（特殊教育学专业论文）上海市特殊学校教师工作满意度及影响因素研究.pdf

上海市特殊学校教师工作满意度及其影响因素研究 摘要 快乐满意地工作有较高的生活质量，这是人们乐此不疲地进行工作满意度研 究的原因之一。而作为学校管理效能的一项指标，特殊学校教师的工作满意度研 究，是维护特殊学校教师心理健康的重要手段。本研究旨在了解上海市特殊学校 教师工作满意度现状，分析影响特殊学校教师工作满意度的因素，为特殊学校管 理和教师心理健康水平的提高提供依据。 本研究选取上海市1 5 所特殊学校3 8 2 名教师为被试，采用文献分析、访谈 和问卷调查法，编制特殊学校教师工作满意度调查问卷，运用描述性统计、 方差分析、回归分析和相关分析等方法，研究特殊学校教师工作满意度状况、特 征以及影响因素。研究结果表明： 1 、上海市特殊学校教师工作满意度结构主要为：工作氛围、工作本身、工 作待遇、工作对象、工作强度和工作条件。 2 、上海市特殊学校教师总体工作满意度水平中等偏上。在具体维度上，仅 对工作待遇和工作强度不满意。 3 、上海市特殊学校教师工作满意度特征是： 男血教师工作满意度无显著差异：3 0 - 4 0 岁年龄段( 工龄约为1 1 2 0 年) 的教师 在工作满意度各个方面均表现出较低的满意度，年长者( 工龄最多) 在工作强度方 面最不满意：本科学历教师工作各个方面满意水平都较低，中专中师教师在工作 强度上满意度：托平最低，而在职称上无显著差异；随着学校规模的扩大，教师的 满意度水平有下降趋势；每周课时数越多，教师工作满意度越低；聋校教师满意 度最高，而盲校最低：不同年级的教师工作满意度差异显著，各类学校表现不同： 一般郊区学校教师工作满意度水平高于市区和市郊结合处学校教师；有行政职务 的教师工作满意度水平高于无行政职务者。 4 、上海市特殊学校教师工作满意度的影响因素有：积极应对方式、家庭支 持、他人支持和家庭适应性。 关键词t 特殊学校教师工作满意度影响因素 r e s e a r c ho nj o bs a t i s f a c t i o na n di t si n f l u e n t i a lf a c t o r so f s p e c i a ls c h o o lt e a c h e r s i ns h a n g h a i a b s t r a e t i ti so n eo fr e a s o n sw h y p e o p l ee c s m f i l l yc a r r i e so nj o bs a t i s f a c t i o nr e s e a r c h t h a tw o r k i n gs a t i s f i e d l ya n dj o y f l l l l yh a st h eh i g h e rq u a l i t yo f f ea n d s t u d y i n gj o b s a i l s f a c t i o n ，a so n eo fe f f e c ti n d i c e so fa c h o o la d m i n i s t r a t i o n i sa l li m p o r t a n tm e t h o d t om a i n t a i nt h ep s y c h o l o g yh e a l t ho fs p e c i a ls c h o n lt e a c h e r st h e r e f o r e ，t h ea i mo f t h i ss t u d yi st oa c q u a i n t a n c et h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dt oa n a l y s et h ei n f u e n l i a lf a c t o 巧 o f j o bs a t i s f a c t i o no fs p e e i a ls e h c o lt e a c h e r si ns h a h g h a i a n dt op r o v i d et h eb a s i sf o r s c h o o lm a n a g e m e n ta n d e n h a n c i n gt h el e v e lo ft e a c h e r s p s y c h o l o g yh e a l t h t h es i l b j 邮i n c l u d e d3 8 2t e a c h e r so f1 5s p e e i a ls c h o o l si ns h a n g h a i t h e r e s e a r c hu s e dv a r i o u se d u c a t i o ns c i e n c er e s e a r c hm e t h o d st oc o l l e c tt h ed a t a s u c ha s l i t e r a t o r e , i n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r e 。