（教育经济与管理专业论文）以能为本的中小学人力资源管理新探.pdf

中文摘要 “以能为本”的管理理念是在以人为本管理强调人的主体作用，围绕着调动人的 积极性、主动性和创造性的活动进行管理的前提下，着重对人的知识、智力、技能 和实践创新能力的管理。它是通过采取有效的方法和策略，最大限度地发挥人的能 力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推 动力量，并实现组织发展的目标和组织创新。实际上，在市场经济和信息经济时代， 人的实践创新能力这一人的核心本质将日益凸显出来，以人的创新能力为核心内容 的人力资本也将在经济发展中日益发挥着主导作用。 本论文是以马斯洛的需要理论为理论基础，以人为本着重强调以人的实践创新 能力为核心内容的当代管理进行研究的。以目前中小学人力资源管理状况为研究对 象，即着重将能力管理理论与中小学人力资源管理实际相结合起来进行研究，对中 小学人力资源管理工作提出一些符合时代要求和个人发展需要的切实可行的管理 方法与策略，力图使中小学入力资源管理工作发展更加科学、更加艺术的方向迈进。 全文共分为三部分：第一部分界定了以能为本的内涵及其与相关理念的关系。 “以能为本”是现代管理的一个基本原则和理念，其源于“以人为本”又高于“以人为 本”，是人本管理发展的新阶段。第二部分列举了中小学人力资源管理出现的问题： 学校人力资源流失现象严重、配置不合理、人力资源开发力度不够、绩效评价不科 学、薪酬管理制度不健全，并分析了这些现象产生的原因。第三部分提出以能为本 的中小学人力资源管理的具体设想：建立以能为本的中小学人力资源管理体系，通 过引入以能为本的学校人力资源管理理念，合理组合学校人力和科学安排学校人 力，形成最佳结构与合力，最大化地提高学校管理经济效益、社会效益、教育效益， 以推动知识经济的发展。 关键词：中小学；人力资源管理；以能为本；以人为本 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t a b i l i t y - b a s e dm a n a g e m e r i ti st h ei n t e n s i f i c a t i o na n dd e v e l o p m e n to fh u m a n - b a s e d m a n a g e m e n t w h a ti td o e si nt h em a n a g e m e n ti st ot a k eap e r s o na s ；t h ed o m i n a n tf a c t o r a n da r o u s ep e r s o n a le n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y , e s p e c i a l l yt ol a ys t r e s so nt h e m a n a g e m e n to f p e r s o n a lk n o w l e d g e ，i n t e l l i g e n c e ，s k i l la n dc r e a t i v i t y i tg i v e ss of u l lp l a y t oh i sp r o f e s s i o n a lk n o w l e d g eo fs k i l lb yu s i n gt h ee f f e c t i v em e t h o d sa n dt a c t i c st h a ti t c a l l e x p a n dp e r s o n a la b i l i t yv a l u e ，m a k eh u m a na b i l i t yas t r e n g t hf o rd e v e l o p i n g o r g a n i z a t i o n ，r e a l i z et h ea i mo fo r g a n i z a t i o n a ld e v e l o p m e n t ，a n db r i n ga b o u tt h e o r g a n i z a t i o n a lc r e a t i v i t y i nf a c t i nm a r k e te c o n o m ya n de c o n o m i ce 豫o fi n f o r m a t i o n , t h ee s s e n c eo fp e o p l e si n n o v a t i o na b i l i t yw i l lc o m eo u tp r o m i n e n t l yd a yb yd a y , t h e c a p i t a lo fh u m a nr e s o n l - c 七t a k i n gp e o p l e si n n o v a t i o na b i l i t ya sk e yc o n t e n tw i l lp l a y i n g al e a d i n gr o l ei ne c o n o m i cd e v e l o p m e n tg r a d u a l l yt o o t h i sp a p e rt a k e st h e o r yo f n e e d sa st h eg u i d eo f r e s e a r c h 。