（劳动经济学专业论文）我国国有企业管理型员工薪酬激励研究.pdf

中文摘要 摘要：管理型员工是企业员工的核心组成部分，他们对企业的发展发挥着至 关重要的作用。本文以我国企业的薪酬体制改革为背景，以现代人力资源的薪酬 管理理论为基础，探讨了我国国有企业的薪酬制度改革的问题。本文从分析国有 企业薪酬分配的现状入手，指出加强薪酬激励作用，对吸引和稳定管理型员工， 充分调动管理型员工工作积极性具有十分重要的作用。根据人力资源管理的有关 理论，薪酬分配要针对管理型人员的特点和个人需求，来制定相应的薪酬分配政 策，才能收到好的效果。 文章首先简要介绍了薪酬、国有企业及管理型员工的基本含义，此后对国有 企业薪酬发展历史进行了回顾。在此基础上，文章立足于管理型员工的特点，重 点分析了国有企业管理型员工薪酬激励的现状与问题，并为我国企业调整其管理 型员工薪酬体系提供了建设性的意见。 关键词：管理型员工；国有企业；薪酬 a b s t r a c t a b s t r a c t ：m a n a g e r i a le m p l o y e e sf o r mt h ec o r ec o m p o n e n to f e m p l o y e e s g r o u p t h e i rc o n t r i b u t i o np l a y sas i g n i f i c a n tr o l ei ne n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t b a s e do n t h ec u r r e n tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r i e s ，t h ep a p e rd i s c u s s e st h ei s s u e sa b o u tt h e c o m p e n s a t i o no f t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sw i t ht h eb a c k g r o u n do f c o m p e n s a t i o n r e f o r m a t i o n t h et h e s i sa n a l y z e st h es a l a r yd i s t r i b u t i o ni ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si nt h e c u r r e n ts i t u a t i o t ls t r e n g t h e n i n gt h ee n c o u r a g i n gf u n c t i o no f s a l a r yp 王a y sa ni m p o r t a n t r o l ei na b s o r b i n ga n ds t a b i l i z i n gt a l e n t sa n d f u l l ya r o u s i n gm a n a g e r i a le m p l o y e e s w o r k i n ge n t h u s i a s m a c c o r d i n gt ot h er e l e v a n tt h e o r yo f h u m a n r o s o u r c 4 ，sm a n a g e m e n t , t h es a l a r yw i l lb ed i r e c t e da g a i n s tt h ec h a r a c t e r i s t i c sa n d p e r s o n a ld e m a n d so f t h e m a n a g e r i a le m p l o y e e sw h e nb e i n ga s s i g n e d ，b ym e a n so f w h i c ht h ec o r r e s p o n d i n g s a l a r yd i s t r i b u t i o np o l i c yi se x p e c t x lt or e c e i v et h eg o o dr e s u l t f i r s t l y , t h ep a p e ri n t r o d u