（系统工程专业论文）基于代理理论的销售人员薪酬机制研究.pdf

基于代理理论的销售人员薪酬机制研究 研究生：朱振涛 导师：吴j 。谍教授东南大学 摘要 2 0 世纪6 0 年代以来，国外营销和人力资源管理领域的专家运用委托代理理 论。通过引入厂商和销售人员目标的不兼容性、销售反应函数的不确定性以及信 息的不对称性这三个重要因素对不同薪酬合同形式的选择作出许多有说服力的 解释和理论分析。由于销售人员通常具有比厂商更多的销售信息，厂商在制定生 产计划时需要参考来自销售人员的市场预测，以达到企业长期利润最大化和增强 企业竞争力的目的。但在传统薪酬下，销售人员上报的定额往往比市场需求大得 多，从而导致了库存的增长。设计一种销售薪酬机制，在激励销售人员努力销售 的同时能引导推销人员如实反馈市场需求的信息是很有意义的课题。 本文运用委托代理理论对薪酬机制进行了理论研究，发展了一类带有预测偏 离惩罚项的非线性薪酬合同，并在几种不同的环境中对该薪酬机制进行了分析， 提出了一些对实际的薪酬设计有借鉴意义的结论。具体的论述安排如下； 第二章，讨论了传统薪酬机制对销售人员上报的销售预测缺少约束力的缺 陷，发展了一种销售人员自我选择定额的薪酬机制，论证了这种薪酬机制既能激 励销售又能起到引导销售人员如实预报的特性。 第三章，将第二章的模型扩展到多产品的情况，求出了提成率及产品惩罚系 数与产品销售相关性的关系；讨论了两产品销售具有不同相关性情况下的提成率 设计；研究了基础销售量、努力的自作用系数、互作用系数以及负效用系数四个 因素对产品提成率的影响；研究了当厂商兼顾短期利润和长期利润时对主副产品 销售提成率的影响。 第四章，较详细地分析了r a o 线性合同菜单模型的缺陷，提出了一种更稳 健的非线性的合同菜单模型，并在两种信息不对称的销售环境中进行了模型分 析，得出了分段统一提成率方案可以提高原来实施统一提成率方案企业利润的结 论。 第五章，研究了当厂商和销售人员都缺乏地区市场信息的情况下，薪酬合同 设计的权变方法，讨论了定额与地区销售需求、销售人员特征、激励机制的相互 关系；运用贝叶斯推断控制的方法说明了定额是如何系统地被用来激励销售人员 工作和产生未知地区销售特征的有用信息的。 第六章，对全文进行总结，提出需要进一步研究的方向。 关键词：企业管理； 薪酬机制；代理理论；定额；销售预测 n r e s e a r c h0 ns a l e s p e r s o nc 0 【p e n s a t l 0 np l a n ：a n a g e n c yt h e o r e t i cp e r s p e c t i v e g r a d u a t e ：z h uz h e n - t a o s u p e r v i s o r ：w ug u a n g m o u s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t s i n c e19 6 0 s ，o v e r s e ae x p e r t so ft h em a r k e t i n gs c i e n c ea n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h a v em a d ec o n s i d e r a b l ep r o g r e s s e si nt h ee x p l a n a t i o na n dt h e o r e t i ca n a l y s i so fv a r i o u s s a l e s f o r c ec o m p e n s a t i o nc o n t r a c tf o r m sb yi n 缸 o d u c i n gt h r e em a j o rf a c t o r s ：c o n f l i c t i o no ft h e o b j e c t i v e so ft h ef i r m ，u n c e r t a i n t i e so fs a l e sr e s p o n s ef u n c t i o n ，a n da s y m m e t r i ci n f o r m a t i o n b e c a u s e s a l e s p e o p l eu s u a l l yp o s s e s sb e t t e rk n o w l e d g ea b o u tt h e i ro w n t e r r i t o r i e s s a l e st h a n t h ec e n t r a lm a n a g e m e n t ，f i r m so f t e ni m p r o v et h e i rp r o d u c t i o np l a n st oa c h i e v em a x i m i z i n g l o n g t e r mp r o f i to n e c f i v ea n dt o e n h a n c ei t sc o m p e t i t i v ep o w e rb yu s i n gt h ei n f o r m a t i o n f r o ms a