t a k e sh u m a na b i l i t ya s t h ec o r eo f t h er e s e a r c hc o n t e n t s ，a n dr e g a r d sm o d e m m a n a g e m e n ta st h eo b j e c t so f s t u d y , n a m e l yt h er e s e a r c ho fc o m b i n i n gt h et h e o r yo fa b i l i t ym a n a g e m e n tw i t l it h ep r a c t i c eo f e l e m e n t a r ya n dm i d d l es c h o o lm a n a g e m e n t n 忙w r i t e ri i s e st h et h o u g h t sa n dt h e o r yo f a b i l i t ym a n a g e m e n tt os o l v et h ep r o b l e m so nh o wt oa p p o i n tt h ep o s t s ，a n dr a i s e ss o m e e f f e c t i v em e t h o d sa n dt a c t i c sf o re l e m e n t a r ya n dm i d d l es c h o o lm a n a g e m e n ts ot h a t s c h o o lm a n a g e m e n tc a nb e c o m em o r es c i e n t i f i ca n da r t i s t i c sp a p e ri sd i v i d e di u t ot h r e es e c t i o n s ：1 1 l ef i r s ts e c t i o nd e f i n e st h ea b i l i t y b a s e d m a n a g e m e n ta n dt h er e l a t e dc o n c e p to ft h er e l a t i o n s h i p i tc o m e sf r o m ”h u m a n - b a s e d ” m a n a g e m e n ta n db e i n gh i g h e rt h a n ”h u m a n - b a s e d ”m a n a g e m e n t , 1 1 艟s e c o n ds e c t i o n e n u m e r a t e ss o m ep r o b l e m sa p p e a r i n gi nh u m a nr e s o l l l c e sm a n a g e m e n to fs c h o o l s ：t h e l o s so fh u m a nr e s o u r c e si ns c h o o l si ss e r i o u s 。t h ed e p o s ei su n r e a s o n a b l e 。t h e d e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e si sn o te n o u g h t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni sn o t s c i e n t i f i c ，s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mi sn o tc o m p l e t e a n da r l a l y m gt h ec a u s e so ft h e p h e n o m e n o n t h et h i r ds e c t i o nw i l lp r o p o s et h es p e c i f i cp l a nf o rs c h o o l sb a s e dh u m a n r e s o u r c e s ：e s t a b l i s h i n ga b i l i t y b a s e dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mo fs c h o o l ， t h r o u g hi n t r o d u c i n g t h e p h i l o s o p h y f o r a b i l i t y - b a s e d s c h o o lh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t , c o m b i n i n g s c h o o lh u m a nr e s o u r c e s r e a s o n a b l y a n d a r r a n g i n g i t s c i e n t i f i c a l l y , f o r m i n gt h eb e s ts t r u c t u r ea n dw o r k i n gt o g e t h e r , o p t i m i z e dt oi m p r o v et h e m a n a g e m e n to fe c o n o m i c ，s o c i a la n de d u c a t i o n a lb e n e f i t s 。