（工商管理专业论文）基于胜任力模型的KS公司培训体系的构建.pdf

论文独创性声明 本沦文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明 并表示了谢意。 作者签名 嬲 论文使用授权声明 日期 2 q ：逝 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 作者签名 导师签名：f 弘 日期 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司培硼体系的构建 中文摘要 现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上。在激烈的市场竞争中， 培训是打造和保持企业核心竞争力的重要途径，对企业的生存和发展起着至关重 要的作用。因此建立一套以现代人力资源管理理论为基础，以企业实际需要为出 发点，行之有效的培训体系和培训方法，已经成为企业管理者和经营者思考的重 点问题之一。 k s 公司是专业从事应用软件开发与销售的i t 公司，为了满足企业日益发展的 需要，公司引入先进的人力资源管理理论，在企业内部建立胜任素质模型，为增 强企业竞争力提供了有力保障。 基于对i t 行业及其从业人员特征的分析和对k s 公司内部人力资源的分析，本 文从战略的角度分析了公司培训体系的重要性和重点目标，建立基于胜任素质模 型的培训体系来解决企业培训体系中现有的一些问题，完善企业培训体系。内容 分为以下几个方面： 1 在介绍企业培训的定义、重要意义、内涵与重要特征等理论知识的基础 上，分析k s 公司的培训体现现状，找出了其中存在的主要问题和缺陷；在此基础 上，提出建立基于胜任立模型的培训体系的解决方案。 2 概括了胜任力和胜任力模型的研究理论，论述了胜任立模型的概念、特 征和作用，并简要说明了胜任力模型在人力资源整体框架中的应用。并基于对k s 公司人力资源现状的分析，建立k s 公司的胜任力模型。 3 结合胜任力模型，设计k s 公司的培训体系，包括：基于胜任力模型的培 训需求分析、基于胜任力模型的培训计划、基于胜任力模型的培训组织实施和基 于胜任力模型的培训效果评估。胜任力模型的作用主要体现在培训需求管理，通 过胜任力模型分析出员工实际工作能力与理想工作能力存在的差距，来制定培训 计划，做到有的放矢。 另外，本文给出了培训活动各个环节的流程图，并设计了大量的工作表格， 其目的主要是为了使该培训体系更具有实用性和操作性。 希望通过本文的研究，能为国内同类公司提供参考。 关键词：胜任力胜任力模型i t 培训体系培训 0 5 加2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 英文摘要 t h ec o m p e t i t i o no f h u m a nr e s o u r c e sl i e so nt h ec o r ec o m p e t i t i o no f c o n t e m p o r a r y e n t e r p r i s e i nt h es e v e r em a r k e tc o m p e t i t i o n , t r a i n i n gi st h ei m p o r t a n ta p p r o a c hi nb u i l d i n gu p a n dm a i n t a i n i n gc o r ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e ，w h i c hw i l lp l a yak e yr o l ei nt h es u r v i v a l a n dd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e e s t a b l i s h i n ga ne f f e c t i v et r a i n i n gs y s t e ma n das e to f t r a i n i n g m e t h o d sb a s eo nm o d e r nh u m a nr e s o u r c e ss y s t e ma n ds t a r t e df r o mt h ef a c t u a lo f e n t e r p r i s eh a s b e c o m i n gt h ek e y s t o n eo fm a n a g e m e n tt e a m k si sap r o f e s s i o n a lc o m p a n ye n g a g i n gi nt h ed e v e l o p m e n ta n ds e l l i n go f a p p l i c a t i o n s o t t w a r e s i no r d e rt os a t i s f yt h en e e do f t h ee n t e r p r i s e ，h rd e p a r t m e n ti n t r o d u c e si nt h e a d v a n c e dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r i e s s e tu pt h ec o m p e t e n c ym o d e l ，a n dp r o v i d e s t r o n gg u a r a n t e et oi m p r o v et h ec o m p e t e n c yo f t h ec o m p a n y b a s e do nt h ea n a l y s i so f l ti n d u s t r ya n di t sp e