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转HR离职面谈心得总结 题记：HR的几个月里做的最多的事情应该就是办理离职手续就人次来算面谈人数超过600人就密度来说有过单天超过60人四天超过120人的记录在办理离职手续时那些开解除劳动关系证明和保险转移单都是简单的事情而被之前的人忽视的离职面谈在我看来却是最重要的环节 第一部分：突破 相信在HR里做过离职面谈的人都会碰到一个相同的困惑就是离职的员工不愿意说出自己真正的离职原因因为很多员工都觉得自己都下定决心不干了就不想再给公司留下什么了其实这种想法正是我们工作中需要打开的突破口 首先在做离职面谈的时候要HR一定要到生产线或者其他部门去对公司不同分工职能的环节有一个直观的认识来办理离职的员工来自不同的部门只有在HR对他的部门职能工作环境工作强度等条件有了解的情况下才能比较准确的大概的揣摩出员工的离职动机 第二这里为什么要说揣摩呢因为如果碰到不愿意说自己的离职原因的员工我们往往一点话题都找不到当他们死咬着不说的时候HR不可能尴尬的在那里等最后写上“个人原因”这样的废话对于在问到离职原因时有迟疑的员工大可直接把自己猜测的最有可能的原因说出来“是薪资待遇太低么”“是工作压力太大么”“是觉得职位升迁不容易么”是在其他地方找到更好的工作么“这些都是最常见的离职原因往往命中率极高即使猜错了我们的话题却已经打开“那么可以说下具体的原因“在这样的追问下如果再有犹豫就再猜一次但是猜测次数不应超过三次否则离职员工必定会产生厌烦情绪随便找个理由搪塞 第三继续面对再猜测后仍然不愿意开口或者从开始就拒绝的的员工我们能有什么办法呢从开始我们就说到离职员工往往在还没办离职手续前就认定自己已经不是公司的成员所以不愿意和公司再有什么关系这里HR就需要把离职面谈的目的推心置腹的和离职员工阐述并在这个过程中表示对离职员工曾为公司做出的贡献”应该说非常遗憾我们公司失去了你这样优秀的员工尽管你现在准备离开公司但是我们还是希望你可以为我们工作做最后的一点贡献感谢之前你对我们公司做出的贡献如果不介意的话希望你可以配合我的工作我们只是做个资料的收集更好的改善我们公司的运营状态同时你的三言两语也许将造福更多现在在职的员工“把自己的真情实感放到面谈中并纠正离职员工的错误概念同时肯定他的工作价值在这样的情感攻势下恐怕很难有人再招架得住吧 第二部分：驰骋 首先我要澄请一下昨天描述的问题我相信仍然存在那些铁了心什么都不说的员工面对这样的人不必和他浪费时间这样的个别数据在离职统计时候可以忽略不计 我们在突破了离职员工的心理防线后切不可以为以为你的面谈对象会和你畅所欲言在这里必须注意对你打开的大门是可能随时关上的这个时候我们真诚的态度和一些探索幅度比较小的试探性语言显得至关重要我曾经有过一两次失败的经历：有一次在和面谈人简单交谈后发现对方是个比较坦诚的人于是便考虑是否可以单刀直入的问一些对我来说最有用的问题例如对方的新工作的待遇结果对方以职业道德为由拒绝回答并中止了这次面谈事后我总结可能此人的性格就是对待任何问题都很认真的认真的对待离职所以能和我开始交谈也认真的对待新工作所以不愿意透露新工作的细节但是我在这里明显犯下的错误是我的草率降低了他对离职手续的重视程度让他认为这只是我们打探竞争对手的一个手段这也是导致这次面谈失败的直接原因 所以我们的离职面谈应该逐步的慢慢的进入正题在这里我可以建议在找到突破口以后暂时岔开一下话题比如可以问下最后上班日或者员工编制等一些与面谈关系不大的非重要问题这样一方面进一步降低了员工的防御心理另一方面也可以将对方逐步引入到自己的”我问你答“的轨道上来之后我们依然要保持着一个”小步进“的节奏这个时候HR要站在一个旁观的无知者的立场上询问对方自己对之前的工作环境上司工作压力目前的薪资待遇等几个接近核心问题的信息这里我大概例举两种最常见的离职原因： 