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东北大学硕士学位论文摘要 高新技术企业人力资源风险分析及对策研究 摘要 在知识经济时代，人力资源对企业的发展越来越受到企业及其管理者的重视， 企业的核心竞争力力已从对物质资本的竞争演化为对人力资源的竞争。高新技术 企业的核心竞争力主要表现在拥有智力资本的知识型员工，中国加入w t o 以后， 国内高新技术企业异军突起，迅速成长，高存量的人力资本作为高科技企业价值 的源泉，在为企业赢得竞争优势和核心能力的同时，由于人力资源其本身所具有 的生理及行为个性等各方面因素的复杂性，可能导致其个体行为与组织目标不同 程度的不一致，因而给企业带来风险。作为企业最重要的生产要素，人力资源风 险造成的负面影响有时是十分严重的，甚至可能导致企业最终破产。因此高新技 术企业必须树立风险防范意识，从人本角度出发，高度重视员工心理契约管理， 建立科学的员工素质与绩效评价体系，借助权变式的复合激励及知识管理，对人 力资本风险进行有效的防范和控制，以确保企业在激烈的竞争中赢得机会。 本文的主要内容为：界定高新技术企业及其知识型员工的特点：分析高 新技术企业人力资源风险的构成；阐述高新技术企业人力资源风险管理的重要 性和必要性；分析高新技术企业入力资源风险防范与控制的理论基础；分析 高新技术企业人力资源风险的成因；列举高新技术企业人力资源风险防范与控 制的对策与具体措施。 本文所涉及的理论观点在学术界还存在一定的争论，但是在高新技术企业的 管理和发展中对此方面的问题进行研究具有一定的现实意义，希望本文能对高新 技术企业的实际人力资源风险分析及防范控制有所帮助。 关键词；高新技术企业人力资源风险风险防范风险控制 一一 东北大学硕士学位论文a b s 订a e t s t u d yo nt h er i s km a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si nh i g h t e c h e n t e r p r i s e si nc h i n a ：a n a l y s i sa n dm e a s u r e st ot a k e a b s t r a c t w h a th u m a nr e s o u r c ea f f e c t so nt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e si sb e i n gm o r ea n d m o r ei m p o r t a n tt oe n t e r p r i s e sa n dt h e i rm a n a g e r si nk n o w l e d g ee c o n o m yt i m e s c o r e c o m p e t i t i o nm n o n gt h ee n t e r p r i s e sh a se v o l v e df r o mm a t e r i a lc a p i t a lt oh u m a nr e s o u r c e e s p e c i a l l y ，h i 曲- t e e he n t e r p r i s e sa s t h eo u t c o m eo fk n o w l e d g ee c o n o m yd e p e n do n h u m a nr e s o u r c e sh i e 1 1 l yf o rt h e i rc h a r a c t e r so fk n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e s ，a f t e rc h i n a e n t e r i n gw t od o m e s t i ch i g h - t e c he n t e r p r i s e sa r ed e v e l o p i n gf l e e t l ym o r ea n dm o r e b e s i d e s ，t h e i rh u m a nr e s o u r c ew i t hm o r ei n f o r m a t i o na n dt e c h n o l o g yb r i n g sr i s kt ot h e e n t e r p r i s ea sw e l la sg r e a tv a l u e h o w e v e r ，b e c a u s eo ft h ec o m p l e x i t yo fi t sf a c t o r s ， s u c ha sm e n t a ls t a t e ，p h y s i o l o g yo fh a v i n ga n db e h a v i o rc h a r a c t e re t c ，w h i c hm a yc a u s e i t st a r g e td e v i a t e si ns o m ed e g r e eb e t w e e nt h ei n d i v i d u a la n dt h ec o l l e c t i v eb e h a v i o r s ， t h u st h eh u m a nr e s o u r c er i s km a ye a s i l yc r e a t e t k sr i s km a yc a u s ee n t e r p r i s e s l o s s e s t h e yb r i n gn o to n l yh i g hp r o f i t sb u ta l s