（工商管理专业论文）建立社会主义市场经济时期现代中国企业的激励模式.pdf

北方交通大学硕士学位论文 中文摘要 3 9 5 5 8 8 ( 2 1 世纪新经济时代决定一个国家或企业命运的不再是自然资 源和资本积累，而是人力资源的数量质量和勤奋程度。谁掌握了科 学技术人才，谁就拥有了世界的未来。随着中国改革开放的步伐逐 步加快，以及全球体化的浪潮汹涌澎湃，中国企业不得不在激烈 的人才竞争中与外企直面。而在这场实力悬殊的争夺中中国企业已 经流失了大量人才。中国目前还是一个人口众多的发展中国家，长 期以来存在着劳动力过剩、人口素质底下和劳动者劳动行为不规范 的严重的人力资源问题。特别是劳动行为不规范导致企业人力资源 严重浪费，人力资源素质下降、企业效益差和缺乏活力，最终在经 济体制改革的大潮中被淘汰的命运。 中国加入w t o 的日程已经排定，中国企业如果不做出实质性 的改革和突破，将面临着在经济领域再次被瓜分的结局。中国企业 必须在短时期内进行体制和技术的双重改革，迅速形成全面的竞争 力。 而要改变传统计划经济遗留下的劳动低效率行为，充分利用人 口优势，变人口负担为人力资源财富，与外企进行人才争夺战并胜 出，在世界经济一体化的舞台上占有一席之地，中国企业必须改善 不重视人刁的状况，加强对人才的激励a j 本文从现阶段中国的具体国情出发，充分借鉴西方发达国家的 有益经验，探讨如何在社会主义市场经济时期，逐步建立起一套有 效的激励机制和响应措施，不断改善员工生活工作环境，鼓励创新、 鼓励竞争，提高企业的效益和加强总体竞争力。 本文采用理论和实际相结合，定性与定量相结合，静态与动态 相结合的方法，并在研究的过程中运用了大量国内外案例和数据资 利。 关键词：激励、中国企业、社会主义市场经济、马斯洛 ! ! 直銮望盔堂亟主堂焦鲨塞 一 a b s t r a c t a tt h et h r e s h o l do ft h e2 1 “c e n t u r y , i n s t e a do f n a t u r a lt r e a s u r ea n d c a p i t a ls o u n d n e s s a n a t i o n sf a t ed e p e n d so nt h eq u a l i t ya n d d i l i g e n c yo f h u m a n r e s o u r c e s w h op o s s e s s e sh u m a n t a l e n tp o s s e s s e s t h ef u t u r e w i t ht h ea c c e l e r a t i o no fc h i n a s o p e n i n g t ot h eo u t s i d e s w o r l da n dt h et r e n d so f g l o b a le c o n o m y , c h i n e s ee n t e r p r i s e sh a v e t o c o m p e t e w i t hf o r e i g nc o u n t e r p a r t si np u r s u i to fk e yh u m a n r e s o u r c e s d u r i n gt h eu n f a i rb a t t l e w eh a v el o s ta1 0 to f v a l u a b l eh u m a nt a l e n t s c h i n a ，a sad e v e l o p i n gc o u n t r yw i t h1 2 b i l l i o np o p u l a t i o n ，i ss u f f e r i n g f r o ml a b o rr e d u n d a n c y , l o w e r - - t h a n - a v e r a g el e v e lo f h u m a nq u a l i t ya n d x d e f i c i e n c yo fe m p l o y e e s t h el a s to n e i np a r t i c u l a rr e s u l t si ng r e a t w a s t eo fh u m a n p o w e r a n dr e v e n u el o s e s w i t ht h es c h e d u l eo fc h i n a se n t e r i n gi n t ow t os e t t l e dd o w n ，c h i n e s e e n t e r p r i s e sh a v en oc h o i c eb u tt oc h a n g et h eo l ds y s t e m t oc o m p e t e a n dp r o t e c tf r o mm e r g e r b o t ht e c h n i c a la n d m a n a g e r i a lr e f o r m s a r e n e e d e dt or e i n f o r c ea l l r o u n dc o m p e t i t i v e n e s si nas h o r tp e r i o do ft i m e i no r d e rt oc o m p e t e g l o b a l l y , t of i g h tw i t hxd e f i c i e n c ya n d t ot u r n h u m a nd e b t si n t oa s s e t s ，w