毕业设计（论文）-浅析智联招聘在电子商务环境下的人力资源管理.doc

南京交通职业技术学院毕业论文设计 毕业论文论文题目：浅析智联招聘在电子商务环境下的人力资源管理 系 部： 运 输 管 理 系 专业名称： 电 子 商 务 班 级： 08341 学 号： 32 姓 名： 指导教师： 完成时间： 2011 年 5 月 18 日目录一、理论背景介绍41.电子商务化的人力资源管理的研究背景42.电子商务环境下的人力资源管理知识43.人力资源管理的电子商务化的意义5二 、智联招聘的人力资源管理现状61.智联招聘简介。62.智联招聘的人力资源管理。8三.智联招聘在电子商务环境下的人力资源管理存在的问题111.内部培训在实现电子商务化中存在不足112.考评方式单一不合理，缺乏促进作用123.薪酬管理依旧依靠人力管理，效率不高134.公司网络设备更新不及时，电子化意识不足13四、智联招聘在电子商务环境下的人力资源管理问题对策探究141. 加强网站建设，提供专门的培训板块142. 改善考评内容组成，增加对于员工自身素质和创新意识方面的考核153.实现薪酬管理的电子化，增强透明度154.及时更新软、硬件，提倡无纸化办公16五 结束语16六 参考文献17浅析智联招聘在电子商务环境下的人力资源管理摘要：电子商务环境下，人力资源管理呈现电子化特征，同传统的人力资源管理相比较，电子商务化的人力资源管理具有很多优势，电子商务化的人力资源管理包括网上招聘、网上培训、网上考评、网上交流、网上薪酬管理等形式。通过对智联招聘在电子商务环境下的人力资源管理进行分析，总结出电子商务化对于当今企业的人力资源管理的重要性。关键字：智联招聘；电子商务；人力资源管理Zhaopin of e-commerce environment, human resource managementAbstract: The e-commerce environment, human resources management show features electronic, human resources management with the traditional comparison of the human resource management e-commerce has many advantages, e-commerce human resources management including online recruitment, online training, online evaluation, online communication, online and other forms of compensation management. Zhaopin through e-commerce environment in the management of human resources analysis, summed up today for e-commerce businesses the importance of human resource management. Keywords: Zhaopin; e-commerce; Human Resource Management 一、理论背景介绍1.电子商务化的人力资源管理的研究背景根据国内电子商务研究与传播机构中国电子商务研究中心，对中国电子商务企业界的100位CEO进行了问卷调查，并发布了2010中国电子商务100位CEO调查报告（以下简称调查报告），对2010年中国电子商务的发展趋势进行了展望，近九成CEO认为未来3年中国电子商务将高速发展。调查报告称，大多数电子商务企业的CEO认为，在当前的电子商务企业和产业中，最应该加强商业模式和盈利模式的创新，两者比例总和达87%。其中54位CEO表示商业模式最为重要，认为更应加强盈利模式创新的有33位。大多数企业的CEO表示，B2B电子商务行业，原有的模式过于单一，而且渐被模仿。只是以服务与品牌、规模效应作为竞争优势，电子商务产业要有长足的发展，必须从加强自主创新入手。这说明了电子商务的发展是一个不可阻挡的趋势。因此人力资源管理不可避免受到电子商务的影响，以适应整个社会发展的大趋势，否则就会落伍。2.电子商务环境下的人力资源管理知识电子商务环境下人力资源管理发展的产物就是电子化的人力资源管理，即e-HR。