or i s k sf o rh i g h t e c he n t e r p r i s e s d o m e s t i c h i g h - t e c he n t e r p r i s e sa r ef a c i n gk e e nc o m p e t i t i o na i lo v e rt h ew o r l d a n dh u m a n r e s o u r c e sa r et h ec o r ei nt h i sc o m p e t i t i o n 嬲t h ek e yf a c t o ro fh i g h - t e c he n t e r p r i s e s u n d e rt h es i t u a t i o no fi n t e n s i v ec o m p e t i t i o n ，t h er i s km a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s b e c o m e sv e r yi m p o r t a n tf o rh i e , h - t e e h e n t e r p r i s e s t h ee n t e r p r i s e s h o u l da t t a c h i m p o r t a n c et ot h i sr i s ka n d t a k em e a s u r e st op r e v e n tf r o ma n dc o n t r o le f f e c t u a l l y f r o m t h ea n g l eb a s e do np e o p l e ，h i g h - t e c he n t e r p r i s e ss h o u l de m p h a s i z et h em a n a g e m e n to n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb e t w e e nt h ee m p l o y e e s ，a n de s t a b l i s ht h es c i e n t i f i cs y s t e mo f e v a l u a t i o no na c c o m p l i s h m e n ta n dp e r f o r m a n c ei nt h es t a f f b a s e do np r e d e c e s s o r s s t u d i e s ，t h et h e s i sm a k e ss y s t e m a t i c a l l yr e s e a r c ho nt h er i s k m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si nh i g h - t e c he n t e r p r i s e s m a i nc o n t e n t sa r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) d e f i n e d t h e h i g h - t e c he n t e r p r i s e s a n dt h e i rc h a r a c t e r so fk n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e s ( 2 ) i d e n t i f i e dh u m a nr e s o u r c er i s k si nh i g h - t e c he n t e r p r i s e s b a s e do nd e f i n i t i o no f t h eh u m a nr e s o u r c er i s k ，t h et h e s i sm a k e sc l a s s i f i c a t i o nt oh u m a nr e s o u r c er i s k so f 一i 一 东北大学硕士学位论文 a b s t l a c t e x i s t i n gi nh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ( 3 ) e x p a t i a t e dt h ei m p o r t a n c ea n de s s e n t i a l i t yo ft h er i s km a n a g e m e n ti nh i g h - t e c h e n t e r p r i s e s ( 4 ) i n d i c a t e dt h ea c a d e m i cf o u n d a t i o no fp r e v e n t i n ga n dc o n t r o l l i n gr i s ki n h i g h - t e c he n t e r p r i s e s ( 5 ) a n a l y z e dt h ef a c t o r so fr e s u l t i n gi nt h eh u m a nr e s o u r c er i s k sf r o md i f f e r e n t p o i n t so f v i e w ( 6 ) b r o u g h tf o r w a r dt h em e a s u r e st op r e v e n ta n dc o n t r o lh u m a nr e s o