ea r eb o u n dt oi m p r o v et h ea w a r e n e s so f h u m a nv a l u ea n de n f o r c et h em o t i v a t i o nl e v e lo f e m p l o y e e s b a s e do nc h i n a ss p e c i f i cs i t u a t i o na n dp r a c t i c e sa n de x p e r i e n c ef r o m w e s t e r nc o u n t r i e s ，t h i sr e s e a r c hi n t e n d st oe x p l o r ew a y so f e s t a b l i s h i n g a ne f f e c t i v em o t i v a t i o ns y s t e ma n da p p r o a c h e sf o rc h i n e s ee n t e r p r i s e s i nt h ec o n t e x to fs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y t h i sm o t i v a t i o ns y s t e m a i m st oi m p r o v e e m p l o y e e sl i v i n ga n dw o r k i n gc o n d i t i o n s 。t o e n c o u r a g ei n n o v a t i v ei d e a sa n d t oe n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so f c h i n e s e e n t e r p r i s e si ng l o b a le c o n o m y t h i sr e s e a r c ha d o p t st h em e t h o d so f c o m b i n i n gt h e o r yi n t op r a c t i c e ， q u a l i t a t i v ed e s c r i p t i o n i n t oq u a n t i t a t i v ed e s c r i p t i o na n do n e t i m e s o l u t i o ni n t os i t u a t i o n a ir e s e a r c h k e yw o r d s ：m o t i v a t i o n ，m a s l o w sh i e r a r c h y , s o c i a l i s tm a r k e t e c o n o m y ，c o m p r e h e n s i v eg o a l 2 沦文背景及意义 1 论文背景及意义 1 1 论文背景 1 1 1 从未来经济发展看，传统的资源和资本竞争将转化 为科技创新能力的竞争，最终转化为人才的竞争 i n t e t 总裁a n d yg r o v e 在他的题为只有偏执狂才能生存的自传 中指出，新经济的步伐如此迅捷，一项神奇的创新就能扭转整个行 业的发展方向。尽管很多公司想尽一切办法满足客户的各种需求， 他们还是发现自己处于被淘汰的边缘。财富杂志也载文说：“处于 前列的关键在于创新。”而企业创新的核心取决于开发和运用科学 技术知识进行创新活动的人才。谁掌握了科学技术人才谁就拥有了 世界的未来。著名的p p l 新经济评价指标中特别强调“人”的指标： a 管理者和专业技术人员的比重； b 职工人均受教育程度； c 职工工作效率。 所以，新经济时代决定一个国家或企业命运的不再是自然资源和资 本积累，而是人力资源的数量、质量和勤奋程度。 1 1 2 改革开放以来，中国人才流失现象十分严重 我国目前从事研究与开发的专业人才大约有5 0 万名，美国和日本 则分别有1 0 0 万和8 0 万名。即使如此，改革开放以来中国的留学 生学成回国的只有1 3 ，有2 3 即3 0 万人之众的各类专业人才滞 留海外，相当于好几个硅谷的科研力量，也相当于我国现有科技人 一 i ! 塑銮塑盔堂堕主堂垡鲨窒一 才的6 0 。 图1 - 1 ：中、美、日的研发专业人员数量比较 中国加入w l - 0 以后，人才流失状况会更严重。因为跨国公司的对外 投资，基本上是实行本地化战略，即只派几个管理者，主要的技术 人才、管理人才都来自于投资所在国。所以人力资源的开发和利用 将是我国加入w t o 以后最紧迫、最具根本性的问题。 1 1 3 中国是一个人口众多的发展中国家，长期以来存在 着劳动力过剩、人口素质低下和劳动者劳动行为不 规范的问题 a 劳动力过剩 据2 0 0 0 年国家统计资料，在未来1 0 年中，我国每年需要就业和重 新就业的人数将达1 7 0 0 多万人。其中： f 1 ) 年平均有1 4 0 0 万新增人口进入劳动年龄，社会需要提供其就 业机会： f 2 ) 由于产业结构调整和组织机构重组，每年约有1 0 0 万劳动力释 放，需要重新就业； f 3 ) 固企职工人数达1 1 7 7 34 万人，由于人浮于事和冗员严重，约 2 堡塞笪墨垦童墨 有1 3 的职工在职富余，保守地以1 5 计算，隐藏性失业人数 将达2 3 5 0 万之多。 图1 - 2 ：未来1 0 年中国预计需要就业总人数 b 人口素质低下 据2 0 0 0 年国家统计资料显示，全国人f i 。c a , 数1 1 2 4 4 9 5 人，文盲、 半文盲和小学程度者占全国总人口的5 1 8 7 。