（西方经济学专业论文）转型期劳资关系下的工会研究.pdf

ab s t r a c t t h e c e n t r a l p l a n n i n g e c o n o m i c a l i n s t i t u t i o n i s b a s e d o n t h e p r e c o n d i t i o n t h a t g o v e r n m e n t c o n t r o l s t h e w h o l e e c o n o mi c a l r e s o u r c e s , a n d e v e ry s o c i a l me mb e r p e r s o n a l l y l o s e s t h e c o n t r o l o f a n y e c o n o m i c a l r e s o u r c e , i n c l u d i n g t h e p r i v a t e h u m a n r e s o u r c e . u n d e r s u c h r i g h t b u r e a u c r a c y t h e i n d u s t r i a l r e l a t i o n i s c o m p o s e d o f t h e c e n t r a l g o v e rn m e n t a n d i n d i v i d u a l w o r k e r s . i n t h e a d m i n i s t r a t i v e s y s t e m t h e f i r m s a r e o n l y t h e m e d i u m , a n d e v e r y i n d i v i d u a l w o r k e r i s o n l y a n e l e m e n t , n e i t h e r o f t h e m h a s i n d e p e n d e n t o w n e r s h i p , t h u s t h e i n d u s t r i a l r e l a t i o n d e v i a t e s t o t h e a d m i n i s t r a t i v e r e l a t i o n s h i p . t h e l a b o r u n i o n d e f i n i t e l y l o s e s i t s i n d e p e n d e n c e , t o o . i t i s s u b o r d i n a t e d t o t h e c e n t r a l g o v e r n m e n t . t h e c e n t r a l g o v e rn m e n t t a k e s c h a r g e o f t h e l a b o r m a n a g e m e n t o f t h e w h o l e s o c i e t y . t h e l a b o r u n i o n i s t h e r e f o r e e x c l u d e d o u t a n d d e g r a d e s t o a n e c e s s a r y p o l i t i c a l a s s o c i a t i o n . a l o n g w i t h t h e i n c r e a s e o f m a r k e t p o w e r i n t h e t r a n s i t i o n f r o m p l a n n e d e c o n o m y t o ma r k e t e c o n o m y , t h e i n t e r e s t s t a t u s o f f i r m s a n d w o r k e r s g r a d u a l l y b e c o mi n g c l e a r . u n d e r t h e b a c k g r o u n d o f s t a t e - o w n e d c o r p o r a t i o n r e f o r m a n d t h e s u r p l u s f a r m l a b o r s h i f t fr o m r u r a l t o u r b a n d i s t r i c t , l a r g e a m o u n t l a b o r d i s p u t e s o c c u r . a l s o t h e g o v e rn m e n t a d m i n i s t r a t i o n i s q u i t t i n g f r o m t h e e c o n o m y . t h e i n n o v a t i o n o f l a b o r u n i o n i s t h e r e f o r e v e r y u