a n du s e dd e s c r i p t i v es 嘶s d c s v a r i a n c e a n a l y 菇s r e g r e s s i o na n a l y s i s a n dc o r r e l a 6 0 n a n a l y s i st oa n a l y s et h ed a t a t h e q u e s t i o n n a i r e sd e s i g n e db yt h er e s e a r c h e rw a su s e dt oi n v e s t i g a t et 1 1 es 诅t 1 1 s t h e c h a r a c t e r i s f i e s a n d t h e i n f l u e n t i a l f a c t o r s o f i o bs a t i s f a c t i o n o f s t ，e e i a l s c h o o l t e a c h e r s t h em a i nr e s u l t sa r ea sf o i l o w s ： 1 1 1 l ej o bs a t i s f a c t i o no fs p e c i a ls c h o o lt e a c h e r si ns h a n g h a ii sm a d eo fj o b a t m o s p h e r e ，i t s e l f , t r e a t m e n t ，o b j e c t ，i n t e n s i t ya n dc o n 击t i o n 2 ，g e n e r a l l y , 山ej o bs a t i s f a c t i o no fs p e c i a ls c h o o ll e a c h e r si ns h a h g l l a iw a sa b o v e t h em i d d l el 既嘲b u tt e a c h e r sa r el i t t l ed i s s a t i s f i e dw i t hi o bt r e a t m e n ta n di n t e n s i t y 3 t h ec h a r a c t e r i s t i c so fj o bs a t i s f a c t i o no fs p e d a ls c h o o lt e a c h e r si ns h a n g h a i a l e ：n os e xd i f f e r e n c e ；1 1 el o w e r1 e v e lo f o bs a t i s f a c t i o ni nt e a c h e r sa g e df r o m3 0t o 4 0 ( j o ba g e df r o ml ii o2 0 ) a n dw i t hb a c h e l o e sd e g r e e ，a n dt h em o s tu n s 撕s t i e dw i t h j o bi n t e n s i t yi ns e n i o rt e a c h e r s ( t h em o r ej o ba g e d ) a n di nt e a c h e r sw i t hp o l y t e c h n i c s c h o o l ，b a tn op r o f e s s i o n a lr a n k sd i f f e r e n c e ；t h et e n d e n c yt od r o pl e v e lo ft e a c h e r s s a t i s f a c t i o nw i t i lt h ee x p a n s i o ni ns c h o o ls c a l e ；t h em o r ec l a s sh o u s , t h el o w e r1 e v e l o ft e t h e r s s a t i s f a c t i o n ；t h eh i g h 喊l e v e lo ft e a c h e r s s a t i s f a c t i o ni ns c h o o lw h e r e s t u d e n t sa 砰d e a t o rh a r do f h e a r i n ga n dt h el o w e s ti e v e lo ft e a c h e r s s a i l s f a c t i o ni ns c h o o l w h e r es t u d e n t sa r eb l i n do fh a r do fv i s i o n ；s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si ns a t i s f a c t i o n a m o n gd i f f e r e n tg r a d et e a c h e r s 。