全国每百个职工中， 小学以下、小学、初中和高中程度的分别占职工总数的1 1 、3 33 、 3 9 9 1 11 1 9 。全国办公室人员比重和职工受教育程度与美国相 比分别为： ( 1 ) 办公室人员数量占就业总人数的1 4 4 ，是美国的1 1 6 ； ( 2 ) 全国国企职工总人数1 1 7 7 3 4 万，受教育程度在大专以上的占 35 ，是美国的1 9 ； ( 3 ) 北京地区占1 94 ，不到美国的平均水平。 3 j ! 直窒塑丕堂堡堂鱼迨塞 图1 - 3 ：中美人口素质部分指数比较 c 劳动行为不规范 传统的计划经济体制下，企业为了追求公平和稳定，片面强调工资 水平差距小，工资奖金实物化平均分配，不鼓励竞争，固守“铁工 资”、“铁饭碗”和“铁交椅”。因此导致职工没有失去工作的压力， 没有干好工作的积极性，做出出工不出力的消极怠工行为。 在消极怠工时，职工实际的生产能力不能充分发挥，人力资本的利 用效率较低，对企业经营效益影响很大。并且由于职工没有必要去 更新知识和提高工作技能，因而用于提高知识和技能水平的时间、 精力和费用很少，职工的素质则会逐渐退化和下降，企业技术革新 步伐因而减慢或停滞。 假定人力资本的收益率为9 ，1 9 9 9 年人力资本总量为1 5 8 6 1 亿元， 随着职工行为的不规范程度，人力资本利用系数和损失的国民收入 分别为： 4 论文背景及意义 人力资本利用系数损失的国民收入 9 0 1 4 2 7 亿元 8 0 2 8 5 5 亿元 7 0 4 2 8 2 亿元 6 0 5 7 1 亿元 5 0 7 1 3 7 5 亿元 表1 - i ：x 低效率造成的人力资源浪费 以上分析证明：职工劳动行为不规范是导致中国多年来经济运行高 消耗、低效益和技术进步缓慢的个重要原因。 1 1 4 中国即将入世，经济体制改革已进入关键性阶段 在加入w t o 的最后关头，国企改革必须做出以下重大突破 a 加快建立以股份制为基础的现代公司制，加快形成有效的公司 治理结构，在短时问内形成全面的竞争力。 ( 1 ) 进行体制与技术双重创新。 ( 2 ) 有针对性地对国企重要层面进行重点改革，其中包括：改革企 业的产权制度和分配制度等。 无论是股份制改造、技术创新、还是产权制度改革，最终目的还是 要设法改变国企员工( 包括经营者、管理者和普通员工) 的“休眠” 状态，增强其社会责任感，提高工作积极性、主动性和创造性，为 社会、企业和自身创造更多的价值。 北方交通大学硕士学位论文 1 2 论文目的 本文从社会主义市场经济时期中国企业实际情况出发，对西方主要 激励理论，特别是马斯洛的需求层次理论提出异议和挑战。之后根 据中国企业的特点和所处的环境，借鉴西方发达国家有益的激励模 式和经验，设计出一套现代企业激励的中国模式。目的是提高社会 主义市场经济时期企业员工的激励水平和企业的市场竞争力。 1 3 论文意义 1 3 1 学术意义 本文对马斯洛的需求层次理论在非西方文化国家的适用性提出挑 战，并根据社会主义市场经济时期中国企业的实际情况设计出企业 激励的中国模式。为研究处于过渡经济时期的发展中国家的激励理 论和模式提供了有益的参考。 1 3 2 现实意义 本文针对现代中国企业的实际情况提出了一个包括激励模式在内 的系统的企业激励解决方案。对充分利用企业的内外部资源条件 ( 有形的和无形的) ，提高员工的积极性和创造性，开发员工工作 潜力，降低人才流失率，提高工作效率和人力资源的利用率，降低 管理成本，提高企业形象和企业核心竞争力方面有着非常现实的意 义。 6 塑塑盐塞墨 2 激励的定义 传统的管理激励理论和模式偏重于对个人需要和个体行为的研究 与应用。现代管理激励理论虽然考虑了文化环境的影响，但是没有 做出不同的经济发展水平、制度基础和社会文化环境下的企业激励 模式。 本文将管理激励放在社会、企业和个人三个互动的系统中，从满足 社会、企业和个人三方面需要出发，设置一定的沟通机制、约束机 制和奖励机制，将单一的激励措施转化为激励文化，实现企业战略 发展、员工职业发展和社会可持续性发展的综合性目标。 本文中的激励包含以下内容 2 1 激励的出发点是满足社会、企业和个人三方面的 需要 现代中国企业激励不能只从员工个人需要出发，而应综合考虑社 会、企业和个人三个互动的予系统，设置包括沟通机制、人才流动 机制和奖酬制度等在内的激励体系，满足企业战略发展、员工个人 发展和社会可持续性发展的需要。 2 2 激励的含义包括正激励和负激励，即约束机制和 奖励机制 奖励和约束是激励的两个方面，是对立统一的，只强调正激励显然 是不够的。对于改革中的国有企业来说，通过引入一定的竞争机制 和退出机制等可以大大改善国企职工中 7 西方激励思想的发展和主要理论 不规范的工作行为，加强人员流动，增强企业活力，提高人力资源 的利用效率和企业科技创新能力。 2 3 激励的最终目的是建立起企业激励文化 企业激励不只是满足员工不同层次的个人需要和改善某个个体行 为，而是一个贯穿于企业发展、员工成长和社会进步的持续的、动 态的过程。只有建立起企业激励文化才能真正改善人力资源的利用 效率和质量，全面提高企业竞争力。 3 西方激励思想的发展和主要理论 3 1 以恐吓和惩罚为主的激励 西方资本主义初期激励思想以恐吓与惩罚为主。那时的企业组织以 机械化大生产为主，强调有限的控制幅度、细致的分工和下级无条 件地服从主管。因此，企业主可以任意延长工作时间，增加工人的 劳动强度，利用监工监督工人劳动，以体罚和解雇来惩罚和恐吓工 人，迫使其为他们卖命。 那时企业主对工人的看法符合麦格雷戈的x 人性假设 a人的天性是厌恶工作，一有可能就逃避工作。 b因为人的天性厌恶工作，必须对其实行强制监控和惩罚威胁， 迫使他们为实现组织目标做出努力。 c 一般人宁愿受到指挥，一心想逃避责任，相对来说没有进取心， 要求安全高于一切。 