（金融学专业论文）建设银行商业化改革中的人力资本激励机制研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：日期：型 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：盟导师签名：唑日 l 期：型垒兰里 山东大学硕士学位论文 摘要 建设银行作为国有商业银行改革的试点行这几年走过了不平凡的道路。从 不良资产剥离、政府注资到重组改制、引进战略投资者，每一步的进展都非常艰 辛，但同时建设银行也得到了非常好的锻炼和提升。厚积薄发，2 0 0 5 年1 0 月2 7 日。建行股份在香港成功上市，标志着建设银行在商业化改革道路上取得重要突 破。建设银行不辱使命、不断进取的一个重要原因是，经营体制和运作机制不断 健全，对人力资本的激励机制逐步完善，极大地调动了人力资本抓管理、跑营销、 控风险的积极性，推动了全行经营管理水平和整体业绩不断进步。 随着中国加入w t o ，人力资本已成为金融市场竞争的焦点。针对人力资本建 立有效的激励机制，挖掘潜力，发挥作用，堵塞漏洞，是建设银行建立现代金融 企业制度的必然选择。本文从阐明当i ；i 银行人力资本激励机制入手，结合人力资 本理论的提出和人力资本产权理论和激励理论的发展，论证了人力资本激励的必 要性，同时结合国有银行业自身的特征，对建设银行人力资本激励机制现状进行 分析，指出其存在的一些问题，并通过外资银行人力资本激励机制的经验，提出 建设银行人力资本激励机制的政策建议。 本文共包括以下六个部分：在前言中主要阐述本文的选题意义、研究对象、 研究内容与主要思路：第二部分提出研究依据的相关理论，主要以人力资本理论 的提出为切入点，阐述了人力资本的产权理论，并从经济学和管理学两方面概述 了激励理论；第三部分国有商业银行实施人力资本激励的必要性，从介绍国有商 业银行的企业属性和组织形式入手，结合银行业人力资本及人力资本产权的特征 4 山东大学硕士学位论文 分析，论证了实施人力资本激励机制的必要性第四部分建设银行改革中人力资 本激励机制的初步形成，从建设银行人力资本激励机制的现状提出了建设银行人 力资本激励机制存在的问题；第五部分国外商业银行人力资本激励机制建设的经 验与启示，主要从德意志银行、花期银行、汇丰银行的人力资本激励机制建设的 经验来阐述国外商业银行人力资本激励机制建设给建设银行的启示；第六部分建 设银行人力资本激励机制建设的战略选择，在前文分析基础上，对建设银行入力 貅= = ：删移7 关键词：商业银行人力资本激励机制 。 i7 7 。i 山东大学硕士学位论文 - _ - _ _ - - - _ - _ l _ - _ _ - _ _ - _ - _ - _ - - _ _ _ - - _ _ - l l _ - - - _ _ - - _ _ _ l - _ - _ _ - - - _ _ _ - _ - _ - - _ - - - _ - _ _ _ _ _ - _ - - _ i l l - a b s t r a c t a sa ne x p e r i m e n t a lu n i to fc h i n e s es t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n kr e f o r m ，c h i n a c o n s t r u c t i o nb a n kw a l k st h r o u g h 趾u n u s u a lm a dt h e s ey e a r s f o r mt h ep e e lo fb a d a s s e r t s ，t h eg o v e r n m e n t sc a p i t a la f f l u x , r e c o m b i n a t i o na n ds y s t e mr e f o r mt ot h e i n t r o d u c t i o no f t a c t i c a li n v e s t o r , e v e r ys t e pi sav e r yd i f f i c u l ta d v a n c e m e n t m e a n w h i l e ， t h eb a n kh a sg a i n e df w s t - r a t ei m p r o v e m e n t t h es t o c ko fc h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k c o m e si n t ot h em a r k e ti nh o n gk o n gs u c c e s s f u l l yo ho c t o b e r2 7 ，2 0 0 5 a n di t i n d i c a t e sa ni m p o r t a n tb r e a k t h r o u g ho nt h ew a yo ft h eb a n k sc o m m e r c i a l i z e dr e f o r m as i g n i f i c a n tl a s o no ft h eb a n k sa c h i e v e m e n ti si t sm c e s