a n dd i f f e r e n tp e r f o r m a n c ei ne a c hk i n do fs c h o o l ；i n g e n e r a l t h eh i g h e rl e v e lo fs a t i s f a c t i o ni ns u b u i bs c h o o ll e a c h e r st h a nu r b a na n d d i s t r i c ta n dt h es u b u r b ss e h o o lt e a c h e r s ；t h eh i g h e rl e v e lo fs a t i s f a c t i o ni nt e a c h e r s 埘t i ia d i i l i n i s t r a t i v ed u t yt h a nn o n - a d m i n i s t r a t i v ed u t v ， 4 p o s i t i v ec o p y i n gs t y l e ，f a m i l ys u p p o r t ，o t h e rp e o p l es u p p o r ta n df a m i l y a d a p t a b i l i t yw e r ev a l i d a t e dt ob es i g n i f i c a n tp r e d i c t o r st oj o bs a t i s f a c t i o no fs p e c i a l s c h o o lt e a c h e r si ns h a n g h a i k e yw o r d s ：s p e c i a ls c h o o lt e a c h e rj o b t i s f a e t i o ni n f l u e n t i a lf a c t o r s 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工 作及取得的研究成果据我所知，除文中已经注明引用的内容外， 本论文不包含箕他个人已经发表或撰写过的研究成果对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均巳在文中作了明确说明并表 示谢意 作者签名：必日期：生巫：! ： 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留，使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校圈书健被查阅有权将学位论文的内容缩入有关数据库进 行检索有权将学位论文的标题和摘要汇编出j ；i 保密的学位论文在 解密后适用本规定 学位论文作者签名：钰岔导师签名：3 磊 秀么耳 日 期：塑2 。：! ! 日 期：竺乙! ：竺 华东帅范大学特殊教育学系2 0 0 7 届硕士学位论文上海市特殊学校教师工作满意度及影响因素研究 第一部分研究背景 1 引言 1 9 3 5 年h o p p o c k 在他的研究报告中指出：工作满意度( j o bs a f s f a c f i o n ) 是个人 对自己工作的直觉感受，是一种在生理、心理和环境等各因素满意感受的综合。 作为社会中的成员工作是人生存的条件，其绝大部份人的很多时间是在工作中 度过的，他们都希望自己在工作时间中是快乐的、满意的，能拥有较高的工作生 活质量。另一方面，工作满意度是个体对组织中所扮演角色的感受或情感反应， 是个体对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，而工怀态度具有“溢出效 应”，在工作中的情绪情感并不会因为工作的结束而结束，它会进入我们的生活， 影响生活质量和身心健康。研究也表明，工作满意度与其他因素( 如工作成绩、 工作评价、动机、身心健康、离职和倦怠等) 一起影响着工作。 研究特殊学校教师工作满意度，是维护特殊学校教师心理健康的重要手段， 特殊学校教育对象是个体差异性很大、身心存在不同程度缺陷的特殊儿童，因而 特殊学校教师除了具备普通教师的条件，还要拥有与特殊儿童身心特点相对应的 专业知识和技能，要有更多的爱心和耐心，对其进行教育和缺陷补偿，以最大限 度地发挥他们的潜能，这使得其教师的工作负荷加重、难度加大。而且长期以来， 教师管理主要集中在对教师的选聘、任用、培训与考核等以任务为中心的方面， 丽教师在工作中的焦虑、紧张、抑郁等负性情绪很少受到关注当这些负性情绪 超过一定限度时，就会导致教师心理问题的产生。所以，作为学校管理效能的一 个指标，特殊学校教师工作满意度研究，可以及时地了解特殊学校教师在工作中 的心理感受，发现问题并给予关注与支持，从而预防教师心理疾病的产生，切实 维护教师的心理健康，更好地为特殊儿童提供服务。 2 研究综述 2 1 研究现况 自从在1 9 3 5 年h o p p o c k 发表了第一篇有关工作满意度的研究报告以来，工 作满意度的研究已经有七十多年的历史，然而工作满意度的理论和概念仍有争 议。 2 1 1 工作满意度 2 11 1 工作满意度概念 工作满意度的内涵非常复杂而尤定论，凼受到工作者的工作经验、工作期望、 人格特质、成长环境及学习背景等因素的影响，而且其研究对象的不同又采取不 同的理论架构。因此各学者对工作满意度的定义，也有不同的解释。现就不同学 华东师范大学特殊教育学系2 ( g ) 7 届硕上学位论文上海市特臻学校教师工作满意度及影响闻墓研究 者观点分析整理如下： ( 1 ) 整体型概念 即综合性( 0 v e r a l ls a t i s f i c t i o n ) 定义，是对工作满意度的般性解释，重点在 于工作者对其工作及有关环境所持的一种般态度。