（劳动经济学专业论文）我国民营企业内部劳动力市场效率研究.pdf

中立摘要 中文摘要 自上个世纪我国改革开放以来。民营企业在我国得到了长足的发展，特 别是从上个世纪9 0 年代以后，民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重 要力量。快速发展的民营经济己经成为启动民间投资，拓宽就业渠道，拉动 经济增长，优化所有制结构，增强发展后劲，推动城镇化和工业化进程的重 要力量。由此，民营经济韵发展得到了国内很多经济学家和社会学家的重视， 并对其进行研究。 内部劳动力市场是一种与外部市场既有联系又相对独立的另一类人力资 源配置方式，其产生的原因主要是由于存在劳动力替换成本、劳动力市场的 信息不对称、知识专用性和岗位特殊性。内部劳动力市场有着不同于外部劳 动力市场的一系列运行特征，其中，长期雇佣、报酬后置和内部晋升是内部 劳动力市场的明显特征。内部晋升的竞赛模型和延期报酬模型向我们证明了 内部劳动力市场的存在不仅是合理的，而且是有效率的。然而，正像企业对 于市场的替代会面临某些限制因素一样，内部劳动力市场的运行效率也要面 i 临一些限制条件，比如面临管理成本的限制、内部管理行政的主观性可能引 起的运行低效以及绝对独立带来与外部劳动力市场的矛盾等等。所以我们对 于内部劳动力市场的经济功能需要有一个完整的理解。既要看到它节约交易 成本从而提高效率的一面，也要注意到它的负面影响及保持有效运行的限制 条件，以及它最终将受到整个外部市场的调节和影响。 美国和日本的内部劳动力市场模式最为典型，分别代表了两个极端，其 它东、西方国家的内部劳动力市场模式大多都处于二者之间。美国和日本内 部劳动力市场模式的产生都有其深厚的历史背景，并由此形成了独特的内部 治理特征以及内部人力资源配置特点。无论美国模式还是日本模式都自有特 色，各有优劣。展望2 1 世纪，知识经济时代的来临，企业要获得成功，其内 部劳动力市场模式必须克服美r 模式各自的不足，取长补短，一方面通过培 我田民* 企业内部劳动力市场效率研究 训员工，提高员工创新能力，另一方面，为员工创造舒适的工作环境条件， 使员工安心愉快地工作，充分发挥员工的积极性、能动性、创造性，使企业 在激烈的国际市场竞争上取得成功。我国民营企业应从自身情况为出发点， 博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特色的内部劳动力市场模式。 我国民营企业的最大特点在于其采取家族式管理制度，其内部劳动力市 场缺乏效率，而大量的资料表明就是缺乏效率的内部劳动力市场制约了民营 企业的进一步发展。目前我国民营企业内部劳动力市场在人力资源招聘、培 训、使用、激励、流出以及劳动关系等很多方面存在问题。人力资源招聘缺 乏科学性、人力资源培训体系不完善、人力资源使用矛盾重重、激励机制不 合理、人才流动的频繁性与凝固性共存以及内部劳动关系存在问题等等，是 当前我国民营企业内部劳动力市场非效率性的突出表现。分析其产生的原因， 一是我国民营企业家族化管理模式的制约。从民营企业发展史来看，民营企 业是以血缘关系为基础，关键重要职位大部分由家庭成员担任，形成了稳固 的排外思想与组织体制；二是高层管理者理念上存在差距。、企业高级管理者 经常认为人力是人力成本，而不是人力资源。高层管理者缺乏现代企业管理 意识，无法解决好企业的安全性问题和成长性问题，特别是理念上的差距造 成了人力资源管理问题；三是民营企业家的素质问题。许多民营企业经营者 带着很强的财主意识、官僚意识及封建意识，思维方式及行为方式都带有浓 烈的泥土和市井气息，与现代企业家精神相距甚远，缺乏创业精神，只有发 财观念；四是人力资源部门自身存在人员素质低、拘泥于行政事务以及人力 资源部门地位相对低下等问题。 自二十世纪9 0 年代末以后，随着民营企业发展的政策环境的不断改善和 优化以及我国加入w t o ，企业面l 临着严峻的挑战，民营企业要想生存和发展必 须开启新思路。民营企业在这一阶段将面临更多的外在竞争压力和内在制度 变革的挑战。提高内部劳动力市场的效率不仅是技术发展的必然，更是民营 企业谋求生存与发展空间、实现自身战略发展与战略扩张的关键因素。我们 应该从树立现代人力资源管理观念、加强内部劳动力市场制度的建设两大方 面来优化我国民营企业内部人力资源的配黄，提高内部劳动力市场的效率。 从观念、制度两个角度形成提高民营企业内部劳动力市场效率的总体思路。 针对当前我国民营企业内部劳动力市场存在的问题，笔者提出提高民营企业 2 中文摘要 内部劳动力市场效率的思考和对策。按照总体思路，我们应该从以下六个方 面来加强我国民营企业内部劳动力市场制度的建设：实现员工招聘的科学化， 健全员工培训体系、建立科学的用人机制，完善员工激励机制、构建和谐的 劳动关系以及建立健全其它配套措施等。我们还应该从打通内部与外部劳动 力市场的通道、加快职业经理人队伍建设、营造信任的法制环境与公平竞争 的市场环境等三个方面，来营造民营企业内部劳动力市场发育的外部环境。 论文总结和比较了以往民营企业内部劳动力市场的相关理论研究借鉴 国内外的民营企业内部劳动力市场的研究成果和方法，综合运用文献资料研 究法、图表分析法，比较分析法以及演绎、归纳等手段进行分析，结合规范 研究和实证研究方法，对民营企业内部劳动力市场的效率进行研究，提出提 高我国民营企业内部劳动力市场效率，从而提升我国民营企业核心竞争力的 具有一定可操作性的对策思考和措施。