d 多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。 北方交通大学硕士学位论文 这些管理思想在泰罗主持的搬生铁实验中明显地体现出来。泰罗所 倡导的科学管理理论主张采用“胡萝h 加大棒”的方法：在工作场 合一定要设法把工人互相隔开，一则防止工人之间互相串通，二则 避免互相交谈以耽误工作，因此要挑选那些不爱交际、甚至是孤僻 的工人；事先设计好标准的操作方法，要求工人无条件地服从操作 规范；采用差别工资制来强化控制的手段。他所倡导的这些管理措 施在那些需要一定操作技能的工厂中得到了很好的运用。 3 2 以人际关系为主的激励 以人际关系为主的激励思想流行于2 0 世纪2 0 年代到4 0 年代。在 霍桑实验后的人际关系学派倡导下得到普遍运用。这时的激励思想 体现为主管对雇员的关怀。管理人员认识到下属对社会交往的需 要，他们在雇员工作之外，通过创造人际交往机会来满足工人的需 要。具体激励措施包括：开展娱乐活动，建立养老金和退休制度等。 而在组织设计上还是沿袭前一种激励思想下的做法，只是在有严格 组织工作之外培养朴素的主雇关系，以弥补以恐吓与惩罚为主的激 励措施的不足。这一思想在早年的福特汽车公司得到了很好的应 用。 这时的人性假设符合薛恩的社会人性假设 a 社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人 们身份感的基本因素。 b 从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多 内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里 寻找回来。 c 跟管理g l h - j 所采用的控制和奖酬的反应比起来，职工们会更易 于对同级同事们所组成的群体的社交因素作出反应。 9 西方激励思想的发展和主要理论 d 职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的 归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程 度而定。 社会人假设所带来的主要后果之一，就是出现了“人际关系运动”。 这是为了训练管理人员能更多意识到职工们的社交需要而作的努 力。尽管人际关系运动确实提高了工人们的情绪和士气，但对提高 劳动生产率的贡献却难以肯定。 这时的主要激励理论是勒温( k u r tl e w i n ) 的“场论”。勒温的研究是 对霍桑实验的拓展和深化。勒温在格式塔心理学有关观点的启发 下，发展出一种具有高度独创性并富有成果的关于人的行为的“场 论”。他在1 9 3 8 年提出，人的行为是他的个性同他所理解的环境的 函数，即行为= f ( 个性x 环境) 。他还在1 9 4 4 年首先用“群体动 力学”这个术语来指群体中人与人相互接触、相互影响所形成的社 会秩序。群体动力学认为，用传统的组织理论建立起来的工作组织 ( 正式组织) ，在社会、技术和经济得到大力发展的条件下正在失 去效率，那些“硬性”的组织原则往往事与愿违。在一次调查中发 现，符合传统组织原则的工作单位中，只有3 0 是高产量的。在 群体动力学的影响下，管理者纷纷把“非正式群体”作为设计组织 时需要考虑的因素之一。 3 3 以工作本身为主的激励 以工作本身为主的激励思想在二次世界大战以后开始在美国流行， 它主张用工作本身的激励特性( 包括有利于员工交往的工作组织形 式和工作内容的丰富化) 来调动员工的积极性。这一激励思想能够 满足雇员的高层次需要，包括在工作中的友爱需要、自尊需要和成 就需要等。在具体实践中，则采取让群体自主决策、让员工参与决 策、向员工授权、工作扩大化和丰富化等措施。 1 0 北方交通人学硕士学位论文 以工作本身为主的激励思想是建筑在马斯洛的需求层次和赫兹伯 格的双因素理论基础之上。 3 3 l 马斯洛的需求层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中，首次提出需要 层次理论，认为人类有五个层姿的需要，如图： 图3 一l ：马斯洛的需要层次理论 a 生理需要 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等 方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。 从这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯 洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必须的程度后， 西方激励思想的发展和主要理论 其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足 的需要也就不再成为激励因素了。 b 安全需要 这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业 病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有 机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其 他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是 满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就 不再成为激励因素。 