它的特征在于认为工作满意 度只是个单一概念，并不涉及工作满意的面向、形成的原因与过程。如v r o o m ( 1 9 7 3 ) 认为工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色之感受或情感反应。 这是最常见的观点之一。 ( 2 ) 原因型概念 它强调的是工作满意度形成的原因。如s c h a u f f e r ( 1 9 5 3 ) 认为工作满意度是个 体需要满足的一个结果。l o c k e ( 1 9 7 6 ) 强调了工作价值对工作满意度的重要作用。 p o r t e r l a w l a r ( 1 9 6 8 ) 重视个体的预期，认为个人工作满足的程度是个人自特定 工作所实得之报酬与其预期应获得报酬之差距而定，差g r i d ，满意程度大：反之， 差距大则满意程度小，即期望差疆( e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c y ) 的定义，亦为许彩娥 ( 1 9 8 1 ) 称之“需求缺陷性”( n e e d d e f i c i e n c y ) 定义。 3 ) 要素型概念 即参考框架( f r a m eo f r e f e r e n c e ) 的定义( s m i t h k e n d a l l h u l i n ，1 9 6 9 ) ，它将工 作满意度视为个体根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果， 某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与 其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等等，重点在于工作者对其工作的情 感反应。许彩娥( 1 9 8 1 ) 称之为“构面性”的定义或“特殊构面满意度”( j o bf a c e t s a t i s f a c t i o n ) 。如l o c k e ( 1 9 7 6 ) 认为工作满意度是一种令人愉悦的、积极的情绪状 态，这种情绪状态来自于对工作的评价或从工作经历中得柬，它是员工对工作在 何种程度上提供这种情绪的认知；w o l f 的定义则是人们对他们从事的工作所持 的各种肯定或否定的态度；而学者d i c k 则认为i j 作满意度是人们对工作所持各 种态度的总和，包括人们对薪水、同事、上司、个人发展和工作本身等方面的态 度。 蔡林亮( 1 9 9 3 ) 指出，此类定义的学者认为组织或工作情况中的“客观”特征， 并不是影响人们态度及行为的最重要因素，反而是人们对这些客观特征的“主观” 知觉与解释才是最重要的因素，而且这种知觉与解释则是受到个人自我参考框架 的影响。 综合上述对工作满意度的定义的研究，本研究采用要素型概念。因此。在衡 量工作满意度时，使用多构亟的衡量方式。 2 1 1 2 工作满意度的特性 工作满意度常受到人格特质、成长背景的影响，同时也因环境的改变及时空 华东师范大学特殊教育学系2 0 0 7 届砸士学位论立 上海市特殊学校教师工作满意度展影响因索研究 的变迁而有所不同。经由文献整理，大致上可将工作满意度归纳成四个特性： ( i ) 主观性：一种自身主观认定的工作满意度状态。一个人的工作满意度 常受其主观期望的影响，其判断满意与否的标准是自身的主观内在感受。 ( 2 ) 环境性：受客观环境的影响。外在工作环境的改变会使工作满意度的 主观判断持续产生变化。个体的主观感受常受到外部客观环境的影响，外在环境 的改变能使工作满意度的衡量标准产生变化。 ( 3 ) 时空性：随着时间的变迁，地域的变换、社会经济状况的发展、个人 价值观的改变，工作满意度无论从内容还是形式上都将产生明显的变化。工作满 意度的稳定性相对较低；工作满意度具有动力学的性质，虽然获得它需要经历较 长时间，但可能由于某一突发事件而使它快速下降；工作满意度是一种态度，而 态度是针对具体的人和事物，具体的人，事物的关系往往在变化，相应的态度也 就随之而发生变化。因此，工作满意度是动态的，这一特性对组织管理具有重要 意义。 ( 4 ) 可衡量性：指工作满意度的程度是可以衡量的，可从一般性或整体性 的满意度来衡量，也可从分类性的构面来衡量。 2 1 2 工作满意度的理论基础 工作满意度的基础理论很多，因为各研究对工作满意度定义与侧重点不同， 所构建的理论也有所差异，大致可分作两大类：一类是内容型理论，一类是程序 型理论。 2 1 2 1 内容型理论( c o n t e n t e o d e s ) 内容型理论认为需要的满足与价值观的实现会导致工作满意( 1 0 c k e ，1 9 7 6 ) 。其 代表性的理论有m a s l o w ( 1 9 5 4 ) 的需要层次理论、h e r z b e r g ( 1 9 6 6 ) 的双因素论。 ( i ) 需要层次理论( h i e r a r c h yo f n g e d $ t h e o r y ) 美国著名心理学家与行为科学家m a s l o w 提出，人类的需要由低到高可分为 生理需要、安全需要、归属和社会的需要、尊重的需要与自我实现的需要五种层 次，其低层次的需要在一定程度上得到满足后个体就会追求高层次的需要，而 已经得到满足的需要则不再对个体构成激励。 