o p l e ，a n dt h es i t u a t i o no f h u m a nr e s o u r c e o fk sc o m p a n y ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h ei m p o r t a n c ea n dt a r g e t so f t r a i n i n gs y s t e mf r o mt h e a s p e c t o f s t r a t e g y ，i l l u s t r a t e t h e u s a g e o f t h e c o m p e t e n c y m o d e li n t h e t r a i n i n gs y s t e m ，b r i n g f o r w a r dc o n s t r u c t i v es u g g e s t i o no ne s t a b l i s h m e n ta n da p p l i c a t i o no f t r a i n i n gs y s t e m 1 b a s e do nt h ei n t r o d u c t i o no f t h ed e f i n i t i o no f t r a i n i n g ，t h em e a n i n g ，t h ef e a t u r e s ，a n d t h ea n a l y s i so nt h et r a i n i n gs i t u a t i o n ，f o u n do u tt h es h o r t c o m i n g so fi t a n ds e tu pt h em i n i n g s y s t e ms o l u t i o nb a s e d o nt h ec o m p e t e n c ym o d e l 2 s u mu pt h et h e o r yo f t h ec o m p e t e n c ya n dt h ec o m p e t e n c ym o d e l ，a n di l l u s t r a t et h e a p p l i c a t i o no f t h ec o m p e t e n c ym o d e li nt h eh u m a n r e s o u r c es y s t e m a f t e ra n a l y z et h es i t u a t i o n o f k sh u m a nr e s o u r c e ，a n db u i l tu pt h ec o m p e t e n c ym o d e lf o rk sc o m p a n y 3 t h ea r t i c l ed e s i g n st h et r a i n i n gs y s t e mo f k sc o m p a n yb yc o m p e t e n c ym o d e l t h e t r a i n i n gs y s t e mi n c l u d e st r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s ，t r a i n i n gp l a n ，t r a i n i n gi m p l e m e n t a t i o na n d t r a i n i n ge f f e c ta s s e s s m e n tb a s e do nt h ec o m p e t e n c ym o d e l t h ef u n c t i o no f c o m p e n t e c ym o d e l m a i n l ym a n i f e s t si nt h et r a i n i n gn e e d sm a n a g e m e n t ，b yf o u n d i n go u td i s p a r i t yb e t w e e n s t a f f p r a c t i c a lw o r ka b i l i t ya n dt h ei d e a lw o r k i n ga b i l i t yi no r d e rt oa c h i e v et h et r a i n i n gg o a l s m o r e o v e r ，t h ea r t i c l ep r o d u c e dt r a i n i n gf l o wc h a r t ，d e s i g n e dm a s s i v eo r kf o r m s ；a i m e d a t m a k i n gt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mm o r ep r a c t i c a la n do p e r a t i o n a l ih o p et h i sa r t i c l ep r o v i d es o m eb e n e f i c i a la t t e m p t sf o ri tc o m p a n i e s k e yw o r d s ：c o m p e n t e n c y c o m p e n t e n c ym o d e l1 t t r a i n i n gs y s t e mt r a i n i n g 2 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷 基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 1 企业培训体系的构成及相关特征 培训作为人力资源开发与获取的重要手段，被越来越多的企业视为一种有价 值的投资行为，已经成为现代企业生产经营活动中不可或缺的一个环节。 