u r c er i s k si n l i g he n t e r p r i s e s a l t h o u g ht h e o r ya n dv i e w p o i n t sr e l a t e dt ot h i st h e s i sa r eb e i n gd e b a t e da m o n gt h e a c a d e m i cc i r c l e s ，i ti sr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c et h a tt h eh i g h t e c he n t e r p r i s e sr e s e a r c ho nt h e t h e m e e x p e c tt h a tt h i st h e s i sc a l lh e l pt h ed o m e s t i ch i g h - t e c he n t e r p r i s e sw i t ht h e i r d e v e l o p m e n ti nm o r ea n dm o r eh a r d l yc o m p e t i t i o nt o d a y k e y w o r d s ：h i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，h u m a nr e s o u r c er i s k ，r i s kp r e v e n t i o n , r i s k c o n t r o l 一一 独创性声明 本人声明所里交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的研究成 果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名 日期： 弓一7 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论文的规 定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权东北大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网上交流，请在下方签名：否则视为不同意。) 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名： 签字日期： 东北大学硕士学位论文第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题的背景及意义 2 0 世纪7 0 年代后期，在新技术革命的驱动下，出现了第一批高新技术产业。 随着世界科学技术的全面推进，信息技术、生物技术、能源技术和纳米技术等高 新技术已经成为发展的热点，并且由于凝聚了新科技革命的成果，使现代高新技 术产业代表着先进生产力的发展方向，成为世界经济发展的先导力量，而创新能 力成为高新技术企业竞争成败的决定性因素。 高新技术产业由于本身是技术发展的产物，因此创新能力，尤其是原始创新 能力在产业竞争中起着决定性作用。根据“胜者全得”理论，一个企业在高新技 术领域领先一步，哪怕是一小步，就有可能占领绝大多数市场份额，其他竞争者 将很难生存。最为典型的是英特尔和微软，他们分别占有世界微处理器、系统软 件9 0 的市场份额，后来者似乎连参与竞争的机会都没有。实际上，这种“胜者 全得”不仅体现在企业间的竞争中，还越来越明显地体现在国家问竞争的层面上。 总体来看，高新技术产业的竞争中，由于在创新能力，尤其原始创新能力上的落 后，发展中国家基本处于国际产业分工的下游或附属地位，面临着日趋严峻的挑 战。企业创新能力的主体和核心力量是企业的人力资源，随着知识经济时代的到 来，人力资源的重要性日益体现。 在以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已 转向人。尤其是作为知识经济产物的高新技术产业更是高度地依赖人力资源。但 是，由于人力资源的主观能动性可能导致其状态和行为与组织目标的偏离，从而 给企业带来损失，因此人力资源在为高新技术企业带来高额利润的同时又具有一 定风险。加入w t o 促使我国高新技术企业面i 临全球范围内的激烈竞争，而人力资 源是高新技术企业赢得竞争的关键要素，将会成为这场竞争的核心。 高新技术的研究开发不仅追求科学价值，而且更重要的是追求经济价值和社 会价值。所以，高新技术企业从技术角度而言，是指前沿科学技术；从经济角度 1 东北大学硕士学位论文 第一章绪论 而言，是指由科技形成的产品和企业，其研究开发费用占销售收入的比例和科技 人员占全部职工比例远高于一般制造业水平；从社会角度来看，指那些不仅有高 的经济效益，而且还能显著引起社会文化观念、生活方式和社会组织变革的现代 综合型科学技术。因此，有效地进行人力资源选择、开发和管理对高新技术企业 的发展有着特殊的意义。 在高新技术企业，对技术依赖的强度和技术更新的速度远大于其它类型企业 同时员工的能力、创造的积极性及他们的合作精神、信息的传递速度及效果、人 员和知识的储备及衔接等因素，十分明显的影响着成果推出的速度、产品和服务 的质量，以及企业的发展。很多高新技术企业都是白手起家，有了合适的人力资 源，就能逐步创造资金、信息、市场、设备等，把“小雪球”变为“大雪球”。 同时，有些原来已经发展得很好的高新企业，尽管有良好的设备、充足的资金、 广阔的市场，由于种种原因导致人力资源尤其是人力资本储备不足，人才流失严 重，缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术日益落后，最终失去竞争优势。因 此，保持人力资源优势是高新技术企业的关键环节。 