r g e n t . t h i s p a p e r b e g i n s f r o m t h e i n d u s t r i a l r e l a t i o n e v o l u t i o n o f o u r c o u n t r y , a n d a n a l y z e s t h e i m p o r t a n c e o f l a b o r u n i o n i n b a l a n c i n g t h e p o w e r b e t w e e n t h e t w o p a r t s o f i n d u s t r i a l r e l a t i o n . u s i n g t h e p a rt i c u l a r p o l i t i c a l i n s t i t u t i o n o f o u r c o u n t r y , t h i s p a p e r a n a l y z e s t h e d i ff e r e n c e b e t w e e n t h e t r a d i t i o n a l l a b o r u n i o n a n d t h a t i n t h e t r a n s f o r m p e r i o d o f o u r c o u n t r y , a n d f u rt h e r d i s c u s s e s t h e e ff e c t s o f g o v e rn m e n t i n t h e f o r m a t i o n o f l a b o r u n i o n a n d t h e i n fl u e n c e o f g o v e rn m e n t o r i e n t e d l a b o r u n i o n t o t h e n e g o t i a t i o n i n t e r v a l o f t h e t w o p a rt s o f i n d u s t r i a l r e l a t i o n . k e y wo r d s : t r a n s f o r m p e r i o d i n d u s t r i a l r e l a t i o n l a b o r uni on 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解南开大学关于收集、保存、使用学位论文的规定 同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文; 学校有权提供目 录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印 件和电子版; 在不以 赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名: 加 刃 年伞 月 z 6 日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名: lj lv 学位论文作者签名: 1阿 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文，是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除文中已经注明引用的内容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学 位 论 文 储 签 名 : a a - e ， 叮年举 月 ; 日 第一章 引言 第一章引言 第一节 本文的选题背景及意义 在计划经济时期国家实行严格的计划管制，国家实施的城乡劳动力二元分 割的体制使得劳动力供给受到严格的控制。国有企业和集体企业的职工基本的 劳动权利能得到较稳定的保障，但在利益的分配上没有讨价还价的自 主权。在 这种体制下的劳动力产权没有得到清晰的界定，每个社会成员作为个人都失去 了对任何一份资源，包括自己身上蕴藏的人力资本的支配权。此时的劳资关系 本质上由国家与劳动者构成，企业只不过是行政体系中的一个中 介机构，每一 个劳动者只是行政体系中的一个组成要素，企业和劳动者都不具备独立的产权 身份，劳资关系本身也异化成了行政隶属关系.这时的工会组织的作用并不明 显，其工作任务和工作重心并不是维护职工利益，而是协助党委、政府或企业 行政开展工作，诸如组织开展大规模的群众运动，或在企业组织劳动竞赛和职 工文体活动，工会的特色并不明显。 计划经济向市场经济转型时期，国家行政权力从众多领域退出。市场空间 的形成导致劳资关系发生了巨大的变化。大量转移至城市的农村剩余劳动力和 国有企业改制后的劳动力逐渐由市场来配置，这就推动了中国劳动力市场的发 展和企业用工制度的市场化。而在劳动力市场的发展过程中劳资关系出现了一 定程度的失衡。在部分改制的国有企业和雇佣大量农民工的企业中劳资力量的 失衡表现最为突出。