s a n ti m p r o v e m e n to f m a n a g e m e n ts y s t e ma n do p e r a t i o nm e c h a n i s m ；t h eg r a d u a li m p r o v e m e n to fh u m a n c a p i t a li n c e n t i v em e c h a n i s mh a sm a x i m a l l ys t i m u l a t e dh u m a nc a p i t a l se n t h u s i a s mo f m a n a g e m e n t , m a r k e t i n ga n dr i s kc o n t r 0 1 t h eb a n k sm a n a g e m e n tl e v e la n dt h ew h o l e a c h i e v e m e n ta r eo nt h eu p g r a d e a l o n gw i t hc h i n ab e i n gam e m b e ro fw t o ，h u m a nc a p i t a lb e c o m e st h ef o c u so f t h ef i n a n c i a lm a r k e tc o m p e t i t i o n t h ec o n s t r u c t i o no f e f f e c t i v eh u m a nc a p i t a li n c e n t i v e m e c h a n i s mi sa ni n e v i t a b l ec h o i c e f o r mc l a r i f y i n gt h ec u r r e n tb a n k sh u m a nc a p i t a l i n c e n t i v em e c h a n i s m , c o m b n i n gt h ea d v a n c eo fh u m a nc a p i t a lt h e o r ya n dt h e d e v e l o p m e n to fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t st h e o r ya n di n c e n t i v et h e o r i e s ，t h ep a p e r h a sa r g u e dt h en e c e s s i t yo fh u m a nc a p i t a li n c e n t i v e a n da c c o r d i n gt ot h es t a t e - o w n e d b a n k s c h a r a c t e r i s t i c s ，t h ep a p e rh a sa n a l y z e d t h ec u r r e n ts i t u a t i o no fc h i n a c o n s t r u c t i o nb a n k sh u m a n c a p i t a li n c e m i v e ，a n dp o i n t e d o u ts o m ep r o b l e m si te x i s t s o nt h eb a s i so ft h ee x p e r i e n c eo ff o r e i g nb a n k s h u m a nc a p i t a li n c e n t i v em e c h a n i s m , t h ep a p e rh a sp u tf o r w a r ds o m ep o l i c ya d v i c eo nt h ee s t a b l i s h m e n to fc o n s t r u c t i o n b a n k sm e c h a n i s mo nh u m a n c a p i t a li n c e n t i v e t h ep a p e ri n c l u d e st h ef o l l o w i n gs i xs e c t i o n s t h ep r e f a c eh a sm a i n l ye x p a t i a t e d t h es i g n i f i c a n c e , o b j e c t s ，m a i nc o n t e n ta n dp u r p o s eo fm ys t u d y t h es e c o n ds e c t i o n h a sp u tf o r w a r dt h er e l e v a n tt h e o r i e sw h i c ht h er e s e a r c hb a s e do n ；m a i n l yo nt h eb a s i s 6 一 山东大学硕士学位论文 o fh u m a nc a p i t a lt h e o r y , t h i sp a r th a sd e s c r i b e dt h