1、薪资过低这个是我们在办理离职时候遇到频率最高的一个问题可以说无论你是觉得工作环境不好还是工作压力太大如果把薪资待遇提上去了看在钱的份上我想很多人都不会把工作环境和压力当做离职的首因了但这里一般提供不了一个比较理想的薪资待遇的公司工作环境往往也确实不如人意这个本来就是个相辅相成的关系在面对员工抱怨工作压力或者工作环境的时候我们就可以试探性的询问是否是薪资待遇过低因为只要工作总会有压力除非你做总裁否则无论是Staff还是OP工作环境也不会好去只有一个平衡压力的关系也就是薪资才能保持一个均势只有对应环境下给出一个合理的薪资才能产生平衡压力和环境的问题的暴露完全可以视为另一端天平的失衡（因为本身工作环境和压力并不能做太多的改变）所以直接询问薪资的问题往往就可以得到我们所需要的问题真因 在询问薪资问题的时候我们依然要分步前进首先即使我们很清楚员工的职位和对应的薪资但是还是要真诚的询问离职员工目前的收入水平然后可以用一种关怀的语气询问对方自己的理想薪资大概是在怎样的水平记录下实际和理想的差距如果面谈对象已经表示另有发展在这里我们不必再问对方新工作的薪资了想必新工作的待遇应该就在其理想水平附近如果对方没有表示有新工作可以再询问之后寻找新工作或者是否找到的新工作大概的待遇范围（这里只需要求给出和目前的实际收入的大概差距范围即可） 2、升迁不易这个问题出现在例如在业务行政管理职等职位上的情况非常普遍在这个职位上的员工往往对自身的要求不会仅局限于现状都有一种迫切的想“往上爬”的念头而当自己努力的做出工作成绩认为这是自己升迁的机会但最后却没有得到认可的时候这样的员工往往会有非常大的失落感一旦这样的失落感累积到个人无法接受或者有外界诱因（例如其他公司的新工作可以让他升迁到所需要的职位）那离职就将不可避免 （1）已经找到的新工作完全满足了自己升迁的要求同时对旧工作仍然保有感情和这样的员工面谈很轻松他们会毫无保留的把自己在这里的工作待遇职位的变迁历程甚至是如何到来如何发展给你叙述一遍对于这样的老员工的离职其实对公司对他自己都是一个比较完满的结局在这里他的历程已经到达顶峰而他也在新的征途上找到了起点HR在和这样的离职员工面谈中更多的可以获知的消息往往是一些中高级管理层里的潜在矛盾办过一个部门主任的离职他之前就是和以前的上司一起到我们公司来的他的上司做主任他做高工之后上司升到副理他做主任但是上司已经做到顶了对他来说还没有可我们公司却无法再提供更好的发展空间给他于是他非常理智的选择离职并找到了新工作在和他面谈的时候可以说我完全是在听他讲奋斗史然后说到他们那个层级那些相互之间的关系这是我碰到最配合甚至是超出我要求的配合的一位离职员工他不光为我的工作也为公司同时为我个人留下了足够多的财富这样的员工才是真正的优秀员工 （2）积怨已久得不到重视对公司心灰意冷这样的员工在进行离职面谈时候对HR的考验是非常严峻的如果说这位员工曾经的雄心壮志在经过多年工作仍未酬最后被迫离职你作为他要在公司里面对的最后一人肯定也是最后的一个苦水缸但在这里HR要注意调整好自己的心态面对这样的员工如果他在面谈开始时情绪就很激动那一定要首先做好安抚工作可以给他倒杯水让他放松慢慢的叙述我们依然要肯定他在过去工作中的成绩特别是要让他过去曾经做过的没被承认的贡献我们HR在最后在言语上予以承认立场上完全站在他的那一边HR时刻不能忘记这次面谈的真正目的就是避免这样的事件再次发生如果我们的员工在自己的岗位上无法自得其所那HR的职业规划一定是有问题的所以对于这样的员工的离职面谈必须格外重视记录下他叙述的任何一点细节保留后与部门或者上级反应寻找对策 3、其他原因 （1）身体原因一些劳动强度比较大的工作诸如操作工特别是女性往往在怀孕之后选择离职在这点上我还会另外撰文详细研究这个问题但是在HR面谈的时候一定要保持对对方的尊重不要刻意的使用前面提到的猜测的方法来生搬硬套本身在生理上已经存在一些不适应工作的问题的时候HR应该更多的关心这样的员工提出自己的一些意见而不是紧咬不放的追问 （2）家庭原因一些已婚的女性也往往会因为家庭原因