舒尔茨认为，人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知 识、技能和体力所构成的资本，是长期计划投资的产物；这种投资与物质资本和 金融资本投资一样，是一种影响未来货币收入和消费的预支性投资，都面临未来 收益的不确定性风险，都需要对风险进行管理。进入知识经济时代，我国高新技 术企业面临更多来自于国内外人才竞争所引发的人力资源风险的管理，因此，本 文针对高新技术企业人力资源风险进行研究，探讨高新技术企业人力资源风险管 理的特点，阐述高新技术企业人力资源风险的理论基础，然后进行风险的成因分 析，并提出防范和控制对策，以期对高新技术企业获得竞争优势和持续发展起到 积极的作用。 1 2 研究内容 本文具体分析高新技术企业及其人力资源管理的特点，主要研究国内高新技 术企业人力资源管理中存在的风险，即企业在进行生产经营活动过程中由于不确 定因素的影响，主要是由于人力资源其本身所具有的生理及行为个性等各方面因 一2 一 东北大学硕士学位论文第一章绪论 素的复杂性，可能导致其个体行为与组织目标不同程度的不_ 致，从而使企业遭 受损失的可能性和程度。重点分析国内高新技术企业人力资源风险的构成，对人 员流动风险、契约风险、招聘风险、道德风险、人身健康风险、团队合作风险等 风险类型，分别进行成因分析，最后提出相应的应对风险的防范和控制对策。 1 3 研究思路 本文首先对高新技术企业的特点进行阐述，重点从高新技术企业以知识型员 工为主体的特点出发，按照发现问题、分析问题、解决问题、总结问题的思路展 开。首先，通过分析高新技术企业人力资源特点，进一步分析高新技术企业人力 资源风险的构成，从而识别高新技术企业存在的人力资源风险。 其次，从激励理论和契约理论出发，分析了高新技术企业人力资源风险管理 的理论基础及其重要性，从而具体分析各类风险的成因，为高新技术企业的人力 资源风险防范和控制及其对策分析奠定合理的基础。 最后，分析高新技术企业人力资源风险的控制和防范，分别从宏观角度和微 观角度总结出高新技术企业人力资源风险的防范和控制对策，以期帮助高新技术 企业预防控制企业人力资源风险。 企业预防控制企业人力资源风险。 一3 一 东北大学硕士学位论文第二章高新技术企业人力资源风险管理的必要性 第二章高新技术企业人力资源风险管理的 必要性 2 1 高新技术企业及其特点 高新技术企业是由高新技术的概念延伸而来的，近年来在西方发达国家，由 于科学技术突飞猛进的发展，形成了以微电子技术与信息技术、空间科学与航空 航天技术、光电子科学与光电一体化技术、生命科学与生物医药技术、材料科学 与新材料技术、生态科学与环境保护技术以及其他在传统学科和传统技术基础上 产生的新工艺新技术等一批知识密集技术密集的高技术产业。目前国内对于高新 技术及其产品的认同主要有以下几个标准： ( 1 ) 技术性收入与高新技术产品销售收入的总和占企业当年总收入的 5 0 - - 6 0 以上： ( 2 ) 用于高新技术及产品研究开发的经费，占本企业当年总收入的3 以上； ( 3 ) 具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的3 0 以上； ( 4 ) 从事高新技术及产品研究、开发技术人员占企业职工总数的l o 以上； ( 5 ) 技术开发型企业，其技术性收入占企业当年总收入的5 0 以上。技术性 收入是指由高新技术企业进行的技术咨询、技术转让、技术入股、技术服务、技 术培训、技术工程设计和技术承包、技术出口、引进技术消化吸收以及中试产品 的收入。 高新技术与传统的技术和产业相比有着许多显著特点。主要体现在：它是智 力密集型和知识密集型；需要高额投资、且伴随高风险和高收益；商新技术发展 快、产品更新周期短，而且产业一般呈高速增长态势；学科带动性较强、多为交 叉学科综合而成；具有高度的战略重要性、是国际军事竞争和经济竞争的焦点。 高新技术企业的特点具体体现在： ( 1 ) 高新技术企业不同于一般企业，它多半是先有研究成果，而后再建立企 业以实现技术的商品化。因此，很多高新技术企业往往成为高新技术产业发展的 一正 东北大学硕士学位论文 第二章高新技术企业人力资源风险管理的必要性 开拓者： ( 2 ) 高新技术企业一般是中小型企业或处于起步阶段的新兴公司。它具有更 大的灵活性，利用新技术、新发明，它们可以很快开发出新产品。由于起步阶段 规模小、投资少、风险有限，所以很多风险投资家愿意投资这种尚未成熟的公司： ( 3 ) 高新技术企业存在的前提是科学技术的创新，没有科学技术的发明仓q 造， 高新技术企业就失去存在的基础。因此，高新技术企业更多的产生于科技发达的 国家和地区。发达的科教体系和科技人员自由择业的制度是高新技术企业发展的 重要条件； ( 4 ) 高速成长性是高新技术企业的一个重要的特点。企业只要能开发出满足 市场需要的新产品，高新技术产品凭借其新颖性和高技术特性便能迅速占领市场， 从而能获得最大的经济效益，进而在短短的几年内由原来的小公司发展成为组织 和管理目趋完善的大公司； ( 5 ) 高新技术企业成功的关键是企业领导团队的素质。在高新技术企业充满 风险和艰辛的路途中，只有一流的高素质的领导团队的团结一致、不断创新才能 保证企业的发展。风险投资家在定性评价高新技术企业包括网络公司时，总是要 重点考察企业的领导班子的能力与素质： ( 6 ) 往往不被人们所重视的是高新技术企业的高风险。实际上由于高新技术 企业所从事的是以科学技术上的新发明、新创造为基础的技术商品化活动，它不 可避免的存在技术开发、人力资源管理等方面的风险。而2 0 - - 3 0 的高新技术企 业的巨大成功是以7 0 一8 0 的企业失败作为代价的。2 0 0 1 年4 月美国n a s d a q 市场网络估价的大跳水就充分说明了这一特性。 