（纺织工程专业论文）纺织业人力资源绩效管理体系研究——以益鑫泰纺织印染有限公司为例[纺织工程专业优秀论文].pdf

纺织业人力资源绩效管理体系研究 中文提要 纺织业人力资源绩效管理体系研究 以益鑫泰纺织印染有限公司为例 中文提要 2 1 世纪是人力资源的世纪。谁拥有一流的人力资源，谁更注重人力资源的开发 与管理，谁就一定能取得较快发展。企业整体发展目标最终由每个员工的绩效来支持 的，绩效管理在整个人力资源管理系统中承担了中枢和关键作用，己成为企业人力资 源管理的核心内容。我们看到，纺织行业均是劳动力密集型企业，尽管有的企业已经 建立了相应的考核与激励机制，但就湖南省纺织业来看，还普遍存在着工作效率低下， 人力、物力、财力和其他资源得不到充分有效开发与利用的问题，究其原因都可归结 到一个核心问题，就是企业没有建立起运作有效的绩效管理体系。因此，建立起规范、 理性、运作有效的绩效管理体系，对提高企业的核心竞争力显得尤为紧迫和必要。 本文从湖南益鑫泰纺织印染有限公司的实际出发系统地分析了企业绩效管理的 发展现状及其存在的问题，并依据绩效管理的原则、原理，对加强、改进和建立纺织 企业的人力资源绩效管理工作提出了一些看法，作了一些探讨，力求系统全面、规范、 深入、扎实。文章试图将西方先进的绩效管理理念与国内心与国内有识之士的实践经 验引入到该企业的绩效管理的实际运作之中去，以摸索出适合中国纺织企业借鉴的绩 效管理运行模式。笔者就自己所学、所思、所想和所研究的初浅所得进行归纳和整理， 希望对促进省内纺织企业绩效管理工作有所助益，也期望得到专家们的指评和指导。 关键词人力资源绩效管理绩效评估体系 作 者：苏支援 指导教师：高伟江 蒋希伯( 校外) r e s e a r c ho na c h i e v e m e n ta n de f f i c i e n c y s t u d y o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e m i nt e x t i l ei n d u s t r y - r e l a t e dt ot h ee x a m p l eo fh u n a ny i x i n t a it e x t i l e ，p r i n t i n g a n dd y e i n gl t d c o a b s t r a c t t h e21 “c e n t u r ys e e st h es i g n i f i c a n c eo fh u m a nr e s o u r c ei ne c o n o m y d e v e l o p m e n t w h o e v e rt h a th a v et o p - l e v e lh u m a nr e s o u r c e s ，a n dw h o e v e r t h a ts t r e s st h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fi tw i l ls u r e l ym a i n t a i na r a p i d p r o g r e s s t h ew h o l ed e v e l o p i n gi d e ao ft h ee n t e r p r i s ei ss u p p o r t e db ye v e r y s t a f fm e m b e r sa c h i e v e m e n ta n de f f i c i e n c y , w h i c h p l a y s ac e n t r a la n d i m p o r t a n tr o l ei nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e ma n dh a v eb e c o m e i t sc o r ep a r t t a k et h ep r a c t i c eo ft e x t i l ei n d u s t r yh u n a n p r o v i n c ef o re x a m p l e ， a l t h o u g hm a n yo ft h ee n t e r p r i s e sh a v ee s t a b l i s h e dt h ec o r r e s p o n d i n gc h e c k i n g a n ds t i m u l a t i n gm e c h a n i s m ，t h em o t i v a t i o no fw o r k i n gm e m b e r sa r es t i l li na l o wl e v e l ，a n dp r o b l e m ss u c ha st h ei n e f f i c i e n c y ，t h ei n a d e q u a t ed e v e l o p m e n t a n di n s u f f i c i e n tu s eo fm a n p o w e r ，m a t e r i a l ，f i n a n c ea n do t h e r sa r es t i