l e s p e o p l e u n f o r t u n a t e l y , u n d e rt h et r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o np l a n ，t h eq u o t as u b m i t t e d b ys a l e f o r c ei so f t e nm u c hl a r g e rt h a nm a r k e t sd e m a n d ，t h u sg e n e r a l l yl e a d i n gt ot h eg r o w t h o fi n v e n t o r y i no r d e rt oh e l pf i r mr e a l i z ei t sl o n g t e r ms u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t s t r a t e g y , a n e wc o m p e n s a t i o n ，w h i c hc a nn o to n l yi n c i t es a l e s f o r c eb u ta l s oi n d u c et h e mt or e n d e rt h e i r i n f o r m a t i o na b o u ta c t u a ld e m a n d ，i sn e e d e d t h i sp a p e rm a k e sat h e o r e t i ca n a l y s i so nt h ec o m p e n s a t i o n ，u s i n ga g e n c yt h e o r y a p p r o a c h ，d e v e l o p sac a t e g o r yo fn o n l i n e a rc o n l r a c tm o d e l s w h i c hp u n i s hs a l e s p e r s o n sf o r t h e i rd e v i a t i o n so f t h eo u t p u tf r o mt h eq u o t a , a n a l y z e st h en o n l i n e a rm o d e li ns e v e r a ld i f f e r e n t s i t u a t i o n s ，y i e l d i n gs e v e r a lc o n c l u s i o n sw h i c hh a v ei n s t r u c t i v ev a l u e sf o rp r a c t i c a lo p e r a t i o n t h ec o n c r e t ep r e s e n t a t i o ni sa r r a n g e da sb e l o w ： i nc h a p t e r2 ，a f t e rp o i n t i n go u tt h ed e f e c to ft h et r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o np l a n st h a tt h e y o t e nf a i l e dt om d u c et h es a l e s m e nt oa c c u r a t e l y r e p o r tt h es a l ep r o s p e c t ac o m p e n s a t i o np l a n u n d e rw h i c hs a l e s p e r s o n sw i l ls e l e c tt h e i ra c t u a lq u o t aw i t h o u tt h eg u i d eo fp l a n n e r s r e f e r e n c eq u o t aa n dw o r k sh a r dt of u l f i l li t ，i sd e v e l o p e d i t sv a l i d r yi sa r g u e d i nc h a p t e r3 ，t h em o d e lm e n t i o n e di nc h a p t e r2i se x t e n d e di n t ot h em u l t i 。