2 2 高新技术企业人力资源特点 以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本，这在高新 技术企业表现得尤为突出。高新技术企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工 的产出质量和数量。因此，管理和激励知识型员工，使得人得其位，位适其人， 最终实现人尽其才，才尽其用，是高新技术企业在激烈的市场竞争中立于不败之 地的关键。 一5 一 东北大学硕士学位论文第二章高薪技术企业人力资源风险管理的必要性 2 1 1 高新技术企业知识型员工的特点 随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而 知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体一员工来实现。知识型员工在 企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。 关于知识型员工，目前存在着不同的界定。彼得德鲁克给知识型员工所下 的定义是：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率 另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力 是知识型员工最主要的特点。加拿大学者弗朗西斯赫瑞认为：“简而言之，知 识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判 断、综合、设计给产品带来附加值。”我国学者张向前认为： “知识型员工是指 在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。” 笔者更倾向于这个定义：知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、 利用知识和信息工作的人”。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操 作的员工不同。总的来说，知识型员工具有追求自主性、独特价值观、较强的流 动意识以及其劳动过程复杂和劳动成果难以简单衡量等特点。首先，他们具有专 门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识 对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的 企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的 学习意愿，需要经常更新知识：第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战 性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业， 如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。虽然按照不同标准人们可 以把知识型员工分为不同类型，但是他们都有共同的特点，必须充分了解知识型 员工的这些特点，才能更好地有效发挥知识型员工的作用。 ( 1 ) 追求自主性，富有创新精神 知识型员工与一般员工相比最大的区别在于，般员工往往只是被动地适应 组织和环境，而知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们强调工作中的自 一6 一 东北大学硕士学位论文第= 章高新技术企业人力资源风险管理的必要性 我弓 导。知识型员工表现出对正作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛 的渴望。 知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事 的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺 少自主性，一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、 工作时间方面的灵活性以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物， 甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。 创新性也是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的创造性的工作，不 同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的自领工作，而是依靠自己的知识禀赋 和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步、产品的创新。库珀解释说： “知识型员工之所以重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他 们具有不断创造有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作，而 是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生 的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 ( 2 ) 独特的价值观 知识型员工属于较高的层次，既是一个自我管理的人、创新的人，也是一个 要努力实现自我价值的人，这决定了知识型员工与般员工相比，具有独特的价 值观。