论文主要创新体现在以下两个方面： 一是从具体的人力资源管理职能的角度，如招聘、培训、激励、用人以及流 失、劳动关系等角度考察我国民营企业内部劳动力市场效率存在的问题，而 以往的研究角度主要是放在经济管理方面的，如产权、委托一代理等方面。 前者能使问题具体、形象化，有利于问题的解决。二是虽然关于民营企业人 力资源管理方面的论文比较多，但对于民营企业内部劳动力市场的研究就较 少，而有关民营企业内部劳动力市场效率的研究就相对更少，而且在问题和 对策方面的理论深度和实务可操作性上，显得不够深入和全面。本文试图在 理论深度和实务操作全面性方面，以及对我国民营企业内部劳动力市场效率 的提高措施方面，作出一定的尝试。 关键词：民营企业内部劳动力市场效率人力资源管理 a b s 丁r a c t a b s t r a c t s i n c et h ea d o p t i o no f r d f o r ma n do p e n i n g u pp o l i c yi nc h i n al a s tc e n t u r y , t h e n o n - p u b l i ce n t e r p r i s eh a sg o tc o n s i d e r a b l ed e v e l o p m e n ti no u rc o u n t r y e s p e c i a l l y s i n c e1 9 9 0 s ，n o n p u b l i ce c o n o m yi sd e v e l o p e d g r a d u a l l yt oa ni m p o r t a n ts t r e n g t h o fn a t i o n a le c o n o m y t h ed e v e l o p m e n to fn o n - p u b l i c e c o n o m yh a sg o tt h e a t t e n t i o no f al o to f e c o n o m i s t sa n ds o c i o l o g i s t sd o m e s t i c a tt h es a m et i m e ，t h ee c o n o m i cf u n c t i o no fi n t e m a ll a b o rm a r k e tn e e d st ob e h a da ni n t a c tu n d e r s t a n d i n g w es h o u l ds e et h a ti tr e d u c e st r a n s a c t i o nc o s tt or a i s e t h ee f f i c i e n c y , n o t i c ei t sn e g a t i v ee f f e c ta n dt h el i m i t i n gc o n d i t i o n so fr e m a i n i n g v a l i da n do p e r a t i n g ，a n di tw i l lr e c e i v et h er e g u l a t i o na n di n f l u e n c eo ft h ew h o l e o u t s i d em a r k e tf i n a l l y t h em o d e so fi n t e r n a ll a b o rm a r k e to fu s a a n dj a p a na r et h em o d e lt h e m o s t t h e yr e p r e s e n tt w oe x t r e m e ss e p a r a t e l y , a n dt h em o d e so ft h eo t h e r so ft h e e a s t ，w e s t e r nc o u n t r i e sa r em o s t l ya l lb e t w e e nt h et w o a l lt h e r ea r ei t sd e e p h i s t o r i c a lb a c k g r o u n d si nt h ef o r m u l a t i o no ft h em o d eo fl a b o rm a r k e ti n t e m a l u s 丸a n dj a p a n , a n dh a sf o r m e dt h eu n i q u ec h a r a c t e r i s t i co fi n t e r n a l m a n a g e m e n ta n di n t e r n a lh u m a nr c s o u l c ed i s t r i b u t i o n i ti sas t a r t i n gp o i n tt h a tt h e n o n - p u b l i ce n t e r p r i s eo f