p r o d u c t ss a l e i i i s i t u a t i o nt h er e l a t i o n s h i p a m o n gc o m m i s s i o nr a t e ，p r o d u c tp u n i s h m e n tc o e f f i c i e n t ，a n d p r o d u c ts a l er e l a t i v i t yi sd e r i v e d ，t h ec o m m i s s i o nr a t e so ft w op r o d u c t su n d e rd i f f e r e n ts a l e s i t u a t i o n sa r ed i s c u s s e d ，a n dt h ei m p a c to nc o m m i s s i o nr a t eo ff o u rf a c t o r s ：b a s es a l el e v e l ， v a l i d i t yc o e f f i c i e n t ，i n t e r a c t i o nc o e f f i c i e n t ，a n dd i s u t i l i t yc o e f f i c i e n t ，i sd e s c r i b e d t h ed e s i g n o f p r o d u c tc o m m i s s i o nr a t e so f p r i m ep r o d u c ta n db y p r o d u c tw h e nt h ef i r mt a k e sb o t hs h o r t l o n gt e r mp r o f i t si n t oa c c o u n ti sa l s od i s c u s s e d i nc h a p t e r4 ，t h ed e f e c to fr a o sm e n u so fl i n e a rp l a n si sa n a l y z e d a n dt h e nam o r e r o b u s tn o n l i n e a rc o n t r a c ti sd e v e l o p e d ，a n di t sn a t u r ei sa n a l y z e di nt h et w oc a t e g o r i e so f s e l l i n ge n v i r o n m e n t sw i t l la s y m m e t r i ci n f o r m a t i o n y i e l d i n gac o n c l u s i o nt h a tt h ep i e c e w i s e l i n e a rc o m m i s s i o np l a nc a ni m p r o v et h ep r o f i t a b i l i t yo ft h ef i r mt h a ta p p l i e dt h eu n i f o r m c o m m i s s i o nr a t ep l a nt ot h es a l e s f o r c e i nc h a p t e r5 ，a ne x p e d i e n tm e a s u r ei sd e s c r i b e dw h e nb o t hf i r ma n ds a l e s f o r c ea r e u n c e r t a i na b o u tp a r a m e t e r so fi n d i v i d u a lt e r r i t o r y t h em u l t i p e r i o dp r o b l e mo fs e t t i n gas a l e s q u o t af o ras a l e s p e r s o ni sd i s c u s s e d h o wt h eq u o t as h o u l db er e l a t e dt ot e r r i t o r y , s a l e s p e r s o n ， a n di n c e n t i v ep l a ni sa d d r e s s e d h o wq u o t a sc a nb es y s t e m a t i c a l l yu t i l i z e dn o to n l yt o m o t i v a t es a l e s p e r s o n sb u ta l s ot og e n e r a t ev a l u a b l ei n f o r m a t i o no ns a l e sc h a r a c t e r i s t i c so fa i r u n k n o w nt e r r i t o r yb ya p p l y i n gt h eb a y e s i a na d a p t i v ec o n t r o lm e t h o d o l o g yi sn a r r a t e d i nc h a p t e r6 ，as u m m a r yi sm a d ea n dd i r e c t i o n sf o rf u t u r er e s e a r c ha l ed i s c u s s e d k e yw o r d s ：b u s i n e s sm a n a g e m e n t tc o m p e n s a t i o np l a n ta g e n c yt h e o r y ：q u o t a t s a l ep r e d i c t i o n i v 