但这一理论遭到了置疑。w h a b a a n d b r i d w e l l ( 1 9 7 6 ) 研究发现，没有明显的证 据显示出人类需要可分成阶梯状排列的五类，该理论并不能很好地预测人的行 为。此后s c h n e i d e r ，b e n j a i l i a & a l d e r f e r 加以修正，认为每个人均有三类主要需 求，其层次由低而高为：生存需求( 指各种物质及生理需求) 、关系需求( 指与人分 享感情、意见之人际关系) 成长需求( 指个人与环境的交互作用) 被称之为 e r g ( e x i s t e n c e 。r e l a t e d n e s s 。g r o m h ) 理论。即使如此，需要层次论还是受到了广 泛的认可。 华东师范大学特殊教育学系2 0 0 7 届硕士学位论文上海市特殊学校教师工作满意度厦影响因素研究 ( 2 ) 双冈素理论( t w o f a c t o r st h e o r y ) 即“激励一保健理论”，由h e r z b e r g ，m a u 锄口s n y d e r m a n 于1 9 5 9 年所提出， 认为决定个人工作满意的因素有二：内在因素，即激励因素( m o t i v a t i n gf a c t o r s ) ， 如成就感、认同感、工作本身的挑战性、升迁及个人专业成长，若能得到满足将 有助于提高绩教：外在因素，即保健因素( h y 垂ef a c t o r s ) ，如公司政策与行政措 施、上级督导、工作环境、与同事关系及= 作保障等。只能减轻不满意的程度， 不能增进积极的工作态度或绩效。 而h o y m i s k e l ( 1 9 7 8 y 认为激励因素和保健因素均会影响工作的满意和不满 意，只是所占的比例与份量比重不同，因此，提出了三因子理论( t h r e e - f a c t o r s t h e o r y ) 。即有些作为保健的因素，如以另一种方式存在时，也可以成为激励因素， 如薪瓷。 此外，以w e r n i m o n t ( 1 9 7 2 ) 为代表的系统理论、心理学家梅奥的人际关系理 论、w e i s s ，d a w i s ，e n g l a n d l o f q u i s t ( 1 9 6 7 ) s l 作适应理论、k a h n w o l f e ，q u i n n 。 s n o e k 。r o s e n t h a l ( 1 9 6 4 ) 角色理论、沙赫特一辛格的情绪认知理论和特质理论等 等，为工作构面的确定提供了理论依据，丰富了内容型理论。 2 1 2 2 程序型理论( p r o c e s st h e o r i e s ) 程序型理论认为期望、价值观、需求等内源性因索的影响可用以对工作满意 进行解释( c m m e b e r g ，1 9 7 9 ) 。与内容型理论不同，程序型理论更注重的是工作满 意度的形成与变化。代表性理论有期望理论、公平理论、差距理论等。 ( 1 ) 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) v r o o m 于1 9 6 4 年提出期望概率理论，认为期望指特定行动导致特定结果的 可能性，而期望值则指个人对特定结果的情意倾向，亦即需求程度。因此对某一 行动结果的评价( 或效价) 和对成功的可能性程度的评估( 或期望值) 决定了激励力 量的大小。r o s e n t h a l j a c o b s o n ( 1 9 6 8 ) 认为“期望”会对行为表现造成显著的影 响，动机强烈地影响行为表现。此外，价值观( v a l u e ) 也是影响动机的重要变项， 而个人特质对工作满意度也有影响。 ( 2 ) 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 从比较的观点出发，j s a d a m s ( 1 9 6 3 ) 认为决定个体工作努力程度、工作绩 效及工作满足的主要因素是个体在工作情境中所感受到的公平与否，而公平与否 基于其与同地位的、同僚问的比较。当工作结果( 如薪资、升迁、褒奖、成就及 地位等) 与工作投入( 如努力、技能、智慧、教育及工作绩效等) 的比率差距越小， 个体工作满意程度越高：而差距越大，则表示工作满意程度越低，工作动机也随 之降低，因为个体会有一个差距或不公平的感觉存在，进而通过减少工作投入来 谋求平衡。故公平理论又称社会比较理论。 4 华东师范大学特殊教育学系2 0 0 7 届硕士学位论文上海市特殊芈校教师工作满意度厦影响因素研究 ( 3 ) 差距理论( d i s c r e p a n c yt h e o r y ) 差距理论是由p o r t e r 于1 9 6 1 年提出，他认为工作满意决定于个人“希望获 得”与“实际获得”二者之问的差距而定，差距越大，则满意感越低，反之，则 满意感大，不过l o c k e ( 1 9 6 9 ) 进一步修正了p o r t e r 的观点，认为差距之结果，还 须考虑个人主观评价是否对个人有利而定。