1 1 企业培训的定义和重要意义 1 1 1 企业培训的定义 培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些 能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是 指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的 知识，技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与 训练活动，从而视企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他 们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提 高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限 性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往 往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中， 始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。 建立以胜任力模型为基础的培训体系，就是根据企业的胜任力素质，进行有 针对性的培训，提高企业的竞争力。 1 1 2 企业培训的重要意义 1 培训是企业培养和挖掘自身智能资源的手段 很多公司的成功经验证明，大力培养和充分挖掘企业自身资源，有着无法比 拟的优势。员工对企业的了解与认同，正是共同发展的源动力，而培训则是让员 工正确认识自己、不断提升工作胜任能力、挖掘潜能的重要途径。在此基础上， 企业整合里人资本的增值才具备可能性。 2 培蛩 l 是福利，也是责任 对员工来说，参加培训既是一种福利，是企业给予员工成长的一种支持，同 时也是员工的责任。培训能有效提升员工的工作能力，从而为员工创造更高的收 入；培训是增强员工竞争力的保障，从而为员工的个人发展提供广阔的空间；培 训可以激发员工的学习欲望，从而体现员工的自身价值。现代培训的真谛不是筒 3 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 单的“授之以鱼”一替员工解决某个问题，也不是只停留在“授之以渔”的状 态一一给员工解决问题的方法和思路，培训的最终目的是要达到“授之以欲”一 一激发员工学习和变化的欲望，挖掘其内在的潜能。 3 培训是为管理服务 培训本身不是目的，也不是一种赶时髦的行为。培训是一种重要的管理工 具，是管理者提升员工知识水平、行为能力，统一价值观，以期达到组织目标的 重要手段。任何培训都应与组织目标相一致，真正做到为企业管理服务。 4 培训能培养员工积极的愿望( 1w a n tt od o ) 提高员工工作的满意感和成就感，提高员工对企业的信赖度和忠诚度，减少 离职和辞职现象；提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作 氛围。 5 培训能提高员工工作相关知识( ik n o ww h a tt od o ) 培养员工的自我判断意识，提高员工的知识水平及创新能力。 6 培训能塑造员工工作相关技能( ik n o wh o wt od o ) 目的是使员工的工作技巧、能力得以完善、提高、充实，为员工工作轮换、 职责拓宽和职位晋升创造条件，减少工作失误，减少工作事故，减少损失。 7 培训能塑造员工职业化的习惯( if o r e v e rd o ) 在培养员工积极愿望、提高员工工作知识、塑造员工工作技能的基础上，使 员工养成良好的工作习惯，培养员工职业化的修养。 1 2 企业培训体系的内涵与特征 与绩效考核和薪酬管理相比，培训体系的建设是看就懂，一做就乱的工 作。培训体系一般包括以下五个内容： 1 人力资源战略和培训策略的制定 2 培训需求分析 3 培训课程设计与培训计划 4 培训实施 5 培训效果评估与成果转化 根据胜任力素质的要求，建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作 的核心任务。培训体系是否有效的判断标准，是该培训体系是否为企业竞争力的 提升和企业的战略目标的实现，提供了最优秀的人力资源。有效培训体系应该有 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司培讲i 体系的构建 以下特征： 1 以企业战略为导向 企业培训体系是根据企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有 根据自身的战略规则，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自 身、持续发展的高效培训体系。 2 着眼于企业核心需求 有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发 掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前 为企业需求做好人才的培养和储备。 3 充分考虑了员工的自我发展和需求 根据马斯洛的需求层次理论。人的需求是多方面的，其最高的需求是自我发 展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满 足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生 涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。 