et h e o r yo fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t y r i g h t s ，a n ds u m m a r i z e dt h ei n c e n t i v et h e o r yf r o mt h ev i e wo fe c o n o m i c sa n d m a n a g e m e n t t h et h i r d s e c t i o nh a sa n a l y z e dt h ei m p o r t a n c eo f i n c e n t i v em e c h a n i s mt o h u m a nc a p i t a lo fs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k , b yi n 仃o d u c i n gt h es t a t e - o w n e d c o m m e r c i a lb a n k sa t t r i b u t eo fe n t e r p r i s ea n di t so r g a n i z a t i o nf o r m , t h es e c t i o nh a s s u m m a r i z e dt h en e c e s s a r yo fi n c e n t i v em e c h a n i s mi nc o m m e r c i a lb a n k t h ef o r t h s e c t i o nh a sd e s c r i b e dt h ep r i r n a r ys h a p eo fh u m a nc a p i t a li n c e n t i v em e c h a n i s mi nt h e r e f o r mo fc h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k ；a n da c c o r d i n gt ot h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h e b a n k sh u m a nc a p i t a li n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h i sp a r th a sp u tf o r w a r ds o m ep r o b l e m s t h a te x i s t si nt h eb a n k sm e c h a n i s m t h e f i 妒hs e c t i o ni st h ee x p e r i e n c 器a n dr e v e l a t i o n s t oc h i n ac o n s t r u c t i o nb a n kf o r mf o r e i g nc o m m e r c i a lb a n k s c o n s t r u c t i o no fh u m a n c a p i t a ls y s t e m , m a i n l yi n c l u d i n gt h ee x p e r i e n c eo fd e u t s c h eb a n k , h o n gk o n ga n d s h a n g h a ib a n k i n gc o r p o r a t i o n ( h s b c ) a n dn a t i o n a lc i t ) rb a n ko fn e w y o r k 刀缸 s i x t hs e c t i o ni st h es t r a t e g i cc h o i c eo fc o n s t r u c t i o nb a n k sh u m a nc a p i t a li n c e n t i v e m e c h a n i s m b a s e do nt h ep r e v i o u sa n a l y s i s ，t h i sp a r th a sa d v a n c e dp o l i c ya d v i c ef t o m t h eh u m a nc a p i t a li n c e n t i v em e c h a n i s m k e yw o r d s ：c o m m e r c i a lk m k h u m a n c a p i t a l ；i n c e n t i v em e c h a n i s m 7 山东大学硕士学位论文 1 前言 1 1 问题的提出 计划经济时期的国有专业银行是政府用来调节国民经济运行的行政机关，不 具有企业性质，更不承认人力资本，激励措施也比较简单。改革开放以后，尽管 国有商业银行开始重视人力资本的作用，并且激励措旌开始多样化，除了传统的 干部提拔、职位消费、荣誉称号等措施外，还通过提高货币收入，加大货币收入 与业绩的挂钩力度，来调动经营者的积极性，在加快银行业务发展等方面发挥了 作用。但是由于国有商业银行改革起步较晚，依然未建立有效的人力资本激励机 制。 