l li na t l i g hr a t e t h ek e yc a u s ei st h a tt h ee n t e r p r i s e sf a i l e dt oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v e a c h i e v e m e n ta n de f f i c i e n c ym a n a g e m e n ts y s t e m s oi ti su r g e n ta n dn e c e s s a r y t oe s t a b l i s har a t i o n a l ，r e g u l a t e da n de f f e c t i v ea c h i e v e m e n ta n de f f i c i e n c y m a n a g e m e n ts y s t e m f r o mt h ep r a c t i c eo fy i x i n t a it e x t i l e ，p r i n t i n ga n dd y e i n gl t d c o ，t h ep a p e r a n a l y s e si nas y s t e m a t i cw a yt h es t a t eq u oa n dp r o b l e m so fi t sa c h i e v e m e n t a n de f f i c i e n c ym a n a g e m e n ts y s t e m ，a n di nt h e l i g h to fl a t e s tr u l e sa n d p r i n c i p l e s ，p o s e ss o m ei d e a st os t r e n g t h e n ，i m p r o v e ，a n de s t a b l i s ht h i ss y s t e m i i 塑竺业竺垒堂型型兰塑受竺娶塾生坚坚! i 竺苎塑! 坚坐塑塑型她塑塑塑堕些型叁墅型 s oa st om a k ei ta d e e p ，r e g u l a t e d ，a l l r o u n d , a n d s t c a d f 如ts y s t e m a p p l i e dt h e a d v a n c e dw e s t e r nn o t i o no ft h i ss y s t e ma n dt h ee f f e c t i v ep r a c t i c eo fo u r c o u n t r y sw e l l - k n o w np e o p l e sp r a c t i c et ot h er e a lu s eo fi ti nt h ee n t e r p r i s e s ， t h ea u t h o rt r i e st of i n do u tap r o p e ra c h i e v e m e n ta n de f f i c i e n c ym a n a g e m e n t s y s t e mt h a ti ss u i t a b l ef o rc h i n at e x t i l ei n d u s t r y i ti si nt h eg r e a th o p et h a t t h i sp a p e rw i l ld ob e n e f i tt ot h ea c h i e v e m e n ta n de f f i c i e n c ym a n a g e m e n t s y s t e mo f h u n a np r o v i n c ea n da sw e l l ，t og e tt h ei n s t r u c t i o no ft h ee x p e r t s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，a c h i e v e m e n ta n de f f i c i e n c ym a n a g e m e n ts y s t e m ， e v a l u a t i o no fa c h i e v e m e n ta n de f f i c i e n c y ，s y s t e m i i i w r i t t e nb ys uz h i y u a n s u p e r v i s e db yg a ow e i j i a n g j i a n gx i b o 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不含其他个人或集体己经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏 州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本 声明的法律责任。 