（管理科学与工程专业论文）组织社会化策略与企业团队凝聚力关系实证研究.pdf

：、二li | 一 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：多燃 日期：卜年妨馏日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 保密论文保密期满后，适用本声明。 学位论文作者繇私 日f 萨妫馏白 导师签名： 日期：沙io 年s 月试日 ， 组织社会化策略与团队凝聚力关系实证研究 专业：管理科学与工程 硕士生：陈宏昌 指导老师：王晓晖教授 摘要 自从泰勒提出“科学管理 的理念和亚当斯密提出劳动分工论后，将员工 训练成为生产流程的某一个细小步骤的操作者，熟练的重复单调的工作一直为企 业所推崇。不可否认，泰勒和亚当斯密的理论对推动整个社会的向前发展起到 了巨大的作用，引领了几个时代的经济学和管理学的发展，对提高整个社会的劳 动生产率起到了关键的作用。 时代变迁，整个社会已经由原来的以生产为导向的社会转入以市场为导向的 社会，为了更好的反应市场的变化，要求研发、生产、财务、人力、销售各个方 面紧密结合、迅速行动。而团队的工作方式被证明在快速响应市场方面比个人具 有更高的效率。 以个人为主的员工工作方式，由于经常是重复的做同一件工作，因此员工难 免会产生倦怠，而且感觉自己不受重视，因此很难满足员工个人交际需要、尊重 需要和自我实现的需要。而团队的工作方式让员工有更多的与他人合作的机会， 可以让其他的员工看到自己的工作成果，让员工有更强的工作成就感。 知识的大爆炸决定了一个人不可能掌握所有的知识，因此，合作就显得非常 重要，团队的工作方式比个人工作方式在实现知识共享方面有更好的效果。 团队工作方式在当今世界越来越流行。在一定的意义上说，员工加入一个组 织就是加入一个团队，企业想要员工全身心的投入到工作中去就必须加强团队的 凝聚力，通过团队凝聚力吸引、留住员工。因此，如何提高团队凝聚力对企业来 说是一个迫切需要解决的问题。 正确的组织社会化策略( o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c s ) 已经_ 被证明对降 低员工的离职倾向、加强员工的组织承诺具有很大的作用，而且组织社会化策略 对公司员工对团队的认可度、向心力具有很大的影响。因此本文目的在找出如何 通过实施正确的组织社会化策略来提高团队的凝聚力。 关键词：团队凝聚力、组织社会化策略、个人一团队匹配 a e m p i r i c a ls t u d yo nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c sa n dt e a mc o h e s i v e n e s s m a j o r ：m a n a g e m e n ts c i e n c ea n de n g i n e e r i n g n a m e ：c h e nh o n g c h a n g s u p e r v i s o r ：p r o f w a n gx i a o h u i a bs t r a c t s i n c et a y l o rp r o p o s e dt h e ”s c i e n t i f i cm a n a g e m e n t ”c o n c e p ta n da d a ms m i t h p r o p o s e dd i v i s i o no fl a b o rt h e o r y ，i th a sb e e nr e c o m m e n d e df o rt h ee n t e r p r i s et ot r a i n e m p l o y e e st om a k et h e mb es m a l ls t e p ss k i l l e do p e r a t o r si nr e p e a t i n gm o n o t o n o u s w o r k i ti su n d e n i a b l et h a tt a y l o ra n da d a ms m i t h st h e o r i e s p l a yag r e a tr o l ei n p u s h i n gf o r w a r dt h ed e v e l o p m e n to ft h ew h o l es o c i e t y t h e yl e a dt ot h ed e v e l o p m e n t o fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n tf o rs e v e r a lc e n t u r i e sa n dh a v ep l a y e dak e yr o l e i n i m p r o v i n gt h ew o r ke f f