知识型员工有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗 目标，他们到企业工作，不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就 自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此知 识型员工与一般员工相比更热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣， 一种体现自我价值的方式。 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不 是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其 上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善 性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的 承认与尊重。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美 东北大学硕士学位论文第二章高新技术企业人力资源风险管理的必要性 的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣， 一种体现自我价值的方式。 ( 3 ) 较强的流动意识 知识经济对传统的雇用关系提出了新的挑战，资本、物质不再是稀缺资源， 知识取代了它的地位，上升为第一资源。知识存在于知识型员工的头脑中，企业 是不易拥有和控制的，因此雇用关系由资本雇用知识转变为知识雇用资本。当信 息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到 质疑。因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置，长期 保持雇佣关系的可能性不断降低。这种雇用关系的转变决定着雇用时间的长短主 要由知识型员工来决定，知识型员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求， 容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。这对于整个社会来说， 有利于实现人得其位、人尽其才，但对于企业来说，则加大了企业的留人难度。 因此如何才能留住这些优秀员工并使其对企业做出更大的贡献就成为管理的重 点、难点。在信息经济时代，科学技术飞速发展。国家与企业之间竞争的焦点表 现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争， 这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息 化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。 因此，出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为高新技术企业 的普遍现象。 ( 4 ) 劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量 高新技术企业中劳动的复杂性，首先体现为劳动过程复杂。知识型员工的工 作是依靠大脑进行的思维性活动，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时 每刻和任何场所，其工作也没有明确的流程和步骤，其他人很难确切地知道应该 怎样做，固定的劳动规则并不存在，因而对劳动过程的监控既没有意义，也不可 能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间 不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作 团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队 智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第三， 一8 一 东北大学硕士学位论文第二章高新技术企业人力资源风险管理的必要性 劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。、比如i 一个新技术开发人员的业 绩就难以量化，原因不仅在于新产品带来的效益的滞后性，也在于影响新产品推 广的因素的多样性和不确定性。这些都给衡量知识型员工的个人绩效带来了很大 困难。 2 1 2 高新技术企业人力资源管理特点分析 2 1 2 1 高新技术企业与传统企业人力资源管理模式区别 ( 1 ) 传统企业：以职能为中心的结构 这是一种星金字塔形分布的结构，高层管理者位于金字塔的顶部，中层和低 层管理者则沿着塔顶向下分布。公司的经营活动按照产品研发、设计、生产、营 销和财务管理等职能划分成部门。 职能型组织结构适合于传统制造业的“工、管、营”分权结构，而高新技术 企业在创业初期的人力资源管理容易沿袭这种传统模式而陷入误区。 “麻雀虽小，五脏俱全”。根据这种模式的要求，无论企业是由几十人、还 是数百人构成，都少不了要设置总经办、人力资源部、市场部、财务部和技术( 工 程) 部。其中，总经理分工负责人力资源部和财务部的运营：副总经理负责市场 部运作；总工程师负责工程技术部门的日常工作。当市场部争取到项目订单后， 立刻通过总经理协调，转给总工程师所辖的工程技术部门，按用户的要求进行需 求调研、规划、设计、开发、安装和调试，平时“守株待兔”的部门一下子忙乱 了套，加班加点做设计方案、竞标。