如何利用薪酬激励制度留住核心员工.doc

如何利用薪酬激励制度留住核心员工 虽然钱不是万能的但是作为企业来说薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段尤其对于大多数中基层员工来讲那么如何利用好薪酬这个激励因素呢? 一般企业的薪资结构都会包括工资和奖金两个基本部分那么工资和奖金在整个工资总额中所占的比例到底怎样才算合理呢? 中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋先生认为按道理来讲工资是主要的激励因素奖金是辅助手段但是在许多国有企业奖金会占到70%或80%而工资却只占20%或30%.结果往往造成这样的现实困境：工资的功能演变成奖金的功能奖金功能演变成了工资的功能使企业的激励要素本末倒置员工行为短期化核心人才不稳定职业发展路径迷茫 据中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理汪宁红女士介绍惠普员工薪酬的两部分比例根据岗位不同会有所区别：对于销售人员基本上70%是基本工资30%是浮动工资；电话中心有的是60%的基本工资40%的浮动工资；技术支持人员有的是90%的基本工资10%的浮动工资；而像人力资源、财务、行政或其他跟业务不直接相关的部门一般都是拿100%稳定的工资不同层次、不同类别的人薪酬结构是不一样的企业薪酬是基于岗位特点和个人需求的个性化的薪酬而不是采用千篇一律的激励措施 激励与惩罚的转换 汪宁红女士介绍说惠普的绩效评估比较正规比如财政年度是11月份开始11月之前经理就会给员工做计划明年的目标考核指标写得清清楚楚然后会与员工沟通并达成共识；在执行计划的过程中经理会提供相应的资源帮助并激励员工；到年底时经理会拿出年初的计划与员工进行绩效面谈比如从低到高15分根据考核结果及团队任务完成情况决定其工资增长幅度 其实要谈激励肯定就得谈到惩罚这好比硬币的两面如果只谈激励不谈惩罚就无法约束不守规矩的人但是所有的惩罚都会考虑受罚者的承受度在惠普有3%的员工属于下游员工也就是说他们的考核只得了1分这样的员工工资肯定不涨然后他有两条路可走要么改进要么离开惠普会给他做一个3、6、9个月的改进计划改进了就留在公司改进不了就只能离开员工也可以自己选择不再继续改进而主动离开 薪酬的激励作用 过去我们在薪酬设计时往往只注重薪酬的总量而实际上在薪酬总量相等的情况下不同的薪酬发放方式同样会产生不同的激励效果对于薪酬究竟应该采取保密支付的方式还是公开支付的方式目前还存在着较大的争议但是比较来看采取公开支付的方式对员工的激励作用更大 首先如果企业的薪酬是公平的公开发放将会使员工感到自己的成绩得到了承认薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：报酬与付出的相关每个人都必须靠付出获取报酬这就激励员工更加努力的工作对企业也随之产生了信任避免了由秘密发放带来的不信任感、模糊心理和身处局外的感觉 其次让优秀员工当众领取高薪的形式比单纯的拿钱要多一份可观的精神奖励满足了他们对荣誉的需要一项有关不同激励方式效果的实验显示：在不同方式(公开和私下)的奖励和惩罚中公开奖励是最有效的激励方式 最后企业中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响作用是不可低估的积极的、相互信任和友爱的气氛有利于增强企业的内聚力使其能够团结一致地实现目标薪酬的透明就有利于建立组织中相互信任的气氛减少组织成员之间的相互猜忌鼓励组织成员之间的相互交流有利于彼此的坦诚相对 保密的发放方式似乎维持了表面的和谐但更可能引起员工之间员工对管理者的猜忌与公开发放所产生的外化的冲突相比秘密发放所带来的冲突往往是隐晦的和更加棘手的事实上冲突在企业中是不可避免的并可划分为建设性和破坏性的冲突建设性的冲突可以增进决策的品质在决策中问题被揭发情绪被宣泄并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会；冲突提供了所有观念呈现的机会尤其是那些不被大多数人支持的意见而破坏性的冲突会导