s ot h a ti tw i l lp r o m o t et h e d e v e l o p m e n to f k n o w l e d g ee c o n o m y k e yw o r d s ：e l e m e n t a r ya n dm i d d l es c h o o l s ；t h eh u m a nr e e o u l c , 6 月lm a n a g e m e n t ； a b i l i t y b a s e d ；h u m a n - b a s e d 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本入承担。 作者签名： 伊初 日期：年月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权 中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通 过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名： 宇第1 日期：年月 日 导师签名： 日期：年月 日 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的 学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程”中的 规定享受相关权益。园丞i 盆塞埕銮卮澄厦；旦圭生i 旦= 生i 旦三生筮查! 作者签名： 尹翔 日期：年月 日 导师签名： 日期：年 月日 引言 ( 一) 选题缘由 随着市场经济、知识经济和信息经济的不断发展，尊重知识、尊重人才、尊重 人的个性，挖掘人的潜能是当代管理“以人为本”的基本思想和方法。在“以人为本” 的管理中，我们应根据时代的需要，以一种新的管理思想及方法，即以人的知识、 智力、技能和实践创新能力为中心内容进行管理，“以能为本”让人的能力得到充分 的发挥。 知识经济时代，人力资源在推动经济发展和社会进步方面的作用日益突出。尤 其是当今全球性资源匮乏的情况下，世人在寻找开发新资源的同时越来越把目光集 中于人类自身：地球上的资源是有限的，而人本身蕴藏的资源却是无穷无尽的。迄 今为止，人们对它的了解又何其少，因此人力资源优势将成为最根本的竞争优势。 如何建立科学、高效、系统、规范的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源 的整体效能，已经成为管理学界亟待解决的问题之一，学校管理也不例外。 首先，人力资源是学校的第一资源。对人力资源的管理往往关系到学校的生存 和可持续发展问题。其实，学校生存和发展的核心命题就是可持续发展。学校要获 得可持续发展必须培育和不断强化自己的核心竞争能力。而核心竞争能力的本质就 是承载在学校入力资源身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整 合、共享及不断学习和创新的能力。一个学校拥有的内部资源主要分为人力资源和 组织资源两大部分，其中组织资源包括物质资源、财务资源、信息资源、系统资源 等，它是人力资源的附属部分，只有人力资源才是学校资源的主体，是学校的第一 资源，学校组织资源仅仅为人力资源提供了一个比较好的环境和结构。 其次，知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代，所 谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被 动地适应学校或工作的要求。学校要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人 才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠 诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造 成果。所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的 人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才 资源优势的学校越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。 随着学校人力资源管理的不断发展，越来越要求有更为先进的管理理念做指 硕士学位论文 m a s t e r st h e $ 1 s 导，在“以人为本”的管理中，我们应根据时代的需要，以一种新的管理思想及方法， 即以人的知识、智力、技能和实践创新能力为中心内容进行管理，让人的能力得到 充分的发挥。基于上述理由，因而选“以能为本”，以能力为核心的现代管理这方面 的题目来进行研究。 ( 二) 研究现状 人力资源( h u m a n r e s o u r c e s ) 一词是由著名管理学家彼得德鲁克( p e t e r d r u c k ) 于1 9 5 4 年提出的，对它的理解目前仍存在一定分歧，归纳起来主要有两种观点： 一是人口观。这种观点侧重人力资源量的方面，认为人力资源是指一定时空范围内 特定的群体或人口。二是能力素质观。这种观点侧重人力资源质的方面，认为人 力资源是一种能推动经济发展的劳动者的能力或素质。 基础教育人力资源，从广义上讲，指处于基础教育领域的所有人口资源，包括 广大从事幼儿教育和中小学教育的教职员工以及正在接受基础教育的在校少年儿 童两大部分；从狭义上讲，则单指在基础教育领域内，具有从事教育、教学、生产、 科研、行政管理等工作能力和素质的教职员工的总和。由学校管理人员、教学人员 和教学辅助人员三部分组成。 1 、国内研究现状 目前我国教育人力资源开发的研究主要有经济学、管理学和心理学三种取向， 经济学取向多以政府和教育行政部门为开发主体，管理学取向以学校为开发主体， 而心理学取向则一个人为主要研究对象，研究人力资源开发过程中个人与组织的相 互影响和相互作用。不同取向间虽存在差异，但也呈现出一些共同特点：( 1 ) 研究 对象以教师为主，学校管理入员次之，教辅人员最少；( 2 ) 研究方法上定性研究多 于定量研究；( 3 ) 研究内容以教师在职培训、教师激励、教师考核评价及教师素质 为主，校长领导行为、学校组织气氛、教师职业倦怠等研究次之，人力资源配置、 教师聘用和选拔等研究相对较少，教师薪酬的研究最少。 未来的基础教育人力资源开发研究会出现以下趋势：不同研究取向之间的协调 整合；研究方法论上的整体观和动态发展观；量性研究方法和质性研究方法的综合 运用；问题导向和结成研究共同体是有效的研究途径。 2 、国外研究现状 自从彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在管理的实践一书中提出了 “人力资源”概念之后，现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新 2 硕士擘住论文 m a s t e r st h e s i s 的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中 引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出 人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理 论人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支。当前人力资源管理研究有 三个重要领域，即战略人力资源管理、国际人力资源管理和人力资源管理效益评估 研究。 2 0 世纪初，由于生产力的发展和巨额的教育投入引起了社会和政府对教育部门 办学质量和效益的关注，要求学校管理人员把工作重点放在效益上，并以此作为评 价和考核学校管理水平的主要指标。 当时的芝加哥大学讲师弗兰克林博比特( fb o b b i t t ) 认为要提高学校行政工作 的效率，首先要确定学校j 正品”的理想标准( 即毕业生的标准) ；其次是规定学校的 “生产方式”和程序；第三是生产者( 教师) 必须具备的资格和工作准则。这种效率、 成本和标准的观念对传统教育管理是一个很大的冲击，并对后来的教育组织认识活 动产生了深刻的影响。 大约在2 0 世纪的6 0 年代末到7 0 年代初这段时间中，人力资源管理的观念开 始为教育界的部分人士所接受，但直到7 0 年代中期以后，在印第安大学教授罗伯 特欧文斯( rgo w e n s ) 等人的推动下，人力资源管理才真正成为教育界的认知所 认识和运用，针对教师的人力资源管理活动和研究也逐步得到发展。总之，教育人 力资源管理研究就是将现代人力资源管理理论及原理应用到教育管理实践中。 ( 三) 研究意义 中小学人力资源管理作为学校行政管理的一项职能，是在一般人事职能产生后 出现的。2 0 世纪初，由于科学管理的出现，效率便成为学校工作的出发点和归宿。 这种以机构和员工效率为中心的管理促进了学校人事职能的发展。2 0 世纪3 0 、4 0 年代，人际关系和行为科学理论学派研究了员工态度对效率的影响，此后，科学管 理的效率和行为科学的员工态度便成了学校人事管理的目标。随着学校一般人事行 政管理职能向学校人力资源管理职能的转变学校人力资源管理也就超越了传统的 人事行政管理，具有了更为丰富的内涵。因此对中小学人力资源管理的研究不仅具 有战略意义，而且还具有现实意义。 首先，对学校人力资源管理的研究有助于提高教职工的整体素质和水平。在经 济知识化、信息网络化、学习社会化、教育素质化和竞争激烈化的形势面前，学校 如何生存和发展是一个不容回避并需要作出明确回答的问题。走人力资源开发之 3 硕士学位论文 b i a s t e r st h e s i s 路，这是学校的必然之路和明智选择。学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的 可持续发展，其关键在于学校中的人，在于学校人力资源开发的程度和水平。学校 开展以培训全体教师为目标、骨干教师为重点的继续教育，通过建立优化教师队伍 的有效机制，合理配置教师资源，形成教师队伍的整体素质优势。同时，突出抓好 学校校长和管理干部队伍的开发管理，从一般人力资源开发转向高素质入力资源开 发，使学校的人力资源管理协调进行。 其次，对学校人力资源管理的研究有助于实施素质教育。