o u rc o u n t r yc o m p l i e sw i t ho n e so w ns i t u a t i o n w es h o u l d w i d e l yc o l l e c tt h es t r o n gp o i n t so fa m e r i c a na n dj a p a n e s em o d e s ，m e r g ea n d r e f i n e ，t of o r mt h ed i s t i n c t i v em o d eo f i n t e r n a ll a b o rm a r k e t t h em a i nc h a r a c t e r i s t i co ft h en o n - p u b l i ce n t e r p r i s eo fo u rc o u n t r yl i e si ni t s f a m i l i a lm a n a g e m e n ts y s t e m ，a n dt h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e tl a c k se f f i c i e n c y al o t o f r e s p e c t sh a v ep r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fi n t e r n a ll a b o rm a r k e t o fo u r n o n p u b l i ce n t e r p r i s e sa sr e c r u i t s ，t r a i n i n g , u s i n g , e n c o u r a g i n g , f l o w i n go u t a n dw o r k i n gc o n c e r n i n ge t c s o m er e a s o n sa r ea n a l y z e df o l l o w i n g ：f i r s t l y , i ti st h e r e s t r i c t i o no ft h ef a m i l ym a n a g e m e n tm o d eo ft h en o n - p u b l i ce n t e r p r i s eo fo u r c o u n t r y s e c o n d l y , i ti st h ed i s p a r i t yt h a te x i s t so nt h es e n i o ra d m i n i s t r a t o d si d e a 我罔民f i 企业内部劳功力市场放：幸= 研究 t h i r d l y , i ti st h en o n p u b l i ce n t r e p r e n e u r sq u a l i t y f o u r t h ，i ti st h ef a c t o r so ft h e h u m a nf e s o u r c ed e p a r t m e n to n e s e l f s i n c et h ee n do f1 9 9 0 s ，t h e n o n p u b l i ce n t e r p r i s ef a c e dm o r ee x t e r n a l c o m p e t i t i o np r e s s u r e sa n dt h ec h a l l e n g et h a ti n h e r e n ts y s t e mw a si m p r o v e d t o i m p r o v et h ee f f i c i e n c yo ft h ei n t e m a ll a b o rm a r k e ti sn o tm e r e l yt h en e c e s s i t yo f t h et e c h n i c a ld e v e l o p m e n t i ti st h ek e yf a c t o re v e nm o r et h a tt h en o n p u b l i c e n t e r p r i s es e e k st os u r v i v ew i t ht h ed e v e l o p m e n ts p a c e ，r e a l i z e sas t r a t e g i c d e v e l o p m e n ta n de x p a n s i o n w es h o u l de s t a b l i s ht h em o d e mh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti d e a , a n ds t r e n g t h e nt h ec o n s t r u c t i o no ft h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e