c e st h ed e f i n i t i o no f t h ec o m p e n s a t i o n , s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s a n dt h em a n a g e r i a le m p l o y e e s t h e ni tg i v e su sag e n e r a lr e v i e wo f t h ed e v e l o p m e n to f t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s o nt h eb a s i so f t h e s e ，t h ep a p e rh a s af o o t h o l di nt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h em a n a g e r i a le m p l o y e e sa n da n a l y z e st h er e l a t e d p r o b l e m sa b o u tt h em a n a g e r i a le m p l o y e e s c o m p e n s a t i o ni ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s e m p h a t i c a l l yf i n a l 魄i t 百v e ss o l ec o n s t r u c t i v ea d v i c e s t oc h i n e s ec o m p a n i e st da d j u s t t h e i rc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h em 缸a g e r i a le m p l o y e e s k e y w o r d s ：m a n a g e r i a le m p l o y e e s ；s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ；c o m p e n s a t i o n 致谢 论文的工作是在我的导师石美遐教授的悉心指导下完成的，石美遐教授严谨 的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。此外，石美遐教授在学 习上和生活上都给予了我很大的关心和帮助，在此衷心感谢三年来石美遐老师对 我的关心和指导。 北京交通大学经济管理学院劳动经济专业的老师们对于我的论文都提出了许 多的宝贵意见，在此表示衷心的感谢。 在撰写论文期间，张明同学对我论文中的研究工作给予了热情帮助，并在讨 论中给我的论文提出很多中肯的建议，在此向她表达我的感激之情。 另外也感谢我的父母，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1 1 研究意义 1 引言 迈入新的世纪，全球经济迎来了知识经济时代。人成为越来越受关注的因素， 而人力资本在企业的发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用。1 9 9 2 年诺贝尔经 济学奖得主，美国经济学家贝克尔曾深刻指出，发达国家资本的7 5 以上不再是物 质资本，而是人力资本。人力资本已成了现代经济中财富增长和经济进步的源泉。 人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国家与国家之间、企业 与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争。而人是智 力和知识惟一的能动载体，所以，说到底就是人才的竞争。谁在人才的竞争中取 得优势，谁就可能在经济发展中取得领先的地位。 随着我国经济体制改革的不断深入，市场体现出越来越多的竞争性，全球化 的激烈竞争对企业也提出了越来越高的要求。加入世贸组织后，这种激烈的竞争 由国内市场扩展到了全球市场的范围。与西方管理先进的企业同台竞争使得我们 在薪酬体系方面的矛盾表现得更加突出。国有企业的优秀员工纷纷流向外资企业 和民营企业。面临市场经济下不断加剧的市场竞争，任何一个企业都面临着如何 更有效率的经营企业的运行、更好地吸引人才、留住人才的问题。