4 符合胜任力模型的要求 根据公司胜任力素质的要求，建立合适的培训体系，将会有效的提高公司核 心竞争能力。 1 3 培训与开发的概念与作用模型 从现代管理角度上看，培训与开发在定义上很难区分，所以目前更多的企业 把员工培训与开发看成一个整体。 企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得改进与工作有关的知识，技 能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业的目标的贡献， 企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 图1 1 培训作用模型 由图1 。l 中可以看出，员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又 是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识、技能和态度决定，其中态度 影响动机作用特别强烈。因此，培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正 确的态度，并且使员工的素质满足胜任力素质的要求。其中主要以建立正确的态 度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行 为，最终引发组织希望的绩效。 1 4 选题背景及意义 当前，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点从资金、技术等传统 资源转移到人力资源的竞争上；同时，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围 更加广泛，市场变化速度目益加快。面对如此严峻的挑战，企业必须保持持续学 习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理方法，才能在广阔的市场中占有 一席之地。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方 面，将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发 展的需要，可以调动员工工作的积极性和热情，从而增强企业凝聚力。于是，不 断增加对人力资源的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，从而持续提 升企业的业绩和实现战略规划，成为企业界的共识。 西方发达国家的企业对员工培训非常重视。近五十年来，西方企业对人才培 训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育只 能日益专业化，已经形成了一套成熟完善的培训体系。近年来，我国越来越多的 企业已经认识到人力资源的培训与开发在现代企业发展中的重要地位，并迈出了 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷 基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 人力资源培训与开发的步伐，但却普遍存在着培训运作不规范，培训效果不明显 的问题。究其原因，最根本在于我国企业大都没有建立科学完善的培训体系。 随着“胜任力”( c o m p e t e n c y ) 的理念在国际上被人们逐渐认同和接受， 越来越多的企业利用胜任力模型( c o m p e t e n c y 粥o d e l ) 来选人、育入、用人和 留任人作。 笔者系k s 公司人事部的培训主管，将通过对k s 公司现有培训状况的分析，发 现问题，再通过建立基于胜任力模型的培训体系来解决现有问题。对k s 公司的培 训体系的构建以及对公司未来业务的发展能力提升上提供现实指导意义。 0 5 2 0 2 , 5 3 5 0 张婷 基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 2 k s 公司培训现状及其问题分析 k s 公司从属于i t 产业，具有i t 行业的共同特点，所以i t 行业特点和从业人 特征分析对k s 公司培训问题的分析具有指导意义，也会对k s 公司培训体系的构建 提供依据和指导。 2 1 i t 行业特点和从业人员特征 2 1 1 i t 行业特点 i t 行业是一个产生晚，但发展速度非常之快的行业。一方面，产品更新速度 之快，技术发展之快，都是我们始料不及的；而另一方面，资讯和网络已经成为 老百姓日常生活中的热点话题，须臾不能离开的生活方式。i t 就是 “i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ”的缩写，包含现代计算机、网络、通讯、软硬件、 数码产品、手机、电信，甚至一些家电也是属于i t 范围内的。i t 行业包括了很多 不同的职业，这些职业都是和信息技术相关的。其实i t 包括范围很广泛，大到航 天卫星，小到一个公司的打字员都与i t 有关，我们的讨论范围初步界定于与软件 开发有关的商新技术企业及其行业应用。 业界对i t 行业的分类众说不一，根据目前网络技术的迅猛发展，有学者把i t 行业分为如下几个方面： 1 i t 基础技术的提供：i c 研发、软件编写，如i n t e l 、m s 等 2 i t 技术产品化：元器件、部件、组件制造，如精英、大众等 3 i t 产品集成化：计算机及外设制造商，如联想、i b m 等 4 i t 产品系统化：解决方案、信息系统，如华为、h p 等 5 i t 产品流通：渠道、销售，如神州数码等 6 i t 产品服务：咨询服务和售后服务，如蓝色快车等 7 i t 产业舆论支持：i t 类媒体，如c c w 、c c l d 等 8 i t 产业第三方服务：各种需要配套的服务，如法律咨询、p r 服务等 9 i t 后备人员培养：各种院校，如计算机专业等 1 0 i t 产业合作组织：如各种协会、集会 2 1 2 从业人员特征 i t 企业特点决定了其成员往往年龄轻，具有较高的学历、渊博的学识和出众 8 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 的才华。