t s y s t e m ，s oa st oo p t i m i z et h ed i s p o s i t i o no fm a n p o w e rr e s o u r c e si nt h en o n - p u b l i c e n t e r p r i s eo f o u rc o u n t r y , a n di m p r o v et h ee f f i c i e n c yo f t h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e t n et h e s i ss u m m a r i z e da n dc o m p a r e dt h er e l e v a n tt h e o r e t i c a ls t u d i e so nt h e l a b o rm a r k e ti n t e r n a lt h en o n - p u b l i ce n t e r p r i s ei nt h ep a s t ，d r e wl e s s o n sf r o mt h e s t u d yr e s u l t sa n dm e t h o do ft h ei n t e m a ll a b o rm a r k e ti nt h ed o m e s t i ci n t e m a t i o n a l n o n - p u b l i ce n t e r p r i s e 1 1 1 em e a n su s e da sl a wo ft h ed o c u m e n t sa n dm a t e r i a l s c h a r ta n a l y t i ca p p r o a c h ，c o m p a r a t i v ea n a l y t i ca p p r o a c ha n dd e d u c i n g ，s u m m i n g u p s y n t h e t i c a l l y , t h es t a n d a r d i z er e s e a r c ha n dr e a le x a m p l er e s e a r c ha p p r o a c he t c i t c a r r i e do ns t u d yo nt h ee f f i c i e n c yo ft h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e ti nt h en o n p u b l i c e n t e r p r i s e t h e n i t p r o p o s e d s o m ec o u n t e r m e a s u r e t h i n k i n g a n dm e a s u r e s i m p r o v i n gt h ee f f i c i e n c y t op r o m o t et h ek e yc o m p e t i t i v e n e s so ft h en o n - p u b l i c e n t e r p r i s e 2 k e yw o r d s = n o n - p u b l i ce n t e r p r i s e i n t e r n a ll a b o rm a r k e t e f f i c i e n c yh u m a nr e s o u r c em a n o g e m e n c 0 绪论 0 绪论 0 1 研究背景与研究意义 自改革开放以来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民 营企业已经成为国民经济的重要组成部分。据统计，全国已有3 2 0 0 多万户个 体私营企业，解决了8 0 0 0 万人的就业问题，我国民营企业总户数已达8 0 0 万 家，分别占全国企业总数9 9 、工业产值6 0 、工业增加值4 0 、实现利税7 7 、 出口额6 0 、城镇就业机会的7 5 ，民营企业的年产值增长率一直保持在3 0 左右，远远高于同期国民经济增长速度。”民营企业在国民经济中的重要地位 是显而易见的，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作 用。目前，我国民营企业正处于经济全球化环境下的第三次创业阶段，知识 经济的到来，尤其是我国加入w t o ，为民营企业开展国际贸易，开拓国际市场 提供了更加广阔的发展空间，为其提高管理和技术水平提供了更为有利的条 件，同时，国际与国内的竞争也日益激烈，应该说，目前我国民营企业发展 面临着前所未有的历史机遇和挑战。由此，民营经济的发展得到了国内很多 经济学家和社会学家的重视，并对其进行研究。 内部劳动力市场是一种与外部劳动力市场既有联系又相对独立的人力资 源配置方式。一般来说，内部劳动力市场具有长期雇佣、内部晋升和报酬后 置的特征。对于内部劳动力市场的经济功能需要有一个完整的理解，既要看 到它节约交易成本从而提高效率的一面，也要注意到它的负面影响以及保持 有效运行的限制条件，以及它最终将受到整个外部市场的调节和影响。