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所里交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本磷究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 迹一e t 期：眵型 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中圜科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名：巡导师签名：墨j a 查日期：翌羔：! ：珂 东南人学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 1 1 1 薪酬的释义与薪酬设计 一、薪酬的释义 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 从字面上理解，意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的 意思。但在不同国家它有着不同的含义。如在我国，提到薪酬，人们常相互询问“你们 公司的待遇如何”而不会直接问及工资的情况。这说明作为薪酬的组成部分福利是很重 要的。“你们公司的效益如何”也是常被问及的问题，这表明了人们知道员工的待遇与 公司的效益紧密相连。在美国，薪酬等同于辛勤劳动付出或者工作所换来的工资和福利 之和。在日本，代表薪酬的词是k y u y o 。意思是“给予某种东西”。在历史上，薪酬被看 作是上级的施舍。而现在日本的企业顾问力图用“h o u s y u ”来代替“k y u y o ”。因为前 者含义是报酬，与上级无关。 不仅，在不同的国家，薪酬的含义是不相同的，而且在同一国家的内部，社会、雇 员、管理者、投资者不同的视角下对薪酬的看法和关注点也有所不同。 社会的观点：社会上人们把薪酬差别看作是衡量公平的标准。在我国，性别薪酬差 异和体力劳动和脑力劳动的薪酬差异以及区域薪酬差异都被认为是社会公平的重要问 题。 雇员的观点：雇员把薪酬看作是自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的 回报。他们认为薪酬反映了他们的技艺和能力，或者是对他们所受教育和培训的回报和 补偿。个人在工作中所得薪酬往往是其收入和经济安全的主要来源，因此，也是个人经 济富足和社交愉快的一个重要的决定性因素。 管理者与投资者的观点：薪酬和管理者、企业的利益是密切相关的。它在两方面直 接影响着他们的成功。 第一，薪酬是企业一项主要的费用支出。国内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬 决策的支付能力。许多企业的劳动力成本占总成本的一半以上。公司要调整薪酬决 策是因为它们相信科学的薪酬决策是企业取得竞争优势的源泉。 第二，薪酬是影响雇员工作态度、工作方式以及该组织业绩的重要因素。雇员得到 查堕叁堂堡主堂些堕塞 塑二童堑鲨 薪酬的方式影响他们的工作质量和对顾客需求关注的程度，也会影响值们自愿灵活 处理事务、学习新技能，以及提出创新和改进性建议的积极性，甚至影响他们利用 法律对抗雇主的倾向。总之，薪酬决策能影响企业的生产能力和效益，是企业能否 赢得竞争优势的重要因素。 从社会、雇员、管理者等不同的视角对于薪酬的关注和理解形成鲜明对照。综合这 几秭观点，可以给薪酬下如下定义“”：薪酬，或者说报酬，是指雇员作为雇循关系中 的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。好的薪酬体系应该是 有效率、公平和合法的。 二、薪酬模型 美国的薪酬专家m i l k o v i c h 和n e w m a n 提出了如下( 图l - i ) 的薪酬模型来分析薪酬 体系的管理。薪酬模型由三大部分组成：( 1 ) 构成薪酬体系基础的四个战略润题；( 2 ) 薪酬技巧；( 3 ) 薪酬目标。 ( 亘声( 逦弘亘) 内部一致性 工作分析职位评价职位说明书 内部薪酬结构 外部竞争力 市场界定市场调查政策线薪酬结构 员工贡献 年功定酬绩效定酬激励指导激励方案 薪酬管理 规划预算沟通 评价 l 、薪酬目标 图i 一1 薪酬模型 2 东南人学硕士学位论文第一章绪论 设计和管理薪酬制度的基本目标是：效率、 效率目标可进一步细化为：( 1 ) 提高绩效、 劳动成本。 公平和合法。 质量，从而提高客户满意度：( 2 ) 控制 公平是薪酬制度的基础。公平目标要求在设计薪酬制度时，既能体现员工的贡献( 如 给业绩突出或经验丰富、训练有素的员工支付更高的薪酬) ，又能满足雇员的需要( 如 支付公平薪酬，而且分配的工作程序公平) 。公平包括结果公平和程序公平。程序公平 与薪酬决策的过程有关。对雇员来说，薪酬决策方式和决策结果同等重要。 合法作为薪酬决策的目标之一，指薪酬制度要遵守各种全国性和地方性的法律法 规。一旦这些法律法规发生变化，薪酬制度也应做相应的调整，以继续保持一致。 薪酬目标的重要意义体现在两个方面。首先，它们是设计薪酬制度的指导方针。不 同的薪酬制度目标将决定薪酬制度设计的不同。其次，薪酬目标常被作为衡量薪酬制度 成功与否的标准。