具有鲜明的个性和价值观，i t 企业的工作大多需要员工具有创造性，这 使得工作过程很难形成特定的工作流程，工作过程往往不具规律性，难以按照流 程进行监控，工作过程难以量化考核。这就使得i t 企业人力资源表现出一些自身 的特定： 1 富于创新性和强烈的成就感 i t 企业人才的专业水平较高，他们不甘于现状和墨守成规，时刻保持着高度 的创新欲望或创造冲动，喜欢富有新意的、具有挑战性的工作，以充分发挥个人 的潜能，在技术创新、产品创新、经营管理创新和市场开拓中实现自我的目标和 价值。 i t 企业人才具有强烈的成就感，他们把做好工作、取得成就看成人生的追求 和乐趣。他们关注个人事业的前途和发展，并从完成的工作和取得的成就中得到 满足。他们注重自己的创新能力的持续提高。 2 突出的信心与自我意识 i t 企业人才基于鲜明的专业分工，有自己的工作思路和工作方式，具有较强 的独力工作能力，用于自我尝试，乐于挑战自我。因此，他们更倾向或更追求自 主地工作环境和宽松的团队氛围。 由于其教育和工作经历往往较为顺利，加之其所拥有的专业技能，使其本身 对自己的工作能力充满自信，这种自信极高地提高其工作热情及承担责任的勇 气，但也使得这些员工不善于处理同伴关系，不善于与人合作，往往以自我意识 作为决策依据。 3 藐视权利与制度 专业技术更新速度的加快，使得企业需要不停地进行组织变革以适应技术更 新，技术的重要性使得行政管理的权威和影响力让步于技术权威，技能决定了每 一个员工在企业中的影响力，行政权利与制度条规在专业人员眼中受到藐视，其 努力工作的动力是追求事业成功的欲望和提高自身创造力的追求。 4 缺乏稳定性 i t 企业入才重新寻找岗位的机会远比一般员工大，其边际成本也较低，这就 使得i t 企业表现出很强的人员流动性，i t 企业中的员工有活力，接受新知识的能 力强，创造性强，乐于接受挑战，但是其自我意识、独立意识同样较强，碰到令 自己不满的现象容易产生抵触情趣，遇到矛盾不愿意妥协。如果在组织中学习不 到新东西，自我价值得不到实现或自己认为得不到充分信任，这类知识型员工会 脱离组织，重新寻求发展机会。 9 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷 基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 2 2 1 【s 公司简介 2 2 1 -公司简介 k s 公司创立于1 9 9 5 年，专注于为中国金融机构、高等教育和公共部门提供成 套解决方案和专业技术。公司拥有5 0 0 余位恪尽职守的专业人员，全心致力于提 供领先的解决方案，为客户独有的商业策略提供支持。公司位于上海、北京和深 圳的三个分公司，作为开发、产品交付、培训和支持的中央枢纽，为中国的4 5 0 位客户提供持续服务，帮助客户达到目标。 公司坚持投资于产品开发，对主营行业的商业需求有着深刻的认识，特别在 中国金融服务行业提供软件解决方案已有十余年的经验。耳前，已晋身为中国最 大金融软件开发商之一和上海骨干软件企业。 2 2 ，2 公司组织结构 图2 1k s 公司组织结构图 2 2 3 公司产品介绍 公司拥有9 大产品，分别在金融交易所行业、期货行业、证券行业、金融风 险行业、黄金行业、高等教育行业等行业首屈一指。9 大产品分别为：k s 交易所 管理系统、k s 期货交易系统、k s 黄金交易管理系统、k s 证券交易系统、k s 经纪 业务管理系统、k s 投资管理系统、k s 数据仓库、k s 数字校园、k s 一卡通。 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷 基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 2 3 1 【s 公司培训现状及问题分析 2 3 1 k s 公司人力资源结构 k s 公司是一家以软件的开发与销售为主营业务的高科技企业，下设三大事业 部及后勤总部，后勤总部包括九个二级部门，即战略发展部、技术总部、项目管 理部、开发服务部j 总裁办公室市场部、行政部、合同管理部、财务部和人事 部。按部门人数的多少分别为证券期货事业部、金融事业部、信息技术事业部和 后勤总部。 截至2 0 0 7 年9 月，k s 公司共有5 1 9 名员工，从年龄上看，公司的平均年龄为 2 8 4 6 岁( 见图2 2 ) ； 图2 2k s 公司人员年龄结构图 从学历上看，本科及以上占公司总人数的8 0 ( 见图2 3 ) ： 图2 3k s 公司人员学历结构图 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 从职位构成上看，公司的员工可分为管理人员、技术人员和行政人员。各部 门的当前人员构成见表2 1 。 ( 截至2 0 0 7 年9 月) 部门职位构成员工数 管理人员 1 l 技术人员 1 9 9 证券期货事业部 行政人员 1 l 部门小计2 2 l 管理人员 1 1 技术人员 1 1 3 金融事业部 行政人员 6 部门小计 1 3 0 管理人员8 技术人员 9 9 信息技术事业部 行政人员3 部门小计 1 1 0 管理人员 9 技术人员 2 9 后勤总部 行政人员 2 0 部门小计 5 8 合计 5 1 9 表2 ，1k s 公司各部门人员构成 综上数据可以看到，k s 公司是一个年轻化、高学历的技术性企业。 