我国 民营企业内部劳动力市场的最大特点在于其采取家族式管理制度或泛家族式 管理制度，而大量的资科表明我国民营企业内部劳动力市场缺乏效率，制约 了民营企业的进一步发展，大批民营企业发展到一定阶段之后就停滞不前或 。夏建中：民营企业持续发展的五个创新点。经济问题探索，2 0 0 2 年第6 期 我田民f i 企业内部劳动力市场效年研究 者被迫倒闭、破产等现象。 本文的目的旨在运用内部劳动力市场的相关理论，分析、比较并借鉴美、 日内部劳动力市场的经验，针对我国民营企业内部劳动力市场效率存在的问 题，提出提高我国民营企业内部劳动力市场效率的对策思考，为提高我国民 营企业的核心竞争力，为我国民营企业能在新形式下持续、快速、健康的发 展，作出自己的一点贡献。这也是本文写作研究的根本出发点和目的所在。 0 - 2 本文的研究思路及论文结构 笔者首先介绍了国内外内部劳动力市场理论研究的相关成果和我国民营 企业的相关情况，为整篇文章打下坚实的基础：接着考察了以美、日为代表 的国外家族企业内部劳动力市场的运行状况，以期得出建设、发展我国民营 企业内部劳动力市场的有益经验和启示；最后通过对我国民营企业内部劳动 力市场非效率性的考察和分析，从优化内部人力资源配置的角度，提出提高 我国民营企业内部劳动力市场效率，从而提升我国民营企业核心竞争力的具 有一定可操作性的对策思考和措施。 本文共分五部分。 绪论部分共四节，简要说明了本文研究的背景、意义、思路、以及论文 结构、基本研究方法、创新点和写作难点。首先简单阐述了本文研究的背景 以及研究的意义，随后对本文的研究思路、论文结构、基本的研究方法以及 写作的创新点、难点一一作了简要的说明。 一 第一章是相关理论综述。本章共两节，简述了内部劳动力市场理论和我 国民营企业的界定与作用。第一节简要回顾了内部劳动力市场理论的发展历 史，并分别从劳动力替换成本、劳动力市场信息不对称、知识的专用性及岗 位的特殊性三方面对内部劳动力市场产生的原因作出了分析，主要论述了内 部劳动力市场的运行特征和运行效率，并揭示了由于劳动力市场的分割，运 行效率受到一定的限制条件。第二节界定了民营企业的概念，揭示了我国民 营企业发展的作用。 第二章是国外家族企业发展及其内部劳动力市场考察。本章共三节，通 过对美、日家族企业内部劳动力市场的考察，比较分析美、日两种模式，从 0 绪论 而得出我国民营企业内部劳动力市场启示。第一节是关于美国家族企业发展 及其内部劳动力市场的考察；第二节是关于日本家族企业发展及其内部劳动 力市场的考察；第三节是比较分析美、日模式的优劣，得出我国民营企业内 部劳动力市场的启示：我国民营企业应从自身情况为出发点，博采美日模式 之长，融合提炼形成独具特色的内部劳动力市场模式。 第三章是我国民营企业内部劳动力市场效率的考察。本章共四节，重点 研究了我国民营企业内部劳动力市场非效率性的表现以及产生的原因。第一 节通过介绍我国民营企业的三大发展阶段，简要回顾了我国民营企业发展的 历程；第二节考察了我国民营企业的内部治理结构的特点；第三节详细分析 了我国民营企业内部劳动力市场的特点；第四节深入研究和分析了我国民营 企业内部劳动力市场非效率性的表现以及形成的原因。 第四章是提高我国民营企业内部劳动力市场效率的对策思考。本章共四 节，针对第三章我国民营企业内部劳动力市场中存在的问题，并借鉴第二章 的启示，提出了提高我国民营企业内部劳动力市场效率的对策思考。第一节 说明了提高我国民营企业内部劳动力市场效率的必要性和意义；第二节分别 从理念、制度两个角度，提出提高我国民营企业内部劳动力市场效率的一个 总的思路；最后两节分别从加强民营企业内部劳动力市场制度的建设以及营 造民营企业内部劳动力市场良好发育的外部环境这样内、外两个层面，有针 对性地、系统地探讨和研究了提高我国民营企业内部劳动力市场效率的对策 思考。 0 3 本文的基本研究方法 一、总结和比较以往民营企业内部劳动力市场的相关理论研究，借鉴国 内外的民营企业内部劳动力市场的研究成果和方法； 二、综合运用文献资料研究法、图表分析法、比较分析法以及演绎、归 纳等手段进行分析： 三、结合规范研究和实证研究方法，对民营企业内部劳动力市场的效率 进行研究，以期实现理论与实务的有效结合。 我回民骨企业内部劳动山市场放： ：研究 0 4 本文的创新点及写作难点 0 4 1 创新点 本文的创新之处： 一是从具体的人力资源管理职能的角度，如招聘、培训、激励、用人以 及流失、劳动关系等角度考察我国民营企业内部劳动力市场效率存在的问题， 而以往的研究角度主要是放在经济管理方面的，如产权、委托一代理等方面。 前者能使问题具体、形象化，有利于问题的解决。 二是虽然关于民营企业人力资源管理方面的论文比较多，但对于民营企 业内部劳动力市场的研究就较少，而有关民营企业内部劳动力市场效率的研 究就相对更少，而且在问题和对策方面的理论深度和实务可操作性上，显得 不够深入和全面。本文试图在理论深度和实务操作全面性方面，期望能对我 国民营企业内部劳动力市场效率的提高，作出一定的尝试。 0 4 2 写作难点 一、理论。内部劳动力市场研究，涉及心理学、人力资源管理学、组织 行为学等许多学科的基础理论及实务知识，在这方面自身还存在许多不足。 