学校人力资源管理的 终极目标是实现学生素质的整体提高和可持续发展。学校管理质量的高低，学校人 力资源开发水平，最终都是以学校培养的学生的数量和质量为检验尺度和标准。因 此要实现这一目标，全面而有效的实施素质教育就要实施以人力资源管理为核心的 全面质量管理。学校人力资源的能动性、智能性和增值性可以通过良好的开发管理 而有效的实旌素质教育。 对学校人力资源管理的研究还有助于推进学校组织的改革创新。当前，学校正 面对着一个急剧变化的知识经济社会，这种环境的变化，一方面要求学校进行适应 性改革和创新，以增强学校组织自身的应变力；另一方面要求改变学校组织内部成 员的态度、作风和行为，使之适应学校组织目前和长远发展的需要。学校组织自身 的改革和创新的成功在很大程度上取决于学校人力资源的开发管理。因为在学校组 织改革创新过程中往往会有三种不同类型的力在起着不同的作用：一是驱动力，二 是约束力，三是抗拒力。改革创新的成功在很大程度上取决于学校改革约束力的减 少和抗拒力的化解，而人力资源管理正是承担了这一角色，发挥着推动学校组织变 革的重要作用。 4 硕士荦位论文 m a s t e r st h e $ 1 s 一、以能为本的管理界说 现代管理理论认为，管理之关键在于入，在于人的心理及行为，传统的管理观 念强调对于财与物的管理，把人力资源仅仅看作是机器的附庸，主张采用专制、压 服的手段来管理人。这重物轻人的管理思想，严重影响制约了人力资源潜能和发挥 人的积极性、主动性和创造性，发掘人的潜能是组织管理取得成功的核心和关键。 这是因为人是组织行为的主体，组织的其他资源既是人的行为的工具，亦是人的行 为的产物；组织中人的行为是组织行为的基本构成成分。而且人又是活生生的生产 力，人力资源有着其他资源不具备的弹性。因此，管理人实际上是组织管理的核心， 而着重人的能力的管理又是核心之核心。 随着我国社会主义市场经济、知识经济、信息经济的快速发展，以人为本的当 代管理将调整其自身的准星逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力 的管理。这是因为：第一，由于科学技术的快速发展及其在生产过程中的广泛运用， 在现代社会里，脑力劳动者的数量相对增加，而体力劳动者的数量则相对减少。体 力劳动者的工作状况及其结果是感性直观的、可以计量的，能够运用工作定额、工 资、奖金等形式来控制，而脑力劳动者的工作是无法用这些外在形式来监督控制的。 第二，在各个生产领域里，各种工作的专业化程度提高了，技术更加复杂了，在这 种情况下，主管人员不可能样样精通、无所不能，因而不可能像以前那样对下属的 工作予以详细的指导和严密的控制。第三，随着经济的发展和生活水平的提高，经 济的刺激的作用已大大降低了，人们已不在把工作单位单纯地作为谋生地手段，越 来越多的受教育程度较高的职工，希望在工作中取得成就，施展其才能，实现自我 价值。这就不言而喻地要求我们的管理者在管理过程中，要始终坚持正确的入性观 和需要观，实施有效的管理方法和策略，以充分发掘的潜在能力，提高生产率。 从表面上看，提高组织晕做的效率和效能，是组织投入、运作和生产的优化，而实 质上，它是人力资源管理的优化。 ( 一) 以能为本管理的内涵 以能为本，简单的讲，就是以人的能力为本位的管理，我们这里谈的“能力”， 其内在结构是知识、智力、技能和实践及创新能力构成的。知识是人的认识能力的 体现和结果；智力是知识转化为智慧的能力；技能是智慧在实际工作中的一种应用 能力：实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造世界的能力。这样，由 知识到智力再到技能最后到实践及创新能力，实际上呈现为一种由认识能力到改造 硕士擘位论文 m a s t e r s t h e s i s 能力、由底层次到高层次的发展过程。具体说来，主要包括如下几层含义。： 1 、把能力作为管理的首要对象 这里说的能力，是指为组织发展所需要的能力，这不同于笼统地抽象的“入” 作为管理对象的人本管理；依靠人的能力。在过去相当长的时间里，人们曾经热衷 于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值，创造财富的人的能动性。在生产经营 实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于 机器设备，而在于人们拥有的知识，智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体， 是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没 有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成 员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。 2 、把以人的能力作为管理理念 即把能力作为管理的根本出发点，看作是管理的决定性因索；开发人的潜能。 生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着巨大的才智和能力。管理的任务在于如何 发现人们的能力最大限度地调动人们地积极性，释放其潜藏地能量，让人们以极大 地热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。 