c 情感需要 这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都 需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希 望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要， 即人人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体的一员，并 互相关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来得细致，它和一 个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 d 尊重需要 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社 会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是 指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独 立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望 有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为， 尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体 验到自己活着的用处和价值。 1 2 北方交通大学硕士学位论文 e 自我实现需要 这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负，发挥个人的 能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就 是说，人必须干称职的工作，演奏家必须演奏音乐，画家必须绘画， 诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛指出，为 满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的，有人希望自己成为 理想的母亲，有人想成为体育明星，有人想通过发明创作来实现欲 望。总之，自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来 越成为自己所期望的人物。 需求层次理论的基本观点可概括为； a 五种需要可以分为高低两级，其中生理需要、安全需要和感情 需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满 足：而尊重需要和自我实现需要是高级需要，它们是通过内部 因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止 境的。 b 每个人都有某种内在的需要，要体验更高的价值感。更高的需 要和动机是有生物学基础的。 c 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序 不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 d 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展， 追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得 基本满足的需要就不再是一股激励力量。 e 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要 占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更 高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高 层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响 的程度大大减少。 西方激励思想的发展和主要理论 f一个国家多数人的需要层次结构，是同这一国家的经济发展 水平、科学技术水平、文化和人民受教育程度直接相关的。 在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较 大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚 好相反。在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着生 产水平的变化而变化，戴维斯( k d a v is ) 曾就美国的情况 作过估计，如图表： 3 3 2 双因素理论 赫兹伯格在6 0 年代前后的研究中发现，工作本身也具有激励作用。 他在19 5 9 年出版的工作的激励因素一书中提出了双因素理论。 该理论的主要观点是人类有两种不同类型的因素，他们相对彼此独 立，且能以不同的方式影响人们的行为。一类因素是属于工作本身 或工作内容方面的。这类因素的改善，或者说人们对这类需求的满 足，往往能给员工以很大程度的激励，有助于充分地、有效地、持 久地调动他们的积极性。赫兹伯格把这类因素称为激励因素。另 类因素是与工作环境或条件相关的因素。这类因素的改善，或者说 员工对这类需要的满足，不能直接起激励作用，但能防止员工产生 不满情绪。赫兹伯格称这类因素为保健因素。 3 3 3 成就理论 麦克利兰( d o m c i e i ia n d ) 于5 0 年代针对工作中的高层次需要 权力、友谊和成就需要提出成就理论： a 权力需要。具有较高权力欲望的人对影晌和控制别人表现出很 大的兴趣，这种人总是追求领导者地位。