随着金融改革步伐的不断加快，股份制商业银行不断兴起，特别是加入g t o 后，外资银行也纷纷瞄准中国金融市场，我国金融市场优秀人才的争夺成为人们 关注和议论的焦点。目前，人才争夺战已在中资与外资、业内与业外、业内与业 内3 条战线上全面展开。争夺人才是金融同业竞争升级换代的必然趋势。这对国 有商业银行构成了严重的威胁：一是将有大批高素质的优秀人才流失，优秀业务 骨干的“跳槽”会随之带来其他人才、客户、业务资源的大量流失，恶化我国国 有商业银行的竞争地位；二是有大批普通员工难以适应新业务、新技术、新管理 规范的要求，素质较低的员工将会被淘汰下岗；三是外资金融机构在管理技术和 高素质人才储备上的绝对优势也迫使我国金融机构大幅度增加对人才的教育、培 训投资，从而对人力资源开发尤其是优秀人才的培训提出了新要求。 8 山东大学硕士学位论文 2 0 0 5 年1 0 月2 7 日，建设银行成功实现在香港上市，标志着建设银行在商 业化改革道路上取得重要突破。但上市并不是建设银行改革的终极目的，改革的 目标取向在于重塑经营机制和管理机制，形成有效的公司治理结构，建成资本充 足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的现代金融企业。在成为国际一流商 业银行的征程中，。人”的作用越来越凸现。做好。人”的工作，针对人力资本建 立有效的激励机制，挖掘潜力，发挥作用，堵塞漏洞，是建设银行建立现代金融 企业制度的必然选择。本文从人力资本理论以及人力资本激励机制建设的必要性 入手，探索在建设银行银行市场化改革中，在确保银行价值最大化( 股东回报最 大化) 为经营目标的经营理念下，如何实现员工价值最大化与银行价值最大化经 营目标的有机和谐统一 1 2 本文的研究对象及研究思路 1 2 1 本文的研究对象 ( 一) 研究建设银行人力资本激励机制的必要性 以建设银行入力资本激励机制为研究对象，对促进建设银行的改革和发展是 十分重要和必要的。具体来说： 1 、新形势下金融同业竞争的需要 市场经济体制的确立将促使商业银行全面走向市场，这既给商业银行改革与 发展提供了良好的机遇，同时也提出了严竣的挑战，其中突出的问题就是人力资 本问题。商业银行要适应市场化的要求，必须建立起与之相适应的人力资本激励 机制，谁拥有了大批宝贵的人力资本，谁就拥有了占领制高点的实力，就有了竞 9 山东大学硕士学位论文 争中取胜的把握。 2 、商业银行现代化管理的需要 现代科学技术迅猛发展、日新月异，新产品、新技术周期越来越短，商业银 行正面临知识现代化、信息现代化和经营管理高科技的严峻挑战。其结果是：一 方面科技装备水平的快速发展，在业务操作、经营管理领域的运用，大大提高了 银行的电子程度，另一方面也明显地反映出员工素质的不适应，这必须通过人力 资本激励机制来弥补。 3 、员工自我实现的需要 随着市场经济的全面推进社会的发展与进步，员工的社会价值也在发生重 大变化，特别是广大青年员工越来越迫切的要求更新知识，完善自我，希望从事 具有创造性、挑战性的工作，希望自己在工作中有成长和实现个人价值的机会。 与此同时，由于人力资本是商业银行资产的重要组成部分，作为领导者同样有责 任保证其不断的提高增值。所以，人力资本激励机制的建设既是员工的迫切需要 也是领导者的重要责任。 ( 二) 人力资本范围 本文研究对象为建设银行的人力资本，主要包括：管理人员、核心技术人员 和客户经理。 1 2 2 本文的研究思路及主要内容 本文从阐明当前研究银行人力资本激励机制入手，结合人力资本理论的提出 和人力资本理论中的产权理论和激励理论的发展，论证了人力资本激励的必要性， l o 山东大学硕士学位论文 同时结合国有银行业自身的特征，对建设银行人力资本激励约束现状进行分析， 指出其存在的一些问题。并通过外资银行人力资本激励机制的经验，提出建设银 行人力资本激励机制的政策建议。 本文共包括以下六个部分： 1 、前言。本部分主要阐述本文的选题意义、研究对象、研究内容与主要思路； 2 、研究依据的相关理论。本部分主要以人力资本理论的提出为切入点，阐述 了人力资本的产权理论，并从经济学和管理学两方面概述了激励理论； 3 、国有商业银行实施激励机制的必要性，本部分主要从介绍国有商业银行的 企业属性和组织形式入手，结合银行业人力资本的特征分析，论证了在国有商业 银行中实施激励机制的必要性。 4 、建设银行改革中人力资本激励机制的初步形成。本章分为两部分，从建设 银行人力资本激励机制的现状提出了建设银行人力资本激励机制存在的问题。 5 、国外商业银行人力资本机制建设的经验与启示。本部分主要从德意志银行、 花期银行、汇丰银行的人力资本机制建设的经验来阐述国外商业银行人力资本机 制建设给建设银行的启示。 6 、建设银行人力资本激励机制建设的战略选择。本章在前文分析基础上，对 建设银行人力资本激励机制给予政策建议。 1 2 3 研究依据的方法 本论文充分体现了实证分析和规范分析、横向比较与纵向比较相结合、动态 分析与静态分析相结合。对现实改革和调查研究的材料归纳、分析和研究，借鉴 山东大学硕士学位论文 国外商业银行人力资本机制建设的经验，对建设银行人力资本机制建设提出对策 研究。 1 2 4 论文的创新之处 l 、本文作者在学者们研究的基础上，以其在建设银行十几年的实践为背景， 结合从事人力资源管理工作的经验，将研究焦点具体到建设银行，具有一定的实 践意义。 