首先，国有企业改制，基本上是政府主导， 职工很少有发 言权，往往是经营者持大股，国 有和集体资产流失严重，部分职工甚至连基本 的劳动权益和生存权益也得不到保障，这样就引发了大量的劳动争议事件。其 次， 相当一部分原国有企业的职工在下岗失业后进入民 营企业工作，加之劳动 力市场的放开， 大量的农村劳动力成了“ 农民工” ， 他们是取之不尽用之不竭的 劳动力后备大军，使得本来过剩的城市劳动力市场更是雪上加霜， 用人单位可 以 几乎无限 制地降低劳动条件和劳动标准。这些问 题的 存在，引发了大量国内 社会的矛盾的产生，严重制约社会经济的稳定和发展。 在这样一种历史背景之下，传统的中国工会组织体制、运作机制和工作思 第 一章 引言 路显然己难以满足形势发展的要求了。它们没有起到平衡劳资关系的作用，甚 至出现了工会主席代表用人单位出庭案、职工以“ 不履行职责”为由状告企业 工会及市总工会案这种事件。 自改革开放以来，中国企业中的劳动争议数量，尤其是集体劳动争议数量 是逐年增加的，其中包括了许多严重的群体性事件。职工意识到自己社会经济 地位的变化.迫切地提出了保护自 身合法权益的要求，所以一些企业的职工自 发地成立了一些职工组织. 随着经济的转型，工会组织形式应该做出怎样的调整，新型劳资关系下的 工会如何处理与会员、 企业、 政府、 党的关系成为了构建和谐劳资关系， 的关键。 第二节 本文分析方法、思路及内容安排 本文根据理论联系实际的原则，根据提出问题、分析问题、解决问题的逻 辑思路，采用问题导向的研究方式，利用比较分析法、历史与逻辑分析法、案 例和制度分析法对工会问题进行研究。 具体的思路及内容安排如下: 第一章前两节介绍本文的选题背景、文章思路及安排，本章第三节介绍西 方工会理论，主要介绍西方工会在企业层面对劳资关系的影响。 第二章结合各劳资关系学派的观点， 介绍工会在各国劳资关系的作用及各 学派观点在西方国家的实践情况。而工会在社会关系层面的作用最重要的一点 就是取决于其与政党的关系，本章最后一节将就这个问题进行探讨。 第三章对计划经济条件下的劳资关系与工会进行研究。首先界定好劳资关 系内 涵.第二节介绍劳资双方的博弈关系。第三节从影响劳资关系的外部因素 来理解劳资关系在经济发展的不同模式和不同历史阶段将会有不同的表现形 式。第二节将以劳动力产权为主线，结合我国计划经济条件下的特殊政治经济 体制来分析当时的劳资关系。最后在计划经济体制劳资关系背景下分析该时期 的工会。 第四章为转型期中国 劳资关系下的工会研究。第一节介绍转型期的劳资关 ， 本文在3 . 1 . 1 中 将本 文研究的 劳资关系定义为劳 动力所有 者与劳 动力使用者之间在劳 动过 程中发生的社会经济关系。 第一章 引言 系，分析转型期发生大量劳资冲突的原因及劳资冲突的表现形式。第二节在前 一节对劳资关系失衡的基础上探讨新型劳资关系下工会的内生性需求。用两案 例来对转型期工会制度需求与 供给及工会与劳动力使用者、政府之间的关系进 行分析。通过前面两案例中的工会与计划经济体制下的工会对比来揭示工会组 织改革的方向。最后一节在前一节的基础上用模型来分析政府主导型工会对契 约期间的影响。 第五章为文章的一个小结。 第三节:西方工会理论研究综述 1 . 3 . 1垄断工会模型 在这个模型中 ( 伊兰伯格，斯密斯，1 9 9 9 ) ，工会确定劳动力价格， 雇主只 能在既定的工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化，工会所面临的 劳动力需求曲 线是工资率的一个简单函数。假定工会对其会员的工资水平和就 业量的价值评价是一样的，并且它能够对其会员的偏好进行加总，工会的效用 函 数是以 就 业量和工资为自 变量。 工会的 效 用函 数通过无差异曲 线组u , . u z l 来表示。这些曲线中的每一条都代表着对工会来说没有效用差别的一系列就业 量和工资组合的轨迹。工会必须用一个变量的增加来弥补另一个变量的降低， 其具有负的斜率。曲 线凸向原点表示边际替代率递减，较高的无差异曲线代表 着较高的工会效用水平。 工会合员工资率 工合合员i t 亚量 第一章 引言 图1 . 1劳动力需求曲线约束之下的丁会效用最大化 在 没 有 工 会的 情 况 下， 市 场 力 量 将 会 导 致 工资 率 达到w i 水 平， 雇 佣 量 达 到 e , 水平. 集体 谈判的 一 种可能 结果是: 工会和雇主同 意制定一 个较高的 工资率， 雇主将在既定的工资率下决定所要雇用的工会会员数。而在谈判工资率一定的 情况下，雇主为了实 现利润最大化，必须会根据劳动力的需求曲 线来确定自己 的雇佣量。 假定工会知道这一情况，它的目 标就是，在工资、雇佣量组合必然 处于需求曲 线上这一约束条件下，使自己 的效用实现最大化。 如图所示，工会会努力向点b 处移动，在这一点上，无差异曲线正好与劳 动力需 求曲 线 相切。 在这一点 上的工资 将等于w 2 , 就业量为e 2 . 在劳 动力需求 曲线这一约束条件一定的情况下， 点b 就代表了工会所能取得的最高效用水平。 1 . 3 . 2 效率合约模型 简单的垄断性工会模型所带有的一个特征是，工会不是有 “ 效率”的。如 果不是首先由 工会确定工资然后再由雇主决定雇佣量，而是由双方共同决定工 资和雇佣量，那么双方的福利都能够得到改善。