该理论提示管理者，可以通过了解工 作者想象中的工作意象，对管理工作作出有意义的调整。 差距理论其精神与v r o o m 的期望理论极为相似，认为个人在工作上的动机、 热忱与满足是基于个人对所期待报酬的评量，以及个人在努力之后能够确实获得 所期待报酬的机率。因此，个人的努力与否视通过评估可能得到的报酬机率是否 值得而定。而基于个人的表现( 努力、能力、对角色的领悟力等) 期待其内在( 安全 感、归属感) 或钋在( 加薪、升级的报酬) 再加上个人想象所应得的奖赏，就会产生 个人的满足感。而此满足感的高低取决于个人是否得到自己认为应得的奖赏。 2 1 3 工作满意度的结构、影响因素及潮评的研究 目前国内外关于工作满意度的研究主要集中在。r ，作满意感的构成要素( 维度) 和影响因素两个方面，二者有时是重叠一致的，有时是不一致的。 对于工作满意度结构的研究丰要有两种观点，一种是以p o r t e r 和l a w l e r 等 研究者为代表的单构面说，即工作满意度被看做是一个整体的水平；另一种是以 v r o o m ( 1 9 6 4 ) 、s m i t l l ，k e n d a b 和h u l l i n ( 1 9 6 9 ) 、l o c k e ( 1 9 7 6 ) 等为代表的多构面说， 即工作满意度可区分为不同的方面，从而进行分别测量。如： 根据态度的评价核心特征组成，工作满意度可以分为情感性( 指向态度所评 价事物的感受) 满意度和认知性( 情绪中性的判断) 满意度： 从人们对工作任务本身性质和各种外部的工作情境的感受，工作满意度可分 为内源性工作满意度( i n t r i n s i cj o bs a t i s f a c t i o n ) 与外源性工作满意度( e x t r i n s i cj o b s a t i s f a c t i o n ) ，h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 揭示了内源性工作满意度与外源性工作满意度的构 成； 从工作的主要要素，工作满意度可划分为五到十个维度。如管理、提升、工 作内容、上司、待遇、工作条件和工作伙伴七维度( v r o o m ，1 9 6 4 ) ；工作本身、升 迁、薪水、管理者和工作伙伴五维度( s m i t h ，k e n d a l l 和h u l l i n ，1 9 6 9 ) ：工作本身， 报酬、晋升、认可、福利、工作条件、自己、领导、同事和组织外成员十维度 ( l o c k e 。1 9 7 6 ) ；企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身五维度( 时 勘、卢嘉、陈敏，2 0 0 1 ) ：薪水、晋升、福利、管理、激励机制、同事、工作本身、 工作程序和沟通九维度( 刘金钵、邢明杰, 2 0 0 1 ) 。 至于构面如何具体划分，学术界并未形成统一的认识，但结构研究主要从理 论上确定工作中的关键维度或者主要的工作要素。在具体研究过程中，采用单一 华东师范大学特殊教育学系2 0 0 7 届硕士学位论文上海市特殊学枝教师工作1 嚆意度及影响因素研究 的总体构面还是把不同的构面分开考虑，要取决于研究的实际要求。 对于工作满意度影响因素，许多研究表明：虽然对工作满意或不满意的原因 因人而异，但对大多数而言，影响工作满意度的因素主要包括：报酬、工作本身、 提升、管理、工作群体和工作条件( 张凡迪、刘东莉，2 0 0 3 ) 。 由于对工作满意度结构的研究不同，因而测量评估的方法也不同。目前，满 意度量表调查多采用单一整体评估法和工作要素综合评分法。许多研究表明，两 种方法各有利弊前者简单明了，但难以诊断存在的具体问题；而后者操作起来 复杂一些，但能获得精确的评价和诊断结果，有利于根据存在的问题，制定相应 的对策，以提高员工的满意度。实际上大多数的工作满意度评价量表中，既考虑 了对各要素的分别评价，也安排了单一整体评估法的内容。下面是对工作满意度 结构研究影响比较大的量表： ( 1 ) 明尼苏达满意度量表( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，简称m s q ) 由w e i s s ，d a w i s ，e n g l a n d 和l o f q u i s t ( 1 9 6 7 ) 编制丽成，m s q 量表分为长式量 表( 2 1 个分量表) 和短式量表( 3 个分量表) 组成。m s q 短式量表分为外在满意度、 内在满意度和一般满意度三个量表，其主要维度有：能力使用、成就、活动、提 升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、 责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和 工作条件；长式量表包括1 0 0 个题目，它的特点在于对工作满意度的各个方面进 行了完整的测量，但在使用中发现，长式量表题量比较大，而且测量中的被试 负担和误差问题是值得商榷的。 ( 2 ) 工作描述指标量表( j o b d e s c r i p t i v ei n d e x ，简称j d d 由s m i t h 。k e n d a l l & t t u i l i a ( 1 9 6 9 ) 编制，它可测量员工对工作本身、薪资、升 迁、上司和同事五个层面的工作满意程度，每一方面又由九个或十八个项目构成。 