研究生签名： 学位论文使用授权声明 期： 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论 文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研 导 期：坠! 期： 。叶、) 1 1引言 1 ，1 本文研究的目的、意义 我国加入w t o 后，给纺织企业带来了良好的发展机遇同时也面临着严峻的挑战。 在越来越激烈的市场竞争中，如何获得并保持企业竞争优势，是纺织企业在市场竞争 中立于不败之地的核心。面对当今经济全球化和知识经济、信息时代的大背景，有效 地管理人力资源必将成为企业获取竞争优势的重要来源，丽在对人进行管理的过程中 很重要的一环就是对员工的绩效进行管理。建立和完善企业人力资源绩效管理体系是 实现企业战略目标，提高竞争力的重要手段。 为此，湖南益鑫泰纺织印染有限公司( 以下简称“益鑫泰公司”) 领导层早在两 年前就提出了改进公司绩效管理模式的设想，但苦于没有理想的绩效管理模式可以采 用，一直实行员工时效管理法。所以这一目标一直未能得以实现。现在本文研究和探 讨益鑫泰公司绩效管理系统，提出改进建议，尝试建立以资质为核心的绩效管理系统， 不仅能够完成公司管理层的目标，而且更重要的是，新的系统的建立，尤其是建立以 资质为核心的绩效评估标准，改变了现有绩效管理模式的一些弊端，对于创建一个公 平公正的绩效评估系统，从而使那些表现真正优异的员工得到认可、奖励并保留下来 有着极其重要的意义。通过瓤的系统的建立和实施激发益鑫泰公司员工的活力，激活 企业的生命力。同时，对益鑫泰公司所处行业的其他企业也同样具有借鉴作用。 1 2 本文研究文献综述 自2 0 世纪7 0 年代后期提出了“绩效管理”的概念后，8 0 年代后半期和9 0 年代 早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广 泛认可的人力资源管理过程，引起了学术界越来越多的关注。 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，但是随着经济与管理水平 的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是 在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。 s p a o g e n g e r g ( 1 9 9 2 ) 认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其 纺织业人力资源缡效管理体系研究 引言 他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等，而这些 背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。2 0 世纪8 0 年代后期9 0 年 代初期，绩效管理开始逐渐成为非常流行的观念。人们开始用绩效管理取代绩效评估 l u n d y 和c o w l i n g ( 19 9 6 ) 总结为：绩效管理是“传统绩效评估的演进和延展”，是“评 估系统发展史上的一次符合逻辑的进步”。 绩效管理就是以个体员工为目标、旨在指导并增进个体绩效以提高组织绩效的干 预活动( 或一系列干预活动) ( r i c n a r d ，1 9 9 9 ) 。绩效管理通过将各个雇员或管理者的 工作与整个工作单位的宗旨连接在一起来支持公司和组织的整个事业目标 ( c o s t e l i o ，1 9 9 4 3 ) 。罗伯特巴克沃仁提出，绩效管理是一个系统，包括绩效计划、 持续的绩效沟通、绩效评价会议、数据收集和做文档、绩效诊断和辅导等一系列要素， 要想得到最大的收益，需要完成绩效管理的全部环节，而不是其中的一部分。劳伦 斯克雷曼( 1 9 9 6 ) 专门针对人力资源管理实践与企业竞争优势的联系进行了研究，并 且构建起人力资源管理实践与竞争优势联系模型。戈斯( 1 9 9 4 ) 对绩效工资理论展开了 专门研究，认为绩效工资更好地体现了公平性。同时，绩效工资制可以突出一种关注 绩效的企业文化，促使员工将个人努力投入到实现组织目标的重要活动中去。而彼 德舒尔茨却认为当公司以个体绩效为基础提供报酬和奖威时，员工之间就会相互对 立起来，他们不是共同合作进取，以获得顾客满意的成果，而是互相竞争以赚钱或得 到晋升。施内尔等( s c h n c i e re ta 1 19 8 7 ) 总结出绩效管理过程中的五个要素：计划、 管理、考查、奖励和发展。奎因( q n n ，1 9 8 7 ) 提出了三步过程：计划、管理和评估。艾 恩斯沃斯( a i n s w o r t h ) 和斯密斯( s m i t h ，l9 9 3 ) 认为绩效管理的周期分为三步：计划、 估计、通过相互反馈进行修正并采取相应行动。此外，近年来国外理论界提出了一些 新的、行之有效的绩效管理方法和工具，如平衡计分卡、3 6 0 度考评、k p i 体系等。 这对建立和和完善人力资源绩效管理体系提供了重要的参考价值。 国内企业人力资源管理的研究和应用起步较晚，人力资源绩效管理方面的研究主 要体现了综述性和和实践指导性，系统的理论性研究不够。综述性文章居多，主要是 参考了国外研究者的研究成果而成的，如陈捷的“绩效评估研究的新进展”，蔡永红、 林崇德的“绩效评估研究的现状及其反思”等。