下面用图形来正式说明该 模型 ( f r e e m a n r i c h a r d 1 9 8 4 ) 。图 1 . 2劳动力需求曲线d 是通过雇主针 1 对每一工 资率来选择能够使自 己实现利润最大化的雇佣量这种方式确定下来。从劳动力 需求曲 线上的一个点a出发，雇主要想扩大或者缩小雇佣量，那么利润就将下 降。 为了 不使 利润下降， 就要 求制定一个较低的工资率。 图中 等 利润曲 线i ,人 是由一些列工资和雇佣量组合所形成的轨迹，沿着这条轨迹运动的雇主所获得 的利润是不会改变的。每一条曲线都在它与劳动力需求曲线的 交点处取得最大 值;沿着既定等利润曲线的任何一个方向远离需求曲线的时候，为了保证利润 是一个常量， 工资率必须下降。 较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较低， 这是因为在较高的等利润曲线上，与每一雇用水平相联系的工资水平更高。因 此， 可以 说， 相对于 等 利润曲 线i 2 上的 任 何 一点而言， 雇主 对 等利 润曲 线， 上 的所有点都更为偏好些。 显然， 最初的工资一 雇佣量组合点a 包括在等利润曲 线 i , 上。 而等 利 润曲 线i 2 上则 包 括了 垄断 工 会 所 得出 的 工资 和雇 佣 量组 合点6 o 第一章 引言 山扣 二 雇佣里 图 1 . 2 雇主的等利润曲线 如图 1 . 3 所示， 假如决策点不是定在 b 点，双方经过谈判所确定的合约要 求他们停留 在点d 上， 这时的 工资率巩更低， 就业量瓦更高。 在点d 上， 工会 的福利将会更高， 因 为 现在它 将处于 一个更高的 无差 异曲 线u , 上， 而企业却并 未 有任何损失，因为 它 还是 在等利润曲 线l , 上。 类似地，假如工会和雇主经过谈判所订立的合约不是将决策点确定在上面 的b 点上， 而是双方同意订立另外一种合约， 这种合约要求他们停留在点e 上， 即 工 资 率 为 w a r 雇 佣 量 为e , 这 个点 上。 与 垄断 性 工 会 的 决 策点b 相比 ， 工会的 福利 状 况 没 有 变 化， 因 为 它 还保留 在同一条 无差异曲 线认上， 而 企 业的 福利状 况却得到了 改善， 这 是因为 它现在能够达到等利润曲 线，1 1 上了 。 而1 1 处于i ， 的 下面，即它代表着更高的利润水平. 事实上，工会和雇主双方能够找到一系列至少不比点 b差的合约，这些合 约可以 用图1 . 3 的阴 影部分来表示。在这些组合中，效率合约 ( 这些合约使得 谈判中的任何一方都 不能在不损害对方的福利的前提下改善自己 的福利水平) 是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点。比如点 d 和点e 。事实上， 还存在着一条代表这些点的完整轨迹， 它可以 用图中e d 曲 线来代表。 曲 线e d 上的每一点都代表着工会处在愿意用工资率来替代雇佣量的 边际上 ( 因为对双方 都有利的工资和雇佣量之间的交易己 经没有了) 。 曲线e d 通常被称为合约曲线， 而曲线上的所有点都将使双方的福利至少像 在点b 处一样好，并且至少有一方的福利比在点b 处更好.然而，在沿着曲线 e d 的所有决策点上， 双方并不是无差异的。工会显然会偏好接近d 的点，而雇 第一章 引言 主更为偏好接近e 的点。 在此模型中，实际的解决方案究竟确定在合约曲线的 哪一点上，则取决于双方谈判力量的大小。 今tlee.we.eewelwe.i-llwe.il. 事牡瞻们和 资 工 图 1 . 3 合约曲 线 “ 效率合约”的轨迹 合约曲线将向上倾斜。 但这并不意味着它一定像图一6中所描述的那样向 右上方倾斜，它的倾斜方向 取决于工会无差异曲线的形状和雇主等利润曲线的 形状，合约曲线可以向左上方倾斜甚至垂直向上。一种特殊的情况是:合约曲 线在最初 ( 工会出现前)的雇佣水平上是垂直的。在这种情况下，厂商同意在 市场上工资率一定的情况下，维持能够使自己实现利润最大化的雇佣水平。工 会与厂商在谈判时实际上是考虑如何对利润进行分割。工会所获得的每一单位 货币 都是雇主所失去的每一单位货币， 因此不存在产出和雇佣量的变化。 然而， 如果工会成功地把工资率提高到初始的 ( 市场)工资水平之上，厂商如何才能 在即保持初始雇佣水平不变，又在产品市场上取得经营的成功，同时还能支付 这种较高的工资率。它必须处在一个非竞争性的产品市场上，因为只有这样， 它才能获得超额利润，即一 种比企业能够在某行业中继续经营下去所必需的利 润还要高的利润:这种超额利润的 任何减少都有可能会使资方不满， 但它还不 至于导致雇主改变自己的行为，对垂直合约曲线进行了经验性测试( j o h n m . a b o w d 1 9 9 4 ) 。 还有人则对效率合约 模型进行了一些间接的测试. 对影响劳动 力需求或工会偏好的那些变量一旦发生变化，工资和雇佣量会对之作出何种反 应这一问题上，效率合约模型和垄断性工会模型得出了不同的含义。 第一章 引言 1 . 3 . 3工会的工资优势 ( 1 ) 溢出效应。 在工会力量较强的企业里，由于工资被抬高了， 企业会倾 向 于减少雇用劳动力，这部分在工会力量强的企业里不能被雇用的劳动力为了 就业，就来到非工会成员的劳动力市场上参与竞争，从而降低了非工会成员劳 动力市场上的工资水平，这一效应使得实测数据可能高估工会对工资水平的 影 响。 ( 2 ) 威胁效应 s h e r w i n r o s e n 1 9 6 9 ) 。一些制度主义者认为溢出 效应会被 工资的集体谈判抵消掉。非工会成员在工资的集体谈判中会以加入工会作为威 胁， 使雇主抬高工资， 这样就使工会对工资的影响高于实测数据所反映的程度。 ( 3 ) 产品市场效应。由于工会力量强导致工资上升会引起产品价格上涨， 一部分产品需求就会从工会力量强的市场转向工会力量弱的市场，这有利于提 高非工会成员的工资水平，因此实测数据可能低估工会对工资水平的影响。 ( 4 ) 高素质职工效应。 工会工资水平高会吸引大量职工竞争相应的工作岗 位，使得企业能够通过小心的筛选雇用到不需要过多监督的高素质职工，而这 些职工本身就应该得到较高的工资，这就使得实测数据可能高估工会对工资的 影响。 ( 5 ) 补偿工资效应。工会成员得到的高工资与其从事的工作的性质有关， 这些工作可能组织更为严密、工作时间的柔性较差而工作节奏较快，高工资中 有一部分是对这些工作性质的补偿。 ( 6 ) 等待性失 业效应 ( s h e r w i n r o s e n 1 9 6 9 ) ， 在工会部门的雇佣水平固 定的情况下，由于对休、死亡以及自 愿流动等原因也会导致一些职位空缺的出 现。那些没有能够在工会中找到工作的人，会觉得工会部门的工作更具有吸引 力。 他们拒绝接受低工资的非工会部门的工作，而努力去搜寻更高工资的工会 部门的工作，这就形成一种等待性失业的现象。 ( 7 ) 劳动力需求曲线的移动。 如果工会通过自己的努力成功地提高了 工会 化部门的产品需求曲 线，而这种结果是建立在非工会部门的损失基础之上的， 那么工会部门的劳动力需求曲线右移 ( 与之相联系的是非工会部门的劳动力需 求曲 线左移)就会再次导致非工会部门的工资率降低到他们自己原来的水平之 下 ( 伊兰伯格，斯密斯 1 9 9 9 ) 0 第一章 引言 1 . 3 . 4工会的规范性分析 在西方市场经济体制下， 工会组织对经济效率的负面影响主要有三个方面。 第一， 工会组织会通过参与管理而使企业的工作制度僵化。例如，工会要 求可能会对职工每周、每日 或每小时的产出有直接的限制; 工会可能在一些生 产领域坚持使用费时的生产方法;工会可能要求做一些不必要的工作;工会可 能会要求保持一个规模过大的职工队伍;工会可能会要求对于职工工作的职能 进行界定的权利;工会还常常干预管理层对职工的配置，例如主张以工龄而不 是能力和效率作为职工晋升的依据。以上这些僵化的制度特征并不完全是工会 组织造成的，一些没有工会的部门也同样存在，但工会至少通过将制度文化加 剧了制度的僵化程度。 第二， 与工会组织的罢工活动也会造成产出的损失。 特别是当企业与工会 的谈判遇到僵局时，工会常常以罢工作为威胁和反抗，从而造成企业生产的停 滞，而职1在此过程中则损失了相应的收入 ( f r e e m a n r i c h a r d 1 9 8 4 ) 。特别是 当罢工的部门是一些提供重要的生产要素的部门时 ( 如交通部门) ， 罢工造成的 生产损失就会波及到其他部门。但是以停产时间作为罢工的损失往往会夸大罢 工的直接损失，因为雇主往往能够估计到罢工的发生，从而事先采取一些措施 ( 如在罢工前延长工时) 来降 低损失。同行业的其他未发生罢 工的企业也会增 加产量，从而使整个行业的产出水平下降程度很小。 但另一方面，一些罢工的 后果( 如企业在罢工前增加产品存货可能引起的生产高成本的设备的过度利用、 罢工企业的生产被其他企业替代而隐含的效率损失) 却可能因难以 衡量而被忽 略。事实上，罢工是由于职工与企业不能就一些问题达成一致而导致的，并不 能只归咎于职工一方. 第三， 工会的工资优势导致劳动力的配置效率损失。由 于追求利润最大化 的厂商在雇佣工人的时候， 将会一直到工人的边际收益生产率等于他们的 工资 率那一点上才会停止。当一个工人离开一个低工资率的工作获得一个高工资率 的工作时，实际上他从一个使自己边际生产率低的地方流动到了一个使自 己边 际生产率较高的地方。如果这种流动是自 愿的，社会总福利和劳动者自 身的效 用都将会提高，从社会角度看是一种帕累托改善的。认为工会降低了社会福利 水平的观点得出了结论:首先工会通过工会部门的工资提高到非工会部门 之上 这种做法，在相同价值的工人之间制造出了工资差别。第二点结论是:在没有 第一章 引言 工会的情况下，工人在不同雇主之间的流动将会确保相同价值的工人获得相同 的工资 ( 从而具有相同的边际上产率) 。由于工会部门的上资灵活性不够， 不能 使得高报酬部门的工作数量扩张，因此工会部门非工会部门 之间的工资差 异将社会产出水平降 低到了它的潜在产出水平之下 ( 因为在低生产率部门工作 的工人 “ 太多” ， 而在高生产率部门工作的人又 “ 太少” ) 。 有经济学家对这种损 失进行了估算，他们估计的数值相对较小，只不过占 全部产出的 0 . 2 % - - - 0 . 4 % ( s h e r w i n r o s e n 1 9 6 9 ) 0 在西方经济学家普遍批评工会组织对经济效率的负面影响的同时， 另一些 经济学家却认为工会对经济效率和生产率也有正面的贡献。 