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华为培训方案范文 课程设计报告 院系：管理信息系专业：人力资源管理 班级：B100502日指导教师：王丽芳 华为集团新员工和中层管理人员培训方案设计 一、课程设计的目的.3 二、课程设计题目描述和要求.3 1、课程设计题目描述.3 2、课程设计的要求.3 三、课程设计报告内容.4 1、企业背景情况分析.4 2、培训目标.4 3、培训分类.5 4、培训理念.5 5、培训方法.5 6、培训特点（“三陪”培训）.5 7、培训原则.6 四、培训需求发分析.6 1、组织分析.7 2、任务分析.8 3、人员分析.9 五、培训项目开发设计.11 1、员工培训的内容设计.11 （1）Why，即培训的目标：.11 （2）What，即培训的内容：.11 （3）培训制度.14 （4）Whom，培训的对象.14 （5）Who，培训者.14 （6）When，培训的时间.14 （7）Where，培训的地点和设施.14 （8）How，培训的方式方法和费用.15 六、培训实施.15 七、培训评估反馈.16 1、培训评估反馈的重要性.16 2、评估反馈分析.17 （1）反应层面分析.17 （2）知识、技能层面分析.17 （3）行为层面分析.18 八、总结.18 附录1培训需求调查问卷.20 附录2、培训需求分析结果.23 附件3培训评估测试卷（新入职员工）.25 附录4培训评估测试卷（中层管理人员）.26 附录5小组成员评分表28 附录6小组成员任务分工.34 华为集团新员工和中层管理人员培训方案设计 一、课程设计的目的 此次课程设计，我们小组共同讨论决定选择华为集团的员工培训方案作为我们小组的课程设计题目。首先，我们想通过对华为集团的培训制度进行研究分析，了解华为集团的培训对象的选择以及培训方法的选择，并且结合我们课本所学的理论知识，对华为集团的员工培训制度有一个深刻的认识。其次，希望能通过此次课程设计加深我们对课本上的理论知识的理解和深化，达到理论与实践相结合的效果，提高同学们的实践能力，为以后走上社会开始工作奠定基础。最后，希望通过对华为集团的培训制度的研究分析，结合课本的理论知识，为华为集团设立一个合理有效的培训方案，以达到提高员工的生产效率，创新能力和绩效水平的效果，希望在课程设计的过程中增强团队合作能力和沟通协调能力。 二、课程设计题目描述和要求 1、课程设计题目描述 根据所学的人力资源管理概论的知识，对人力资源管理的六大模块（人力资源规划，招聘，选拔，培训，绩效考核，薪酬）进行充分发挥使用，调研华为集团员工培训制度，通过对新入职员工和在职员工的培训方案的分析，旨在了解企业对员工培训的重视程度，以及培训方面的能力和实施效果，提高部门人员的技术创新能力，提高生产效率，为公司带来更多的经济效益。同时，通过课程设计，我们希望从中学到更多的知识，从而加深我们对人力资源管理的六大模块之一培训，这一模块的深刻理解和强化，掌握该模块的操作程序和方法，为以后从事该类工作岗位提供了一个锻炼的平台。这 2、课程设计的要求 （1）根据小组成员的不同特长，合理进行小组任务分工，用人所长，达到互补增值的效果。 (2)对小组成员进行相关知识的培训，掌握工作的要领和注意事项。 (3)我们制定了相应的时间分配和安排，具体情况如下： 第一天（6月21号）对小组成员进行分工，与各自负责的内容介绍和相关的要求； 第二天（6月22号）相关的资料和信息的收集； 第三天（6月23号）小组成员完成各自内容的初稿； 第四天（6月24号）经过组长审核与指导之后进行相应的修改完善； 第五天（6月25号）修改与完善相应内容； 第六天（6月26号）文档排版与内容的二次修改； 第七天（6月27号）定稿与完善。 三、课程设计报告内容 1、企业背景情况分析 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。现任总裁为任正非，董事长为孙亚芳，xx年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到xx年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。华为的产品和解决方案已经应用于全球150多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。xx年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。 华为日前发布xx年可持续发展报告。报告显示，华为员工人数近年逐年增长，到xx年已超过15万人，海外员工比例也在上升。为了对员工进行保障，华为同年投入达58.1亿。xx年华为在经济、环境、社会方面的实践与绩效。中国产业洞察网数据：华为员工人数在xx至xx年呈逐年增加的态势，截至xx年底该公司共拥有156个国家和地区的超过15万名员工，其中研发人员占总员工人数的45.36%，外籍员工人数接近3万。与xx年相比，xx年华为中国员工的人数占总员工人数的百分比降低了7.72%至72.09%，海外员工本地化比例正逐年上升，xx年从xx年的69%、xx年的72%增至73%。同时，xx年华为海外中高层管理人员本地化比例达22%，全部管理岗位管理者本地化比例达29%。 报告还显示，华为xx年全球员工保障投入达人民币58.1亿元。据悉，这笔支出主要用于为华为全球员工购买各国家和地区法律规定的各类保险，为员工提供人身意外伤害险、重大疾病险、寿险、医疗险及商务旅行险等商业保险福利，并设置了特殊情况下的公司医疗救助计划。此外，为了应对员工在全球多个国家可能遇到的突发事件，华为建立起突发事件应急处理的相关流程及常设组织，在突发事件发生后第一时间启动应急流程，最大限度减少突发事件对员工的危害。去年底，华为就曾包机救助安哥拉代表处一位重病员工。 2、培训目标 为贯彻公司人力资本的不断增值优先于财务资本增值的指导思想，建立持续、系统的人力资源开发体系和学习型组织，贯彻公司战略导向，推动管理进步，培养适应业务与组织发展需要的各级管理领导人才，提升全员职业技能与专业素 质，同时为规范和促进公司各项培训工作的开展，希望通过培训，学员能够达到：在今后的工作中减少浪费时间现象，学会正确的时间分配并充分有效地利用时间；学会制定SMART的工作目标；掌握制定有效工作计划的方法和过程。 3、培训分类 （1）新员工培训（3个月试用期） A企业核心文化：发展历程，愿景使命 B基础业务知识：开发流程，编程技术 （2）在职员工培训（日常培训） A经典案例库：强制+鼓励=经典案例 B培训讲师池：绩效考核+培训课酬 C技术等级制：初级七级等级森严 4、培训理念 从摇篮到坟墓：走到哪儿“培”到哪儿 （1）同一起跑线：博士当工人 （2）折腾员工：上上下下，历经沉浮 （3）全员低重心培训：路在何方，路在脚下 （4）培养“院士”：高大全 （5）人力资本增值：人力股票一日一涨 5、培训方法 （1）全员导师制：一帮一一带一 （2）学习经典案例：绝不掉进同一个坑 （3）轮岗制（业务轮换+岗位轮换）：逛街 （4）E-Learing培训：在线网互动式培训 （5）内部创业：“自挖墙角” （6）内部宣传物：杂志报纸华为基本法 （7）自我培训：让自己变得更完美 6、培训特点（“三陪”培训） （1）供需统一：缺哪儿补哪儿 （2）全面系统：软硬结合心理培训 （3）循序渐进：一步一个脚印 （4）正确评估：多元评价体系 （5）严格考核：末位淘汰 （6）伴随终生：活到老“培”到老 新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。