3 、把提高和发挥能力作为主要激励手段 改变传统管理的激励方式，主要依靠为人能力的提高和发挥创造良好环境作 为激励手段。要尊重每一个人。无论是领导人，还是普通教职工，都是具有独立人 格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊 严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人，他会对自己严格要求，当他 的工作能力被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。 4 、把能力作为具有终极意义的管理价值目标 把能力作为具有终极意义的管理价值目标，提高和发挥能力就能够成为评价 管理绩效的最后指标；管理的终极目标也就是实现人的全面发展，最大潜能的发挥 人的能力。 以能为本是在强调人的主体作用，围绕着调动人的积极性、主动性和创造性的 活动进行管理的前提下，着重对人的知识、智力、技能和实践及创新能力的管理。 它是通过采取有效的方法和策略，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的 。樊宏，戴良铁：基于能力的人力资源管理新模式，科学学与科学技术管理，2 0 0 4 年第9 期 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展 的目标以及组织创新。 ( 二) 以能为本与相关理念的关系 人类社会已经从传统的农业经济、工业经济时代走向知识经济时代，这一时代 与农业经济工业经济时代具有本质区别，这些本质区别不仅给人类的生产和生活带 来极其深刻的变化，而且对人类管理理念提出了更高的要求，要求人类管理理论不 断创新。以能为本的能本管理理念是人类管理理念由物本管理理念到事本管理理念 再到人本管理理念的继续和延伸，是对物本管理理念、事本管理理念，尤其是人本 管理理念的继承和发展。 1 、从物本管理理念到事本管理理念 人类在管理实践活动中，总是自觉或不自觉地以一定的管理理念作为指导。追 溯西方思想发展的历史，我们可以看到，人类管理理念的发展历程到目前大致经历 了物本管理理念阶段、事本管理理念阶段和人本管理理念阶段。 人类管理理念发展的第一阶段就是物本管理理念。物本管理理念是建立在“经 济人”( r a t i o n a l - e c o n o m i cm a n ) 假设的前提和基础之上的。“经济人”假设最早先由 英国著名的古典经济学家亚当斯密提出并加以系统化。“经济人”假设认为组织中人 的行为主要目的是追求自身利益，工作动机是为了获得经济报酬，实质上它最重要 的含义包括三个方面：( 1 ) 理性，即认为人是理性动物，人的行为是理性思考的结 果；( 2 ) 自利，即认为人总是不断追求自身的利益，物质成为刺激人的积极性的主 要动力；( 3 ) 追求利益晟大化，即认为人会根据物质手段的刺激程度而提供不同的 努力，付出的努力是为了获得最大的利益。 最早把“经济人”运用到管理学中的是道格拉斯r 麦克雷格。他提出的著名的x 理论y 理论”。他假设的x 理论”是对“经济人假设的概括，其主要观点是：( 1 ) 一般人对劳动有一种天生的厌恶，他们会尽可能的躲避它；( 2 ) 由于人对劳动有厌 恶的特性，所以，对大多数人必须实行管、卡、压，并以处罚来威胁，这样才能使 他们努力去完成企业的目标；( 3 ) 一般人宁愿被人指使而希望回避责任，他们没有 抱负，要求安定。由于这种假设本身就出于一种极端对立观点的推论，必然含有某 种片面性。后来，管理学者沙因从理性的“经济人概念出发，对麦克雷格的x 理论 作了补充：( 1 ) 人们首先受到经济刺激的激励，并去做能使他们得到最大经济利益 的事情；( 2 ) 由于经济刺激是受企业控制的，因此，人们基本上是为企业所操纵、 激励和控制的被动力量；( 3 ) 人们的感情基本上是无理性的，所以应该防止他们受 7 硕士擘位论文 m a 8 t e r st h e s i s 切身利益的理性打算的干扰；( 4 ) 企业机构的设计能够而且应该用来调和并控制人 们的感情，从而控制他们不可预测的性格。 总而言之，经济学和管理学上的“经济人”假设的实质在于把人看作是一种具有 理性的经济动物。建立在“经济人 假设基础上的物本管理理念坚持以物为中心，突 出物在管理种的作用，把人与物等同看待。具体来说，物本管理主要包括以下凡层 含义：( 1 ) 重物轻人，把物的因素看作是具有决定性作用的因素，忽视人在管理中 的作用；( 2 ) 把人当作机器的附属物，要求人去适应机器而不是要求机器适应人； ( 3 ) 把企业看作是一个创造物质财富的组织，企业的价值表现在物的价值上；( 4 ) 把人看作机器和劳动工具来管理，用人所创造的物质财富来判断人和衡量人的价 值，而忽视人本身所具有的价值；( 5 ) 对人主要实行物质刺激和金钱鼓励，缺少应 有的人文关怀。 人类管理理念发展的第二阶段，就是事本管理理念阶段。事本管理的主要代表 就是被誉为“科学管理之父”泰勒的科学管理理论，其内容十分丰富，主要包括以下 几个方面：( 1 ) 科学管理的中心问题是提高劳动生产率，为此，要制定出有科学依 据的工人的“合理的日工作量”，而且必须进行工时和动作研究，即所谓的工作定额 原理；( 2 ) 必须为每项工作挑选“第一流的工人”；( 3 ) 要使工人掌握标准化的操作 方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。