i c i e n c yo ft h ew h o l es o c i e t y a st i m eg o e so n ，t h ew h o l es o c i e t yh a st r a n s f o r m e do r i g i n a lp r o d u c t i o n - o r i e n t e d s o c i e t yi n t om a r k e t - o r i e n t e ds o c i e t y i no r d e rt ob e t t e ra d a p tt om a r k e tc h a n g e s ， r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t ，p r o d u c t i o n ，s a l e s ，f i n a n c e ，h u m a n r e s o u r c e ss h o u l d c o m b i n ec l o s e l ya n da c tq u i c k l y t e a m w o r ki sp r o v e dt h a ti t r e s p o n s e sm a r k e tr a p i d l y w i t hh i g h e re f f i c i e n c yt h a ni n d i v i d u a lw o r k t h e w a yo f i n d i v i d u a lw o r ki sd i f f i c u l tt o s a t i s f y i n d i v i d u a l p e r s o n a l c o m m u n i c a t i o n ，r e s p e c ta n ds e l f - r e a l i z a t i o nn e e d so ft h ee m p l o y e e s ，b e c a u s et h e y h a v et or e p e a tt h es a m ew o r kf r e q u e n t l y ，w h i c hi n e v i t a b l ym a k e st h e mb o r e da b o u ti t a n df e l l s i g n o r e d a n dt e a m w o r ks u p p l i e st h es t a f fw i t hm o r eo p p o r t u n i t i e st o c o o p e r a t ew i t ho t h e r s ，s ot h eo t h e re m p l o y e e sc a ns e eh i sw o r kp e r f o r m a n c ea n dt h e s t a f fw i l lg a i ns t r o n g e rs e n s eo fa c h i e v e m e n t i i i ap e r s o nc a nn o tm a s t e ra l lt h ek n o w l e d g eb e c a u s eo ft h ee x p l o s i o ni n k n o w l e d g e ，t h e r e f o r e ，i ti so fg r e a ti m p o r t a n c et oc o l l a b o r a t ea n d t e a m w o r kh a sb e t t e r e f f e c tt h a ni n d i v i d u a lw o r ki nr e a l i z i n gt h ek n o w l e d g es h a r i n g t e a m w o r kh a sb e c o m em o r ea n dm o r ep o p u l a ri nm o d e ms o c i e t y t os o m e d e g r e e ，w h e ne m p l o y e e sj o i nag r o u p ，t h e ya c t u a l l yj o i n at e a m i ft h ee n t e r p r i s e w a n t si t ss t a f ft ow o r kw h o l e h e a r t e d l y ，t h ee n t e r p r i s em u s te n h a n c et e a mc o h e s i o ns o t h a ti tc a na t t r a c ta n dr e t a i ns t a f f s t h e r e f o r e ，h o wt oi m p r o v et h ec o h e s i o n o f