首先， 虽然我们己经指出工会的工资优势可能引起劳动力资源的配置低效 率，同时却也可能促使企业使用低成本和高生产力的技术。特别当产品市场为 充分竞争市场时，有工会组织的企业如果支付了更高的工资，就只有使用高生 产率的技术 ( 在同样的产量下使用的资本和劳动均较少)才能在市场上生存。 这一观点恰恰与前面提到的工会减缓投资和经济增长的观点相左。 其次， 工会作为一种集体的声音出现也有利于提高生产率 ( h i r s c h m a n , a . 0 . 1 9 7 0 ) 。 当一个集体中的职工对现状不满时， 他的一种选择是退出， 另一种 选择就是通过工会来调解内部矛盾、改善工作条件从而提高生产率。工会还能 够增强企业员工队伍的稳定性，一方面工会对矛盾的调 解职能使得职工因不满 而辞职的情况减少，另一方面工会的工资优势也降低了职工的辞职率。工会强 调资历因素在企业晋升和解雇决策中的影响，这也增加了企业职工的安全感， 从而使得企业的老职工愿意将其知识和技能通过非正式的培训传授给企业的新 员工，这也有利于提高职工的生产率。对于企业的管理层而言，工会化促使企 业为了在满足工会的工资要求的同时保持盈利而提高管理效率。而且工会的集 体谈判也为管理层提供了一种信息渠道，至少还潜在地提供了 一种使雇主和雇 员可以更为有效地就工作场所中的各种政策和程序进行沟通的机制。 第二章 工会在劳资关系中的作用及其与政党的关系 第二章:工会在劳资关系中的作用及其与政党的关系 第一节:马克思主义观点 马克思在概述唯物史观时说: “ 物质生活的生产方式制约着整个社会生活、 政治生活和精神生活的过程。不是人们的意识决定人们的存在，而是相反，人 们的 社会存在决定人们的意识。社会的物质生产力发展到一定阶段，使同它们 一直在其中运动的 现存生 产关系和财产关系发生矛盾，于是这些关系由生产力 的 发展形式变成生产力的 侄桔。 那时社会革命的时代就到来了。随着经济基础 的变革，全部庞大的上层建筑也或慢或快地发生变革。( 马克思、恩格斯， 马 克思、恩格斯论工会 ， 1 9 8 0 版) ” 。唯物史观要求客观地辩证地认识和分析工 人运动和工会职能，从一定的历史条件出发考察这一现象。与其他学说尤其不 同的地方是，唯物史观从来不把工会的存在和工会职能看成一种孤立自 在的社 会现象，不光从工会本身来解释工会职能，而总是从社会的整个体系出发来认 识工会和工会职能。它从不认为工人的政治运动是一切历史变动的最终原因， 而认为政治到底是反映经济的，是受物质生活的生产方式制约着的。因此，它 要求从社会经济条件中去探究工人运动、工会职能的最原因，因此来揭示工人 运动和工会运动的本质和规律。这样，唯物史观就为说明工会现象、工会职能 提供了一种科学的认识工具。 随着社会生产方式的变化，工人阶级不断发生变化，工会职能也在不断发 生变化。他们指出，工会使工人阶级对资产阶级的斗争由自 发状态发展到有组 织的 状态，工会不仅仅单纯地维护工人阶级的经济利益， 在其基础上应注重政 治权 利的保障和维护。工 会在实际上的成功和原则上的胜利必须迫使国 家在承 认工会的法律地位，并利用自己的合法地位进一步提高工会的社会地位，以此 来保护和维护工人的经济利益，政治利益和社会地位。不管工会的最初目的如 何， 现在他们必须学会作为工人阶级的组织中心而自 觉地进行活动，把工人阶 级的 彻底解放作为自己的目 标，工会应当支持这方面的社会运动和政治运动。 它们承认自己是并且以实际行动表现出自己是整个工人阶级的代表和为工人阶 级利益而斗争的战士，因 而有义务把没有组织起来的工人吸引到自己的队伍中 去。 第二章 工会在劳资关系中的作用及其 j 政党的关系 马克思、恩格斯的工会维权思想最鲜明的特征是它的阶级性，他们是在阶 级的框架下来探讨 工会如何实现和保障工人权益。 对工会职能的发挥方式而言， 马克思和恩格斯仍以 辩证的 观点对待之，主张随着资本主义发展，工会维权职 能发挥的方式也要变化，认为无论是暴力的形式或和平的方式取决于一时一地 的具体情况. “ 工人阶级根据自己的经验深深地相信， 他们的地位要得到任何可 靠的改善， 不能依 靠别人， 应当亲自 争取， 首先应当采取的办法是夺取政权( 列 宁， 列宁 全集 ， 1 9 8 7 年版) ， 。巴 黎公社以后， 马克思恩格斯对资本主义条件 下的选举有了重新认识，不再否定普选权，转而认为这是工人和工会的“ 一种 卓越行动手段 ( 斯大林， 斯大林文选 ，1 9 6 2 年版) ， ，他们支持工人和工会利 用普选权和议会积极开展活动，他们认为在革命条件尚不具备的时候， 合法斗 争， 特别是参加竞选和议会，是工人政党，工会干预政治的重要手段。 在有可 能用和平方式的地方要用和平的方式，在必需用武器的时候要用武器。究竟采 取哪种方式，取决于各国的制度、风俗和传统，以 及统治阶级在不同时期的政 策。 列宁的 工会思 想 是: 工会领导工人通过各种形式的斗争 ( 经济斗争和政治 斗争)保护工人群众的经济利益，首先是工资和劳动权利。同时工会 “ 在资本 主义社会范围内为推翻资本主义社会而竭力进行最广泛的群众斗争 ( 马克 思)”。 十月革命 后，苏维埃政府建立初期， 工会几乎成为最高国民经济委员 会。