2 3 2 k s 公司培训现状 k s 公司一贯注重人力资源的培训与开发。并根据公司的发展情况，不断更新 公司的培训体系和制度。 1 k s 公司的培训管理体系为： 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 图2 4k s 公司的培训管理体系组织结构 k s 公司的培训主要由人事部承担，包括年度培训计划的执行、新员工入司培 训、配合各事业部进行培训，以及培训的管理工作；技术总部负责员工的技术培 训以及新员工的入职培训中关于技术部分的培训：各事业部负责提出培训需求以 及内部培训的执行。 2 k s 公司的培训类型 在培训类型上，k s 公司的培训主要有四大类，包括( 1 ) 技术类培训； ( 2 ) 新员工培训；( 3 ) 销售类培训；( 4 ) 管理类培训。 2 3 3 k s 公司培训体系的问题分析 尽管k s 公司已经建立了较为完善的培训体系和培训制度，但是由于公司规模 迅速的扩张，现有的培训体系和制度已经难以满足日益增长的培训要求。具体表 现在： 1 管理者在观念上普遍存在着误区 在现实当中，许多管理者认为需要人才可以引进，自己企业培训，速度太 慢，而且企业的培训常常是为他人做嫁衣。高新技术企业中人才的高流动率使得 培训管理者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培 养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁农，得不偿失。这样一来， 即使领导者认识到了培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。 2 各类人员对培训工作的认同程度相差很大 尽管大多数人都知道培训对个人来讲是好事，但由于年龄、惰性甚至是对新 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司堵堋体系的构建 事物的排斥心理或对变革的惧怕心理，企业中不同层次的员工对培训的理解和接 受程度都有相当大的差异。尤其员工对自己的职业发展路线没有清晰的认识，也 并不明白自己的岗位需要什么样的能力，未来自己的职业道路上需要什么能力， 并且此时在当公司没有一个良好的激励制度的时候，很多人就会缺乏学习的主动 性和积极性，表现出无所谓的态度，甚至由于每天的忙忙碌碌而把参加培训当成 额外的工作负担。这样即使参加了培训，效果也不明显，受训者仍旧依然如故的 按照原有的观念和习惯工作。 3 培训工作总是很孤立 组织中并未把培训视为重要职能，培训内容一般为上级指派，培训内容主要 局限于新员工的入职培训和技术人员技能的提升，其他方面的培训相当有限。或 者就是缺啥补啥、有啥补啥。培训工作缺乏计划性，经常是想起什么做什么或流 行什么就培训什么。没有清晰的岗位能力的描述，就没有针对性的有计划的培 训。 4 未进行必要的培训需求分析，培训课程设置不合理 培训需求分析应该在组织、任务和员工个人三个层面上进行，针对组织当前 以及未来的任务，对员工素质与能力的需求和员工目前素质与能力的差异设计培 训项目，过高或不足的培训均不可取。k s 公司当前的培训年度计划，仅仅在员工 当中做了需求调查，在还没有搞清楚组织层面需要员工在近期接受什么样的培 训，也没有搞清楚未来的任务要求当前的岗位接受什么样的能力的提升。单线需 求分析，过于简单和片面。 5 培训效果评估方法单一，评估深度不够 k s 公司对现有的培训效果的评估一律采取调查学员对培训的满意度水平，缺 少对学员回到工作岗位后培训转化效果的跟踪。而且出于满意度水平的问卷设计 简单，不能全面收集学员对培训的反应。 6 新员工培训的“应重而不重” 高新技术企业的员工流动率高众所周知，因为公司在2 0 0 6 至2 0 0 7 年度为迅 速扩张期，员工数量从2 0 0 5 年底的3 0 0 人增2 0 0 7 年9 月份的5 1 9 人。k s 公司2 0 0 6 年的年平均人员流动率约为2 7 ，2 0 0 7 年预计为2 9 ，这就意味着每年会有大批 的新员工加入公司。而新员工培训，是一个企业所录用的员工从局外人转变为企 业人再到职业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，是 让员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、 定位自己的角色、发挥自己的才能的开端。所以说，对新员工进行培训为培训中 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷 基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 的重中之首。而相对于如此的重要性来说，k s 公司现在的新员工培训就显得略为 粗糙当前，所有新进员工的入职培训全部为“一锅饭”，天的课程，包括公 司简介、产品介绍以及基本的技术培训，缺乏按照岗位、按照胜任素质能力的需 求进行有系统有阶段的培训。 为了解决上述提到的问题，使k s 公司的培训体系更加体系化、正规化，我们 引入胜任力模型来补充人力资源体系。 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张搏基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 3 胜任力模型的概念及意义 3 1 胜任力模型的发展与演变 胜任力( c o m p e t e n c y ) 的提法起源于2 0 世纪5 0 年代，胜任力是从实现组织 战略发展的需求出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种特殊的人力资 源管理思维方式、工作方法和操作流程。最早对上述问题展开系统研究和分析， 并提出较为完整理论体系的是哈佛大学终身荣誉教授，国际著名心理学家戴 维麦克里兰( d a y i dc m c c l e l l a n d ) 。