他们常常表现出喜欢 争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求：喜欢教 训别人、并乐于演讲。麦克利兰还将组织中管理者的权力区分 1 4 北方交通大学硕士学位论文 为两种： 一是个人权利。追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人 需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操 作，并提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需要的 基础上，不利于他人来继位。二是职位性权力。职位性权力要 求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束，从体验行使权力 的过程中得到一种满足。 b 友谊需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的情感需要和阿尔德 弗的关系需要基本相同。麦克利兰指出，注重友谊需要的管理 者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从 而会导致组织效率下降。 c 成就需要。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈 的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热中于接受挑战， 往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢 于冒风险，又能以现实的态度对待冒险，决不会以迷信和侥幸 心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计：他们愿意承担 所做工作的个人责任，并希望得到所从事的工作的明确而又迅 速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心地工作， 并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会 过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。 麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公 司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经 济发展速度就会高于世界平均水平。他还通过定量分析，发现古希 腊、中世纪的西班牙和1 4 0 0 年至1 8 0 0 年时期的英国以及当代的一 些国家，不论是资本主义国家还是社会主义国家，发达国家还是发 展中国家，都是如此。麦克利兰还开发出培训成就需要的一些方法。 1 5 西方激励思想的发展矛主要理论 成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参 考意义。但是，在不同国家、不同文化环境下，成就需要的特征表 现不尽相同，对此，麦克利兰未作充分论述。 3 3 4 人性假设 以上的激励思想和理论符合麦格雷戈的y 理论人性假设 a 在工作中消耗体力和智力的努力像游戏或休息一样自然。一般 的人并非天生就厌恶劳动。 b 外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一 手段。人们在自己对目标富有责任的工作中能够实行自我指挥 和自我控制。 c 对目标富有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数。其中最重 要的报酬，如自我意识与自我实现需要的满足，是努力实现组 织目标的直接产物。 d 在适当的条件下，一般人不仅能够学会接受责任，而且能够学 会主动承担责任。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来 说是经验的结果，不是人的天性。 e 在锯决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥相当高的 想象力、独创性和创造力能力。 f 在现代工业生活条件下，仅仅部分地利用了一般人的智力潜能。 麦格雷戈的y 理论表明了人的成长和发展的可能性，把尊重员工个 人人格当作企业管理目的本身，为后来的人性化管理实践提供了理 论支持。 1 6 北方交通大学硕士学位论文 3 4 以获得报酬的期望为主的激励 1 9 6 4 年弗洛姆在其出版的工作与激励一书中提出了期望理论。 弗洛姆的期望模型是围绕效价( v a l e n c e ) 、工具性( i n s t r u m e n t a l i t y ) 和 期望( e x p e c t a n c y ) 这三个概念建立起来的，因此又称作v i e 理论或 工具性理论。起理论模型如图： a 效价( v ) 效价是指个人对某种结果效用价值的判断，是指某种结果对于满足 个人需要的价值。或者况，效价是某种结果对个人的吸引力。同一 个结果对不同的人来说，其效用价值各不相同。有人认为某一结果 对自己很重要，因此效价为正值。只有某种结果的效价为正值时， 才能对人起激励作用，使个人为达到该结果而努力。效价的正值越 高，对人的激励作用也就越大。 b 工具性( 1 ) 工具性是与效价有关的一个因素。个人所预期的结果，有两个层次， 即一级结果和二级结果。二级结果是个人在某一行动中所希望达到 的最终结果。而一级结果则是为达到二级结果必须达到的前提条件 或最初结果。因此，一级结果被认为是二级结果的工具或手段。