针对理论准备还不够充分，本人希望在导师的指导下，通过继续研读相关文 献进行补充及储备。 二、研究资料。虽然目前理论界对内部劳动力市场的研究比较多，但有 关民营企业内部劳动力市场的实证资料相对比较少，而要深入分析研究民营 企业内部劳动力市场的效率，需要较多的实证资料，所以实证资料的获取存 在一定的困难。对此，除了自身继续加强理论学习外，还需要虚心请教相关 专业的老师及同学，并尽量考察收集一些有代表性的民营企业的案例，加深 对研究内容的认识和了解。 4 1 相关理论综述 1 相关理论综述 1 1 内部劳动力市场理论研究综述 内部劳动力市场是相对于外部劳动力市场而言的。外部劳动力市场 ( e x t e r n a ll a b o rm a r k e t ) 指的是处于企业外部的劳动关系，现实中我们所看 到的各种人才市场、劳动市场便属于这类市场。与外都市场相对应，内部劳 动力市场( i n t e r n a ll a b o rm a r k e t ) 则指的是位于企业内部的在企业雇主与众 多雇员之间形成的劳动就业关系。企业作为一个相对独立的经济组织，其内 部便形成了一个相对独立的劳动就业体系和制度安排，如雇佣关系的维持、 工资的决定、工作职位的变换与晋升、职工培训等等活动，大都是根据内部 的一系列规则和惯例来进行的，而并不直接受到外部市场供求关系的影响。 这样，在企业内部便形成了一种与外部市场既有联系又相对独立的另一类人 力资源配置方式，或者叫做企业内部的劳动力市场。 1 1 1 内部劳动力市场理论的发展 系统的内部劳动力市场理论形成于2 0 世纪7 0 年代初，其代表人物是美 国经济学家多瑞格和皮奥尔( e b d o e r i n g e ra n dm j p i o r e ) ，代表作是他们于 1 9 7 1 年发表的内部劳动力市场与人力政策一书，他们在书中第一次提出 并较系统地阐述了内部劳动力市场的概念、起源和基本特征等一系列重要问 题，认为诸如工资决定和人力资源配置等企业管理活动都是在企业内部通过 一系列管理规则和企业内部的习惯、惯例来调节。 2 0 世纪7 0 年代以后，其他一些经济学家开始涉及内部劳动力市场理论的 研究，同时非对称信息和交易费用等概念被运用到这一领域，因此内部劳动 力市场理论得到了进一步的发展。这一领域出现了不少新的理论研究成果， 我困民* 企业内部劳动力市场效半研究 概括起来，较具典型意义的理论假说有： 一、人力资本理论 加里呗克尔( gs b e c k c r ) 等人认为专用性人力资本的积累是内部劳动力 市场的核心。内部劳动力市场的一系列制度安排，包括长期雇佣合约、内部 职务晋升、年功序列工资等内部机制，从本质上说都是由企业专用性人力资 本决定的。由于专用性人力资本投资具有难以“打捞”的“沉淀成本”特征， 容易在事后被要挟或受到对方机会主义行为的侵害，因此投资方客观上要求 签订长期雇佣合约，借助相关的制度安排约束双方在后置报酬和企业剩余分 享等方面的机会主义行为倾向，同时通过长期合约的所谓“锁定效应”增强双 方长期合作的激励。 二、隐含合约模型 贝利( m b a i l y , 1 9 7 4 ) 、戈登( g o r d o n ，1 9 7 4 ) 和阿扎利艾迪( c a z a r i a d i s ，1 9 7 5 ) 等人认为在雇主具有风险中性而雇员具有风险厌恶的一般情况下，雇主以某 种隐含合约( 承诺) 的方式向雇员提供长期雇佣预期和较为固定性的工资保障， 这有利于雇员免受外部劳动力市场波动的影响，这种风险分担的合约安排可 能会使雇员有效地规避风险，从而达到提高生产效率的目的，因而内部劳动 力市场是一种互利的有效率的制度安排。 三、筛选模型 萨洛普( j s a l o p & s s a l o p ) 等人认为雇主在信息不对称条件下通过年功序 列工资等制度对雇员进行筛选。一股来说，雇主在支付大量费用对雇员进行 培训之后。较愿意与雇员签订较长期的雇佣合约，以免专用性人力资本的流 失，而学有专长的人力资源的偏好和去向却可能是多样和富有弹性的，这时 雇主就可以使用报酬后置等分配政策。将那些较少具有跳槽倾向而愿意在企 业长期工作的雇员筛选出来。该理论认为内部劳动力市场可以通过一种较低 成本的方式实现雇佣双方的有效配置。 四、交易成本学说 威廉姆森( w i l l i a m s o n ，1 9 7 5 ) 等人主要提出了劳资谈判模型，强调工作任 务的专用性，在工作任务具有专用性的情况下，由于交换关系只在少数人之 中进行，就使得有关个人工作业绩和努力程度的考核变得十分复杂和困难， 这时单个雇员分别与雇主进行劳动合约的谈判不仅成本畸高，而且将因雇主 6 1 相关理论综述 对雇员的私人信息不完全而可能导致大量机会主义行为的发生。因此他们认 为，企业通过内部劳动力市场中的岗位工资和内部晋升等制度安排、集体谈 判、长期雇佣合约等，可以防止个人的机会主义行为倾向，从而达到降低交 易成本的目的。 米尔戈姆( m i l g r o m ，1 9 9 0 ) 等人则主要提出了影响成本模型，从企业内部 科层决策权力的实施角度，分析内部劳动力市场通过一系列刚性的制度安排， 限制企业内部科层决策者的相机性权限，加深雇员对企业政策稳定性的印象， 这将有利于减少各种非生产性的影响活动及其成本。 五、激励理论 它将内部劳动力市场的制度安排归结为一种长期的激励机制。