e n t e r p r i s ei sav e r yu r g e n tn e e dt os o l v et h ep r o b l e m s o ，h o wt oi m p r o v et h et e a m c o h e s i o nh a sb e c o m ea ni m p o r t a n ta n dh o tp r o b l e m i ti sp r o v e dt h a tt h ec o r r e c to r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c sh a v eg r e a te f f e c t 目录 第1 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究的意义1 1 3 研究思路和方法4 1 4 研究的创新点5 第2 章相关文献综述6 2 1 组织社会化策略研究现状6 2 2 团队凝聚力研究现状1 3 第3 章研究设计1 9 3 1 研究模型的提出1 9 3 2 研究假设的提出1 9 3 3 变量的测量2 7 第4 章实证分析2 9 4 1 数据基本情况分析2 9 4 2 量表的信度与效度的检验3 0 4 3 因子分析3 3 4 4 假设的验证3 5 第5 章结论与研究展望4 5 5 1 研究结论4 5 5 2 研究的不足4 8 5 3 未来研究展望5 0 参考文献5 1 附录1 5 6 附录2 6 0 附录3 6 2 后记6 9 v 1 1 研究背景 第1 章绪论 在当今知识经济时代，个人单独的工作方式越来越不流行，相反，以团队作 为工作方式在越来越多的公司得以推行。因此，一个员工加入一个公司在某种程 度上是加入一个团队，而如何将员工的心留在企业，如何增强团队凝聚力，让员 工保持昂扬的斗志，成为了当今一个很令企业关心的问题，尤其是对于新招入的 员工，如何让他们快速加入团队，增强团队的活力与凝聚力，在当今企业尤为重 要。组织社会化策略在企业正越来越受到重视，如何让员工感觉企业就像一个家 庭，保持员工对企业的向心力，增强员工的归属感是一个很热门的研究方向。 2 0 1 0 年全球经济的发展趋势越来越好，尤其是金砖四国和新经济增长区的 发展越来越快，人才紧缺的问题越来越严重，欧美发达国家垂涎于中国丰富的人 力资源，在我国大肆网络人才，大量国内优秀的人才被外国高薪挖走。尤其是新 加入公司一年左右时间的员工，流失率特别高，尤其是那些具有团队合作精神， 能够在承受一定工作压力的员工，更是被国外企业青睐，因此要想留住员工，就 必须增强团队凝聚力，改善公司的组织社会化策略。 1 2 研究的意义 1 2 1 研究组织社会化策略的意义 组织社会化策略研究是近年来西方组织行为学和人力资源管理领域的一大 热点。尽管不同的学者对组织社会化策略的界定有所差别，研究角度各异，研究 方法不同，但是对组织社会化策略的研究主题以及范畴大致相同。组织社会化策 略的过程、组织社会化策略的内容是众多学者共同研究的主题，只是研究方法和 角度有所不同而已。西方的组织社会化策略研究已经取得了相当的成果，而我国 的组织社会化策略研究现在仍然处于介绍西方的研究成果的初始研究阶段。组织 社会化策略研究对于现代企业管理无论是理论上还是实践上都具有重大意义。因 此，加快对西方比较成熟的组织社会化的研究成果的借鉴学习和我国的自主研究 势在必行，影响深远。 ( 1 ) 中国的社会经济形势的变化，要求我们加快组织社会化策略研究。 组织社会化策略是外来品，是新事物，但是，经济全球化的日益纵深和我国 市场经济的不断完善，开展企业的组织社会化策略研究成为我国企业管理领域无 法回避的现实问题。改革的深入发展，经济的转轨，企业的改制使企业和员工的 关系同益复杂化和多样化。经济体制改革使企业的兼并、重组同益频繁，对企业 和员工的生存和发展都是巨大的挑战。如何帮助企业建构强大的队伍，如何协助 员工尽快适应角色转换是摆在我国企业管理者前面的重大问题。因此，我们必须 积极应对我国经济环境的变化，加快企业的组织社会化策略研究，帮助员工尽快 适应新企业的企业文化和企业使命，帮助企业建立高效稳定的企业队伍，降低企 业的人力资本，提升企业的核心竞争力。 ( 2 ) 企业的生存和发展，要求我们加快组织社会化策略研究。 组织社会化策略研究的理论成果可以为企业的成长提供智力支持。企业要想 在激烈的全球化竞争和市场经济的冲击中处于不败之地，要想在如云的同行中脱 颖而出，就必须提升企业的核心竞争力。而企业核心竞争力的关键是人爿的竞争。 企业在管理实践中必须峰持正确的理论导向，注重人才的选拔和培养。企业可以 通过对组织社会化策略研究成果的应用，做好人才的招聘和培训，了解人才的预 期期望，选择适合企业的人才。在人才的培训管理中，加快员工的组织融合的速 度，加强员工对企业的认同感和向心力，降低员工的离职率，减少企业的无效资 本投入，提高企业员工的整体素质。把组织社会化策略研究的理论成果应用于企 业管理，不断的增强企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。 ( 3 ) 我国组织社会化策略研究的滞后，要求我们加快对这一领域的研究。 我国的组织社会化策略研究处于起步阶段，研究多是以介绍西方的组织社会 化策略理论和实证研究成果为主。即使在该领域的某些问题上有了一些进展，也 是理论方面的转换居多，缺少具有说服力的实证研究成果。对西方理论的学习和 引入的同时，我们必须加紧自主研究。在学习国外的组织社会化策略研究的成果 时我们必须考虑到中外文化背景，人文传统和社会背景的差异性，不能盲目的引 入，盲目的照搬。因此，我们在进行组织社会化策略研究时必须从我国国情和文 化背景出发，构建针对我国企业员工组织社会化策略的内容架构，探讨组织社会 2 化策略内容对员工行为业绩的影响，填补我国组织行为学和人力资源管理理论的 空缺。 1 2 2 研究企业团队凝聚力意义 企业团队凝聚力与团队的绩效的高相关性，促使很多研究者丌始关注团队凝 聚力。企业团队凝聚力是影响团队绩效的重要因素，如何使团队凝聚力发挥其j 下 面效应，从而提高团队绩效是当今团队凝聚力研究的一大亮点。 企业团队凝聚力不仅与员工个体的发展有关，也与团队绩效，企业的竞争力 有密切联系。企业团队凝聚力可以提高企业的生产力，增强团队成员的认同感， 使个体获得更多的成长机会。企业的高团队凝聚力也可能会出现负面效应。高凝 聚力在某些情况下会降低企业的生产力和团队绩效，表现出团队限制性，导致群 体思维，增大企业的经营j x l 险，限制员工潜能的发挥。因此，企业的团队凝聚力 是个复杂的课题，我们必须对它进行全面细致的研究，综合考虑各方面的因素， 从而得出富有价值的研究成果。 当今中国对企业团队凝聚力研究多是理论化，抽象化的，实证研究缺乏公信 力。而国外对团队凝聚力的研究多侧重于体育团队凝聚力等领域，对企业团队凝 聚力的研究也比较薄弱，因此对中国本土的企业团队凝聚力研究的借鉴和参考价 值不大。中国学者必须加快对中国企业团队凝聚力研究，针对中国自身的企业状 况，建立具有较高公信力和说服力的团队凝聚力研究方法。 一方面，可以为我国企业团队凝聚力提升提供理论支撑，能够应用于指导企 业的管理和团队建设实践，提高企业的绩效和竞争力。另一方面，企业团队凝聚 力研究也是对我国人力资源管理理论的丰富，对于这一学科的建设和发展意义重 大。我国的人力资源管理学科的建设和发展必须立足于本土研究，简单的介绍和 学习国外的理论和成果，无法适应我们现实的要求，也会阻碍中国人力资源管理 的持续发展。 3 1 3 研究思路和方法 1 3 1 研究思路 本文通过总结他人研究的基础上，提出自己的模型和假设，再发放调查量表 收集数据，然后通过实证分析对假设进行检验。基本的研究思路如下图1 - 1 。 1 3 2 研究方法 总结相关文献 上 提出模碰和假设 上 i 发放鼙表 上 实证分析 上 1分析实证结果 上 l提出结论 图1 - 1 本文的基本研究思路 本论文涉及到的变量有：组织社会化策略、团队凝聚力以及个人一团队匹配， 其中团队凝聚力作为因变量，而组织社会化策略作为自变量，个人一团队匹配作 为它们的中介变量进行研究。 本论文所使用的调查量表有四部分，第一部分为个人基本信息调查，第二部 分为组织社会化策略调查量表，第三部分为团队凝聚力调查量表，第四部分为个 人一团队匹配调查量表。组织社会化策略、团队凝聚力、个人一团队匹配调查量 表都是使用从国外引进，在国内外广泛运用的已经比较成熟的量表。 调查量表全部通过网上发放，调查对象均为入职半年到两年，以团队作为工 作方式的新员工，而且以本人认识的员工为主。整个论文计划收集调查量表2 0 0 4 份以上。 本文采用s p s s 、l i s r e l 软件对数据进行处理，采用结构方程模型对各个 变量及其变量之间的关系进行分析。 1 4 研究的创新点 本文对组织社会化策略与团队凝聚力之间关系的研究在国内还是首次。国外 对组织社会化策略与团队凝聚力之间关系的研究也是处于探索性的研究过程中， s a k e s ( 1 9 9 7 ) 在多层次过程综合模型中对组织社会化策略可以产生高的团队凝聚 力的进行了一定的阐述，但是s a k e s ( 1 9 9 7 ) 的阐述只是一种通过对少量人员的调 查得出的结论，由于多层次过程综合模型中对组织化策略产生的结果属于归纳性 的总结，因此，没有对某个细的方面进行专门的调查论证。本文通过发放2 0 0 多份调查问卷，专f - j x 寸组织社会化策略与团队凝聚力的关系进行实证研究。比较 准确的说明了组织社会化策略对团队凝聚力的影响结果。而这样的研究在国内还 是首次的。 g r i f f i n ( 2 0 0 0 ) 提出相互匹配模型，认为在组织社会化策略中要不断的与员工 交流，通过组织社会化策略可以提高团队一个人团队匹配感。c a r l e s s ( 2 0 0 0 ) 提出 了对团队凝聚力的影响的最重要的因素：个人一团队匹配。而s a k e s ( 1 9 9 7 ) 研究 表明，组织社会化策略可以产生高的个人一团队匹配感和团队凝聚力。