2 、本文将建设银行与国外商业银行进行对比分析，既尊重传统惯性，又能借 鉴现代的尤其是国外先进的管理方法。 3 、针对建设银行激励机制现状和实际，提出了许多具体的可操作性强的激励 机制对策建议。 1 2 5 需要进一步改进的地方 1 、由于银行内部数据不易获得，所以本文实证分析工作有所欠缺； 2 、由于作者理论和实践能力不足，所以本文的一些论述仍有商榷之处。 山东大学硕士学位论文 2 研究依据的相关理论 2 1 人力资本理论 2 1 1 人力资本理论简述 人力资本思想由来已久，斯密在国富论中区分了四种固定资本，其中第 四种就是由“一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力”所构成，也即我们 现在所说的人力资本。1 9 世纪末2 0 世纪初，费歇尔( f i s h e r ，i v i n g ，1 9 0 6 ) 对资 本的概念进行了拓展，他认为，任何可以带来收入的财产都是资本，从而为人力 资本概念在理论上的正式提出奠定了基础。2 0 世纪6 0 年代，西奥多舒尔茨 ( s c h u l t z ，t h e o d o r ew ) 明确地提出了人力资本的概念，并阐述人力资本的性质， 人力资本投资的内容及途径，被西方学术界视为“人力资本之父”。他认为体现在 人身上的技能和生产知识的存量，即人力资本他说：“我们之所以称这种资本为 人力的，是由于它已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入， 所以称其为资本”舒尔茨用大量的经验材料证明了：各国经济现代化的一个组成 部分是农田和其他资本的经济重要性在下降，技能和知识的重要性在上升。他从 劳动力要素的角度入手，探讨人在推动技术进步和经济发展中的特殊作用，认为 提高人力资本水平是刺激经济增长，缩小收入差距的根本所在。但是，人力资本 水平与技术知识、教育因素等密切相关，人力资本的质量是靠知识积累逐步提高 的。同时，加里s 贝克尔( 1 9 6 2 ，1 9 6 4 ) 从家庭资产和个人资源配置角度阐述人 力资本与人力资本投资问题，为人力资本的性质、人力资本投资行为提供了理论 山东大学硕士学位论文 解释。 后来的许多学者如丹尼森( 1 9 6 4 ) 、阿罗( 1 9 6 2 ) 、罗默( 1 9 8 6 ) 、卢卡斯( 1 9 8 8 ) 等发展了人力资本理论，对人力资本对经济增长的影响进行了衡量，他们的结果 都表明人力资本是经济增长的主要推动力之一知识经济时代。入力资本地位越 来越重要，人力资本在一国财富中占据主要地位，如世界银行设计的对国家财富 的衡量的新体系中就特别强调了人力资本的重要性，根据世界银行1 9 9 5 年对1 9 2 个国家和地区的评估，物质资本仅占总国民财富比重的1 6 0 ，自然资本占2 0 ， 人力资本则占6 4 。 2 1 2 人力资本定义 人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能 力和健康等质量因素。这种资本，就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、 健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来经济活动中给有 关经济行为主体带来持久的收益。概括地讲，我们采用王金营( 2 0 0 1 ) 定义，即 人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用， 并以此分享收益的价值。 2 1 3 人力资本的特征 同物质资本一样，人力资本也具有生产性、可获利性特等特征，但它也有不 同于物质资本的特征，主要表现为： 1 4 ( ) 人力资本与其所有者不可分离。人力资本凝结、贮存于人身上，并经 山东大学硕士学位论文 由这个人支配、使用，创造价值，与其所有者须臾不可分离。巴泽尔在产权经 济学分析中也提出了奴隶的“法权”与“激励”问题，因为劳动的控制权掌握 在奴隶自己手中，进而又决定了其努力程度，这就决定了，即使是对于奴隶，使 其工作效率提高的最有效的的方式只能是激励。巴泽尔分析表明不管在什么样的 社会里，人力资本与其所有者不分离的状况都是无法改变的，所以为提高人力资 本主体工作效率，必须对他们加强激励。 ( 二) 人力资本的时效性。人力资本的时效性表现为两个方面，一个是人是有 生命周期的生物，人力资本也随时间变化而变化，人在不同时期其智力、技能、 知识有一个形成更新的过程。如果人力资本储而不用，则会荒废、退化，并随环 境的变化而变化。尤其是在知识经济时代，知识和技术的更新日新月异，人们必 须不断地学习和进步，及时更新知识，有效地利用已有的人力资本存量，减少所 拥有人力资本的贬值，并不断使其增值。 ( 三) 人力资本的白增性。通过人力资本投资形成初始人力资本，在生产活 动使用过程中，通过经验的积累和对已有知识的运用，熟练程度会得到提高。初 始的人力资本水平将得到提高，即人力资本通过使用自己撞水平提高，这就是其 不同于物质资本的自增性。物质资本随着使用时间的延长逐渐被消耗，资本存量 降低，如果要保持物质资本存量水平的不变，需要进行资本重置的固定资本投资， 并追加相应的劳动。 ( 四) 人力资本的协作性。就个体而言，人的精力和体力是有限的，绝大多 数人不可能成为在各个领域都有极高建树的。