所谓电子化人力资源管理，从狭义上说是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源管理工作流程如招聘、薪酬管理、培训等。从广义上说，e-HR是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括利用公司内部网及其他电子手段，如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。电子商务环境下的人力资源管理呈现出电子化的特点，仅仅围绕电子化的手段展开，通常指网络。电子商务环境下的人力资源管理有3种模式：1) B2B的人力资源管理主要是企业与企业之间的人力资源商务，如企业与培训公司之间的人力资源网上培训，企业与学校之间的人才交流，网上人才中介机构与企业的人才业务往来等等。2) B2C的人力资源管理主要是企业与个人之间的人力资源商务，如企业的网上招聘、企业对个人的网上培训等等。3) 企业内部的电子商务化的人力资源管理如对企业内部的员工网上培训、网上交流、网上考评、网上薪酬管理等等。显而易见，相对传统手工操作的人力资源管理，电子商务环境下的人力资源管理有如下新特征： 大大提高了工作效率、降低了成本，也加强了人力资源管理工作的透明度和客观性。 完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下，人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业制定策略方面是最少的。在电子化人力资源的管理环境下，所从事大量的工作是提供管理咨询服务，大量行政事务被电子化、自动化的管理流程所取代。 更快的对市场人才需求的变化做出反应，是人力资源管理更好的配合企业战略，从宏观上推动企业人力资源的规划和管理。 更好适应员工自主发展的需要。现在的员工十分注重个性化的人力资源发展计划，而现在的网络有着较强的互动性和动态性，这就使得企业可以根据个人特点和期望进行工作安排、学习、培训和激励，员工向着自己希望的方向发展。 加强公司内部相互沟通。网络的应用使得公司员工内部得到有效沟通，可以帮助他们逾越不同部门、不同工作时间、不同工作地点的障碍，促进相互了解和沟通，有利于企业各部门在人才、技术、知识等方面的资源共享，有效提高适应市场的能力。3.人力资源管理的电子商务化的意义管理就是充分开发人力资源以便做好各项工作。人力资源被称为第一资源。人们普遍认为, 21世纪的经济竞争或技术竞争, 归根到底是人才的竞争。电子商务是商务劳动型的生产力。它是在掌握电子商务技能的复合型人才控制之下,运用系列化、系统化电子工具从事的商务活动。即相对于手工商务而言, 劳动力三要素(人、工具、劳动对象) 中的前两个要素已发生了深刻变化,有了质的提高; 人由只懂商务发展成为既懂商务又懂信息技术,并能使用现代电子工具的人;工具由工业时代的汽车、火车、飞机等交通工具变成信息时代的网络化电子信息工具, 这两部分是劳动力三要素中最积极、最活跃、最具创造力的因素。所以, 电子商务是掌握现代信息技术和商务技术的人与代表当代科学技术的电子工具, 以及当代商务活动全过程完美而有机的结合。电子商务使企业对于人力资源的引进、测试、录用、培训、奖励等都变得更容易,而且所需费用也大大降低。企业要做的不应该是坐等电子商务环境的完备和成熟,而是积极地利用现有的条件,创新地开展切实可行的电子商务活动, 以期在市场中获得领先的优势。电子商务环境下的人力资源管理对与提高人力资源管理的效率具有显著的效果，能更好的适应员工自主发展的需要，可以加强公司内部相互沟通以及与外部业务伙伴合作等优势，电子商务化的人力资源管理已成为迄今为止最有效的广泛传播人力资源信息的途径。e时代电子商务化的人力资源管理必将成为未来企业人力资源管理的基本方式。二 、智联招聘的人力资源管理现状1.智联招聘简介。成立于1997年的智联招聘()是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。它的前身是1994年创建的猎头公司智联 (Alliance)公司。独特的历史为今天智联招聘的专业品质奠定了基石，并为我们积累了宝贵的人力资源服务经验和优秀的客户。智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂志首席人才官，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。