实践指导性文章居多，大多数文章的 理论性不高，多以“如何操作”、“如何应用”为主，如盛宇华、王平的“岗位绩效指 纺织业人力资源绩效管理体系研究 i 引言 数化方法的设计与应用”等。尽管如此，这些研究在实践中取得了许多积极有益的成 果，为我们对现代绩效管理研究提供了有益的指导和有力工具。 1 3 本文研究所要解决的问题 本文是对益鑫泰公司的绩效管理体系的研究。益鑫泰公司的前身是1 9 7 8 年建立 的一家大型国有企业湖南益阳苎麻纺织印染厂。自改革开放以来，该公司取得了 巨大的发展。随着企业的发展，益鑫泰公司的人力资源管理也目趋成熟。2 0 0 0 年益 鑫泰公司在组织结构上进行了全面调整，建立了生产和业务两大集团。益鑫泰公司作 为全国乃至全球生产集团的一个不可缺少的麻新产品生产供应组织的角色的定位，为 益鑫泰公司的人力资源管理提出了新的课题。在人力资源绩效管理职能方面，1 9 9 4 年以前停留在绩效考核上，1 9 9 4 年后开始推广员工时效管理法，这对于人才的使用、 开发、激励和保留曾起到了非常重要的作用。但是随着益鑫泰公司人员结构的变化和 人员的逐步趋于稳定，原有的员工时效管理系统在某种程度上已削弱甚至丧失了原有 的功能与作用。因此，研究和分析益鑫泰公司现有绩效评估与管理模式提出改进建 议对策是非常必要的。 本文拟从绩效管理的理论出发，准确地界定员工绩效管理的内涵，结合湖南益鑫 泰公司员工时效管理的具体实践，分析目前湖南纺织业在绩效管理方面的问题，在诊 断企业管理存在的问题的基础上，探讨如何运用绩效管理系统的理论，设计一个适合 湖南纺织业的科学化、规范化、制度化的人力资源管理系统，并就如何运行这一系统 作一些研究和探讨。 塑丝些垄蔓塑丝墼竺里竺墨堡窒 ! 苎壅壹竺望垄里翌丝塾笪翌垫! ! 生 2 益鑫泰公司人力资源绩效管理的现状 2 1 绩效管理的理论概述 2 1 1 绩效、绩效评估、绩效管理的概念 2 1 1 1 绩效的含义及特点 绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照工作性质，其完成工作的结果或 履行职务的结果。换句话说，就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。 因此，我们认为，员工的绩效是指员工在工作岗位上的工作行为与工作结果i 它体现 了员工对组织的贡献大小、价值大小。在企业中，员工的工作绩效具体表现为完成工 作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等，绩效是员工在履行岗位职 责、完成岗位任务过程中所取得的各项工作成果之和。 员工绩效具有多因性、动态性与多维性。 ( 1 ) 多因性：体现在员工的绩效受技能、激励、环境和机会等因素的影响。 ( 2 ) 动态性：由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映，因此绩效呈现出 变化，我们切忌以主观僵化的观点去看待绩效。 ( 3 ) 多维性：工作绩效尽管是工作结果的总称，但它是表现在多种维度上。因 此，评估员工工作绩效应从多种维度、多个方面去考虑。 2 1 + 1 2 绩效评估 绩效评估，又称绩效考评、绩效评价、绩效考核等，就是对员工的工作现状和结 果进行考察、测定和评估，是对工作行为和结果的测量过程，即根据员工的职务说明， 对照工作目标或绩效标准，采取科学方法，评定员工一段确定期限内对工作任务完成 情况，履职程度和发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。过去的绩效评估，人 们认为就是填写各种表格，这实际上是对绩效管理观念和定位上的误区。绩效评估只 是完整的绩效管理过程中的一个环节，成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很 大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。 2 i 1 3 绩效管理 4 纺织业 力资源绩效管理体系研究 2 益鑫寨公司人力资源绩教管理的现状 绩效管理，就是对绩效的管理绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开 放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目 标达成的管理活动。员工绩效管理是指依据一定的程序和方法，通过对员工工作绩效 的界定、改进、评估、强化等一系列管理措施，对员工的工作绩效进行制度化、规范 化的管理，以期提高和改善员工的绩效，从而提高组织绩效和实现组织战略目标的过 程。绩效管理的核心目标是开发员工的潜力，提高他们的绩效水平，同时把员工的个 人目标与企业战略结合在一起，使公司绩效得以改善。 2 1 2 传统的绩效评估与现代的绩效管理 由“绩效考核”到“绩效管理”虽两字之差，却蕴涵管理理念的深刻变革。在传 统的人事管理中，绩效评估注重获取员工的工作绩效的相关信息，注重个人评价和奖 励的分配过程，是“立足现在看过去”的一种管理方法。而在现代人力资源管理中， 绩效评估被纳入绩效管理体系中，绩效评估只是绩效管理流程中的一个环节。绩效管 理关注的重点不在于评估和控制，而关注于改进绩效，注重工作结果的同时更注重工 作过程。