这一理论 以拉齐尔( l a z e a r , 1 9 9 5 ) 、萨皮罗和斯蒂格利茨( s h a p i r o & s t i g l i t z ，1 9 8 4 ) 以及 阿克罗夫( a k 盯1 0 e 1 9 8 2 ) 等人的理论模型为主要代表，从有长期激励效果的工 资制度、培训制度、晋升制度等的设计角度，阐述内部劳动力市场存在的合 理性。 1 1 2 内部劳动力市场产生的原因分析 虽然各国由于就业政策和就业体制不同而导致内部劳动力市场作用程度 有差异，但到了2 0 世纪7 0 年代后，人们对于内部劳动力市场存在的原因却 有了较清晰的认识。 一、劳动力替换成本( l a b o r t u r n o v e r c o s t s ) 的存在 科斯认为，市场运作是需要成本的，就劳动力市场而言，供求双方的匹 配从而雇佣关系的建立和调整也将会涉及多方面的成本。内部劳动力市场理 论认为，存在高昂的替代成本是导致内部劳动力市场产生和稳定的首要因素。 在“内部人一外部人”理论中，林德贝克和斯诺尔将劳动力市场替换成本界 定为三方面： 。 ( 一) 雇佣新劳动力和解雇原有劳动力的直接成本 从企业或雇主来说，为了寻找合适的雇员，需要花费招聘、筛选、培i j i l 等成本。另一方面，雇员为了寻找理想的工作，也需要不断地搜集信息、权 衡比较、从而需要支付各种工作转换或寻职成本。显然，这些成本与雇佣合 我固民营企业内部劳动力市场效率研究 约签订的次数是j 下相关的，合约期越短，雇佣关系变更越频繁，交易成本就 越高，反之亦反之。可见，在企业内部形成相对独立的劳动力市场或稳定的 就业关系，可以减低频繁利用外部劳动力市场所发生的交易成本。 ( 二) 由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系所引 起的成本 ( 三) 劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而包含的成本 员工替换成本如表一所示。 表一员工替换成本一览表 成本类型替换成本的相关内容 雇佣成本 招聘费用考核费用录用费用管理费用 适应成本适应教育费h j 人际关系适应技能培训费用 解雇成本 辞职补助效率损失职位空缺管理费用 二、劳动力市场的信息不对称( i n f o r m a t i o n a s y m m e t r i c 新古典劳动力市场理论是以劳动力买卖双方的信息对称和信息完全确定 为前提的。但事实上，信息不对称是普遍存在的，完全信息只是偶然的特例。 在劳动力市场上，劳动者作为劳动力的出售方，不仅对自己所拥有的劳动力 的质量有清楚的了解，也清楚的知道不同的岗位可以获得多少收入。雇员为 了获得更好的职位和取得较高的收入，会夸大自己的生产能力。而雇主却往 往无法客观的评估每一个求职者的生产能力，并根据他们的生产能力高低提 供相应的工资待遇。 雇主对求职者生产能力的了解要少于求职者本人。在这种情况下，雇主 会根据求职者的受教育程度和实际能力之间相关关系认识确定求职者能否被 雇用以及应该提供的工资水平。只有在求职者被解雇之后，雇主才能够观察 并判断其实际的生产能力，并据此决定是否留用、升职、降职以及给予其相 应的工资待遇。内部劳动力市场有利于雇主对雇员的客观评价，从而减少人 力资源使用上的风险。 三、知识专用性和岗位特殊性的存在 在企业内部，随着分工进一步深化，在现代企业中各岗位上的人力资本 。拉齐尔：人事管理经济学，北京大学 j 版社。2 0 0 0 年 i 相关理论综述 和知识的专用性得以提高，很多岗位对从业人员提出了特殊的要求。按照威 廉姆森的观点，人力资本专用性特征是指在企业中部分员工具有某种专门技 术、工作技巧或拥有某些特定的信息9 。人力资本专用性越强的员工，就越能 在发挥自己专长的企业长期工作。另一方面为维持企业运作和市场的连续性。 也是为了不让投入了大量培训资本所形成的人力资本流失，加之部分岗位还 对其稳定性提出了特别的要求，员工稳定性还有利员工在于中学( l e a r n i n gb y d o i n g ) q = 积累人力资本，因而雇佣双方均有在企业内部结成稳定劳动关系的 愿望。 人力资本的这种特征决定了在任何短期的雇佣关系条件下都难以实现人 力资本投资的有效激励和最优积累，因为在短期雇佣合约条件下，无论是雇 主还是雇员，都不愿意迸行与企业相关的特殊入力资本的投资，他们担心一 旦雇佣关系不能维持，将会导致特殊人力资本的损失和报废。企业形成了特 殊人力资本的积累，又会产生强化长期雇佣合约的作用。特殊人力资本投资 属于一种典型的“沉淀成本”( s u n k e n c o s t ) ，当企业与员工实旌了这种人力资 本投资后，他们也就被“捆绑 ( l o c k1 1 1 ) 在了一起，员工对企业的依赖关系变得 更强，不会轻易地离开或转职，企业也不会轻易地解雇员工，双方均有合作 使双方收益最大化的激励，使雇佣关系的长期性和稳定性得到加强。 1 1 3 内部劳动力市场运行机制与效率分析 一、运行特征 内部劳动力市场所指的是一个企业范围内、以特定的规则和习惯来调节 劳动力供求的资源配置机制。它与直接受供求调节的外部劳动市场相比，主 要具有以下特点： ( 一) 主要是以管理和惯例为调节手段 其人力资源的配置过程完全被纳入到管理规则。