智联招聘()总部位于北京，在上海、广州、深圳、天津、西安、成都、南京、杭州、武汉、长沙、苏州、沈阳、长春、大连、济南、青岛、郑州、哈尔滨、福州等城市设有分公司，业务涉及遍及全国的50多个城市。从创建以来，已经为超过190万家客户提供了专业人力资源服务。智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。截止2011年1月，智联招聘网平均日浏览量6800万，日均在线职位数255万以上，简历库拥有近3800余万份简历，每日增长超过30000封新简历。个人用户可以随时登录增加、修改、删除、休眠其个人简历，以保证简历库的时效性。智联招聘拥有覆盖全国超过20个主流城市的智联招聘周刊，与网络招聘形成线上线下的联动跨媒体招聘平台，其总发行量达到630万份，到达率超过3200万人次。 图2-1智联招聘数据概况 图2-2智联招聘页面浏览量分析 业内首选人力资源服务机构 北京奥组委颁发: 第29届奥林匹克运动会“突出贡献奖” 艾瑞咨询评选:“2008年度中国最佳成长招聘网站” DCCI互联网数据中心评选:“2008年度中国互联网人才&招聘受众规模”第一名 中科三方互联网研究评选:“网民最喜欢的招聘网站” 为多家权威机构提供专业服务和支持 北大雇主品牌发展研究中心发起机构 中国青年志愿者协会独家展旅合作机构 第29届奥林匹克运动会志愿者面试官培训机构 CCTV年度雇主调查合作机构 国台办“台企联”战略合作机构台资企业人才服务网络平台构建机构 与上海当地的强势电视媒体合作历程 2008年：与上海生活时尚频道合作别致职场、与上海新闻综合频道合作职场生态调查 2009年：与上海生活时尚频道合作求才，求财 报纸新华社、中新社、新民晚报、解放日报、文汇报、新闻晨报、新闻晚报、青年报、天天新报、第一财经日报、劳动报、东方早报、上海商报、中国日报、上海日报、每日经济新闻、等50多家平面媒体 杂志新民周刊、第一财经周刊、申江服务导报、上海一周、外滩画报、都市丽人、品味、等20多家杂志。 网络广告投放媒体 新浪网、MSN、腾讯、搜狐图2-3 智联招聘奖项2.智联招聘的人力资源管理。2.1智联的网上招聘 图2-4 智联招聘信息网上招聘是当今企业人力资源管理中运用最多的地方。所谓网上招聘是指利用公司网站或者中介网站王城的招聘相关的一系列活动。目前，网上招聘可分为中心资源库式和初级电子招聘两种。中心资源库式招聘是指公司在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息。初级电子化招聘是指公司仅仅在网上发布招聘信息，但是剩下的招聘活动是通过传统渠道来完成的。现在进行网上招聘，通常是现在网上发布招聘信息，当应聘者看到信息就会发送简历。如果企业看到简历觉得满意就会与应聘者联系，可以借助电话，也可以通过视频来进行面试，还可以选择传统面试。网上招聘相比较传统招聘而言，突破了传统招聘的地域性限制，求职者可以突破地域和时间的限制，得到较为全面、及时的企业招聘信息。企业可以全天24h向全球范围内的应聘者发出应聘信息，应聘者也可以随时随地与应聘单位联系，大大方便双方的信息交流和沟通。因为，智联招聘本身就是从事网络人力资源服务行业的，所以企业内有完善的网上招聘体系。2.2智联的网上交流图2-5智联招聘交流区网上交流是指企业内部的员工之间和企业与外部之间的沟通通过网络来完成。电子商务环境下的网上交流形式很多，如BBS论坛，聊天室，QQ等等，还可以设立意见反映区，一些企业管理层的邮箱也可以进行沟通。传统的人力资源管理中的人员交流是很少的，等级之间的差别使得很多低层员工不能向高级管理者说出自己的真实想法。但是通过网络这个新的工具，这些问题都不是问题，通过EDI，最底层的一个工作人员都可以直接向公司总裁报告自己的情况，提出意见，不必担心让中间人知道了而受到报复。公司还可以在BBS上不通过真实的姓名发表意见，缓解员工的情绪。同样，作为一家互联网新兴企业，智联内部很注重企业高层管理与基层员工之间的交流。2.3智联的网上学习随着互联网的发展，各类不同形式的网上学习也随着出现，人们经常用网上学习一词，或更常见的电子学习，来统称各种形式的网上学习。网上学习是在企业需要和员工自愿的基础上，通过网络来学习，员工网上学习会到不同学习方法。有些网页具体阐述面授或讲座的内容；有些组织学习者进行网上讨论；有些要求学习者查找一些网页，或者在他们学习当中向他们推荐一些网站，自行阅读；有的出版和网站相配合的课本，可以利用这类课本，上网做各种相关的课业活动，或者是一些针对教材内容的测试题。