如果该目标是吸纳和维系一批非常能干的员工，然而技术娴熟的员工 却正打算跳槽到其他企业谋求高薪职位，那么该薪酬制度就是失败的。尽管员工跳槽也 许还有许多非薪酬因素，但薪酬目标仍是评价薪酬制度有效性的标准。 2 、薪酬的四个战略问题 每个雇主都必须致力于研究薪酬的四个战略问题：( 1 ) 内部一致性，( 2 ) 外部竞争 力，( 3 ) 员工的贡献，( 4 ) 薪酬体系管理。这些都是建立薪酬制度的基石，也是指导薪 酬管理达到既定目标的行动纲领。 内部一致性( 也称内部公平) ：是指在同一组织内部不同职位之间或不同技能水平 之间的比较。这种对比是以各自对完成组织目标所做贡献大小为依据的a 如，打字员的 工作如何与微机操作员、程序设计员、软件工程师的工作比较? 在使消费者和股东满意 方面，谁的贡献更大? 某项工作对技能和经验的要求是不是更高? 无论是对同类工作还 是非同类工作，内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。 内部一致性影响薪酬决策目标的实现。组织内部的薪酬差距决定着员工的去留，决 定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性，决定着他们是否会承担 更大的责任。通过促使员工参加更多的培训，促使他们与顾客交往时挑起重担，薪酬差 距间接地影响着工作效率，进而影响整个组织的效率。 外部竞争力：是指雇主如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位。例如， 对照其他企业支付给会计的薪酬，我们应给我们的会计多少报酬? 越来越多的企业 查堕查堂! 塑：! ：堂壁堡墨 兰二翌笙堡 声称，它们的薪酬制度是“由市场决定的”。然而，“市场决定”在实践中有不同的 解释。有些企业为了吸纳最好的应聘者，有可能支付比同行者更高的薪酬。 由外部竞争情况而确定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：1 ) 确保薪酬足够吸 纳和维系员工( 当雇员发现他们的薪酬低于企业内其他同行，他们就很有可能会离开) 。 2 ) 控制劳动力成本以使本企业的产品或服务具有竞争力。由此可见，外部竞争直接影 响着企业的效率和内部公平。当然，企业必须在有关法律允许的范围内竞争。 员工贡献：是指企业相对重视员工的业绩的程度。对绩效和或工龄的重视程度是 一项重要的薪酬决策，因为它直接影响着员工的工作态度和工作行为。清楚制定了绩效 工资政策的公司在制定薪酬制度时会更为注重绩效工资和激励工资。例如，麦卓尼公司 关注本公司的成长和发展，并重视股票期权，重视与员工共享公司整体上的成功。惠普 公司拄重各单位的业绩、分公司的业绩和公司的整体业绩。 薪酬管理：是薪酬模型的最后一块基石。公司有可能设计一种包括内部一致性、外 部竞争力、员工贡献在内的薪酬制度，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。没有 有效的管理，世界上最完美的薪酬制度也会毫无用处。管理者必须把各种形式( 如基本 工资、短期和长期激励工资) 规划在该制度之内，不仅要做好与员工的沟通，还要对该 制度能否达到目标做出准确判断和评估。 3 、薪酬设计的技巧 薪酬设计技术把四个基本战略问题和薪酬目标有机联系起来。 内部一致性策略的建立往往从工作分析开始，把有关某人和或某职位的信息收集、 组织起来并加以评价，在这些评价的基础上我们才能设计工作框架，描述组织内部的职 位、技能或者能力之间的关系。工作框架是以某项工作在完成组织既定目标的过程中所 体现的重要性为基础的。设计这种框架的目标是既能支持组织实现目标，又能维护组织 的内部公平。薪酬制度的公平性反过来又影响员工的工作态度和工作行为，也有利于该 组织遵守法规。 外部竞争力是通过参照同行给类似职位所定薪酬而建立起来的。确定薪酬水平要经 过几个步骤：首先，界定一个雇主们相互竞争的劳动力市场；然后，组织调查，弄清其 他雇主支付多少薪酬，接着，利用以上信息和公司的决策确定一个薪酬框架。薪酬框架 影响公司吸纳和留住人才的能力，也影响公司控制劳动成本的能力。 对员工贡献重视体现在绩效和或工龄加薪、激励方案、股票期权和其他以业绩为 4 銮堕查兰堡1 ：堂篁堡兰 丝二要笪堡 基础的工资形式。全球越来越多的企业采用某种形式的激励方案和员工共同分享胜利果 实。激励薪酬除了影响管理成本，还会影响员工的态度和行为，尤其是影响员工加入该 企业并留下来努力工作的意向。 m i i k o v i c h 和n e w m a n 的薪酬模型给我们提供了分析和设计薪酬体系的框架。薪酬模 型的主要组成部分包括薪酬体系的目标，作为该体系之基础的薪酬决策以及连接决策与 目标的薪酬技巧。在考虑薪酬问题时有两点值得注意。1 ) 为什么要这样做? 设计薪酬 体系或给个人支付薪酬一般都有多种可行的方法。组织、员工和环境会经常变化，但一 个训练有素的管理者能够挑选出或设计出一个适当的方案。2 ) 是什么? 这种方式对我 们有什么用? 它怎样帮助我们的组织达到目标? 如果答案不够明朗，那么任何技巧都是 无助于事的。如何使薪酬制度在满足员工需求的同时帮助组织达到预定的目标，这是我 们需要关注的。 1 i 2 销售人员的薪酬机制 本文关注于企业中一个特殊的群体销售人员的薪酬机制。