j d i 的特点是填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就 可以了。由于此量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好，因而应用得最 广泛。但也有研究者( y e a g e r t 9 8 1 ) 认为，i d i 不像m s q 那样对工作各方面进行 精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题进行诊断和解决， ( 3 ) 工作满意度量袁( j o bs a t i s f a c t i o ns u r v e y ，简称j s s ) 由p a u les p e c t o r ( 1 9 9 7 ) 编制，包含9 个维度3 6 项指标，用于评定员工对 工作的态度。每个维度包含四项指标，每一维度的分数为四项指标之和，而总体 工作满意度则为所有指标得分之和。j s s 的9 个维度是报酬、晋升、督导、额外 受益、绩效奖金、工作条件、同事关系、工作特点和交流。 此外，关于工作满意感的其它因素，各研究所涉及到的变量也非常多，概括 起来主要有人1 2 统计特征( 包括性别、年龄、教育程度、职务等) 、个人心理因素 华东师范大学特殊教育学系2 0 0 7 届硕士学位论文上海市特殊学校教师t 作满意度及影响固素研究 ( 包括价值观、性格偏好、认知特点、职业能力等) 、环境因素( 包括社会文化背景、 组织气候、组织规模、职业声望、工作性质等) 、后果因素( 包括工作积极性、疾 病、疏离感、社会稳定性等) 。由于社会职业的千差万别和工作岗位特征的多样 性，恐怕还难以找到适应所有工作人员的统一的工作满意感测量工具。 2 1 4 普通教育教师工作满意度研究 对于普通教育教师工作满意度，国内外研究非常多。 ( 1 ) 国外研究 国外对教师工作满意度研究始于教师的工作质量与生活质量，r u d d 和 w i s e m a n ( 1 9 6 2 ) 研究发现：薪酬、同事关系、师生关系、时间占用等因素能显著 的影响教师的工作生活质量，其后的研究多集中在教师工作满意度内容和相关研 究方面。 表现在性别、年龄和教龄研究上，但研究结果并不一致。如t t m s ( 1 9 9 8 ) 研究 得出年长的教师比年轻的教师有更高的工作满意度，但是3 5 4 4 岁之间的教师工 作满意度出现下降。c r a i g a m ( 2 0 0 2 ) 发现教师的教龄对工作满意度有影响。刚刚 从事教师职业和从事教师职业晚期的教师比从事教师职业中期的教师有较高的 工作满意度。e s t h e ry ( 2 0 0 1 ) 则认为5 年以下教龄的教师对于发展机会、职业挑 战性、职业自主性以及决策和总体满意度都相对较高。教龄在5 年以上的教师， 教龄对工作满意度影响不大。 环境因素对工作满意度的研究内容已经比较全面，涉及到学校的物理环境、 教学条件、学校的氛围、领导方式以及工资福利等。j e n n i f e r n i a s ( 1 9 8 1 ，1 9 8 9 ) 研 究发现外部因素，如假期、学校的物理环境、同事问的关系可以导致教师满意感 的产生；一份关于美国教师工作满意度的统计分析报告( l a c e s 1 9 9 7 ) 指出：与教 师工作满意度联系密切的工作条件包括行政支持与领导、良好的学生行为、积极 的学校气氛等等。i t u s ( 1 9 9 9 ) 发现英国教师对于教学工作、物理环境和领导管理 感到满意，但是对工作和晋升感到不满。l e n o xw a ( 2 0 0 0 ) 的研究还发现学校文 化与外在工作满意度、i 智在工作满意度和一般工作满意度都有显著相关。k a r e n f i e g os i n g e r ( 1 9 9 5 ) 通过对费城学区4 0 0 多名小学教师的调查发现，教师的工作满 意度与薪水和福利晕弱正相关。 h o l d w a y ( 1 9 7 8 ) 对影响教师工作知觉的因素和教师工作满意度问相关分析的 结果表明，教师对工作产生满意的因素多为内部因素，如工作成就感、职业发展 等，而一些外部因素如行政管理、人际关系等则多与教师的不满意相关。j e n n i f e r n i a s ( 1 9 8 1 ，1 9 8 9 ) 研究指出内部因素( 如工作挑战性等) 也能影响教师满意感的产 生。s m i l a s k y ( 1 9 8 4 ) 对以色列3 6 名教师进行调查，旨在发现与教师满意感、工 作压力相关的内外部因素。研究发现一些因素如与学生的关系、工作中的时司利 7 华东师范大学特殊教育学系2 0 0 7 届硬士学位论文 上海市特肆学校教师工作满意度驶影响园幕研究 用、工作的负担程度等，不仅与满意感有关，同时也与工作压力有关。因此 s m i l a n s k y 建议，采用内外部因素、而不是采用激励因素和保健因素来表征与教 帅满意感和工作压力相关的因素。 另外，s p e c t o r ( 1 9 9 7 ) a a 道主义观点解释工作满意感，他认为工作满意感使 人们如何评价自己遭受的公平和尊敬。澳大利亚教育协会( a e u ) ( 1 9 9 8 ) 的研究表 明，越来越多初中教师认为他们没有得到公平的待遇和尊敬，工作满意惑会导致 对组织功能有积极和消极影响的行为的出现，它也是良好情绪和心理健康的指 标。