能最终形成高素质和正确价值观的人才。 结语：新劳动合同法，对目前的大学毕业生是一把双刃剑。从短期看，它给大学生就业带来了极大的压力，但它也建立了更为长效，健全的机制，为大学生创建了更加稳定，公平的就业环境。大学生也需要提高自身的素质，以更好的适应社会。社会和学校也应积极引导学生，培养大学生务实诚信的优良品质，改变教育观念，与实际接轨。就业问题从根本上来说，依赖于地方经济的发展，提供更多的的就业岗位，所以政府应以经济发展为工作的重点，努力解决大学生就业难的问题。大学生也要树立信心，以自己的拼搏和努力创造自己的未来。 参考文献：中国青年报 编号： 毕业论文（设计） 论文题目：浅析劳动合同法对大学生就业的影响 姓名：学号： 院系：经济管理学院专业：会计 年级：08级班级：会计班 指导教师： 目录 摘要.-2-关键词.-2- 一大学生对劳动合同法的认识与了解.-2- 二劳动合同法给大学生就业带来了许多的好处.-2- 2.1试用期不再是“廉价期”.-2- 2.2毕业大学生享有对用人单位的知情权.-4- 2.3用单位在招聘时不允许收取押金，扣押证件.-4- 2.4用人单位不签书面合同的情形.-4- 2.5“先就业，再择业”的条件更加有利.-5- 三劳动合同法实施以后大学生就业面临的新挑战.-5- 3.1劳动合同法可能进一步挤压大学生就业市场.-6- 3.2毕业生对用人单位同样负有告知义务.-6- 3.3用人单位经济性裁员的情形.-6- 四劳动合同法施行对大学生就业带来的长期效应.-7- 五劳动合同法实施后对大学生就业的负面影响及各方的应对之策.-8-参考文献.-10- 浅析劳动合同法对大学生就业的影响【摘要】：劳动合同法的实施是对我国就业市场的一种规范调解，也必然会给大学生就业带来一些影响。从长期来看，它的实施将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效的保护大学生的合法权益。但在短期内，将加大大学生求职的难度。所以，大学生有必要根据劳动合同法制定自己的求职策略。 【关键词】：劳动合同法大学生就业就业市场策略 xx年1月1日劳动合同法的颁布与实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。劳动合同法的内容涉及到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重要影响。对于即将踏入社会的大学生来说，很多并不了解劳动合同法，也不清楚它会对自己的就业产生哪些影响。本文对劳动合同法对大学生就业的影响进行了分析，并提出了相应的对策。 一、大学生对劳动合同法的认识与了解劳动合同法里与毕业生紧密相关的内容主要表现在劳动合同的订立、社会保险的购买、试用期的规定与工资、劳务派遣等。大学生对于劳动合同法至少应该要有个大体的了解，对某些条款应该有清晰的理解，这既是一种自我保护，也是大学生就业的必修课。根据在网上对劳动合同法施行的调查结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1；比较了解的占12.7，不太了解的占69.1；完全不知道新法施行的占9.1。认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6；相信该法的实施执行力度的占3.4，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9。这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对劳动合同法的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。 二、劳动合同法给大学生就业带来的好处 2.1试用期不再是“廉价期” 试用期是指用人单位对新招收的合同制职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进一步考察的时间期限，是劳动合同中的约定性条款。在劳动合同中约定试用期，一方面，可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，用人单位可以在试用期内考察劳动者是否与录用要求相一致，是否适合其工作岗位，避免用人单位遭受不必要的损失；另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。 试用期本来是用人单位与劳动者约定的相互考察期，但在实践中用人单位往往在试用期中故意压低员工工资，甚至不付工资，使试用期变成了用人单位的廉价期甚至是白干期。同时，用人单位往往设定时间较长的试用期，甚至设定两个试用期，所以，劳动合同法针对用人单位的这些滥用试用期的问题作出了一些新规定: （1）试用期的长度与劳动合同的期限对应，合同期限越短，试用期越短。劳动合同法第19条在劳动法规定试用期最长不得超过6各月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期加以细化。具体而言：劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限在1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 （2）试用期应包括在劳动合同期限之内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期长度就是劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位对同一劳动者，在续签劳动合同或重新招聘时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。 （3）劳动合同法为试用期工资确立了最低标准。劳动者在试用期的工资不得低干本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 (4)劳动合同法第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。如果用人单位没有充分的证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同。否则，需要承担因违法解除劳动合同所带来的法律后 果。 由此可见，劳动合同法实施后，用人单位在试用期的行为将受到更多的规制，广大高校毕业生在试用期的权利将得到更好的维护。 2.2毕业大学生享有对用人单位的知情权 毕业生在求职时往往会问及招聘单位的一些情况，有些用人单位总是以“等你到了我们公司就会知道或者以属于企业的秘密为借口拒绝回答。这将导致大学生对用人单位的一些基本信息无法了解，在劳动关系中就处于弱势地位。所以加强对劳动者知情权的保护是平衡劳动关系的一个重要方面。劳动合同法 第八条规定:“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等等。如果以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情况下，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动者已经付出了劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬”。如果因为用人单位而造成劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，此时用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位由于劳动合同无效给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。 2.3用人单位在招聘时不允许收取押金，扣押证件 用人单位在招聘或录用过程中，少数为了谋取钱财，利用招聘途径，向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费等，获取不当利益。一些毕业生参加面试的过程中，用人单位告知其要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。但是，当培训结束后，用人单位往往以条件不符、考试不合格等借口拒绝录用。有些用人单位虽然录用毕业生，但是必须缴纳押金和扣押毕业证件，许多毕业生为了得到这份工作，只好无奈地接受