可以说，在现 在这样一个以知识为先导的商业环境下，人才是企业最珍贵的资源。人才的问题 解决了，企业就有了发展的基础。国有企业要在知识经济、市场经济和经济全球 化时代获得生存空间，在薪酬方面，必须构建公平合理和富有竞争力的薪酬体系， 充分利用薪酬杠杆，吸收、留住和激励优秀人才，为国有企业的发展贡献力量。 在现代人力资源管理中，薪酬已经成为企业吸引、激励和保留员工的重要手 段和杠杆。我国入世后，国外跨国公司大举进入我国市场，市场竞争日益激烈。 我国国有企业面临着强烈的挑战，外资企业和民营企业正源源不断地从国有企业 挖走人才，目前我国国企人才流失率已达到2 0 左右。1 尽快改革和创新国有企业 员工薪酬激励体制，已经成为迫切需要解决的重大问题。 应健中高管年薪天上人间【n 】文汇报2 0 0 3 , 0 1 0 4 韭塞銮 通 太堂 亟堂僮监塞 i蛊 1 2 研究背景 1 2 1 国有企业改革 ，改革开放二十余年，国有企业经历了从巅峰走向低谷的曲折道路。今天，国 有企业改革正经历着非常关键的时期。由计划经济转入市场经济体制，尤其是在 加入w t o 以后，国有企业面临着前所未有的机遇和挑战。在过去的几年中，很多 国有企业由于无法适应激励的市场竞争，经济效益不佳，以各种方式推出了市场。 很多垄断行业的国有企业通过兼并与重组不断扩大自身规模，形成了庞大的规模 经济。对于目前尚且存在的处于竞争行业的国有企业，它们正面临着生死存亡的 考验。一方面他们要面临来自市场的直接压力，另一方面，国资委也在不断加强 对其所属企业的管辖力度。对于一些经济效益不佳或增长缓慢的企业，国资委也 在不断通过国有企业之间的资产重组与托管等各种方式进行处理。面临这样的情 况，处于竞争行业的国有企业能否尽快实现自身的发展，在市场中谋得一席之地， 就成为直接关系企业生死存亡的重要问题。 1 2 2 劳动力市场状况 近年来，我国劳动力市场逐渐出现了供大于求的现象，大城市和发达地区尤 其明显。每年高校毕业生的数量都有大幅的增加，两市场中的就业岗位的增长基 本维持比较稳定的速度。2 0 0 3 年是高校酋次扩招后的毕业高峰年。应届毕业生比 上年增长了3 0 ，达到了创记录的2 1 2 万人。而社会需求增长相对缓慢，基本上 与上一年持平。2 2 0 0 4 年普通高校毕业生数量继续较大幅度增长，总量达到2 8 0 万 人，比2 0 0 3 年增加了6 8 万人，增幅达到3 2 。 另外，我国劳动力市场供给与需求出现错位现象。随着教育事业的蓬勃发展， 尤其是大专院校进行扩招后，我国高学历人员所占比重越来越大，出现供大于求 豹现象。而基础性技能掌握者非常匮乏，技术工人严重供不应求。如图l 所示， 上方两块三角形斑点区为高学历冗余人员，而下方两块三角形条纹区为缺少员工 的工作岗位，中间重合的菱形区域为教育水平和工作岗位相匹配的部分。目前， 在很多高学历人员大喊就业难的同时，大量基础性工作却无人问津。这就形成了 我国劳动力市场上目前出现的教育水平与职业需要相错位的现象。 2 新浪观察新闻调查：2 0 0 3 届高校毕业生遭遇“就业大寒流”i o u h t t p ：c u l b o o k s i n a c o m c n s 2 0 0 2 - 1 2 - 0 5 2 3 0 6 4 h t m l 江南时报今年新增高校毕业生6 8 万i m p ：w w w p e o p l e 伽e m g b p a p e r 4 4 7 i1 9 8 4 1 0 7 8 7 2 4 h t m l 2 高 低 教育情况 工作职位 图1 劳动力市场供求状况 s u p p l ya n dd e m a n do f l a b o rm a r k e t 高学历人员供大于求的情况长生了两种效应：一方面，对于初入职场、缺乏 工作经验或能力欠佳的求职者而言，工作的机会越来越少，在就业中所面临的竞 争也越来越严峻；另一方面，对于已经具有丰富工作经验、能力突出的求职者， 职业选择余地仍然非常广阔，他们成为劳动力市场上的稀缺资源。 1 3 研究对象及范围 1 3 1 国有企业 1 ，3 1 1 国有企业的定义 在西方市场经济国家，国有企业的定义一向不太明确，没有一个国家在法律 上对国有企业予以定义，一些国家虽然制定了有关国有财产、地方公营企业等一 系列法律，但都没有对国有企业下过定义。 世界银行在其政策研究报告官办企业问题研究中对国有企业的定义是“由 政府拥有或控制，靠出售货物和服务获得主要收入的经济实体。”