销售人员的特殊性体 现在三个方面：第一、销售人员经常在几乎无法监督的情况下开展工作。如何让他 们在合同很少或缺乏监督的情况下始终积极工作，坚持拨打销售电话，对于管理者 是一种挑战。第二、销售人员的业绩对于企业的成功运营具有重要影响。第三、销 售人员承担着推广组织的产品与服务的功能，在自己的营销职能外，还要对顾客的 口味的变化做出敏感的反应，而且给相关部门迅速的反馈。现在，越来越多的企业 开始将销售人员的报酬和顾客满意度联系起来。 由于销售工作的特殊性缺乏监督，标准报酬体系难以发挥作用，主要依赖于将 激励性薪酬与个人绩效紧密联系起来，以期望他们的行为能与组织的目标相一致。 影响销售人员薪酬体系设计的因素有四个：( 1 ) 从事销售工作的人员的特征；( 2 ) 组织战略目标；( 3 ) 竞争对手的措施；( 4 ) 销售的产品。 销售人员的特征：通常，销售人员的主要特征是货币报酬可以很好地激励他们。有 一份研究支持这种观点“1 。该研究发现，营销人员在对各种报酬打分时，工资报酬形式 的得分远远高于其他的五种形式。在以1 0 0 分作为衡量的总分标准时，工资作为满意感 的来源之一，得分为8 3 7 分。晋升机会、成就感、个人成长、被认可以及工作安全感 得分都较低。可见，销售人员的薪酬设计的重点应放在货币类回报上( 基本工资和激励 工资) 。 e 变妻查堂塑生堂堡丝：三! ； 丝二翌竺丝 组织战略：显然，组织对销售人员行为的期待应与组织战略结合起来。销售人员必 须知道何时去加强售后服务，何时去扩大销售额。当销售额成为主要目标时，对哪种产 品应当全力出击? 战略计划决定哪种销售行为更为重要。例如，强调售后服务或进入市 场潜力较小的地理区域，可自2 会限制销售量的增长。所以，处于激励工资体系中的销售 人员会把售后服务视为负担，认为它夺去了可以赚钱的销售机会。 竞争对手的措施：在确定工资水平时，组织应将外部竞争性视为关键。销售工作的 特点，决定了各组织的销售人员有很多直接的接触如争夺潜在顾客时。他们会经常 交流各自的薪酬情况。组织为了在比较中不落下风，就应当对于不同的销售群体和 绩效水平，明确地表明目标工资。 待售产品：待售产品和服务的性质也可能会影响到薪酬体系的设计。如某个产品的 科技含量较高，为y t l 人们了解需以时目，从而进入障碍高，销售人员也需要接受大量 培训。基于这种情况的薪酬体系通常包含高比例的基本工资部分，以把销售人员面临的 风险降至最小，而且能够鼓励他们参与必要的培训项目。相反，对于进入障碍较小的产 品，成为名合格的产品销售人员的培训相对简单，这时厂商会运用激励工资占比例较 大的薪酬方式。 由上可知，销售人员的薪酬激励机制是影响销售人员的工作态度、工作方式以及企 业业绩的重要因素，对企业能否取得竞争优势有不可忽视的影响。由于销售工作的特殊 性缺乏监督，标准报酬体系难以发挥作用，销售人员的薪酬机制是基于绩效的，而 不是基于努力水平的。设计销售人员的激励薪酬机制唧本质上是解决厂商与销售人员之 间的代理问题。2 0 世纪中叶国外经济学界兴起的委托代理理论，是分析代理问题的强大 的工具。我们可以借助代理理论，通过引入厂商和销售人员目标的不兼容性、销售反应 函数的不确定性以及信息的不对称性等重要因素对不同薪酬合同形式的选择作出有说 服力的解释和理论分析。下面，介绍一下代理理论和薪酬机制的研究现状。 1 2 委托一代理理论 委托一代理理论是非对称信息博弈论在经济学上的应用，也从属于激励理论。这里， 非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。因为委托一代理理论 研究什么是非对称信息情况下的最优交易契约( 包括最优契约形式和最优合同参数等) ， 故又称为契约理论，或机制设计理论。作为博弈论的一个应用分支，委托一代理理论是 变盟尘堂型：! 兰丝堡兰 笙：主篁丝 问题导向的，它的独特之处还在于它的许多理论是从研究具体的制度安排中独立发展起 来的。 1 、委托一代理理论的分类 委托人和代理人的概念来自法律。在法律上，当a 授权b 代表a 从事某种活动时， 委托一代理关系就发生了，a 称为委托人，b 称为代理人。但经济学上的委托一代理关 系泛指任何- 4 中涉及非对称信息的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人( a g e n t ) ， 另一方称为委托人( p r i n c i p a l ) 。简单地说，知情者是代理人，不知情者是委托人。经 济学中假定知情者的私人信息( 行动或知识) 影响不知情者的利益，或者说，不知情者 不得不为知情者的行为承担风险。 委托人和代理人信息的非对称性可以从两个角度划分：一是非对称发生的时问，二 是非对称信息的内容。从非对称发生的时间看，非对称性可能发生在当事人签约之前， 也可能发生在签约之后，分别称为事前非对称和事后非对称。研究事前非对称信息博弈 的模型称为逆向选择模型( a d v e r s es e l e c t i o n ) ，研究事后非对称信息的模型称为道德 风险模型( m o r a lh a z a r d ) 。从非对称信息的内容看，非对称信息可能是指某些参与人的 行动( a c t i o n s ) ，也可能是指某些参与人的知识( k n o w l e d g e ) 。