通才”，人力资本作用的发挥必须依 山东大学硕士学位论文 赖群体的协作。一般来说，协作能够使人力资本的价值产生“1 + 1 2 ”的效果，离 开团队的协作，单独的人力资本很难发挥作用。 2 1 4 人力资本产权理论 ( 一) 人力资本产权的涵义 人力资本产权是指人力资本主体通过财产( 人力资本) 而形成的经济权利关 系，是一种经济权利，既可以指完整的产权柬，也可以指其中具体权能。就广义 人力资本产权而言，包括所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等，这些权 能是人力资本产权主体对人力资本拥有的不同的权利和责任，以及由它们形成的 利益关系。 人力资本产权不同于非人力资本产权，导致这两者差异的主要原因是非人力 资本产权是一种关于物的权利，而人力资本产权则涉及到人，而人是有思想、能动 的，这就使人力资本产权的界定、转让、实现及交换要比非人力资本产权的界定、 转让、实现及交换要复杂得多 ( 二) 人力资本的产权特征 前面我们已经涉及人力资本特征，人力资本特征主要表现在人力资本内容、 以及能动性方面，而人力资本产权特征主要表现在人力资本产权所有者的责任、 权力和利益等方面，主要表现在以下几个方面： 1 、承载主体占有人力资本的天然性。 人力资本产权主体是多元的，而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有 者之一。这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本。天然” 1 6 山东大学硕士学位论文 投资者所决定的。 2 、人力资本产权的“残缺性”。 人力资本产权的任何主体所拥有的人力资本产权呈现非完整性，换言之，人 力资本产权的任何主体不能拥有完整的人力资本产权。对于非人力资本承载者本 人的其他产权主体来说，不可能占有人力资本的智力、健康状况等。对人力资本 的使用权还需要人力资本承载者的积极配合，否则其所有权的实现将遇到极大的 障碍。对于人力资本承载者本人来说，虽然是入力资本的必然所有者，但其对人 力资本的收益权、使用权、处置权必然要受到相关产权主体的制约，譬如使用权， 人力资本承载者未经相关产权主体的许可利用自己的知识、经验、技能为其他主 体及自己谋取利益，则要遭受相关产权主体的抵制，甚至惩罚。 3 、投资者利益的不确定性。 人力资本投资者的利益难以确定，主要原因在于，人力资本价值难以确定， 很难找到某一标准衡量其价值大小，并且人力资本价值不断发生变化，由于投资 等因素，人力资本的价值始终处于“动态”状态，难以确定，人力资本价值只能 “事后”确定，即通过生产过程和结果来表现，并且还取决于使用环境、组织制 度、市场供求等外在因素影响，由于价值难以确定，所以人力资本投资者的利益 难以确定，因此以谈判方式确定人力资本的权能和权益分配就成为实现人力资本 价值的主要方式。那么为了防范在利益分配中人力资本主体的机会主义行为( 表 现为讨价还价等) ，投资翥应该设计合适的激励机制来降低其机会主义动机，以实 现企业利益最大化。 1 7 山东大学硕士学位论文 4 、人力资本产权权能的关闭性。 人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权的实现及效能发挥起决定性作 用。人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响， 没有人力资本承载者意志和行为的支撑，人力资本的效能无从发挥。当人力资本 。 产权束的一部分( 或全部) 受到限制或删除，承载主体可将相应人力资本。关闭” 起来，以至于这种资产似乎从来也不存在，所以对人力资本的激励比较重要也特 别复杂。 5 、人力资本产权的可分离性。 人力资本的所有权是不能转让的，但其使用权可以多次转让，那么产生了人力 资本所有权和使用权相分离的状况。企业获得人力资本使用权后，可以按契约， 自由支配人力资本，即合理配置和营运人力资本，以实现企业效用最大化，这实 际上就是人力资本产权束的“支配权”的体现。人力资本产权束的收益权则表现 在人力资本所有者转让其使用价值时，应该得到报酬( 包括普通人力资本应获得的 必要劳动部分和专用人力资本应获得的剩余劳动部分) 以及企业支配和使用人力 资本形成效益后应该得到的企业利润。由此可见，人力资本的产权是可分离的，它 们可以分属于不同的产权主体。值得指出的是，人力资本产权的分离要受法律的 限制。如前所述，即使本人愿意，一个人基本上也不可能出售受法律约束的未来 赚钱能力的所有权。第二，人力资本分离出去的权利是不完全的，如企业拥有人 力资本使用权，但是这个使用权企业到底能使用到什么程度还要受人的制约。人 力资本产权的可分离性使设计合理的激励机制变的更加必要。 1 8 山东大学硕士学位论文 2 2 激励理论 激励理论可以分为两个研究方向，即管理学方向和经济学方向。由于采用的 分析工具不同，所以在阐释激励理论的时候采取的是完全不同的两种角度。本文 后面借用的主要是从经济学的角度上对激励理论，但是后文分析上也借鉴了部分 的管理学中激励的理论，所以我们对两者都进行介绍，并在后文分析中进行了有 。 机的统一 2 2 1 经济学中激励理论 市场经济中，企业的基本形式是业主制、合伙制和公司制。随着、社会化大 生产和企业规模的不断扩大，以所有权和经营权相分离为特征的公司制成为市场 经济中企业存在的主要形式。