1 9 1 9 年 1 月 列宁说: “ 工会直接参加一起国家机关的工作，组织群众 来监督这些机关的 活动等等，建立起对整个生产和分配进行统计、监督、调整 的新机关， 而且这些机关依靠有利害关系的 广大劳 动群众自己，靠他们有组织 地发挥主动性 ( 列宁， 列宁全集 ，1 9 8 7 年版) ” 。 1 9 2 0 年底， 苏 维埃战胜了 外国 武装干涉和国内 武装叛乱， 战略重心转移到 经济建设轨道上来。 在无产阶级夺取政权条件下， 工会失去了 阶级斗争的基础， 工会还有没有必要存在? 还有没有必要维护工人群众的利益被尖锐地提出。 在 他对各种非马克思主义工会建设观点的回应上，列宁逐步形成了过渡时期工会 维权思想。 列宁的工会维权思想产生，形成有深刻的政治、经济、文化原因。十月革 命后的苏维埃俄国 还不是一个完全的工人国家，而是一个带有官僚主义弊病的 工人国家，这是列宁工会维权思想产生的社会政治原因。在社会主义国家 “ 工 会失去了阶级斗争这样的基础，但是从反对苏维埃机关官僚主义弊病来说，从 第止章 了 _ 会在劳资关系中的作用及其与 政党的关系 采取这一机关所办不到的方法和手段保护劳动群众的物质利益和精神利益来 说，以及从其他等等方面来说，工会远远没有失去一而且，很遗憾在很多年内 都不会失去 一非阶级的经济斗争这样的基础。工会要保护组织起来的全体无产 阶级的物质利益和精神利益。 在现在的国家里，组织起来的全体无产阶 级应保 护自 己的 物质和精神利益， 使它免受这个国家政权的侵犯 ( 邓小平， 邓小平文 选 1 9 9 4 年版) 。 新经济政策 “ 新的迁回方法”是列宁工会维权思想产生的社会经济原因。 准许小生产者有贸易自由，容许私人资本主义存在，运用国家资本主义的一系 列原则和措施就会使资本主义剥削和社会经济矛盾依然存在。 这必然造成劳资 关系紧张和劳资矛盾在一定范围、程度内 存在。列宁认为 “ 劳资之间阶级利益 的对立无疑还是存在的。因此， 今后工会最主要的任务之一，就是无产阶级在 同资本做斗争时从各方面全力维护无产阶级的阶级利益 ( 杨体仁、杨丽仁， 2 0 0 0) 0 第二节 西方劳资关系学派观点 如何认识、 对待和调整劳资关系并使其与经济社会发展目 标相一致? 发达 国 家为解决 该问 题己 经经历了 几个世纪的 探索和改进，并在此基础上产生和发 展了现代的劳资关系理论。这些理论对各国产业政策、立法和制度产生了持续 影响，劳资关系实践又进一步完善和丰富了各国的劳资关系理论。 西方学者从不同立场和对现象的认识出发，得出了互不相同的结论，形成 了 具有代表性的五个学派 ( 程延园，2 0 0 2 , 2 9页) :( 1 )新保守派: ( 2 ) 管理 主义学派;( 3 )正统多元论学派;( 4 )自由改革主义学派;( 5 )激进派。 其区别主要体现在: 第一，对员工和管理方之间的目 标和利益差异的重要 程度， 认识各不同; 第二， 在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了 不同 的解决方案: 第三， 对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲 突在劳资关系中的重要程度，以 及员工内 在力量相对于管理方是否存在明 显劣 势这两个问 题上存在明显分歧;第四，在工会的作用，以及当前体系所需的改 进方面各执一词。 2 . 2 . 1新保守派与美国模式 第止章 工会在劳资关系中的作用及其与 政党的关系 新保守派也称自 由派或新古典学派，是当代西方经济学或劳动经济学的一 支重要学术流派。 其代表人物及其著作主要有:米尔顿 弗里德曼 资本主义 与自 由 、约翰， 穆斯 英美背景 、 乔治 吉尔德 财富与贫困等。该学派 秉承古典学派的市场自 发调节、市场决定作用的观点.他们关注经济效率最大 化， 研究市场力量的 作用， 认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且 能确保雇员得到公平合理的待遇。并于此得出了该学派别具特色的劳资关系理 论与观点。 他们认为: ( 1 ) 从长期的观点看， 供求双方是趋于均衡的， 供求和需求的力量保证了 任何以 一方都不会相对处于劣势。劳动市场在价格杠杆的自 发作用下，总是会 出清的，从而保障了 供求双方的利益，因此，劳资关系双方在劳动力市场上的 力量始终是均衡的. c 2 )关于 “ 效率t - 资”理论的解释 ( j o h n g o d a r d , 2 0 0 0 p 1 3 - 1 5 ) 。该理论 认为， 在某些就业组织中，有些工会会员得到超出其他雇主提供的工资和福利 水平的报酬，因为较高的工资福利会促使雇员更加努力工作，提高效率，因为 这部分超出其他雇主的工资被称为“ 效率工资” 。 除此之外， 雇主或管理方还可 以采取其他的办法来提高效率， 例如一些激励性质的奖金等。所以，假如市场 运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰，那么劳资关系双方都会履行自 己的权利和义务，从而实现效率和生产率的最大化。管理方获得高利润，员工 获得高工资、福利和工作保障等，双方都得到了福利上的净利润，形成双赢的 格局。 ( 3 ) 劳资关系两主体之间的关系完全是自 由和公平的交换关系。 