从这些前 人的研究我们可以假设个人一团队匹配在组织社会化策略与团队凝聚力的关系 中起到一定的中介作用。本文运用结构方程模型对个人一团队匹配的中介作用进 行了论证，对个人一团队匹配的中介作用的论证虽然是在前人已经做出很大贡献 的基础上的进步研究，但是确实是一个新的研究视角，此中介变量为首次提出。 5 第2 章相关文献综述 2 1 组织社会化策略研究现状 2 1 1 组织社会化策略的定义 美国社会学家j o h na c l a u s e n ( 1 9 6 8 ) 在“r e c e n td e v e l o p m e n ti ns o c i a l i z a t i o n t h e o r ya n dr e s e a r c h ”一文中第一次提出社会化( s o c i a l i z a t i o n ) l 拘概念。社会化是 一个人由自然人向社会人转变的一个过程，在社会化的过程中，个人会通过模仿 和学习获得社会生存所必须的知识，以获得社会的认可与接受。j o h na c l a u s e n ( 1 9 6 8 ) 提出社会化的概念以后，很多学者对社会化中社会化具体的社会环 境进行了研究。工厂、学校、医院等机构成为人们研究社会化的热点( 王雁飞， 2 0 0 6 ) 。第一次提出“组织社会化”( o r g a n i z a t i o ns o c i a l i z a t i o n ，简称o s ) 概念 并将其引入到组织管理领域的是美国组织学家e d g a rh s c h i e n ，他在“o g a n i z a t i o n s o c i a l i z a t i o na n dt h ep r o f e s s i o no f m a n a g e m e n t ”一文中提出了o s 的概念，并且 专门研究了员工如何适应组织的过程。随后，组织社会化的概念在人力资源管理 中得到广泛的认可和运用。e d g a rh s c h i e n ( 1 9 6 8 ) 对o s 的理解和定义是：o s 是 员工对新组织的各种要求、制度的学习的过程，这是最早期对o s 的概念界定。 后来，由于社会学、心理学、管理学对o s 的研究切入点和背景不一样，甚至在 管理学内，研究的角度和侧重点也不一样，因此对o s 的概念的定义也就不一样， 主要几种具有代表性的观点见表2 - 1 。 综上所述，本文认为，组织社会化是指新员工进入组织后，通过组织传递和 自我寻找，获取相应知识，对自己原有的态度、思维方式、个人行为进行修j 下， 以适应新组织的过程。 v a nm a a n e n 和e d g a r h s c h i e n ( 1 9 7 9 ) 在组织社会化理论的基础上最早提出组 织社会化策略( o r g a n i z a t i o ns o c i a l i z a t i o nt a c t i c s ) 的定义，他们认为组织社会化策 略是指组织通过特定的策略或方法以促使新员工快速融入组织，使之顺利完成角 色转变，达到组织期望的过程。本文对组织社会化策略的界定采用v a nm a a n e n 和e d g a rh s c h i e n 的定义。 6 表2 - 10 s 概念总结 代表人物 概念定义 0 s 是指员_ r ：( 新成员) 进入一个组织后，对组织的制度、 s c h i e n ( 1 9 6 8 ) “_ t 作诀窍”的理解和学习的过程。 m a n n e n ( 19 7 9 ) o s 是指个体为了适应新角色而获取社会知识和必要技能的 a l l e n ( 1 9 9 0 ) 过程，这个过程包括探索新角色，放弃l f l 角色以及自我调整以 c r o w ( 1 9 9 5 ) 适应新角色二个阶段。 r o o f ( 1 9 9 3 ) 0 s 是指新成员学习新的环境特点，从而获取适应新环境的 g r u m a n ( 2 0 0 6 )行为方式、知识、和必备技能。 b a u e r ( 1 9 9 8 ) o s 是指新人与组织以及组织内部人员相互影响，相互作川 c a b l e ( 2 0 0 1 )的过样，其目的是让新人融入新组织。 o s 是指新员i ：为获取组织的认可，从而获得完全成员资格， t h o m a s ( 1 9 9 8 ) 建立心理契约的过程。 r o n i t ( 2 0 0 0 ) o s 是指新成员对新环境的规范、文化、行为方式内化的过 v i a n e n ( 2 0 0 0 ) 捍。 w e n w o r t h ( 1 9 8 0 ) o s 是新员i ：融入一个既定组织的行为活动。 o s 是员j ：对白己在新组织所承担的角色的理解，这些理解 l o u i s ( 1 9 8 6 ) 包括了适应新角色所需要的价值观、能力、行为方式、社会知 识以及组织对自己的期望。 f i s h e r ( 1 9 8 6 ) o s 是新员i ：在进入组织后不断学习和调整白我以达剑适应 m a r r i o n ( 1 9 9 3 )组织需要的整个过程。 