研究不可观测行动的模型 称为隐藏行动模型( h i d d e na c t i o n ) ，研究不可观测知识的模型称为隐藏知识模型 ( h i d d e nk n o w l e d g e ) 或隐藏信息模型( h i d d e ni n f o r m a t i o n ) 。 由于信息经济学的所有模型都可以在委托人代理人的框架下分析，所以信息经济 学也被称为委托一代理理论( 广义) 。信息经济学的各种不同模型的基本分类可以概括 如表l l 。 表i - i 信息经济学基本分类 非对称信息的内容 隐藏行动( h i d d e na c t i o n )隐藏信息( h i d d e ni n f o r m a t i o n ) 非对 事前( e x a n t e )3 逆向选择模型 称发 生的 事后( e x p o s t ) 1 隐藏行动的道德风险模型2 隐藏信息的道德风险模型 时间 1 ) 隐藏行动的道德风险模型( m o r a lh a z a r dw i t hh i d d e na c t i o n ) ：签约时信息是 对称的( 因而是完全信息) ；签约后，代理人选择行动( 如工作努力还是不努力) ，自然 选择状态；代理人的行动和自然状态一起决定某些可观测的结果；委托人只能观测到结 果，而不能直接观测到代理人的行动本身和自然状态本身( 因而是不完美信息) 。委托 人的问题是设计一个激励合同以诱使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行 7 查塑查堂塑：! ：兰垡笙苎 塑二至堑丝 动。一个简单的例子是雇主与雇员的关系：雇主不能观测到雇员是否努力工作，但可以 观测到雇员的任务完成得如何；因此，雇员的报酬应该与其完成任务的情况有关。 2 ) 隐藏信息的道德风险模型( m o r a lh a z a r dw i t hh i d d e ni n f o r m a t i o n ) ：签约时 信息是对称的( 因而是完全信息) ；签约后，自然选择“状态”( 可能是代理人的类型) ； 代理人观测到自然的选择，然后选择行动( 如向委托人报告自然的选择) ；委托人观测 到代理入的行动，但不能观测到自然的选择( 因而是不完美信息) 。委托人的问题是设 计一个激励合同以诱使代理人在给定自然状态下选择对委托人最有利的行动( 如真实地 报告自然状态) 。一个简单的例子是企业经理与销售人员的关系：销售人员( 代理人) 知道顾客的特征，企业经理( 委托人) 不知道；经理设计的激励合同是要向销售人员提 供刺激以使前者针对不同的顾客选择不同的销售策略。 3 ) 逆向选择模型( a d v e r s es e l e c t i o n ) ：自然选择代理人的类型；代理人知道自己 的类型，委托人不知道( 因而信息是不完全的) ；委托人和代理人签订合同。一个简单 的例子是卖者和买者的关系：卖者( 代理人) 对产品的质量比买者( 委托人) 有更多的 知识。另一个例子是公司招聘营销人员，在签订合同之前，厂商并不知道应聘者的技能 水平。 上述几种不同类型的模型对应不同的交易环境，其中每一种模型又是对许多不同但 类似环境的概括。 尽管每种模型讨论的问题的前提和假设以及边界有所不同，但要较全面地分析一种 实际的交易关系可能会涉及多个( 甚至全部) 模型讨论的问题。例如，本文要分析的厂 商和销售人员的关系中，如果委托人厂商知道代理人销售人员的技能水平但不知道其努 力水平，问题是隐藏行动道德风险问题；如果厂商和销售人员本人在签约时都不知道销 售人员的能力，但销售人员在签约后发现了自己的能力( 而厂商仍然不知道) ，问题是 隐藏信息的道德风险问题；如果销售人员一开始就知道自己的能力而厂商不知道，问题 是逆向选择问题。 由于信息经济学只是相继发展的不同模型的简单概括，所以，在文献中，上述几种 模型并没有严格的定义。在许多经济学家看来，隐藏信息的道德风险模型和逆向选择模 型是一回事。梅耶森( m y e r s o n ，1 9 9 1 ) 建议将所有“由参与人选择错误行动引起的问 题”称为“道德风险”；所有“由参与人错误报告信息引起的问题”称为“逆向选择”( 广 义) “3 。这样，我们也可以将信息经济学的模型简化分为两大类；一类是委托代理模型 ( 狭义) ，即“隐藏行动的道德风险模型”；另一类是广义的逆向选择模型，它包括隐藏 信息的道德风险模型和狭义的逆向选择模型。 8 东南大学钡l 学位论文 第一章绪论 2 、委托一代理理论的基本分析框架”1 委托一代理理论试图模型化这样得一类问题：一个参与人( 委托人) 想使另一个参 与人( 代理人) 按照前者的利益选择行动，但委托人又无法直接观测到代理人选择了什 么行动，能观测到的只是另一些变量，这些变量由代理人的行动和其他的外生的随机因 素共同决定，因而只能得到代理人行动的不完全信息。委托人的问题是如何根据这些观 澳4 到的信息来奖惩代理人，以激励其选择对委托人最有利的行动。 设a 表示代理人所有可选择的行动的组合，a a 表示代理人的一个特定行动。行 动口可以是任何维度的决策向量。但为了分析的方便，假定a 是代表努力水平的一维变 量。令0 是不受代理人和委托人控制的外生随机变量( 称为“自然状态”) ， 是0 的取 值范围，臼在 上的分布函数和密度函数分别为g ( o ) 和g ( o ) ( 如果0 只有有限个可能 值，g ( 0 1 为概率分布。