弗 洛姆指出，工具性是两级结果之间的主观相关。也就是说，工具性 是对一级结果和二级结果之间内在联系的主观认识。般况来，一 级结果是指工作绩效，是工作结果的直接表现。二级结果是在一级 结果的基础上产生的，如加薪、提升、得到同事的好评、得到领导 的表扬、得到一些优厚待遇等，这些都是组织可能分配给个人的外 在性奖酬资源。如果一个人希望得到提升，他认为工作有突出表现 是达到这一结果的前提条件，那么，他酒会努力工作，希望能以出 色的表现得到提升。这里的提升就是二级结果，工作成绩是一级结 果，个人对工作成绩与得到提升之间的关系的认识就是工具性。 西方激励思想的发展和主要理论 c 期望( e ) 期望是指个人对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的估计， 即由主观估计得到的一个概率值。期望与工具性的区别，在于期望 是对个人努力与一级结果之间关系的估计，而工具性则是对一级结 果与二级结果之间关系的认识。期望是一种主观概率，其数值在0 到1 之间。概率越接近于i ，则个人就越有可能去追求某种结果， u 口个人受到激励的水平越高。 把前述三个因素的关系加以简化，可以用下列公式来表示 激励水平( m ) = 效价( v ) x 期望值( e ) 期望理论对管理者的启示：一是管理者必须弄清楚员工自己看重的 二级结果；二是管理者必须努力使一级结果简单明了，易于测量和 考核，并且一级结果的最高标准是员工尽了最大努力以后能达到 的：三是管理者必须让员工明白，通过什么样的一级结果才能得到 什么样的二级结果：四是管理者必须清楚，员工受激励的水平是与 组织提供的奖酬的大小成比例的。 期望理论的不足之处在于：期望理论对决定员工积极性的因素考虑 得不够全面。其实，员工的个性特征就会影响个体对期望值的判断， 个人的角色感知可能会影响个体对外在性奖酬的效价；另一方面， 当人的低层次需要满足后，在激励模式中应考虑到员工对内在性奖 酬效价。 期望理论符合决策人假设。有关决策人假设的要点包括 a 理性是有限的 1 8 北方交通大学硕士学位论文 组织成员的理性限度表现在：执行任务的能力有限，正确决策的能 g 有l s e 。也就是说，由于环境的约束和人类自身能力的限制，他们 不可能知道关于未来行动的全部备选方案的实施后果。 b 寻求满意解 心理学研究表明，个人的欲望水平不是固定不变的，它可以随着体 验的变化而升降。在好方案多的良性环境下，欲望提高；在恶劣环 境下，欲望则下降。因此，决策者对于应当寻找一个好到什么程度 的方案，就会视具体情况定位在一定的欲望水平；当他一旦发现了 符合其欲望水平的备选方案，便结束搜索，选定该方案。西蒙称人 的这种选择方式为“寻求满意”。 c 组织是一个“诱因和贡献”平衡系统 西蒙赞成并发展了巴纳德的诱因和贡献平衡论。他们认为，组织成 员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因( 组织提供的奖酬) 和为 协作而作的贡献( 个人投入的时间、精力和服务) 之间的比较结果。 只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得 以存续和发展。 可以认为，西蒙的决策人假设是对理性经济人假设的修正，即 针对理性经济人的追求利益最大化假设，西蒙认为只是寻求满 意。当把组织成员理解为决策人的时候，西蒙认为，“组织的一个 功能，就是把组织成员放到使其各自决策符合组织目标的心理环境 之中，并向组织成员提供正确制定各自决策所城的信息”。组织的 这功能，正是本书所讨论的激励。 西方激励思想的发展和主要理论 3 5 以人为本的激励 从2 0 世纪7 0 年代起，随着科学技术的飞跃和人的素质的提高，以 人为本的激励思想成为主流。这种激励思想的中心是建立激励型组 织。激励型组织就是一个在整体层面上( 无论是物质方面还是精神 方面) 都具有激励特性的组织。就物质方面来讲，其激励特性主要 存在于具有挑战性的工作，它能使人们充分运用自身的技能和潜 力；就精神方面来看，良好的关系和气氛，包括友谊、分享经验、 尊敬别人和受人尊敬、共同学习和为实现共同远景目标而努力等， 能够造就完整的个性和健康的人格。正如雷恩所说，当经济发展超 过能够维持生存水平以后，“激励工作的重点就放到了工作场所的 社会方面以及团体方面”。在一个激励型组织中，大多数人是自我 激励的，这是激励的最高境界。以人为本的激励思想认为，人是组 织中最宝贵的资源，企业的功能是营造充分发挥员工潜能、积极性 和创造性的环境，在满足员工需要的同时实现企业的目标。企业管 理人员的工作不是改变每个员工的特性，而是改造企业本身以适应 员工的特点和能力。 以人为本的激励思想建立在大内的z 理论基础上 大内在1 9 8 1 年出版的z 理论一书中，对以美国文化为代表的 西方理论和以日本为代表的东方文化进行了比较研究。z 理论的主 要观点是；每种不同文化都赋予其人民以不同的特殊环境，从而形 成不同的行为模式。组织文化是社会文化的亚文化，它对组织成员 具有一定的激励作用。因此，组织发展的关键是创造出一种组织环 境或气氛，使得具有高生产率的团体得以产生和发展。 学习型组织 当代管理学大师彼得圣吉在他的巨著第五项修炼学习型组 2 0 北方交通大学硕士学位论文 织的艺术与实务中详细描述了建立学习型组织的核心内容 a 建立共同愿景 b 团体学习 c 进行系统思考 d 了解心智模式 e 自我超越 共同愿景 共同愿景是组织中大家所共同持有的意象和目标。它创造出众人一 体的感觉，激发出强大的令人深受感召的力量。共同愿景为学习提 供了焦点和能量，对学习型组织至关重要。在缺少愿景的情形下， 充其量只会产生“适应性的学习”，只有当人们致力于实现某种他 们深深关切的事情时，刁会产生“创造型的学习”。 自我超越 “自我超越是个人成长学习的修炼。