企业所有权与经营权分离，造成了企业所有者与经 营者目标的不一致，甚至会造成经营者为了自己利益的最大化而损害企业所有者 利益的事情发生。因此，如何激励经营者努力为所有者工作从而使企业所有者利 益最大化，即企业经营者激励问题，就成为现代企业的核心问题。经济学家对经 营者激励问题进行了大量研究，提出了许多相关理论，我们只简单介绍几种主要 理论 ( 一) 委托一代理理论 委托代理理论是3 0 年内近契约经济学最重要的发展之一。 w i l s o n ( 1 9 6 9 ) ，r o s s ( 1 9 7 3 ) ，h o l m s t r o m ( 1 9 7 9 ) ，h a r t ( 1 9 8 3 ) 对这一理论的发展 作出了突出的贡献。 委托代理是信息不对称下产生的一种契约关系。信息不对称指的是某些参与 山东大学硕士学位论文 人拥有另一些参与人不拥有的信息，拥有私人信息的参与人称为代理人，不拥有 私人信息的参与人称为委托人。委托代理关系是指委托人授权代理人在一定范围 内以自己名义从事相应活动、处理有关事务而形成的委托人和代理人之问的权能 与收益分享的契约关系。由于信息不对称的存在，这中间会出现一些问题，即委 托代理问题。一般来说，存在两种代理问题。一是道德风险问题。在信息不对称 和不确定性条件下，难以在委托一代理合约上精确注明代理人的行为方式及其结 果。代理人的动机及其行为不仅难以受到契约有效制约，而且委托人也难以实施 直接监督。因而经营者在其经营管理活动中所选择的行为目标及其行为方式以及 努力水平，就有可能悖于委托人的目标和利益。代理人这种不道德行为给委托人 带来的风险即为道德风险问题。二是逆向选择问题。委托人因对潜在代理人的资 信和经营素质的了解不完全，在建立委托代理关系之前，代理人就事先掌握了一 些委托人所不知道的私人信息，并利用这些信息优势签订对自己有利的契约，解 决道德风险和逆向选择问题的最有效途径就是设计合理的人力资本激励机制。 ( 二) 生产要素的经济利益驱动2 在一个竞争性的生产要素市场里，生产要素受经济利益的驱动，会从利润低 的行业和地区流向利润高的行业和地区。生产要素的需求和供给的均衡是由市场 价格决定的，只有当生产要素需求等于供给时才会达到平衡。人力资本作为生产 要素的一种，必然遵循要素市场的需求、供给规律，即人力资本市场价格的决定 取决于人力资本的市场供给与需求的平衡。对于人力资本这种生产要素，在竞争 市场上的平衡取决于均衡工资。如图2 一l 所示。 山东大学硕士学砬论文 工资 w l人力资本 图2 一1 人力资本市场平衡 其中：s 1 人力资本供给曲线 d 1 人力资本需求曲线 a 人力资本市场均衡点 w 人力资本市场均衡时的收入 l 人力资本市场均衡时的人数 由于人力资本的稀缺性决定了人力资本具有很大的选择权，可以通过流动获 得最大收益。因此，要留住优秀的人力资本，就必须根据生产要素经济利益驱动 理论，建立合理的薪酬激励机制，满足人力资本的经济利益需要。 2 2 2 管理学中激励理论 管理学家利用心理学的相关成果建立了组织行为学，是以人的心理特征和建 立在心理特征基础上的行为特征为基点的，强调的是各项复杂的心理过程和道德 因素对组织行为产生的重要影响。它为如何激励组织中各个成员的行为来来实现 整体目标最大化提供了理论依据但是，由于人的心理活动通常比较复杂，同时 受个体、环境变动的影响有较大差异，因此，管理学中激励理论有较多的分支， 2 1 山东大学硕士学位论文 难以形成统一规范的理论，主要有内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激 励理论和综合激励理论等。 ( 一) 内容型激励理论2 马斯洛( a m a s l o w ) 的需要层次理论认为人有以下五种需要：生理需要、安全 需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。这五种需要呈严格的阶梯进退模式， 当较低层次的要求得到满足之后，人才会产生向往更高层次的需要。( 如图2 - - 2 ) 低层次 高层次 图2 - - 2 马斯洛需要层次理论 黼( a l d e r f e r ) 的e r g 理论认为人有三种基本需要：生存需要、关系需 要和成长需要。与需要层次理论不同的是，e r g 理论提出了挫折倒退模式，认为 某一层次的需要一直得不到满足的话，人就会倒退到较低层次的需要。( 如图2 3 ) 生存需要 关系需要l i成长需要 i 低 高 图2 - 3 奥尔德弗e r g 理论 麦克利兰( p c m e c l e l l a n d ) 的成就需要理论关注三种需要：成就需要、权 力需要和亲合需要。 赫茨伯格的双因素理论认为促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作 山东大学硕士学位论文 本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联 系称为保健因素。良好的保健因素只能使员工的不满意感消除。却不能产生激励 作用，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。因此，在管理中首先应该满足 员工的保健因素，使其不至于产生不满，但最重要的是激励因素。 