如遇其他项目投标、紧急的售前支持或 者售后服务任务时，工程技术部门的技术支持便难以到位。为此，企业必须具有 将近四分之一的工程技术人员储备。这种组织结构的缺点是：内部沟通困难 等级结构使信息沟通、民主决策和解决问题进展缓慢：外部反应迟钝等级结 构使人们强烈地忠诚于自己的部门，而不是项目或客户。这种模式显然不能满足 高新技术企业高效运营的要求。 ( 2 ) 高新技术企业：以项目为中心的结构 “在当今社会，一切都是项目，一切也将成为项目”。美国项目管理专业人 员资格( p r o j e c tm a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l ) 认证委员会主席p a u l - g r a c e 最近这样断 一9 一 东北大学硕士学位论文第：章高新技术企业人力资源风险管理的必要性 言道。i i 最近几年，高新技术企业涌现出了；与职能式组织结构截然相反的、以项目 为中，e l , 的人力资源组织结构。 这种结构是根据企业已签或待签的几个大中型项目的要求，把传统的工程技 术部门分为几个相应的项目组，设立项目经理，并实行项目经理负责制。对于各 个项目所需的人力资源规划和招聘事宜，本着“自下而上”的原则，由项目经理 向人力资源部提交人力资源申请表，其中包括岗位需求、对应聘人员的学历、专 业、知识结构、工作能力和到岗时间的要求。对骨干人员的招聘，由人力资源部 配合项目经理共同面试、甄选和完成。同时，公司总经理授予项目经理辞退项目 组员工的权利。这样做一方面提高了项目的运作效率，另一方面也减小了总经办、 人力资源部和财务部门的管理工作量和管理人员的总数，从而真正做到“因事设 岗，因岗用人；糟兵简政，少人高效”，提高了高新技术企业的劳动生产率i 在这种组织结构中，每个项目就如同一个微型公司那样运作。项目从公司的 组织中剥离出涞，作为独立的单元，有自己的企划人员、管理人员和技术人员。 有些公司对项目的行政管理、财务、人事及监督等方面做了规定；而有些公司则 在项目的责任范围内给予项目自主权；还有好多公司采取了介于这两者之间的做 法。各个项目目标所需的所有资源完全分配给这个项目，专门为这个项目服务， 专职的项目经理对项目团队拥有完全的人事权力和行政权力。由于每个项目团队 严格致力于个项目，所以，项目型组织的设置完全是为了迅速、有效地对项目 目标和客户需要做出反应。 目前，世界上高新技术企业发达国家和地区，如美国、欧洲、澳大利亚、日 本，乃至印度都采用这种组织结构。入世之后，国内一些高新技术企业为加强国 际竞争力，也已经开始采用这种组织结构，并直接应用于项目的组织管理，见到 了一定成效。如某公司在大亚湾核电站的建设中，运用项目管理组织结构和技术 使得工程质量优秀、工期缩短了1 0 天，单利息一项就节约了1 0 0 0 万元。 2 1 2 2 高新技术企业人力资源管理特点分析 在知识经济时代，高新技术企业日益依赖于企业员工的知识和技能，日益重 视企业的研究与开发，日益重视市场的建构与发展，企业资产会越来越无形化。 而无形化的实质是，企业的经营优势不再仅仅取决于物质资本和金融资本，而更 一1 0 一 东北大学硕士学位论文 第二章高新技术企业人力资源风险管理的盛要性 多地取决于知识资本。所谓知识资本是指企业人力资源、。结构桂资本所共同形成 的资本，是企业有形资产和无形资产的总合。在知识资本中，人力资源包括了企 业员工的全部知识和技能，特别是通过培训和实践所形成的各种技巧和心智模式， 它是企业知识资本的基础，也是企业核心竞争能力的重要组成。高新技术企业的 知识型员工管理特点具体体现在以下几个方面： ( 1 ) 智能性：提高附加值 新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集 型。一辆汽车的原材料成本约占总成本的4 0 ：半导体芯片的原材料成本只占总 成本的1 3 。可见，高新技术产品的高效益主要来自其高附加值，知识已成为重 要的生产经营要素。这里所说的知识，正是包括信息、技术、专利、技能等对企 业生产经营活动产生积极影响的智力因素。所以，人力资源在满足高新技术的高 智力要求方面，当之无愧，不可替代。有效地利用和开发这种“活的”资源，并 使之升值，进而创造更大的价值，对高新技术企业的发展具有特殊意义。 ( 2 ) 创新性：增强竞争力 高新技术企业的创新优势首先表现为高技术人力资源的创新意识和能力。成 功的高新技术企业对创新人员的要求比例一般在3 0 以上，才能保持持续的创新 实力，并使科技优势转化成经济优势。高新技术企业是在广泛利用现代科技成果 的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径。 高新技术的发展使技术系统的进化速率加快，经济的发展与增长也呈加速的趋势， 而且经济竞争的实力越来越依赖于技术创新的因素。因此，充足的技术创新人力 资源是实现高新技术企业“创新一效益一再创新”的良性循环的根本。高新技术 企业人力资源开发应更注重人的创造性和能动性的发挥。 ( 3 ) 多功能性：人才结构合理 高新技术产业化是一个动态过程，至少包括三个环节：高新技术的基础研究、 高新技术的发明与研制、高新技术产品的开发与推广。这三个环节相互独立又互 相联系，这个过程的实现，既需要能进入科技前沿的科学家，又需要具有技术创 新能力的发明家：既要求掌握现代化科学技术，又必须懂得经营管理：既要能够 不断攻克经济和社会发展中各种复杂的工程技术难题，又要善于将技术成果通过 东北大学硕士学位论文 第二章高新技术企业人力资源风险管理的必要性 市场不断地推向社会。所以，在高新技术企业要有科学家型，发明家型和科普教 育型三方面人力资源的结合。 ( 4 ) 成长性：自我完普， 在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。 