若雇员不 满，他可以自由地辞职和寻找新的工作;若资方或管理者不满，也可以自由地 替换工人。 工会或劳 工运动对市场机制的运行和发展具 有副作用或反面影响。 因为工会形成的垄断 制度，阻碍了管理方对个人的处置权.工会的存在实际上 破坏了 本来可以自由 流动的劳动力市场关系， 使劳动力市场力量失衡， 管理方 处于劣势.工会人为地抬高了工资，进而抬高了产品的价格，干涉了管理方的 权力，最终伤害了雇主在产品市场上的竞争地位，也削弱了雇主对雇员工作保 障的能力。因此，他们反对组织工会，认为工会并不是劳动力市场所需的，它 的垄断力能够暂时造成工资的增长，但从长远来看，它对就业条件的选择和就 业内 容的决定几乎没有什么意义。 所以他们也不注重分析和研究工会在企业、 第二章 工会在劳资关系中的作用及其与政党的关系 政府等组织中的作用和行为特征。 ( 4 ) 市场化市 解决效率和公平两大问 题的最佳途径。 在理想的市场化经济 中，一方面市场的各主体将效用最大化作为最终目 标， 通过市场机制这只 “ 看 不见的手” ， 将资 源配置到最有效的地方; 另一方面， 该学派认为， 所谓公平和 公正是指，劳动生 产率高的员工获得相应的、较高的工资报酬，而市场竞争机 制恰恰能保障员工获得这种公平和公正的待遇. 所以， 市场化将确保公平和效 率之间的动态均衡。 相对于其他国 家而言，美国是奉行新古典思想最突出的国家，而且由此取 得的经济和社会绩效也是相当显著的，故将保守派或新古典学派的理论与政策 主张在美国实践的 产物称为美国模式。但同时我们也应该清楚地看到，其存在 的问题也不少的。这主要表现在: ( 1 ) 美国的g d p的平均增长率处于第二位，仅次于荷兰，是世界上人均 g d p 最高的国家，而且失业率也是相当低的。 ( 2 ) 美国的劳 动法律体系虽然比 较完整， 但相对其他国家而言，劳动法的 功能较弱。这有助于雇主隔离和瓦解已有的工会。而且雇员也相信，遵从 “ 意 识自 治，选择自由”的理念，只要雇主不违反国家规定的歧视法或劳动法，就 可以在任何时候以 任何理由合法地解雇工人，无须提前通知，也无须支付解雇 补偿费。在这种 “ 后契约”式的就业模式下，雇主和雇员的利益一致性很少， 雇主很少像雇员提供培训机会，工作保障程度低;雇员对雇主没有归属感，仅 仅是对经济刺激做出 反应( j o h n g o d a r d , 1 9 9 8 p 5 0 1 - 5 0 3 ) . ( 3 ) 美国的 工会密度、 工会组建率和罢工发生率都很低。 这并不意味着美 国劳资关系的和谐， 相反， 美国的雇佣关系是发达经济各国中最为 对立的，也 是造成美国社会高度不平等的一个重要原因。 ( 4 ) 美国的 社会政治环境， 经济规模和实力、 文化特征等都与新古典学派 的政策主张大体一致。从而成就了美国劳资关系实践模式的形成。 2 . 2 . 2管理主义学派与日 本模式 管理主义学派多由组织行为学者和人力资本管理专家组成。其代表人物及 著作主要有: 弗里德里克 泰罗 科学管理原理 、彼得 德鲁克 有效的管理 者 、赫伯特 a 西蒙 管理决策的新科学等。该学派主要是从人力资本管 第_章 t会在劳资关系中的作用rt c 与政党的关系 理的角度来研究劳资关系问 题的， 其基本理沦假设是劳资关系双方即雇员与雇 主都希望自己的企业盈利和兴旺发达，因此，双方尽管有时有利益上的局部冲 突， 但本质上不存在固有的矛盾。 在这种理论假设下，他们认为: ( 1 ) 建立员工 对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式， 是实现效率和公平的最佳途径。之所以要这样做，是因为员工的利益与管理方 的利益基本上是一致的，冲突的原因在于员工认识到自 身始终处于管理权利的 从属地位，服从与被服从的关系是员工不满的根源。如果管理方能够采用高效 率模式下的“ 进步的”或 “ 高度认同感”的管理策略，冲突就会避免，并且会 使双方保持和谐的关系。 ( 2 ) 企业管理者要特别重视和理解员工的需求， 提高员工的满足感。 这样 对于提高企业的劳动生产率是十分重要的。著名的 “ 霍桑实验”就是一个强有 力的佐证，它开创了 一个重视员工需求的企业领导和管理的全新模式。 ( 3 ) 该学派对工会的态度是模糊的。 一方面反对工会， 认为工会威胁到资 方管理的权威，给劳资关系带来不确定性和不稳定性，应尽量避免建立工会。 另一方面又主张与工 会建立合作关系，强调只有那些愿意与管理方合作的工会 才有可能在未来生存。同时对集体谈判制度也持开放和灵活的态度。不过从总 体的方面来看，他们还是建议企业管理者要以合作式的技术革新与劳动组织的 重新组合、 个人收入发展计划、职工培训与职业发展计划以及企业合作信息系 统等手段和方式向员 工展示或告诫，从而达到降低工会会员、直至取消工会的 目的。 日 本是在2 0 世纪7 0 年代后期开始实践管理主义学派政策主张的国家， 其 结果被称为日 本模式。由此而取得的经济和社会绩效也是世人皆知的。但它与 美国 模式却有许多不同: ( 1 )企业家更像 “ 家族”成员，企业集团之间形成了所有权的纽带关系。 这可以减少利润最大化对管理方的压力，尤其是短期压力. ( 2 )日 本企业将其员工当做 “ 成员”而不是 “ 资源” ，因而