哈克曼和奥德海姆的工作特性模型认为具有较高激励性的工作应具备以下五 个特征：( 1 ) 技能的多样性；( 2 ) 工作的完整性；( 3 ) 任务的重要性： ( 4 ) 主动性；( 5 ) 反馈性。此工作特性模型对工作设计有较大的指导价值。 从以上理论我们可以看出：人的需要是多种多样的并在个体之间存在差异； 即使是同一个人，其需要也会随着时间和空间的变化而变化；未满足的需要会带 来紧张，进而在躯体内产生内驱力。 ( 二) 过程型激励理论2 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表 明要使员工出现企业期望的行为，在员工的行为与员工需要得到满足之间建立联 系非常必要的。 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系入手，才可能激发员 按照组织所期望的方向努力。( 如图2 4 ) 图2 4 过程激励理论 山东大学硕士学位论文 ( 三) 强化型激励理论 斯金纳发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为 频率就会增加。这种状况在心理学上被称为“强化”人们可以通过控制强化物 来控制行为，求得员工行为的改造。这一理论就称为强化理论。 应用强化理论改造行为一般有正强化、负强化、自然消退、惩罚。 正强化指用某种有吸引力的结果，使得员工好的行为重新出现。强化物包括 组织中的认可、赞赏、增加工资、提升以及创造令人满意的工作环境。 负强化指预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果， 从而让员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避这些令 人不愉快的后果 自然消退指对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度 的否定，从而减少员工的该种行为。 惩罚指以某种带有强制性和威胁性的结果( 如批评、降薪、降职、罚款、开除 等) 来创造一种令人不快甚至痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定。 从而消除这种行为重复发生的可能性。 ( 四) 综合激励理论 波特和劳勒的综合激励模式包含员工的努力程度、工作绩效、内外奖酬、满 足感这四个主要变量。它所体现的关系主线是：员工的努力程度导致其工作绩效， 而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖酬，各种奖酬将影响员工的满 意感。 2 4 山东大学硕士学位论文 3 国有商业银行实施人力资本激励的必要性分析 前文中已经论述了人力资本激励机制的重要性，下面将从国有商业银行的特 点、以及其人力资本产权特征等方面具体论述在国有商业银行中对人力资本实施 激励机制的必要性。 3 1 国有商业银行的特点 3 1 1 国有商业银行的企业属性 国有商业银行经历了从专业银行向商业银行的演变过程，长期以来，限于对 计划经济时期的银行职能的理解，人们往往认为，银行不是企业，只是一种经营 货币的特殊机构，发放贷款，提供信用，因其业务主要对象是向工、农、商等各 业及个人，而将其与企业对立看待，排除于企业之外。实质上，就其属性来看， 银行也是一种企业，它以盈利为目标，以经营存款，贷款和汇兑为主要业务，并 以多种形式的金融创新为手段，全方位提供各类银行和非银行金融服务的多功能 的金融企业。 ( 一) 商业银行企业属性的法律界定。在法律上，国有商业银行的企业性质 随着中华人民共和国商业银行法的颁布得到确认。按该法第二条的规定，商 业银行是指依照本法和中华人民共和国公司法设立吸收公众存款、发放贷款、 办理结算业务的企业法人。该法第四条第三款规定，商业银行以效益性、安全性、 流动性为经营原则，实行自主经营、白担风险、自负盈亏、自我约束；商业银行 依法开展业务，不受任何单位和个人的干涉；商业银行以其全部法人财产独立承 担民事责任。因此，法律明确定义，银行属于企业法人，而且拥有与经营自主相 山东大学硕士学位论文 关的权利，开展业务不受其它单位的干涉。专业银行商业化改造后，特别是中 华人民共和国商业银行法颁布后，四大国有商业银行不再具有商业化改革之前 的专业银行具有的国家机关性质，其工作人员也相应地从公务员性质的国家干部 转交为企业的管理者和职工了。 。 ( 二) 商业银行经营货币的特殊性。国有商业银行具有一般企业以利润为经 营目标的特征。而且它还具有区别于一般工商企业的运行特征：经营的是具有交 易媒体职能的特殊商品一货币，提供的是货币资金的信贷、收付等与货币运动有 关的金融服务。在一定意义商业银行体系的安全稳定是工商企业顺利生产、经营 以及社会稳定的重要基础，也是社会再生产循环得以顺利进行的重要条件，因此， 银行经营管理必须遵循效益性、安全性和流动性的“三性”原则，为实现“三性”， 银行在贷款管理中必须对借款人进行严格的贷前调查、贷时审查和贷后检查工作， 以确保信贷资金的安全和盈利。3 3 1 2 国有商业银行中契约关系描述 ( 一) 国有商业银行的人力资本与非人力资本契约关系2 长期以来，在经济学中居主导地位的新古典理论习惯于把企业假定为追求利 润最大化的“黑匣子”，不讨论企业的内部运行机制，认为企业中的管理者必然无 私地对企业的投入产出进行选择，实现企