所以现代人力资源管理的绩效管理是“立足现在看将来”的一种管理方法。 2 1 3 绩效管理系统的系统化程序 绩效管理是一个系统化的程序，首先，绩效管理系统要具体说明哪些方面对于 组织来说是最重要的。其次，通过绩效评价来对各个绩效方面进行衡量。最后，向员 工提供绩效信息反馈，以便他们能够根据组织的目标来改进自己的绩效。它包括五个 关键组成部分：计划、监控、发展、评估、奖励。如图2 一l 所示。 图2 - l 绩效管理的无个关键组成要素 纺织业人力资源绩散管理体系研究2 尊鑫寨公垦叁查塞塑堡塑的驾状 2 1 3 1 绩效标准的确定：计划工作和确立期望 绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种： 1 、绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评 估范围内，而不在员工相互间作比较。 2 、相对标准，就是将员工闻的绩效表现相互比较。也就是以相互比较来评定个 人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等 级内，再加以排名。 3 、客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时， 对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者 作评价、制定绩效改进计划。 一个成功的绩效管理系统的第一个步骤是设定绩效标准，如组织的经营目标，并 将这些经营目标明确地传达给员工。同时要将组织的经营目标分解到员工身上，员工 也必须将自己的个人目标与所传达的组织经营目标相联结。组织需要确保员工的努力 与组织的目标和首要任务相符合，同时还要确保员工的个人目标也能够得以实现。在 一个有效的组织里，各项工作都是事先计划好的。计划意味着为组织和员工建立绩效 期望和目标，并引导员工努力达成目标。为了确保绩效管理程序的有效性，让员工参 与计划过程是非常必要的，这有助于员工理解组织的目标，需要做什么，为什么需要 做以及怎样做。员工将自己对目标承担责任，员工被授权来有效地管理他们自己的工 作时间，并设立切实的需要付出一定努力的目标，以便实现组织的经营需要以及个人 发展需要。同时，管理者有角色是传达组织及部门的目标，并检查员工的绩效目标和 发展目标，以确保每项内容的符合性。管理者与员工之间的交流也将得到加强。计划 包括建立绩效评估的要素和标准。他们必须是具体的、可衡量的、易理解的、可变的、 公平的和可实现的。通过评估要素，员工有权承担工作任务和职责。绩效计划应该具 有灵活性，以使组织可以根据变化和要求调整绩效计划。计划工作和目标的设定为此 后的跟踪和评估建立了基础。 2 1 3 2 绩效信息的反馈与指导：监控绩效与发展绩效能力 在一个有效的组织里，任务与计划都能够处于不断的监控之中。好的监控意味着 协调一致地衡量绩效并为员工提供在达到目标的过程中的反馈。监控绩效包括与员工 6 纺织业人力资源绩效管理体系研究 2 益鑫誊公司人力资源绩效管理的现状 进行绩效进展与标准比较检查。通过不断地监控，在任何阶段不好的绩效都可以被鉴 别出来，而不是在评估结束后再进行校正。 通过反馈和指导来培养能力，即“知道如何去做”，其目的是保证员工实现个人 目标的正常进展。而缺乏反馈是导致绩效问题的最重要的原因之一，相反，提供及时 的和有效的反馈则是解决绩效问题的最有效的方法。管理者的职责应该是留意员工的 绩效，并就如何改进绩效提供及时的持续的反馈和指导。事实上，反馈和指导在绩效 管理系统中起到了双重的作用。首先，它能够确保员工做的是正确的事情，并且为实 现自己的目标而不断努力；其次，它能够培养和提高员工的能力和满意度。管理者如 何提供反馈和指导将决定他们在这一方面技能的水准。例如，提供反馈的意图应该是 帮助员工成长并提高他们的绩效，而不应该是针对当事人本人。应提供尽可能具体的 反馈，以帮助员工了解什么是好的以及需要做出什么改进。及时的和具有建设性的反 馈和指导往往是最有效的。关于提供指导，很多管理者的难处在于他们不可能成为员 工日常工作中所有领域的专家。在此，需要有一个观念的转变：从替员工解决问题到 帮助员工解决问题到只在必要时提供帮助。同样，这需要管理者去“管理”员工，而 不是去做他们的工作。 反馈和指导既是绩效管理中最重要的一个方面，也是最具有挑战性的一个方面， 它要求管理者具备沟通、领导和解决问题等方面的管理技能。绩效管理系统并不能自 行运转，它只是为组织提供了个管理框架，管理者可以借此来运用他们的管理技能， 实现工作目标。 在一个有效的组织里，管理者也会引导员工的发展需求。在这里，发展意味着通 过培训、授予要求新的技能或更高职责的任务、改进工作程序或其它方法来增加员工 的绩效能力。给员工提供培训和发展机会可以鼓励好的绩效、加强工作技能和资质， 并帮助员工跟上工作条件如新技术的变化。执行绩效管理的程序为管理者和员工提供 了绝好的确定发展需求的机会。在计划和监控过程中，绩效不良会显现出来，并应该 得到矫正。绩效良好且应该提高的地方也会突出出来，并应该采取行动以帮助有成就 的员工得到更进一步提高。 2 1 3 3 绩效评估 绩效评估是一个按照事先确定的工作目标和发展目标及其衡量标准，考查员工实 7 堕璺些叁查塞堡竺塾笪塞箜墨堕壅 ! 苎叁查竺望查塑夔燮墨鲨 际完成绩效情况的过程。