j a b l i n ( 19 8 7 ) o s 是新员i ：对组织的一种期待利调适。 资料米源：根据王雁匕等研究所得结论( - 于雁匕，2 0 0 6 ) 、杨岸研究所得结论( 杨岸， 2 0 0 7 ) 及其相关文献整理所得。 2 1 2 组织社会化策略的学派 组织社会化在西方的研究中，已经有一些成熟的理论，但是研究的侧重点和 方向又各不相同。研究方向可以分为社会化取向、个人化取向以及互动取向( 王 雁飞，2 0 0 6 ) 。绝大多数的研究集中在社会化取向上面，强调员工通过改变自己， 学习企业规范，被企业所接受( f a l c i o n e w i l s o n ，1 9 8 8 ) 。组织社会化的研究基本 可以分为六个学派，具体见表2 2 。 7 表2 - 2 组织社会化策略的研究学派 研究学派理解方式社会化措施 组织社会化是以最有效率，最有效果的方式保证员评估培训方案、 古典t 获得适应企业所需要的知识，给员工进行适当的培考察实际招聘 训。 组织社会化过程中，新员l ：尽鼙的使老员i ：接受臼 集体学习、师徒 人际关系 己，改变自己以达到他们的满意。关系 组织社会化是通过一定的措施，让新员i ：在尽可能技能学习、岗位 人力资源 短的时间内为企业做出最人贡献。轮换 组织社会化是企业的管理者加强对新员1 ：的控制军事训练、执行 批判 和霸权的过袢。力考察 组织社会化是新员i ：对组织文化，组织价值观内化企业发展历史讲 文化的过程。座、企业文化学 习 资料米源：根据相关文献( f a l c i o n e & w i l s o n ，1 9 8 8 ) 整理所得。 2 1 3 组织社会化策略的分类 v a nm a a n e n 和e d g a r h s c h i e n ( 1 9 6 8 ) 将组织社会化策略分成了六大类，每一 类又有两个极端。这六大类是：集体的一个别的( c o l l e c t i v e - - - i n d i v i d u a l ) 、正式的 一非正式的( f o r m a l - - - i n f o r m a l ) 、有序的一随机的( s e q u e n c e t i a l - - r a n d o m ) 、固定 的一变动的( f i x e d - - v a r i a b l e ) 、授权的一剥夺的( i n v e s t i t u r e - - - d i v e r s t i t u r e ) 、连续的 一分离的( s e r i a l - - d i s j u n c t i v e ) 。六种组织社会化策略的含义见表2 3 。 j o n e s ( 1 9 8 6 ) 年将六大类策略类别分为了三个因素，它们分别是：内容因素 ( c o n t e n t ) 、情景因素( c o n t e x t ) 、社会因素( s o c i a o 。内容因素是企业采用的组织社 会化策略给员工提供的内容特征，情景因素是组织社会化策略实施的背景，社会 因素是组织社会化过程中的社会层面和人际层面。j o n e s ( 1 9 8 6 ) 还将集体、正式、 连续、固定、伴随以及授权策略统称为制度性的组织社会化策略，将个别的、非 正式的、随机的、变动的、分离的以及剥夺的策略统称为个体性的组织社会化策 8 略。将六种策略分类统计，详细见表2 4 。 表2 - 3 不同组织社会化策略的定义 策略类别 策略定义 指组织是以群体形式开展员1 ：社会化的活动，通过群体的学习、知识分 集体策略 享，相且交流米了解组织的信息，适应组织的新角色。 指组织以个体的形式，将员i ：进行个别的社会化活动，让员i ：单独学习 个体策略 组织的规范和信息。 指组织对员i ：社会化的策略的实施有一个l 州定的时间构架，每一个流祥 州定策略 的时间安排都是预先设计好的，整个组织社会化策略实施的过程是一个按部 就班的过稃。 指组织社会化策略实施是没有i 司定的时间安排，新员i ：无法确定每个流 变动策略 程需要的时间。 指组织将住实施组织社会化策略的过程当中，将新员l ：与老员1 ：部分分 正式策略开，单独对新员：进行培训，在员j l ：还没有正式融入组织之前，只让员i ：承 担一定的i ：作责任。 指住实施组织社会化策略的过程当中，采刚师傅徒形式、导师形式，让 1 卜正式策略 新员i ：在i ：作中由老员l ：带领以适应组织的过程。 指在整个组织社会化策略过程中，都会有经验的员l ：带领新员l ：进行组 连续策略 织社会化 指让员i ：在工作的过程中，白行摸索和了解组织，调整臼我，整个过科 分散策略 不安排有经验的员工= 进行指引和帮助。 指组织在实施组织社会化策略的过程中，整个流程都是事先攻计女r 的， 有序策略 每一个步骤都有明确的顺序，员一i ：了解整个组织社会化策略实施的过科的各 个阶段。 指组织在实施组织社会化策略的整个过科当中，没有一个明确的计划和 随机策略 步骤，员l ：不能事先了解组织社会化的各个阶段及其顺序。 