欧盟在1 9 8 0 年欧 共体法规指南中对“公营企业”( p u b l i cu n d e r t a k i n g ) 的有关定义为：公营企业是这样 一类企业，即“政府当局可以凭借它对企业的所有权、控股权或管理条例，对其施 加直接或间接支配性影响。”这里政府包括“中央政府和地方政府”。联合国对国有 企业的定义是：公共所有或受公共控制的公共股份有限公司，或者是大型的非股 份有限单位，但其大多数产品出售给公众的企业。 我国国有企业的概念是在经济体制改革过程提出来的，在以前传统体制下称 国营企业。对国有企业有相当一部分人把它与全民所有制企业概念等同起来，这 其中也见诸于国家有关法规。如1 9 9 6 年1 月国务院颁布的企业国有资产产权登记 管理办法第三条规定“国有企业、国有独资公司、持有国家股权的单位以及以 其它形式占有国家资产的企业，应当依照本办法的规定办理产权登记。”就把国有 企业与国有独资公司等并列。国家统计局、国家工商行政管理局1 9 9 8 年8 月发布的 关于划分企业登记注册类型的规定通知中：“国有企业是指企业全部资产归世 家所有，并按中华人民共和国企业法人登记管理条例规定登记注册的非公司 制的经济组织。不包括有限责任公司的国有独资公司。”财政部2 0 0 1 年1 月颁布的 企业年度汇总会计信息报告制度中明确规定：“国有企业是指国有独资企业或 公司，以及国家或国有企业作为出资人之一，国有投资股份额占其资本比例具有 支配或控股地位的各类股份有限公司、有限责任公司和各类合资、合作经营企业 等。” 本文的研究对象，主要限于处于非垄断行业的国有企业。国家作为所有者， 对竞争性领域国有企业经营管理的基本要求是国有资产的保值和增值。要满足这 个基本要求，企业就必须获得相应的自主经营决策权，要减少政府对其具体经营 的直接行政干预。否则，国有资产的保值、增值就失去了制度保障。西方国家， 在经过“国有化”、“国有企业私有化”反反复复的运动之后，处于竞争性领域的国有 企业数量上远远小于中国，但是经历过私有化浪潮后保存下来的竞争性领域国有 企业就其单个的规模而言都是相当大的。我国因社会性质和自身国情以及历史发 展的缘故，竞争性领域国有企业的数量即使是在实施“国有企业战略性退出”的今 天，也大大超过了西方国家。 1 3 1 2 国有企业的特殊地位和作用 改革开放以来，我国国有经济在整个国民经济中的比重虽然在不断下降，但 仍占据明显的优势。到2 0 0 1 年底，全国有国有企业单位4 5 9 万个，从业人员6 4 5 3 2 万人，分别占全部企业单位的1 5 2 和3 9 1 。当年实现营业收入1 2 0 0 3 9 亿元，占 全部企业单位的4 9 6 ，接近一半( 表1 所示) 。 4 表l 全部企业数及国有企业在其中所占的比例c 叼 企业数职+ 人数营业收入 j 类 比例比例比例 个 千人 亿元 ( )( )( j 全国合计3 0 2 5 8 6 21 5 21 6 5 0 2 23 9 12 4 1 8 4 6 44 9 6 农、林、牧、渔业 6 4 3 1 82 l 3 8 8 37 5 91 2 0 3 6 5 3 2 采掘业7 2 5 5 1 7 7蚴 6 3 36 4 8 2 2 7 2 2 制造业 1 2 4 0 6 5 57 08 0 4 7 32 8 o1 0 2 2 2 7 93 4 5 电力、煤气水生产供应业3 1 4 0 63 4 33 7 8 88 4 41 0 5 8 3 - 58 5 8 建筑业1 2 3 1 8 51 6 82 3 4 0 23 3 11 7 0 8 2 84 8 3 地质勘查业，水利管理业 2 7 1 26 8 5 3 0 9 69 3 52 5 0 19 4 ，9 交通运输、仓储邮电通信 7 “9 43 8 i 7 8 6 2 7 4 91 2 4 9 9 67 5 o 批发和零售贸易、餐饮业 8 8 2 3 8 81 8 21 8 3 1 03 9 75 6 9 8 3 65 2 6 金融，保险业 6 3 2 7 14 9 83 s 3 57 6 71 5 7 6 2 38 7 6 房地产业 8 1 4 7 82 6 02 6 1 43 3 26 8 9 4 43 0 7 社会服务业 2 8 3 9 6 21 8 27 3 3 84 3 16 1 6 0 74 2 6 卫生、体育和社会福利业 4 6 9 22 7 11 6 36 3 81 0 6 3 6 5 5 教育、文化艺术广电业 1 3 9 4 84 4 93 7 6 7 1 44 8 3 88 6 4 科学研究综合技术服务 4 9 1 4 8 2 4 11 1 7 36 l j1 2 3 4 75 6 6 其他行业3 7 6 6 4 1 9 o 2 4 6 8 4 1 93 8 8 0 67 1 3 资料来源：任才方等，从国有经济控制力现状谈结构调整中的战略选择，第二次基本单 位普查分析之二二十七，国家统计局普查中心，2 0 0 3 9 9 从表l 可以看出，在多数提供重要公共产品和服务以及自然垄断的行业中，国 有企业的经济总量仍占有明显的主导地位。