a n d e r s o n w i l f a mm c o w a n i v ( 2 0 0 1 ) 研究了影响教师留在教师职业的因素， 结构显示最有影响的因素是：管理上的支持、工作环境( 整洁、安全、有序) 、高 薪、维持有序的课堂。无论对何种学校( 大学、中学、小学) 何种经历的教师而言， 学校结构、学校气氛和支持性的管理者都是很重要的因素。薪水荠非最重要因素， 但把它与退休福利和健康保险计划结合在一起时，所有的教师都把它排在极重要 的位置。 ( 2 ) 国内研究 国内最早涉及教师工作满意度的研究是教育研究1 9 8 6 年第9 期刊载了 李子彪的文章提高中小学教师的职业地位，至今十几年间，其研究对象范围 已扩展到正规学校系统的各级教师，研究内容多集中在探讨正常学校环境下对教 师工作满意度产生影响的因素，相关研究有工作意向、社会支持、大学校园文化、 工作压力、离职倾向、职业倦怠和心理契约等。 王永贤( 2 0 0 5 ) 研究了金昌地区幼儿教师工作满意度，结果是工作满意各层面 由高到低的顺序为：工作本身、园长、工作环境、工作报酬、进修升迁，影响幼 儿教师工作不满意的丰要因素是社会重视程度、工作的稳定性和合理回撤以及超 强的工作量和精神压力等。 小学教师的工作满意度研究显示：总体上对工作基本满意，大多数教师在工 作性质、职业投入感以及人际关系上豹满意感较高，在收人、工作压力、物质层 面的满意度较低，但在进修提升、领导管理层面上很不致；女教师的工作满意 水平显著高于男教师( 陈云英和孙绍邦，1 9 9 4 ；宋德香，2 0 0 3 ；言妹嫒，2 0 0 5 ) 。有的研 究指出教师的工作满意度存在着年龄差异，大致里u 型趋势，工龄和职称也是 如此，城乡结合部及乡镇教师除工作环境冈索较城区教师满意度略低外，其他因 素都高于城区教师( 言妹嫒，2 0 0 5 ) ；有的研究发现满意度随年龄的增长而增加， 但男教师在收入上比女教师满意( 张忠山，1 9 9 8 ) 。 关于中学教师的工作满意度研究较多。其结构研究主要有：冯伯麟( 1 9 9 6 ) 的 自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系五个维度，陈卫旗0 9 9 8 ) 的领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制与社会环境、社会地位、收入与 8 华东师范大学特殊教育学系2 l 】0 7 届硕士学位论文上海市特殊学桎教师工作满意度厦影响用素研究 福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境和条件等十因素，宫火良( 2 0 0 2 ) 的自我实现与发展、学校条件、领导与管理、社会支持、工作强度、同事、教学 活动、待遇八项评价指标。在满意度方面，教师普遍对自我实现和浏事关系方面 的满意度较高，对工资收入和工作强度的满意度较低，其他由于各地各校条件不 同，其差异较大，如对校长的满意度较高( 袁立新，1 9 9 5 ) ：对社会认可感到满意， 对社会地位持中性态度以外，对其余各方面都不满意( 陈卫旗1 9 9 8 ) ；冯伯麟( 1 9 9 6 ) 发现教龄越长，其自我实现、工资收入、同事关系的满意度越高；宫火良( 2 0 0 2 ) 研究结果表明女教师在学校条件、工作强度和教学活动的满意程度上普遍低于男 教师，除工作强度外，重点高中教师在各项指标上满意度显著高于普通高中的教 师，职称与满意度呈显著相关；王红霞( 2 0 0 5 ) 发现深圳市宝安区初中教师的工作 满意度水平处于中等以上，其达到满意状态的依次有学校条件、同事关系、工作 性质和进修，男教师在领导管理和工作强度上的满意度略高于女教师，年龄、职 称和教师整体工作满意度呈正相关，是否是重点中学、不同城乡地区、年级以及 中考科目与工作满意度呈显著相关。 在相关研究上，袁立新( 1 9 9 5 ) 对珠江三角洲中学教师工作满意度及其与转换 工作意向间的关系的研究，认为对收入和地位的满足感是教师转换职业意向的虽 重要预测因素；冯伯麟( 1 9 9 6 ) 考察教师的工作满意度总体上与学校承诺和工作卷 入程度的相关程度，并认为领导的管理行为方式是影响教师工作满意度的重要因 素；张忠山、吴志宏( 2 0 0 1 ) 对校长领导行为与f d 学) 教师工作满意度的关系的探 究；周军红( 1 9 9 7 ) 对学校组织气氛与教师工作满意度问相关性的理论探讨。 另外，杨化冬、时勘( 2 0 0 1 ) 采用跨文化教育协作组( c c c r e ) 编制的访谈问卷， 使用结构化访谈方式，通过跨文化教育研究协作组对9 个国家5 1 3 名城市中小学 教师进行访谈调查，探讨了教改的种类、起因和角色特征对教师工作生活质量的 影响。 高校教师在工作性质、职业投入感及人际关系这些内在方面感受较为积极， 而在薪水、福利、领导管理、进修提升等外在的方面感受比较消极( 谢钢。2 0 0 0 ；李 稚琳，2 0 0 3 ) ，热心从教的教师满意水平高于仅将“教师”作为稳定性职业或被动 从事的职业的教师。 其工作满意度存在年龄、性别和学历等差异。如年纪越轻、学历越高、越是 骨干教师对工作满意度反而越低，女性教师工作满意度优于男性( 张租明，汪艳 丽2 0 0