通过网上学习不仅了解了知识，提高了自己的水平，还可以丰富自己的业余生活。公司可以在公司网站开设学习板块，购买电子资料库，让员工方便自如的在网上找到自己感兴趣的东西。作为一个互联网新兴企业，年轻的智联很是注重对于员工的培养，这样既能提升员工的自身素养，同时也能增加员工对企业的忠诚度，加深员工对企业的归属感。三.智联招聘在电子商务环境下的人力资源管理存在的问题 1.内部培训在实现电子商务化中存在不足内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。内部培训师是企业内的老师，是一个对企业最认同，最用户的群体，他们将企业精神融入课程，讲解知识，传授技能，为员工解答各类疑难问题。 智联招聘的内部培训分为新员工培训和老员工培训。（1）新员工指入职不足3个月的员工，一般这些员工对于企业的还不熟悉，还没对企业产生认同感、归属感，他们会接受到为期1-2周的名为“雄鹰计划”的培训，培训内容包括企业发展介绍，职业生涯规划，基本销售知识和技巧等，但这种灌输式的培训效果一般不大，只能让新员工了解一些基本的东西。（2）老员工培训分为2种，一种是面对面的讲授型方式，另一种是网上的非同步培训教材。而其中大多侧重于讲授型的培训方式，以老员工对新员工的经验传授以及疑问解答来完成对员工在工作上基本素养的培训。以团队形式进行的管理模式使得员工接受新的知识的范围较窄，知识经验过于片面单一，不利于员工的全面发展。智联内部网上会有一些培训的视频，不过都是非同步的，需要员工自主学习，这就少了互动交流，使得员工在接受培训时产生的问题无法及时得到解决，使得培训的效果得不到保证，从工作中可以发现，大多数员工在遇到问题时如果不能及时解决就会产生惰性，问题就会一直发生从而变成难题，不利于员工的成长，从而工作的效率就得不到保证。2.考评方式单一不合理，缺乏促进作用智联招聘目前的考评也大多注重于对员工日常工作的绩效考评（erp系统的运用，统计员工日常工作的数据）和定期对员工进行的书面测试为主。 (1)ERP系统是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。它是从MRP(物料需求计划)发展而来的新一代集成化管理信息系统，它扩展了MRP的功能，其核心思想是供应链管理。它跳出了传统企业边界，从供应链范围去优化企业的资源。ERP系统集信息技术与先进管理思想于一身，成为现代企业的运行模式，反映时代对企业合理调配资源，最大化地创造社会财富的要求，成为企业在信息时代生存、发展的基石。它对于改善企业业务流程、提高企业核心竞争力具有显著作用。智联在erp系统的运用中，将员工日常的工作数据，如有效电话数量（每通超过45秒的电话算作一个有效电话），有效电话时长（每天有效电话的总时长），客户流通（每天新增客户、删除客户、新注册客户），业绩等都统计到erp系统中去，通过erp系统每月进行计算，与员工每月的提成挂钩。但是智联的这些考评数据都定的比较严格不合理，这就使得这项考评失去了原本的促进监督作用，使得员工不得已要进行机械的完成任务，失去自主创新机会。而对于员工良好发展的一些重要方面却没能够纳入考评范围之内。 (2)对于员工定期进行书面考核，一般范围是公司概况和平时工作上常见的问题回答，范围较窄，而同时监考的人员都是员工的内部人员可能会因为顾及到人情而使得考核流于形式。3.薪酬管理依旧依靠人力管理，效率不高薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公 智联招聘的薪酬管理是依赖人力来管理，效率低，且存在不确定性，假设某一天一个会计休假而恰好碰到结算工资的那天，可能就会耽误或者延迟发工资的时间。另外不能实现电子商务化的薪酬管理，不能完全的融入网络，就不能公布显示出来，那就体现不出薪酬的激励作用。同时没有比较，员工可能永远就只能用自己的薪资来评价公司的待遇，工资高的可能觉得是公司待遇好，而忽视了自身的努力，从而会固步自封、停步不前；而那些工资低的，也会觉得是公司待遇差，没有发现自身的问题，却对公司产生了不信任。这样就完全不能体现出薪酬管理的目的。4.公司网络设备更新不及时，电子化意识不足智联内部办公都是使用电脑的，所以对电脑之类的网络设备要求就会高，但是公司的设备都已经使用了很对年了，虽然基本满足工作需要，但是却无法满足一些延伸性的要求，一些办公使用的软件都没能及时更新，举个例子，一次一个客户签约了，然后将所需要发布的文档发过来了，但是因为电脑上word是2003版的，而客户是2008版的，所以无法打开，最后还是几经周转才解决，实际上就影响了工作效率，其他，比如说，限制使用QQ聊天软件，限制自主下载安装软件，可能公司是出于一些其他例如员工会用作工作之外使用的考虑，但这却影响了其他一些员工在工作上需要的时候影响到工作的效率。