一般假定护是连续变量) 。在代理人选择行动日后，外生变量目实 现。d 和曰共同决定一个可观测的结果x ( a ，口) 和一个货币收入石( 吼0 ) ，其中万( 口，0 ) 的 直接所有权属于委托人。假定万是口的严格递增的凹函数( 即给定自然状态0 ，代理人 工作越努力，产出越高，但努力的边际产出率递减) ，万是0 的严格增函数( 即较高的0 代表较有利的自然状态) 。注意，x ( a ，0 1 可以是一个向量，它可能包括万，甚至口和0 ( 后 一种情况意味着a 是可观测的) 。委托人的问题是设计一个激励合同s ( x ) ，根据观测到 的石对代理人进行有效的奖惩。 假定委托人和代理人的v n m 期望效用函数分别为v ( 万一s ( x ) ) 和“卜( x ) ) 一c ( 口) ， 其中v ， o ，v ”so ；u o ，u ”o ；c o ，c ” 0 。即委托人和代理人都是风险规避者或风险中 性者，努力的边际负效用是递增的。委托人和代理人的利益冲突首先来自假设o ，r o a 0 和c 0 ：o x o a 0 意味着委托人希望代理人多努力，而c 0 意味着代理人希望少努 力。因此，除非委托人能对代理人提供足够的激励，否则，代理人不会如委托人希望的 那样努力工作。 假定分布函数g ( 莎) 、生产技术z ( 吼p ) 和万( 毋0 ) 以及效用函数v ( ) 、“( ) 和c ( ) 都 是共同知识；即委托人和代理人在有关这些技术关系上的认识是一致的。x ( a ，0 ) 是共同 知识的假定意味着，由于x 可以观测到，只要委托人能观测到0 ，也就可以知道a ，反 9 堡亘查兰堡主兰堡堡茎 笙二量堑笙 之亦然。 委托人的期望效用函数可以表示如下： e v = 卜( 万( 口，口) 一s ( z ( 日，口) ) ) g ( 目) d 臼 委托人的问题就是选择s ( x ) 和盘最大化他的期望效用函数。但是，委托人在这样做 的时候，会面临来自代理人的两个约束。第一个约束是参与约束( p a r t i c i p a t i o n c o n s t r a i n t ) ，即代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的 最大期望效用。代理人不接受合同时能得到的最大期望效用由他面临的其他市场机会决 定，可以称为保留效用，用历代表。假定代理人市场是完全竞争的。代理人的保留效用 可以理解为与劳动力市场工资相对应的效用水平。这样的假设可以省去考虑委托入和代 理人之间讨价还价的问题。参与约束又称个人理性约束( i n d i v i d u a lr a t i o n a l i t y c o n s t r a i n t 缩写为i r ) ，可以表述如下： ( i r ) 卜( s ( x ( 口，o ) ) ) g ( o ) d o - c ( 口) 玎 第二个约束是代理人的激励相容约束( i n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t yc o n s t r a i n t 缩写 为i c ) ：给定委托人不能观测到代理人的行动口和自然状态0 ，在任何的激励合同下， 代理人总是会选择能使自己的个人期望效用最大化的行动口。因此，任何委托人希望的 行动d 都只能通过代理人的效用最大化行为实现。也就是说，若口是委托人希望的行动， 口a 是代理人可选择的任何行动，则只有当代理人从选择口中得到的期望效用大于从 选择口，中得到的期望效用时，代理人才会选择行动口。激励相容约束的数学表述如下： ( i c ) p 0 ( d ，曰) ) ) g ( 目) 棚一c ( d ) p ( s e ( 口，臼) ) 垮( 口) d 口一c ( d ) ，v a 爿 概况起来，委托人的问题是在满足个人理性和激励相容约束条件下选择合同s ( x ) 或 某些合同参数和口来实现他的最大期望效用函数，即： 粤舞f v ( 石( 口，p ) ) 一s ( x ( 以o ) ) g ( o ) d o s t ( i r ) 卜( s ( x ( 吼目) ) k ( 目) d 口一c ( 口) 百 ( i c ) 卜( s o ( 岛口) ) 弦( 口) d 口一c ( 口) p ( s o ( 口，口) ) ) g ( 目矽口一c ( ) ，v a e a 以上这种采用自然状态分布描述问题的模型化方法被称为“状态空间模型化方 法”) 。这种模型化方法是由威尔逊( 1 9 6 9 ) ，斯宾塞、泽克豪森( 1 9 7 1 ) 和罗斯( 1 9 7 3 ) 最 初开始使用的”。它的优点是每一种技术关系都非常直观地表述出来；它的缺点是从这 种模型化方法中，往往得不到从经济学上讲有信息量的解( 如果s ( x 1 不限制在有限区域， 1 0 东南大学硕l 学位论文 笙二至堕堡 “一般化分布方解甚至不存在) 。其他的模型化方法还有“分布函数的参数化方法” 法”等，不同之处仅仅在于对分布函数的处理是不同的。 1 3 销售人员薪酬合同的研究现状 由于销售人员的激励机制对企业有重要的意义，所以，自f a r l e y 于1 9 6 4 年提出关 于销售人员报酬机制的模型“”以来，诸多学者对该领域展开了深入的理论与实证研究， 取得了许多进展。 1 3 1