指组织对新员i ：原有的特征、想法、价值观、采取一种包容的态度，并 授权策略 且认为它们是有价值的，不强制加以改变。 是指组织对员l ：原有的特征、想法、价值观、采取否定的态度，希望员 剥夺策略 i ：可以根据组织的需要和经验重塑白我。 资料米源：根据相天资料：“t o w a r dat h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n ”( s c h i e n ， 1 9 8 6 ) 整理所得 9 表2 - 4 组织社会化策略分类 因素制度性组织社会化策略个体性组织社会化策略 集体的个别的 情景冈素 正式的1 卜正式的 固定的变动的 内容因素 有序的随机的 连续的分离的 社会冈素 授权的剥夺的 资料米源：根据 “s o c i a l i z a t i o n t a c t i c s ，e f f i c a c y , a n dn e w c o m e r s a d j u s t m e n t t o o r g a n i z a t i o n s ”( j o n e s ，1 9 8 6 ) 整理所得。 2 1 4 组织社会化策略的研究模型 ( 1 ) 三阶段模型 v a nm a n n e n ( 1 9 9 6 ) 认为，组织社会化是一个从组织外部人到组织内部人的 过程。这个过程中可以分为三个阶段，如图2 1 所示，组织应该采取不同的组织 社会化策略。这三个阶段分别是：预期阶段、磨合阶段、转化阶段。预期阶段是 指员工在没有正式进入组织之前对组织和自身的一种期望。磨合阶段是员工正式 进入组织之后，对组织的了解进一步深入，对自身角色的认识更加清晰的过程。 转化阶段是员工转变自身的某些知识结构、价值观念、工作方式；成为组织所接 受的人员，对组织形成一定的忠诚度，完全把自己与组织融合在一起的过程。 图2 - 1 三阶段模型 三阶段模型对各个阶段可能产生的问题与采取不同的策略见表2 5 。 三阶段模型并没有给出区分各阶段的标志，只是粗略的将组织社会化过程分 为了三个阶段。但是它却告诉了我们一个道理：组织社会化策略需要分阶段实施， 并且对不同的组织社会化策略实施的先后顺序有所阐述( m a n n e n , 1 9 9 6 ) 。 表2 5 三阶段模型策略 1 0 所处阶段员i ：可能出现的问题需要采取的措施 初期阶段期望过高、职业恐惧、准备不足、及时传递信息、参观实习、 角色冲突、挫折感、人际关系冲突、技能集体学习、团体活动、技能培 磨合阶段 不足训、导师指导 转变阶段周期太长、心理波动、授权、奖励 ( 2 ) 相互匹配模型 g r i f f i n ( 2 0 0 0 ) 认为组织社会化的整个过程就是一个员工与组织或者工作团队 相互匹配的过程。企业实行不同的组织社会化策略会对员工对组织的认知有不同 的影响，从而影响整个组织的员工的组织承诺、离职倾向。组织社会化策略在一 定程度上对影响员工的个人一团队匹配感。相互匹配模型是一个能动的交互作用 的模型。他注重的是与员工的不断的交流，了解员工的真实的想法，一步一步的 帮助员工适应组织的过程，相互匹配模型如图2 2 所示。 组组组 织织织 社沟社沟社 匹 厶 通会通 会 斗 配 石 化交化交化 策流策流 镱 略略略 abc 图2 - 2 相互匹配模型 相互匹配模型是通过不断的交流，找出员工自身的不足和员工对企业的期 望，通过采取不同的组织社会化策略，一步一步的加强员工与团队和组织的匹配 感。相互匹配模型强调了在员工加入组织的初期，交流对于员工融入组织的重要 性。相互匹配模型也是本文提出制度化的组织社会化策略可以加强个人一团队匹 配的一个重要理论依据。 ( 3 ) 多层次过程综合模型 s a k e s ( 1 9 9 7 ) 对组织社会化策略的组织、个人、互动取向进行了深入的研究， 指出组织社会化不仅具有不同的阶段，而且具有的一定的层次性。组织社会化可 分为三个层次：个人层次、团队层次、组织层次。这些层次都受到组织内外部环 境、和员工自身的影响。不同层次之间又相互影响。多层次过程综合模型如图 2 3 所示。 从多层次过程综合模型我们可知，对组织社会化策略的研究，越来越趋向于 多因素研究。多个因素之间相互影响的关系也有比较好的考虑。多层次过程综合 模型是本论文研究的个重要理论依据。 环境 图2 - 3 多层次过程综合模型 结果变量( i i ) 组织层次： 强势文化 高十气 高荣誉感 团队稳定 t 团队层次： 强势弧文化 高凝聚力 高j i ：作效率 队伍稳定 个人层次： 高+ i ：作满意度 高组织承诺 低离职率 高f ：作绩效 组织公民行为 2 2 团队凝聚力研究现状 2 2 1 团队凝聚力的定义 f e s t i n g e r ( 1 9 5 0 ) 1 3 y j 确的定义了凝聚力，开启了凝聚力研究的时代。经过2 0 世 纪5 0 、6 0 年代的高潮后，凝聚力研究渐渐冷却。