与此同时，企业内部特 有的惯例与传统作为非正式规则也施加潜移默化的影响。而外部劳动力市场 则通常是以价格为调节手段。 ( 二) 长期雇佣关系及工作阶梯 。让一雅克拉丰：激励理论：委托一代理摸型。中周人民大学出版社，2 0 0 2 年 9 我田民f ；企业内部劳动力市场效：午研究 内部劳动力市场是以长期雇佣关系为主要特征的。企业内部存在着一个 既定的等级制度，不同的等级对劳动力有不同的要求，即所谓的工作阶梯。 企业在完成初始雇佣后往往通过默契或承诺维系就业关系的稳定性，为职工 在企业内提供职业生涯长期发展的机会，一般不轻易解雇员工，即使当经济 环境不景气或企业面临经营困难时，也不立即把多余的员工推入社会，而是 首先通过一系列内部优化重组的措施来应对。与此相对应，员工通常很少具 有流动性或“跳槽”行为。这与外部劳动市场上供求关系的频繁波动形成反 差。 ( 三) 年功序列工资 内部劳动力市场的工资决定机制也具有特点。在这里，工资是与工人的 长期绩效相联系，实行所谓“年功序列工资”的分配制度。在现今发达的市场 经济国家，劳动市场并不是新古典理论所描述的那种单一内部市场供求调节 模式，而是内部市场与外部市场相并存的二元结构。在几乎所有的大中型企 业中，都建有完善的内部劳动力市场制度。这不仅在东亚文化圈内的日本表 现得十分显著，就是在极度崇尚工人流动自由的美国以及西欧的一些国家也 较为普遍。 ( 四) 锦标制度 在内部劳动力市场上，锦标制度是一种内在的激励制度。在这种制度下， 每个员工是否被提升及其收入只依赖于他在所有员工中的排名，而与他的表 现无关。在这个锦标赛中，优胜者会晋升到更高的工作阶梯层级，较低的层 级则由新进的员工补充。 ( 五) 内部人( i n s i d e r ) 特权 内部人是指已经受雇的企业内部的员工，特别是企业内的核心员工。内 部人享有的特权包括：超过市场平均水平的工资率、稳定的就业、较多的接 受培训的机会、晋升的机会、良好的工作环境和工作条件、公司提供的员工 福利等等。 二、运行效率 自上个世纪以来，阿克罗夫、贝尔、拉齐尔，威廉姆森等经济学家开始 运用以新兴的非对称信息、交易费用等概念为基础的新契约经济学思想，结 合企业内部劳动力市场的运行特征，来探讨内部劳动力市场的效率基础问题。 1 相关理论综述 ( 一) 长期雇佣承诺是企业内部劳动力市场节约成本、提高效率的途径 在信息不完全从而交易成本大于零的现实世界中，长期雇佣合约作为一 种重复博弈，将会增强雇佣双方的合作激励，弱化机会主义行为倾向，从而 有利于提高经济运行效率。 l 、长期雇佣可以降低劳动力的替换成本。这是内部劳动力市场存在的主 要原因之一，也是其效率的集中体现。长期雇佣不仅可以减少解雇员工所支 付的直接和间接成本，还可以减少从劳动力市场上招聘、筛选、雇佣劳动力 的一系列费用，也可减少原有员工离职前低效率和新员工进入岗位适应期的 低效率。由于企业内各科层大多以团队合作形式出现，长期雇佣显而易见有 利于团队合作，减少彼此不协调造成的效率损失。 2 、长期雇佣可以通过增加人力资本尤其是基于专用性的企业特殊入力资 本( f i r m s p e c i f i ch u m a nc a p i t a l ) 的积累达到提高效率的目的。特殊人力资本仅 指某人所特有或只对某一个特定企业有价值的人力资本，它对其他人或对其 他企业作用甚微，而对特定企业则是其核心资源。此外，通过长期雇佣，员 工通过“干中学 ( i _ 启a r n j n gb yd o i n g ) ，在同一企业积累了丰富的经验，从而 形成了这一类型的企业的特殊人力资本，这种特殊人力资本一旦形成，反过 来又使得员工与企业的关系变得密不可分，他们中途离职的可能性变得更小。 3 、长期雇佣还通过鼓励个人和企业增加人力资本的长期投资行为和长期 雇佣行为来达到间接提高效率的目的。在任何短期的雇佣合约下，雇主与雇 员都将缺乏对人力资本投资的激励，双方都担心一旦雇佣关系不能维持，将 面临入力资本投资的风险。反之，长期雇佣预期下，双方具有长期合作的预 期，由此可形成人力资本投资的客观基础。 ( - - ) 内部晋升安排是保持员工长期竞争激励和队伍稳定的动力源泉 内部劳动力市场实行的是一种工作职位的内部晋升制度，在企业内部拥 有一系列的工作等级阶梯，越是处于阶梯中高层次的等级，对知识、技能、 经验的要求越全面，任职者的素质、工作业绩及忠诚度对企业的影响也越大， 采用内部晋升安排对提高企业效率是有利的。 1 、内部晋升享有相对的信息优势 由于在企业内长期工作的人员更容易显示自己的才能、知识、业绩及人 品，从而减少了企业因一次性地将新聘员工安排在重要岗位可能造成的不确 我田 已营企业内部劳动j 市场效牢研究 定性，能有效地降低使用成本，降低使用风险。对于在企业内部长期工作的 晋升者来说，这些信息己经通过长期的考验和业绩较充分地显示了出来，也 有利于实现人尽其才。因此，从企业用人成本与企业效率来说，内部晋升比 雇佣外部新人更享有信息优势。 2 、内部晋升有利于人力资本尤其是特殊人力资本的积累 较高层的工作岗位的技能常常需要以在本企业低层工作经验的积累为基 础，它也属于一种具有企业专用性的人力资本，内部员工在这方面具有天然 的优势，所以，实施内部晋升也符合专用性人力资本最优积累的原则。 3 、内部晋升还是重要的长期激励手段 内部