时至今日，胜任力模型已经在实践中 得到广泛的应用，并已经成为国内外企业进行人力资源管理的一种重要方法。自 1 9 7 3 年麦克里兰提出胜任力模型后，国际著名学府的人力资源课程都对胜任力模 型进行专项研究，欧美公司从2 0 世纪8 0 年代就开始对胜任力模型进行实践，世界 5 0 0 强企业中已经有过半数的公司应用胜任力模型。 胜任力的概念从2 0 世纪9 0 年代传入中国，作为一种新的管理工具，胜任力模 型成为国内人力资源管理中的热点问题之一。胜任力模型的研究，有助于确定员 工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发 展知道，对处于转轨时期的我国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、 制度建设及其实践，都具有较大意义。 3 2 胜任力模型的基本概念 3 2 1 胜任力的概念 胜任力是驱动个体人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是 可以通过不同方式表现出来的个体人的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是 判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 著名管理咨询公司普遍认可的冰山模型( 见图1 3 ) 说明，人的能力结构就 像浮在大海上的一座冰山，露出海绵的部分是一个人的行为、知识、技能等一些 外在的、可观察的特征，但这仅仅是人的能力的一部分；处于海面以下的冰山的 另一部分是能力的另一部分，包括价值观、态度、自我形象、个性品质、动机 等。真正决定一个人能否在工作中做出突出绩效的，并不是他( 她) 的知识和技 能等这些表象的因素，而是水面以下的潜在的个人特征。 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷 基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 图3 1 胜任力冰山模型 3 2 1 1 胜任力的构成要素 l 动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行 为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 2 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应。品质与动机可 以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 3 态度、价值观与自我形象：指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预测短 期内有监督条件下的行为方式。 4 社会角色：指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 5 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 6 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术 与知识的掌握情况。 3 2 1 2 构成要素的特点 l 通过采用培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工具备 或提高知识技能水平是相对比较容易且富有成效的。 2 相对于知识、技能而言，胜任力要素中的潜能部分较难评价和培养。一个人潜在的 动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上是持久不变且 与众不同的。 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷 基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 3 2 1 3 胜任力各构成要素间重要的内在驱动关系 上面所列的胜任力各构成要素间存在着重要的内在驱动关系，胜任力概念的 关键点也体现在： 结果：凭借能力素质能够产生优秀的工作绩效，因此能力素质是可测量的。 驱动因素：能力素质是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的与 潜在的两个层面。 “驱动因素”与“结果”二者缺一不可。 3 2 2 胜任力模型的概念 胜任力模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技 巧、品质和工作能力。通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确 定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可 衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 胜任力模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。 通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表 现，是公司内对员工行为的要求，体现公司工人的行为方式：可转移的能力是指 在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特 的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。通常情况下，独特的能力 大多是针对岗位来设定的。 