公司虽然都是联网且每个人都会有专门的公司邮箱，但办公时，大部分员工还是习惯于将一些文件打印下来再处理，这样浪费了纸张和公司的其他资源，也降低了网络的利用率，使得当出现问题是员工一般不会想到运用网络来解决问题。缺乏电子商务化的环境是目前企业难以推行电子商务化的人力资源管理的关键四、智联招聘在电子商务环境下的人力资源管理问题对策探究1. 加强网站建设，提供专门的培训板块网上培训是以信息技术为基础的现代化培训手段，通常企业的内部网是最理想的培训工具，此外通过E-mail，lntemet，FTP等也可以实现网上培训，在将来会成为企业开展培训活动的主要方式，通过网上培训，企业实现了从过去的“一对多”的模式到“一对一”的模式的转变，每个学生面对六个老师。企业在运用网络对员工进行培训时，应结合网络自身特点及学习的规律，遵循趣味性。个性化、互动性、主创性等原则，网页的内容尽量生动有趣，有个性，才会有效果。目前，网上培训模式主要有讲授型模式和协作学习模式两大类。(1)讲授型模式以网上课堂为主的传统培训模式，分为同步培训（老师和学生同时在线上，过了时间培训就没有了）和非同步培训（教师把文本资料、视频教材、或者光盘等培训内容放到网上，学员可根据自己的实际情况确定学习的时间、内容和进度，可随时在网上下载培训内容或向老师请教）。 (2)协作学习模式协作学习是指利用网络以及多媒体等相关技术，由多个学员针对同一学习内容彼此相互合作，共享最大化个人和他人习得成果，达到群体动力和集体合作的协同效应；还有利于学员自主学习能力、合作能力、信息能力和创新能力的培养。它又可分为讨论交流式培训和协作解决问题式培训两种方式。智联可以采取以下措施：（1）通过对公司网站的优化，提供员工内部学习的板块工（2）专门组建一个培训部门定期进行在线培训，培训老师进行在线答疑。（3）将一些公司要求掌握的技能以文字或者视频的方式发布在公司内网上，员工也可以自主的进行学习，并以留言的形式提出问题然后培训老师定期给于解答。（4）员工可以自主申请进行在线培训，每个月可以限定名额。（5）公司运用内部网站在同一时间发布试题进行考核，并对掌握技能较好的员工进行奖励并将此成绩并入员工绩效考核当中。充分调动员工自主接受培训的积极性。（6）在公司内网ftp公共盘内定期同步更新网站上的培训内容方便员工下载。同时通过e-mail通知员工更新时间及内容 2. 改善考评内容组成，增加对于员工自身素质和创新意识方面的考核网上考评是指公司通过网络对员工进行考核。随着电子商务环境下的人力资源管理的发展，网络考评将会被越来越多企业采用。传统的考评容易出现估计人情使得考评不能显示其真实性和公正性，而且不适合远距离的考核，而网上考评却能克服这些问题。网上考评通常在网上给员工出题和测验，还可以通过信息系统记录员工平时的工作表现和学习效果，来进行综合考评。其形式可以灵活多样，不必采用单一的一种考试模式。智联可以针对实际情况采取以下措施：（1）将对于员工日常工作的考核细则发布在内网中，并将员工的数据录入网站进行实时统计适时公布，并对考核结果进行排名。（2）定期进行员工基本素质考核，在网上发布试题，加强员工在工作以外所要具备的基本素质的培养。（3）定期举行一些网络比赛，例如让员工以帖子的形式公布出自己在工作中的一些小心得、小经验，并以点击量、回帖量进行排名。（4）对在各种考评当中成绩优秀的进行公布奖励，以此激励及监督员工。3.实现薪酬管理的电子化，增强透明度网上薪酬管理是指企业将员工的薪酬通过数据库都放到网上进行整个公司的薪酬管理。人力资源管理者把公司的所有员工的工资、奖金和福利待遇等都放在公司内部网上集中管理，什么时候需要都可以调出来查看。公司同时可以把公司的薪酬制度挂在网上，一些具体的条件和说明都可以公布出来，员工就可以根据上面的说明，来对自己进行自我激励，此外还可以更多的吸引外面的人才来公司服务。网上薪酬管理还可以得到员工的意见，不断完善企业的薪酬管理。因为薪酬制度都公布在网上，员工可以对此提出自己的看法，管理者根据这些反映意见选择自己的薪酬制度。智联可以采取以下的措施来进行薪酬管理的改进：（1）将员工的薪酬计算方式公布在内部网站，实时录入最新数据进行统计并分部门进行排名，以激励员工，形成良性的竞争氛围。（2）将公司的奖惩措施公布在