绩效管理是从绩效考核发展起来的。绩效考核的目的主要在 于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和 员工共同受益。有效地实施绩效评估体系对组织接合人力资源、协调控制员工关系具 有重要意义。绩效考核按时间分为月考核、季考核、半年考核和年度考核，企业和组 织要根据具体情况和实际需要进行。 2 1 3 4 绩效评估结果的跟踪 成功的绩效评需要注意两个方面，第一是讲座的内容应着眼于未来，第二是评估 和评估捕捞跟踪活动之间的联系。绩效评价结果是下一个绩效管理周期成功的关键因 素。进行绩效评估的一个主要目的就是绩效改进。所以管理者和员工应合理安排改进 的计划。绩效跟踪应建立以下内容之间联系：绩效问题、发展需求分析和发展计划、 工作贡献、短期回报、长期职业发展机会等。 2 1 3 5 绩效评估结果的运用：奖励优异绩效。 有效的管理者明白运用绩效的重要性。奖励意味着认可员工的表现和答谢他们对 于组织的贡献。绩效结果的应用，主要表现在改进员工工作绩效。对于值得肯定的 绩效或行为，管理者给以正强化；对于必须纠正的行为或绩效就要给以负强化。薪 酬奖金的分配。这是绩效考核结果一种非常普遍的用途，对不同性质工作的人，与薪 酬挂钩的比例应有所不同；职务调整和是否继续留用。绩效结果可| 三【为之提供一定 的信息；培训与再教育。这是员工更加看重的东西，他们清楚自己的技能水平时， 是非常希望企业能提供机会学习与提高的；员工职业生涯规划。根据员工目前的绩 效水平和长期以来的绩效提高过程，和员工协商制定一个长远工作绩效和工作能力提 高的系统计划，明确其在企业中的未来发展途径。这种规划可以增加员工对企业的归 属感和满意度，是促进其绩效提升的强有力的动力。 总之五个要素环节相互作用、相互支持，从而达到有效的管理。 2 2 益鑫泰公司人力资源绩效管理的现状 2 2 1 益鑫泰公司历史发展沿革 2 0 世纪7 0 年代，益阳地区为发挥苎麻资源优势，满足国际市场对苎麻产品的需 求，1 9 7 8 年4 月开始兴建益阳苎麻纺织印染厂( 下称益麻) 。建设投资规模6 8 7 7 万 元，苎麻纺锭1 万锭，织机4 5 6 台，年生产能力为：苎麻纱线3 0 0 吨，苎麻布8 2 0 8 堑堡些垄塑翌丝茎竺墨竺墨堕塞 ! 苎垒查竺望垄塑塑茎塾笪墨塑坠 万米，印染后整理1 0 0 0 万米，主要产品为“资江牌”苎麻纱线、坯布。1 9 8 4 年9 月 益麻上收湖南省纺织总公司直接管理，1 9 8 8 年8 月益麻由湖南华升工贸进口( 集团) 公司管理。 在向社会主义市场经济体制转轨过程中，益麻加强企业改革，一是内部各单位实 行相对独立的经济核算；二是抓企业技术进步和管理水平的提高，长麻纺1 5 万锭， 棉麻纺5 千锭全部开出，电子计算机开始在企业生产经营中应用。1 9 8 7 年至1 9 8 9 年 连续三年盈利。1 9 8 9 年后，受市场的影响，出现经营亏损。1 9 9 6 年开始，企业走名 牌创业的路子，加大科研开发力度，调整新产品结构，提高新产品科技含量和附加值， 向麻服饰进军，开拓国际市场，内外销并举。改变新产品单纯依靠外销的局面。1 9 9 6 年开发出1 0 0 支高簿高密面料，填补国内空白，创立了国内唯一的品牌_ 益鑫泰”。 1 9 9 8 年作为核心企业之一组成的华升益鑫泰股份有限公司的股票“益鑫泰股”在上 海股市挂牌交易。2 0 0 0 年与华升益鑫泰股份有限公司共同出资成立湖南益鑫泰纺织 印染有限公司。在实施品牌战略的过程中，益麻十分重视企业技术改造和管理水平的 提高。2 0 0 2 年底，1 2 9 亿元国债专项技改工程益鑫泰高档特种整理面料生产线竣工， 并通过国家级验收，企业装备水平达到同行业一流水平，成为国内唯一一家从原料处 理、纺织例子到面料、服饰全过程加工的麻纺全能企业。企业加大产品开发力度， 产品范围从纯麻纱、线、坯布扩大到麻类( 苎麻、亚麻、大麻) 的麻棉、麻涤、麻丝 系列，益鑫泰高档品牌面料、职服面料、高档服装系列。推广海乐管理经验，创立“人 本时效”管理法，并于2 0 0 1 年获得国家管理创新成果一等奖。推广信息化管理，生 产、销售全过程实现信息化。 益鑫泰公司已成为一家大型国有控股企业，是国内目前唯一的一家集原材料加 工、纺织、印染、服装生产为一体的大型麻业纺织加工企业。生产的苎麻、大麻、亚 麻系列产品和各种纤维混纺系列产品出口欧、美、日等数十个国家，生产的“益鑫泰” 高档麻类服饰系列和面料系列畅销国内市场，“益鑫泰”服饰被评为全国十大服装品 牌之一。公司拥有5 大基地，5 个研究中心，已发展成为一个资产规模、生产能力和 效益水平居全国同行业前列的综合型的大型联合企业。 2 2 2 益鑫泰公司绩效管理产生的背景 益鑫泰公司的前身是由国家投资兴建的湖南益阳苎麻纺织印染厂，虽然它曾有过 9 纺织业人力资源绩效管理体系研究 2 益鑫豢公司人力资源绩教管理的现状 昔日的辉煌，1 9 8 9 年后，受麻类纺织品出口配额减少和市场疲软的影响，益麻效益 下滑，出现经营亏损，到1 9 9 3 年，企业却陷入了前所未有的困境，企业亏损达8 0 0 0 余万元，己濒临破产。1 9 9 4 年，企业组建了新的领导班子，公司领导层面对当前的 困境，毫不畏惧和退缩。通过深入的调查研究和冷静的分析思考，认为虽然企业的问 题千头万绪，存在的问题有着种种内外部原因，但管理不善、观念陈旧、不能适应市 场经济的要求，是直接原因。