高度自我超越的人，能不断扩 展他们创造生命中真正心之所向的能力，以个人追求不断学习为起 点，形成学习型组织的精神”。( 选自彼得圣吉的第五项修炼) 自我超越常常被忽视，因为管理者通常对过度强调个人成长抱审慎 态度。然而只有透过个人学习，组织才能学习，没有个人学习，组 织学习无从开始。 团体学习 团体学习是培养团体成员整体配合以实现共同愿景的过程。未能整 体配合的团体会抵消和浪费掉个人的力量。个人可能格外努力，但 未能有效地转化为团体力量。当一个团体能够更好地整体配合时， 就会汇集个别力量，发展出一种共鸣和综合效应。“就象凝聚成束 的雷射光，具有目的一致性和共同愿景，并了解如何彼此取长补 短”，发挥巨大的能量。 2 西方激励思想的发展和主要理论 系统思考 “系统思考是看见整体的一项修炼。它是一个架构，能让我们看见 相互关联而非单一的事件，看见渐渐变化的形态而非瞬间即逝的一 幕”。它是一套特定的工具与技术，出自控制论的回馈概念 ( f e e d b a c k ) 与伺服机帝1 ( s e r v o m e c h a n i s m ) j i 程理论( 可远溯至1 9 世纪) 。在过去3 0 年之中，这些工具被用来了解企业、都市、区域、 经济、政治、生态，甚至生理系统。 3 6 西方主要激励思想和理论发展小结 从上述对激励思想发展的回顾中可以看出，激励思想和措施从着重 外部控制( 恐吓与惩罚为主) 转向从内部引导( 满足雇员的内在需 要) ，从使用硬性措施( 严格控制) 转向软性管理( 培养让员工自 觉自发地环境) ，从依赖相互独立的激励措施( 如惩罚、工作扩大 化等) 转向整体配合的激励策略( 建立激励性组织) ，从只注重短 期激励效果( 如计件工资、年度奖金) 发展到注重短期激励效果和 长期激励效果( 如建立企业文化) 并重，从他激励思维方式( 由管 理者激励下属) 转向自激励思维方式( 让员工自我激励) 。激励思 想之所以发生这些变化，主要有两个方面的原因：一是社会生产力 水平的提高，二是人类自身的发展。可见，激励思想是管理思想的 核心，管理理论的发展也是以激励思想为核心展开的。 建立社会主义市场经济时期现代中国企些盟塑壁塑茎 4 建立社会主义市场经济时期现代中国企业的 激励模式 4 1 现代国际企业主要激励实践 现代国际公司对员工采用的有效的激励机制可为我们建立社会主 义市场经济条件下的激励机制提供有益的经验。 美国“财富”杂志对美国“最适宜工作”的l o o 家公司进行了多次 调查，试图找出吸收人才有效运用激励机制的共同特点。 1 9 9 9 年它列出的1 0 0 家公司的经济效益比一般公司要高得多。例如， 从1 9 9 7 1 9 9 9 年，标准普尔5 0 0 家公司的股票价格上长2 5 ，而这1 0 0 家公司的股票价格则上长了3 7 ，其中高通公司1 9 9 9 年股票价格上长 1 5 0 0 。 口标准普尔5 0 0 家股价平均上升一最适宜工作1 0 0 家股价平均上升口高能公司股价上升i 图4 1 ：最适宜工作的1 0 0 家公司股价升值与标准普尔5 0 0 家比较 这1 0 0 家“最适宜工作”的公司的员工流失率较同类软件业的年平 均流失率为1 7 ，而有名的s a s 研究所有流失率仅为4 。又以制 北方交通大学硕士学位论文 药业为例，平均流失率为1 0 ，。辉瑞公司的制造工人的流失率仅 为l 。能源行业的平均员工流失率为1 2 ，而安然天然气公司的 自愿离职率为4 。银行出纳员的流失率一般高达4 0 ，相比之下 西诺乌斯公司的出纳员的流失率为2 0 ；普兰特一莫? 公司主要 专业会计师流失率仅为6 ，而其它会计业的流失率则为2 5 。 图4 2 ：最适宜工作的1 0 0 家与行业平均员工流失率比较 这1 0 0 家公司如何被认为“最适宜工作”的公司呢? a 这些公司十分重视被为员工提供教育和培训的机会 在这1 0 0 家公司中，5 3 家提供内部大学课程：9 1 家提供学费补助： 2 4 家每年贴助$ 4 0 0 0 以上。有的公司还为职工家属提供教育经费补 助。每年平均为每个员工提供的培训时间不定期3 5 小时以上。 b 为员工提供良好的社会保障和其它福利条件 如t d 工业公司( 建筑行业) 把医疗保险和收入挂钩。s a s 研究所 配备内部医疗保健中心。希特尔公司每年为每一员工提供$ 1 4 0 0 的 医疗福利补贴。有的公司如高通公司则为员工承担1 0 0 的医疗保 险费；有的公司提供抵押贷款；有托儿所，员工可享受不同的带薪 建立社会主义市场经济时期现代中国企业的激励丛塞 休假时间。 推行弹性的工作时间 4 5 家公司减少夏季工作时间；7 0 家灵活安排工作时间；8 7 家允许 在一空的时间里通过计算联网在家工作。8 9 家压缩工作日按任务 确定工作时间。 d 公司利润再分配 l o o 家公司中有3 6 家向所有员工提供认股权。软库( s o f tb a n k ) 公 司收买了金斯顿公司8 0 的股份之论，平均每个员工获利$ 1 0 0 0 0 0 。 有的公司如奥尔斯顿伯德公司让事务所的律师分得相当于工资 2 6 的利涧。 4 2 马斯洛的中欧模式 中国市场经济下的人才激励机制即要借鉴西方发达国家的有益的 经验，又要从中国的实情出发，逐渐建立起一套有效的激励机制和 相应措施，不断改善员工生活工作环境，鼓励创新、鼓励竞争，提 高企业的效益和加强总体竞争力。如何改进和创建新的中国企业激 励机制模式呢? 以发达国家的多种激励机制模式为蓝本，根据中国具体情况进行补 充。如中欧管理学院曾经让学生讨论“马斯洛激励机制在中国的运 用”。学生经过调查和讨论后提出了以下的激励机制框架： 北方交通大学硕士学位论文 图4 - 3 ：马斯洛的中欧模式 这一框架提供了一些激励因素他可以激发员工工作热情的措施。但 是它并不能成为适合现阶段中国企业发展的激励模式