这就是标准化原理： ( 4 ) 制定并施行一种鼓励性的计件工资报酬制度；( 5 ) 工人和雇主两方面都必须 认识到提高劳动生产率对两者都有利，都要来一次精神革命，互相协作，共同努力： ( 6 ) 把计划管理职能同执行职能( 实际操作) 分开；( 7 ) 推行职能制和直线职能制。 ( 8 ) 组织机构上的管理控制原理等。 科学管理是一场转变人性的管理。是将人从传统的小农思想意识、小生产思想 意识转变为现代社会化大生产的思想意识。没有思想观念的改变，就没有管理行为 的改变，更不可能由管理制度、管理方法的革命。可以说没有泰勒制的诞生就不可 能真正进入现代文明社会。 2 、从事本管理理念到人本管理理念 泰勒的管理实践和理论探索冲破了工业革命以来一直延续的传统的经验管理 方法，将科学引入到管理领域，创立了一套具体的管理方法，为管理理论的系统形 成奠定了基础。泰勒的现场作业管理方法和实际生产的组织取得了巨大的效果，推 动了生产力的发展。在当时的美国和欧洲大受欢迎，即使在今天也仍然发挥着巨大 作用，现代管理科学学派实际上就是科学管理学派的延伸和发展。 8 尽管如此，泰勒的科学管理仍然有其局限性，主要表现在： ( 1 ) 泰勒对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最 关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”假设。 ( 2 ) 泰勒的科学管理仅重视技术因素，不重视人群社会的因素。 ( 3 ) 泰勒制仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一 个整体如何经营和管理的问题。 人本管理理念的人性假设主要是“社会人”( s o c i a lm a n ) 假设。这一理论假设人 们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视认识社会动物，与周围其 他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响。埃尔顿梅奥在1 9 3 3 年发表的 工业文明中的人类问题一书中首次提出了“社会人”假设。该假设主要包括以下 要点：( 1 ) 人们基本上是由社会需要来激励的，并且从与其他人的关系中得到他们 的平等与否的基本感觉；( 2 ) 由于产业革命和工作合理化的结果，工作本身的很多 意义已经消失了，因而应该从职务的社会联系中去寻求满足；( 3 ) 人们对由同事们 结合成的团体的社会力量对比管理的刺激和控制更敏感；( 4 ) 人们在主管人员能够 满足下级的社会需要及承认需要的范围内对管理更为敏感。梅奥提出的“社会人”假 设，显然比“经济人，假设前进了一大步，使对管理中“人”的问题的研究进入了一个 全面发展阶段，最终确定了“人”这一因素在管理中的主导地位。 西方管理学家以马斯洛的需要层次理论、阿基里斯的“不成熟一成熟”理论以 及麦克雷格的“y 理论”综合而成的“自我实现人，假设，实际上是“社会人，假设的延 伸和发展。“自我实现人”的假设包括以下几个方面的基本点：( 1 ) 人们的动机是分 成等级的，是逐步向上的；( 2 ) 人们希望在工作上成熟起来，而且他们能够做到这 一点；( 3 ) 人们在不同组织或统一组织的不同部门中的动机可能不同；( 4 ) 人们能 够对各种不同的管理策略做出反应。 不论是“社会人”假设，还是作为其发展和深化的“自我实现人”假设，“复杂人假 设”都看重人的价值，看重人在管理重的作用，关注人的社会属性方面，把人作为 独立于物并支配物的方面。人本管理理念在不同时期和不同语境中含义不尽完全一 致，但是，以下几点则是人本管理理念的最基本内涵：( 1 ) 坚持以人为中心，把人 看作是企业的主体，对管理具有决定性作用；不再把企业看作是一个单纯创造物质 财富的经济组织，而是一个由人组成的、能够自我繁衍的有机体，企业的财富首先 表现在人的价值上，而不是首先表现在物的价值；( 2 ) 企业不仅要创造物质财富， 更要创造精神财富；( 3 ) 对人实行物质刺激和金钱鼓励的同时，把对人的精神激励 放在首要位置。 9 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 可见，人类管理理念由物本管理理念发展事本管理理念再到人本管理理念，这 是历史的巨大进步，是时代进步和社会生产力发展的结果。 3 、能本管理理念是人本管理理念发展的新阶段 人本管理理念自产生和形成以来，随着人类社会进步而发展，但是，入本管理 理念毕竟受到其产生时代的限制，存在着一些其自身难以克服的局限性。 ( 1 ) 人本管理理念的局限性 随着人类社会的快速发展，特别是知识经济的兴起，人本管理理念的缺陷逐步 暴露出来。主要局限在于： “人”的含义模糊。以人为本管理理念没有回答，究竟是以什么人或人的什么 为本。在以人为本语境中，“人”既可以是个体的人，也可以是群体的人，还可以是 人类：历史地看，“人”既可以指当代入，又可以指后代入。从人本身来说，人又是 一种具有多种属性和多种特质地复杂存在，人既是物质，又是精神，人作为物质存 在，人具有物欲，而人地物欲又有合理和不合理的：人作为精神存在，既有理性的 情感方面又有非理性的情感方面。进一步说，在人的多种属性和特质中，有些属性 和特质符合社会文明和进步的方向和要求，有些属性和特质则违背了社会文明和进 步的方向和要求，因此，决不能简单而笼统地讲以人为本。许多管理者正式利用以 人为本语境中“人”地含义不确切这一缺陷，打着以人为本的旗号干着违反以人为本 精神的事情。 