不同企业员工个体所具有的能力素质特征有很多，但企业所需要的不一定是 员工所有的能力素质特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保 证员工适应该岗位工作、确保其发挥最大潜能的能力素质特征，并以此为标准来 对员工进行挑选。这就要运用能力素质模型分析法提炼出能够对员工的工作有较 强预测性的能力素质特征，即员工最佳胜任力特征，如图1 4 所示。 图3 2 员工最佳胜任力特征 3 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 1 个人的能力：指个人能做什么和为什么这么做 2 岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么。 3 组织环境：指个人在组织管理中可以做什么。 交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。当个人的能力大 于或等于这三个圆的交集时，员工才有可胜任该岗位的工作。企业人力资源管理 所要发掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工 有效完成工作的胜任力模型 3 2 3 以胜任力为基础的培训体系的意义 从企业角度来看，胜任力模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、 建立高绩效文化的有效推进器，有利于企业进行人力资源盘点。 通过胜任力模型，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距，建立了一套标 杆参照体系，帮助企业更好地选拔，培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建 做出贡献的员工，可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标：便于企业 集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展，建立能力发展阶 梯；便于企业内部人员的横向调动和发展；可以更有效地进行员工职业发展路径 的规划。从员工的角度来看，能力素质模型为员工指明了努力的方向，鼓励针对 个人的技能增长进行激励，可以镪助员工更好地提高个人绩效，了解并实践与企 业经营战略相一致的人力资源管理体系。 培训和开发系统始终在为企业寻找并旦提供岗位高绩效的技能与知识，然而 并不是始终都能瞄准最相关的素质或影响最大的方面，通常，培训所做出的决定 是受公司瞬时业务需要或者问题的驱使，有时候也受新的时尚或流行刊物的影 响。如果使用胜任力为基础的模式作为培训体系的基础，将有助于避免目光短浅 或盲目地追求时尚，保障整个系统集中做正确的事，而不是做眼前的事。 1 重点集中于相关的行为和技能。这种模式可以帮助员工更好地评估现在的 技能，然后决定为了提高自己还需要对哪些行为进行培养，如果员工很清楚 是什么形成了成功，那么他们就能对培训做出更好的决策。这样可以避免仅 仅为了消磨定数量的培训时间却无助于提高岗位绩效的学习项目，也鼓励 个入在自己的发展中变得比先前更加积极。 2 确保培训和发展一致。以最新的管理时尚为特色的培训系统未必是一种可 靠的系统，并且还会花费大量的时间和金钱。一种有效的培训和开发系统必 须以长远的眼光看待企业的需要，以能力素质为基础的模式不仅包括那些与 岗位有效性强烈相关的行为，而且还必须为企业战略方向提供支持，维护与 4 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 发展企业文化。 3 明确员工技能。使用胜任力为基础的模型可以有效区分对绩效有影响的行 为和那些与人们岗位不大相关的行为，也有助于员工决定在他们事业的哪一 个阶段中需要什么样的技能。当员工认为这种技能对自己有用的时候，他们 通常接受培训和开发，并通过工作实践强化这种相关的技能。这种方法比起 只根据文件上的每一个培训计划去做，而不管这种培训计划是否与目前的发 展需要和岗位需要相关，要好很多。 4 为主管和培训师提供一个框架。培训系统的一个基础作用就是不断提供反 馈。识别最有用的在职发展机会，巩固在培训中所学到的概念和技术。素质 能力为基础的模式作为一个起点，可以帮助主管或培训师决定哪些经验有助 于这些特殊素质的发展，确保其就员工取得成功的基础形成一个共同的概 念，从而便捷地完成自身的任务。 胜任力模型在人力资源的其它模块也有着积极的作用。例如，对于招聘系统 而言，以胜任力模型为基础的招聘系统也有着重要的意义： 1 能够提供一幅完整的岗位需求图画。 2 增加雇佣大员工的可能性。 3 尽可能减少对那些没有满足期望的人的投入。 4 保证面试过程更加系统化。 5 有助于描述可培训的能力素质。 又例如对于绩效考评系统，胜任力模型可以： 1 对绩效考核衡量的内容提供一个共同理解的框架。 2 集中和促进绩效考核讨论。 3 为获取行为信息指明焦点所在。 0 5 2 0 2 5 3 5 0 张婷基于胜任力模型的k s 公司培训体系的构建 4k s 公司的胜任力模型的构建 通过对k s 公司的培训现状的分析，以及胜任力模型的特点介绍，可以清楚的 发现，对于k s 公司而言，基于胜任力模型的培训体系是一个合理的解决方案。 在建立胜任力模型时，必须首先了解整个企业的使命、价值，尤其是组织战 略，从中，我们可以分析整个企业的关键竞争优势：企业在哪些方面的核心竞争 能力能够支持企业的市场地位，企业的哪些关键能力要靠内部的人员来达到。这 也是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且 能够支持企业的生存和发展。 4 1 1 【s 公司的使命、价值和战略 4 l1 k s 公司的使命 一我们通过深刻洞察客户的专业化业务流程，灵活并有效的利用信息技 术，致力帮助客