强化企业管理，首先必须建立健全一套完善的管理制度， 使企业管理走向规范化、制度化；同时，企业的所有管理必须围绕如何提高企业效率 和效益而展开，只有提高了效率和效益，企业才会有出路，而提高企业效率和效益的 关键又在于充分调动和发挥全体员工的积极性与创造性，在于抓住人这一根本。因此， 益鑫泰公司提出了通过制度化的管理来激励和约束员工行为，通过充分调动员工的积 极性来最大限度地提高企业效率和效益的管理构想，初步形成了以人为本的员工绩效 管理理念一员工时效管理。这一管理理念在实践中得到强化，同时，企业根据自身 的特点和发展要求，融进了日本著名的“准时化生产方式”和中国海尔“日清日高” 等管理经验，强化了人本管理特色和规范化、精细化、自主性、时效性、，系统性，逐 步形成了一套独具特色的管理理念和操作性强、适应面广的管理方法员工时效管 理。 从近几年的企业发展趋势看，每一个现代企业都会考虑如何提高本组织的生产效 率，尤其在竞争日趋激烈的情况下，为了在竞争中生存，无一例外会追求高的投资汇 报率和经营业绩，而企业的绩效不仅要靠技术和资金，也要靠人力资源。因此，构成 企业绩效的员工绩效的管理越来越成为企业经营管理者重视的问题。员工绩效管理也 就成为一个组织中人力资源管理工作的核心职能和中心环节所在，对于组织绩效的提 升所产生的作用举足轻重，其中心任务就是要全面提升员工的绩效水平，以此实现组 织的总体目标及组织与员工共同全面发展的人力资源管理的终极目的。 根据翰威特公司对美国所有上市公司的一项调研，具有绩效管理系统的公司在 利润率、现金流量、股票市场绩效、股票价值以及生产率方面明显优于哪些没有绩效 管理系统的公司。下面是有关调研的数据结果，如表2 一l 所示。 1 0 纺织业人力资源绩效管理体系研究 2 益鑫泰公司人力资源绩散管理的现状 表2 - 1 指标没有绩效管理系统有绩效管理系统 全面股东收益 0 7 9 股票收益 4 4 1 0 2 资产收益 4 6 8 投资现金流量收益 4 7 6 6 销售实际增长 1 1 2 2 人均销售1 2 6 ，1 0 0 美元1 6 9 ，9 0 0 美元 数据来源：“绩效管理对企业组织成功的影响”，翰威特公司 该调查结果并不意味着一旦公司制定了一个绩效管理系统，便能够自动地在公司 绩效的以上方面获得改进。但一个有效的绩效管理系统，的确可以在组织中起到意想 不到的作用。 2 2 3 益鑫泰公司绩效管理过程 2 2 3 1 益鑫泰公司人力资源状况 益鑫泰公司属于劳动密集型企业，劳动力素质相对较低，并且一线职工中女性的 比例较大，其人力资源管理有其自身的特殊性及其规律。 、职工人数变化情况 公司1 9 9 5 2 0 0 3 年职工人数的变化情况，如表2 2 、图2 2 所示。从图表可以 看出，公司1 9 9 5 - - 1 9 9 7 年职工人数大量减少，其主要原因是公司经济效益明显下滑， 有一定专长的员工开始另谋出路，加上沿海地区对人才的吸引力，人才流失现象较严 重。此时公司内部人力资源管理也还停留在传统的泰勒式的管理模式，职工积极性不 高。1 9 9 7 年以后公司加强了内部管理，采取了留住人才的一些激励措施和手段，同 时这个阶段正值湖南麻纺业发展的旺盛时期，员工呈增长态势。1 9 9 9 年开始减员增 效，精简下岗的人员较多，员工绩效管理体系形成并实施，2 0 0 0 年后人员结构得到 优化，职工人数呈平稳趋势，现已迈入一个良性发展的阶段。 堑望些查茎塑丝垄笪堡竺墨婴塞 ! 苎查查竺望查塞翌塾墨! 曼塑墨坚 职专业技术人员 ，管理人员 工人 年工正戳 d 1 初 由 基 高 中 初 度总 高高级 级小高层层小技 级级级 小 职职职以 计 层 干管计师讨 数 称称称下部理 工工工 1 9 9 54 5 4 61 61 6 l4 3 2 6 0 9 7l l l 7 2 9 8 4 7 1 4 58 5 6t 5 9 71 1 0 13 6 9 9 1 9 9 64 4 4 32 21 9 0 4 1 l6 2 38 1 3 3 5 7 5 7 1 61 4 38 6 4 1 5 9 31 1 2 7 3 7 2 7 1 9 9 74 1 6 92 32 0 03 7 86 0 l81 2 16 3 17 6 01 4 18 7 11 5 9 87 9 83 4 0 8 1 9 9 84 8 0 02 32 0 84 l l6 4 21 0 1 1 36 6 5 7 8 81 3 88 8 31 6 0 41 3 8 74 0 1 2 1 9 9 94 9 8 73 0 2 1 1 5 3 l 7 7 21 08 87 6 i8 5 9 1 3 68 9 l1 6 1 l1 4 9 04 1 2 8 2 0 0 04 4 4 32 9 2 0 24 6 97 0 01 08 36 7 9 7 7 21 3 29 2 0 1 6 1 71 0 0 2 3 6 7 l 2 0 0 1 4 3 9 3 2 62 0 23 5 25 8 01 08 86 0 37 0 11 3 29 3 41 6 2 3 1 0 0 33 6 9 2 2 0 0 24 4 1 2 2 4 1 8 62 5 9 4 6 9i o8 34 6 55 5 81 3 29 4 51 6 3 0 1 1 4 73 8 5 4 2 0 0 34 2 7 42 2 1 8 62 3 l4 3 998 3 4 3 85 3 01 3 19 5 81 6 3 41 0 2 l3 7 4 4 图2 21 9 9 5 - - 2 0 0 3 年职工人数矩形图 二、学历结构 益鑫泰公司2 0 0 3 年各类人员的学历情况如表2 3 所示。