高新技术企业的员工由于其环境和所受教育等多方面的影响，大都有较高的知识 层次，拥有一技之长；有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次；自我意 识很强，更加珍视自身独立性：希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及 地位上的满足，期望通过一种创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们 关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地 捕捉着可能的发展机会。高新技术企业人力资源群体结构的这些特点，要求人力 资源的激励管理，要注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源 的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。这些是高新技术企业开 发人力资源的战略。 ( 5 ) 机动性：灵敏的嗅觉 任何企业都面临挑剔的顾客( c u s t o m e r ) 、激烈竞争( c o m p e t i t i o n ) 、快速变 化( c h a n g e ) 的3 c 经营环境。而高新技术企业所面临的生存竞争环境中，这三个 特点表现得尤为突出。科技应用于生产的周期越来越短。高新技术产品的“制造 周期”、“物化周期”和“更新周期”也日益缩短。高新技术成果的开发，一是 要加速适应市场的需要，二是要能在瞬息万变的市场中迅速调整企业的发展战略 和经营方针，才能使科技成果迅速转化成现实生产力。因此，敏锐地发现市场机 遇，主动和快速行动是高新技术企业参与市场竞争的关键因素。 ( 6 ) 专用性：提高人才外部流动的机会成本 高新技术企业普遍需要的是高素质人才，客观上造成高素质人才的匮乏，致 使高新技术企业人才资源的专用性日益突出。同时，尽管高新技术企业十分注重 人才的综合素质和多方面的能力，但由于高新技术的发展对各类人才的素质和能 力都有较高的要求，因而，其工作岗位之间的互换性和替代性较差。所以高新技 术企业只有建立高效的人力资源再开发机制，使人才优势变成真正的经济优势， 才能使企业在高科技竞争中始终立于不败之地。 一1 2 东北大学硕士学位论文第二章高新技术企业人力资源风险管理的必要性 ( 7 ) 对效性：汲时换血 人才的最佳创造年龄为2 5 - 4 5 岁，3 7 岁为峰值年。人的最佳学习年龄和最佳 创造年龄是特定的，不同年龄期会产生不同的效果。一旦错过了这个时期，人力 资源就会贬值，工作能力和创造力就会下降。所以，高新技术企业要保持高速和 持续发展，就要更加强调人力资源开发的最佳时效性甚至是超前性。一方面，既 要保障人力资源的适时开发与应用，使其才能的发挥周期与高新技术企业的生命 周期相适应，在其能量发挥的峰值年龄，从事关键性和尖端性工作。另一方面， 保证及时、充分地补充新生力量。将人力资源的终身开发与重点开发相结合，从 而创造更大的效益。 ( 8 ) 社会性：营造大环境 高新技术企业的人力资源开发更加强调用人的系统工程性质，它不仅注重现 实需要，而且预测未来的需要；不仅进行现实的选拔与开发，而且考虑为未来投 资；不仅要对本企业的适用人力资源进行分析，而且要综合考虑社会和区域的整 体人力资源。另外，高新技术企业要在高新产业环境里才能生存。从美国的“硅 谷”到日本的“筑波科学城”，再到中国的“中关村高技术区”，无一不显示出 智能密集的氛围。著名经济学家舒尔茨指出“人类的未来并不完全取决于空问、 能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发”。大环境也是高新技术企业人才的资 源。 2 1 2 3 高新技术企业中基于“- - j k 定律”的人力资源结构 合理的人力资源结构大多数情况下是根据项目的要求，对项目组成人员进行 能力组合。能力组合是指在企业的各个项目组中，不同学历、专业和经验的员工 应当有一个合理的分布。 现代高新技术企业项目管理的决綮、经营管理、市场开拓等工作都是一项复 杂的系统工程，需要多种知识和技能的横向联合。而在“知识爆炸”时代，任何 一个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能，需要与不同专业的员工通 力合作。比如，一个充满活力的项目组，要有精明的决策者，全面的组织者，踏 实的执行者，机敏的反馈者，冷静的咨询者，廉明的监督者，做到“八仙过海， 各显其能”。大中型国际招投标项目的决策层中需要经济师、会计师、工程师， 一1 3 东北太学硕士学位论文第二章高新技术企业人力资源风险管理酶必要性 还需要市场研究人员；项目管理中需要行政部经理、人力资源部经理、：_ j 财务部经 理、技术部经理和工程部经理等。此外，还需要掌握不同知识和技能的员工。 现代高新技术企业管理的理论与实践证明：合理的人力资源结构是企业人力 资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。合理的人才组合 可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出最大的能量，从而产生良好的组织 效应。个组织的效能，固然取决于人才分子的特性，更有赖于人才队伍整体结 构的合理。结构的残缺，会影响组织机构的正常运转：能量的过剩或不协调会增 加摩擦和内耗。合理的人力资源结构，不但可以实现“凑”，即能力的简单相加 和集中，造成众志成城的景象，给企业内部的员工和广大用户以足够的信心和力 量，更重要的是能够使人才分子各扬其长，互补其短，从量变到质变，产生质的 飞跃，诞生一种? 核力”，一种超过每个人能力总和的新的合力，迅速赶上和超 过竞争对手的实力。这是一项不需要新的投资，仅仅通过整合