物化了人的本质。按照人本管理理念，管理的人在本质上是一种特殊而重 要的资源，是对其他资源能够起整合、集聚和倍增作用的资源。因此，较之物本管 理理念而言，以人为本管理理念对人在管理中作用的认识更加深刻、更加全面，但 是，还是没有完全摆脱物本管理理念的局限性，在总体上还是把人归结为物的范畴。 这就与人本管理理念要充分发挥人的主观能动性，建立以人为价值追求目标的立论 相悖，使人本管理理念存在难以解决的根本矛盾。 把物质财富作为最终目标。尽管人本管理理念提出要把人的发展作为管理 的重要价值取向目标，但是，在人本管理理念语境中，追求人的发展这一价值取向 目标最终还是要服务于管理的物质目标，即追求人的发展这一价值取向目标只是追 求物质财富目标的手段和途径。把物质财富作为管理的最终目标，容易导致重视物 质而不重视人的倾向，容易又到人追求物质财富，这本身就与人本管理的立论初衷 相悖；同时，由于物质财富并不是现代人追求的一切，而只是其价值追求的一部分， o 芮明杰、杜锦镘著：人本管理) ，浙江人民出版社，1 9 9 7 年版，第1 6 9 页 l o 甚至是一小部分，因此，容易导致激励手段枯竭。人本管理所要解决的，本来就是 人的异化和物化问题，现在又面临同样的困境，即说起来是人本管理理念。做起来 却是物本管理，究其原因，就是“人”的具体归宿不清晰，从而被人为的曲解了其原 有的意义。 ( 2 ) 能本管理的创新性 随着时代的发展，为适应人类社会的发展趋势，特别是知识经济的内在要求， 能本管理的提出是对传统管理理念的创新。确立以能为本的管理理念已成为历史和 逻辑的必然，符合时代发展的要求。在知识经济条件下知识不仅是人类生产的基本 条件，而且日益成为人类生产的核心资源，知识管理成为了管理的首要内容，而知 识生产过程，实际上是个人发挥创新能力、学习能力和其他各种能力的过程，因此 能力大小成为决定获取知识速度的决定因素，成为对人类的生产效率和管理效果起 支配作用的因素。根据人类管理理念演变的规律，能力应该成为知识经济条件下决 定人类管理理念走向本位性力量。 以能为本的管理理念克b l o t 以人为本管理理念的滞后性，同时又是人本主义在 理论上的重要提升。以能为本的管理理念源于以人为本的管理理念，但又高于以人 为本的管理理念，是一种创新。主要表现在： 以能力价值为主导。能力管理对文化价值观建设的要求是，现代形态的文 化价值观，应建立在能力价值观的基础之上，凭能力选人，凭能力用人，凭能绩来 考核和奖惩人；个人则要凭能力立足，凭能力工作，凭能力改变环境，凭能力作贡 献拿报酬。“个性”、“权位”、“人情”、“金钱”、“资力”、“出身”等，在能本面前都将 失去意义。能力价值观是社会主义市场经济、知识经济、信息经济和现代企业制度 条件下应当着力提倡并成为主导型的价值观。 以能力来实现人的社会价值。能力管理对组织和成员之间关系的要求是， 组织既倡导每个人要通过充分正确发挥其创造力，为组织、国家、社会以及人民多 做贡献，实现个人的社会价值，也要求组织为每个人能力的充分正确发挥提供相对 平等的舞台、机会和条件，还要引导把教职工个人的发展目标、岗位技能的提高同 组织目标统一起来，使组织和成员形成一个赏、权、利统一韵命运共同体，并且在 其中都有一种责任感、义务感和成就感。从而促进个人和组织共同发展。 以能力来营造组织管理机制。能力管理对组织的特征、形态目标的要求是， 力戒“人情网络”、权力o 阳“金钱! 芷组织中的消极影响，营造一个“能力型组织”及 其运行机制，使组织制度、管理、运行机制和发展目标等，都能围绕着充分正确发 挥人的能力这个轴心来设计、运作；消除维持型组织，建立一个刨造型组织，逐步 实现组织的文化创新、制度创新和技术创新的目标；消除经验型组织，建立一个学 习型组织，加强学习、努力改造，使组织成员的理念、价值观、态度、心理、思维 和行为，都具有强烈的自我组织、自我调整、自我发展和自我完善的能力；使组织 成员能主动驾御组织的目标和任务，同时还具备能适应外部环境变化的意识和能 力。而这些能力形成的主要途径就是组织对其成员进行良好教育和培训，即成员在 组织中得到终身学习和持续培训。因此，能力管理组织一定要建立科学的教育培训 体系，加大教育培可i l 的力度。此外，还要消除形式组织，建立一个实效型组织，使 组织及成员都注重实效，反对形式主义，保持组织充满实力和活力。 ( 三) 以能为本管理的理论基础 以能为本管理的理论基础是需要理论，人的本性之一，就是有着一种满足自己 需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行 动，去发挥其所具各的能力。所以说需要是人的行为之源，是人发挥其积极性和挖 掘其潜在能力的基础和原动力，也是激励的依据。 需要理论是美国著名的心理学家马斯洛于1 9 4 3 年提出的。他的这一理论，在 西方国家流行甚广，是国外心理学家、行为科学家和心理管理学家试图揭示人类需 要规律的主要理论，对我们研究人的行为和人的能力管理具有指导意义。 马斯洛认为，人的价值体系中存在着不同层次的需要。构成一个需要系统。他 把人类多种多样得需要，按照它们上下间得依存程度，概括为生理的、安全的、社 交的、尊重的和自我实现的需要等五个层次，构成人类需要体系。 1 、生理需要 凡是能满足人的生存所必须的一切物质需求都是生理需要。这是人类生存最原 始的、最迫切的、最基本的需要。如吃饭、穿衣、居住、婚姻、治病等。这类衣、 食、住、行、医、性等方面的需要。是人类赖以生存的基本条件，