从学历层次来看，专业 技术人员中拥有大专以上学历的人占7 4 7 ，管理人员中拥有大专以上学历的人占 6 9 8 ，管理人员中包含了部分专业技术人员，可见，专业技术人员和管理人员队伍 学历普遍较高，整体素质较好。但对基层员工来讲，具有大专经上学历的只占7 3 ， 由此看来，加强对纺织企业员工的教育、培训和开发的任务相当艰巨，而这一点又恰 恰是纺织企业的簿弱环节，如图2 3 、图2 4 、图2 5 所示。 1 2 纺织业人力资源绩效管理体系研究 2 益奎誊公司人力资源绩技管理的现状 表2 32 0 0 3 年备类员工学历层次 学历层次专业技术人员管理人员一般员工 硕士及以上 ll 本科7 77 8 大专 2 5 0 2 9 l2 7 3 中专、高中1 0 21 4 32 1 3 0 初中及以下91 71 3 4 1 小计4 3 95 3 0 3 7 4 4 图2 3 图2 4 闰2 5 1 3 堕墨些垄璧塑堡苎笪堡箜墨型塞 ! 苎叁墨坌耍查垄塑塑苎塾笪墨塑墨鉴 三、员工职称结构 在专业技术人员中，副高职称人员的比例偏低，只占专业技术人员的3 9 7 ，如 果在全公司职工中比较，副高职称人员所占比例仅为0 6 。这样的比例，不利于企 业技术改造，特别是当今知识经济时代，不利于企业的发展。如图2 _ _ 6 所示。 图2 - - 6 四、工人技术等级职务结构 企业的发展不仅要依赖于专业技术人员，更重要的是一线的职工，工人技能提高 是关键。从工人的技术等级职务结构来分析，高、中、初级工的比例比较恰当，但是 工人中技师的比例太低，只占工人的3 6 3 ，高级技师还是零。企业要有长足的发展， 必须花大力气培养具有一定专业技能的人才技师和高级技师，加大技能培训和开 发的力度。如图2 7 所示。 图2 7 五、管理人员层次结构 从图2 _ 8 可以看出，公司管理人员层次结构的比例是较优化的，中高层管理干 部的比例只占1 4 9 4 ，取决于体制改革，组织扁平化带来的好处。 1 4 纺织业人力瓷潭绩效管理体系研究 2 益鑫搴公司人力资源绩效管理的现状 图2 8 公司管理人员结构比例矩形图 2 2 3 2 益鑫泰公司入力资源绩效管理模式 湖南益鑫泰纺织印染有限公司人力资源绩效管理系统实际上就是实行的员工时 效管理系统，它主要由时效计划系统、时效考评系统和时效激励机制三大模块构成。 时效计划系统是以时问为尺度，对企业生产经营目标、任务及其运作方式进行科学设 计、合理安摊和妥善规划的过程，包括一系列的指标体系，一般是由公司年计划、月 计划，部门月计划、周计划，员工周计划、日计划等三个层次构成。时效考评系统是 时效计划落实的重要环节，是调控员工行为的基本机制，主要由时效考评组织体系、 考评指标体系和考评实旌机制构成。时效激励机制是激发员工积极性，促使他们尽责 尽力地完成工作任务，实现企业目标的机制，主要由分配机制、升迁机制和荣誉机制 构成。 公司体现“以人为本”的宗旨，把人力资源作为企业最重要、最宝贵的资源， 把管好人、用好人，调动人的积极性，发挥员工的创造精神作为做好企业一切工作的 关键。在此基础上形成了一套制度化、民主化和科学化的选人、用人、管人的企业人 事运行机制。一是构建了一套民主化的人事管理组织体系。公司设立了两个总管企业 “人”和“事”的委员会：“人事管理委员会”和“管理考评委员会”，前者管人，后 者管事。人事管理委员会全权负责公司员工聘用、选拔和考核等，管理考评委员会全 权负责公司各项管理制度、指标体系的审议通过。二是采取民主化管理的运作方式， 三是实行竞争机制和淘汰机制，四是把人本管理与员工民主管理结合起来。把人本管 理与时效管理有机结合起来，通过一套规范化、即时化的运作体系，实现了充分调动 人的积极性和创造性的目标。 2 2 3 3 行政管理人员时效管理过程 鉴于行政管理人员的工作具有繁杂性、伸缩性、多变性与连续性等特点，以及行 1 5 纺织业人力资源绩效管理体系研究 2 益鑫墨公望人走壅受塑墼竺里塑曼鉴 政管理人员的能力水平和工作责任参差不齐的具体情况，公司创造了一套行之有效的 行政管理人员的时效管理法。 一、确立时效计划系统。 公司按照“逐层分解、层层设计、落实到人”的方式确立。这个系统主要由三个 层次构成： ( 一) 公司( 厂部) 的年度工作计划，主要是确定公司一年之中总的生产经营目 标、基本工作任务及其重大活动，作为公司行政管理人员工作的基本依据，所以它是 整个计划体系的基础和总纲。 ( 二) 公司( 工厂) 与各分厂、处室的月目标工作计划。一方面是将公司工作目 标根据部门情况进行分解和具体化：另一方面也根据部门的特点和设想，扩展公司计 划，并作为总公司修订计划的依据。 ( 三) 部门与个人周计划与日计划。周计划是月计划在一周内进一步的落实与 体现。各部门要在每周星期五下午，翔实、周密地编制好下周的“周工作计划”，经 主管领导审批后张榜公布。每个员工则根据部门周计划和自己的要求编制出自己的日 计划，日计划是整个计划链的最后一环节，所以它是计划体系的最终落脚点。 二、明确了时效考评程序 由公司人事管理委员会表决通过有关各单位职责编制的规章制度，各单位则在此 基础上明确各岗位职责，不同职责