本文分享了华为新员工入职180天的详细培训计划，值得借鉴。 第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的(37天) 为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： ?1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时 间不少于1分钟); ? ?2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业 规划与兴趣爱好。 ? ?4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责 人是谁。 ?6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天 的工作量及工作难点在哪里; 1 ?7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点： 一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(830天) 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： ?1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问 题找哪个人，如何接内部电话等; ? ? ? ?2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力;4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。 第3阶段：让新员工接受挑战性任务(3160天) 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 ? ? ? ?1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短;3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一 刀切; 第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(6190天) 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性 2 和开放性。 ? ? ?1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性; 第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91120天) 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 ? ? ? ?1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们;4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理; 第6阶段：赋予员工使命，适度授权(121179天) 当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点： ?1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的 高度，找到自己的目标和方向; ?2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道 一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;?3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人 心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质; ? 4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属;3 ?5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位; 第7阶段：总结，制定发展计划(180天) 6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： ?1.每个季度保证至少12次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有 理、有据、有法; ?2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方 面做的不足、哪些方面和其他同事有差距); ?3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真 实的例子做支撑(依然是反馈技巧); ? ? ?4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次;6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查; 第8阶段：全方位关注下属成长(每一天) 度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。 ?1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、 多关心、多帮助; ?2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的 进步给予表扬、奖励; ?3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。 4 华为企业员工培训需求分析与培训计划 一、培训需求分析概述 员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门，主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的活动或过程。 华为自成立以来，公司面临着客户需求日益增长、市场变化多端的情况，华为人不断利用先进技术、优质产品和系统解决方案以满足并努力超出客户的需求。华为作为一个高速成长的企业，如何保持它的优良发展态势，在知识经济竞争的市场环境如何不断的发展壮大，成为公司当前应考虑的首要问题，而这一切都取决于拥有一支素质一流、知识结构合理、富有竞争力的员工队伍。因此，对员工的培训就显得尤为重要，以利于公司的持续发展。 二、培训需求产生的原因 1、员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以