2 0 世纪8 0 年代以来，人们再 次清晰的看到了团队凝聚力的巨大作用，再次刮起了凝聚力研究的热潮，而且视 野不仅仅局限于体育团队和军事团队的凝聚力研究，丌始涉足企业凝聚力的研究 领域，也取得了一些成果。 凝聚力是从物理学引入的一个词语，物理学上它表示的是物质的基本构成单 位之间的相互吸引，粘合在一起的能力。凝聚力在其他的领域的应用首先是在社 会学中，它指在一个组织内，各个成员之间的相互吸引的程度。社会学的凝聚力 仅仅关注的是人与人之间的相互作用。 团队凝聚力是一个多维概念，它受到情境因素，个人因素，领导因素，团队 因素的影响。过去，对团队凝聚力的概念和研究偏向于笼统，没有具体化。 f e s t i n g e r ( 1 9 5 0 ) 只是简单将团队凝聚力定义为“所有能使团队成员保留在团队罩 的力量”。而有的学者则侧重于考虑员工对企业的认同感和归宿感，认为企业凝 聚力就是关于“群体成员渴望留在群体中的程度”的意向。d o r w i nc a r t w r i g h t ( 1 9 6 8 ) 则设法通过测量员工对企业各方面的认同与感知的程度高低，来测量员工留在企 业内的意愿的强弱。美国学者m o l i e u o ( 1 9 9 9 ) 提出了“团队凝聚力指数”的概念， a h a r o nt z i n e r ( 2 0 0 2 ) 提出了社会情感凝聚力( s o c i o e m o t i o n a lc o h e s i v e n e s s ) 和工具 凝聚力( i n s t r u m e n t a lc o h e s i v e n e s s ) 两大概念。此外，对于团队凝聚力的研究多以 运动团队凝聚力为研究主题。企业团队凝聚力研究是近年来企业管理领域研究的 新主题。 我国学者王重鸣( 1 9 9 7 ) 将企业的凝聚力定义为全体员工对企业的向心力。在 企业的生产经营过程中形成了共同的利益、共同的目标、共同的价值观念，并在 此基础上表现出的企业对其全体成员的吸引力和全体成员之间相互吸引力的总 和即是企业的团队凝聚力。张小林，王重鸣( 1 9 9 7 ) 认为团队凝聚力与公司绩效联 系相关，这种团队对其成员产生的吸引力和凝聚力有可能会提高公司绩效。有的 学者则从企业和员工的角度对团队凝聚力进行理解，认为它是企业集团对成员企 1 3 业的吸引力，或者表述为成员企业对集团核心企业的向心力( 梁栋1 9 9 9 ) 。 学者 骆国防( 2 0 0 4 ) 则认为团队凝聚力，是全体员工在生产经营活动过程中所产生的 情感共鸣、行为一致的内在聚合力量。 综上所述，本文认为团队凝聚力是团队对其成员及其团队成员之间相互的吸 引力，它是将一个团队整合在一起的力量，标志着团队之间相互协作，相互作用 的能力。 2 2 2 团队凝聚力的影响因素 西方学者对于团队凝聚力的影响因素也进行了深入的剖析，特别探讨了团队 领导j x l 格与团队效能的关系。f e s t i n g e r ( 1 9 5 0 ) 在非币式团队中的社会交往压力 中阐释了影响凝聚力的三个构成要素：团队成员间的吸引力、团队目标和任务的 吸引力、加入团队所得到的威信。k r a m e r b r e w e r ( 1 9 8 4 ) 从团队成员的组成、团 队任务、团队内部管理四个方面进行分析它们对团队凝聚力的影响。b u r n s ( 1 9 7 8 ) 研究认为转换型领导对下属以及其他成员的激励作用能够带动员工的积极性，产 生高绩效。b a s s ( 1 9 9 7 ) 的研究也肯定了转换型领导的激励功能，能使员工创造出 出乎意料的高绩效。 企业团队凝聚力是多种因素综合作用的结果。我国学者在研究企业团队凝聚 力时主要涉及到环境因素、团队因素、领导因素、个人因素四大影响因素，进而 设计出团队凝聚力评价体系。学者们还对领导因素给予了特别关注，很多学者从 团队的领导风格的视角分析领导风格与团队凝聚力的关系。隋海峰( 2 0 0 6 ) 则通过 实证研究得出结论：团队凝聚力不高的因素之一为领导者因素。何虎认为团队凝 聚力是团队与团队成员的相互吸引，并就团队凝聚力的影响因素进行了初步的分 析，他提出了影响团队凝聚力的十大因素：领导的行为与方式、领导的要求与压 力、信息的沟通、目标的达成、成员对组织的依赖、组织与外部的关系、组织规 模和地位、组织规范成员的共同性和相容性、成员的需要。王重鸣( 2 0 0 6 ) 认为 团队凝聚力是领导的方式、团队政策、团体的目标、团队的利益、团体的骨干、 团体的地位、组织的机制、组织的关心合力的结果。 通过比较和研究，简而言之，团队凝聚力受到外部因素和内部因素两大因素 的影响。团队的外部因素主要涉及团队所处的外部环境，而内部因素则主要包括 1 4 团队领导人的风格、类型，团队的规模，团队的目标激励机制，团队以往达成目 标的状况。 ( 1 ) 团队成员的数量 k r a m e r b r e w e r ( 1 9 8 4 ) 发现，团队的成员不是越多越好，也不是越少越好， 太多的团队成员就很难形成统一的团队目标，团队的恶性冲突就有可能更多。团 队成员过少，不利于完成比较复杂的项目，团队没有活力。一般认为，当团队成