如在“地质勘查业，水利管理业”、“金 融、保险业”、“教育、文化艺术及广播电影电视业”、“电力、煤气及水的生产和供 应业”、“交通运输、仓储及邮电通信业”、“卫生、体育和社会福利业”以及“采掘业” 等门类中，国有企业的营业收入均占有6 0 以上的份额，最高的高达9 4 9 ，起着 明显的主导作用。在那些比较重要的基础产业、制造业和服务行业中，国有企业 的经济总量占有较高的比重。国有企业所占比重低于4 0 的行业绝大多数是那些竞 争比较激烈、市场化程度较高的加工业和一般性的服务行业。如“服装及其他纤维 制品制造业”、“皮革、皮毛、羽绒及其制品业”、“家具制造业”等，它们所占比重 已不足1 0 0 0 。 另外，国有企业在全部企业中所占的比例，企业数比例大大低于其营业收入 和从业人员比例，说明国有企业的规模相对较大。从2 0 0 3 年国有及国有控股工业 企业占全部规模以上国有及非国有工业企业的比例( 如表2 所示) 也可以看出：2 0 0 3 年，占全部规模以上国有及非国有工业企业1 7 5 的国有企业及国有控股工业企 业，却创造了3 7 6 的就业岗位，创造了3 7 5 的工业产值。这说明，在规模以上 国有企业中，国有及国有控股工业企业仍起着明显的主导作用。 表22 0 0 3 年国有及国有控股工业占全部规模以上国有及非国有工业企业的比倒 单位数 从业人员工业总产值 行业 全部国有比重全部国有比重全部国有比重 ( 个)( 个)( ) ( 万人)( 万人) ( ) ( 亿元)( 亿元) ( ) 采掘业 7 2 8 01 9 9 9 2 7 5 5 6 5 3 9 4 3 9 7 97 7 8 7 3 5 6 8 2 5 5 9 3 4 97 6 0 制造业1 8 1 1 8 62 5 9 6 71 4 34 8 8 3 8 l1 4 5 3 6 12 9 71 2 7 3 5 2 0 84 1 5 2 0 93 2 6 电力、煤气水 7 7 5 66 3 1 43 1 42 9 9 3 52 7 0 4 99 0 47 5 6 2 3 36 2 9 b 4 38 3 2 生产供应业 t 仲仓竹合计 1 9 6 2 2 23 4 2 8 01 7 55 7 4 8 5 72 1 6 2 8 73 7 6 1 4 2 2 7 1 2 2 5 3 4 0 7 93 7 5 另：建筑业 4 8 6 8 86 6 3 81 3 52 4 1 4 2 75 2 4 3 22 1 72 3 0 8 3 8 76 0 6 0 2 6 _ 3 资料来源：中国统计年鉴( 2 0 0 4 ) 。 以上分析说明，经过多年的改革和发展，国有经济在所有行业和领域都占绝 对控制地位的状况已有很大改变。虽然随着改革的深入，部分经营性的自然垄断 行业和公益性行业以及金融保险业还会不同程度地对非国有经济适度开放，许多 国有企业也会打破国有独资的单一模式以发展壮大自己，但从总体上看：国有企 业作为国民经济和国家安全的控制力量之一；作为国家战略性产业和高技术产业 的主干力量：作为重要的民族产业中起决定性作用的少数；作为社会生产和生活基 础设施的主要供应者以及在现实条件下非国有企业不宜进入的特殊产业的替代生 产者的地位仍将不会改变( 金碚，2 0 0 4 ) 。国民经济的命脉仍然牢牢地掌握在国有经 济的手中，国有经济对国民经济仍具有很强的控制力( 任才方等，2 0 0 4 ) 。因此，国 有企业问题仍然是理论界应当而且必须十分关注的问题。 1 3 2 管理型员工 管理型员工广义上是指专职从事管理性工作的员工，包括企业的领导者和从 6 韭塞塞 道鑫堂亟兰僮论塞i直 事管理工作的其他员工。狭义的管理型员工是不包括企业的所有者和高层管理者 的，主要涉及从事行政、入力资源管理、市场发展与策划、投资、财务、审计、 法律等工作的中层管理者及文职员工。一般情况下，企业利润的分配不是这类员 工薪酬的主要组成部分。 作为企业中的个特殊的群体，管理型员工在企业中发挥着独特的作用。首 先，他们在工作中能够经常参与到企业的经营决策活动。当企业决定执行一项新 的决策，管理型员工往往是第一批了解到新决策并受到其影响的人群。他们不仅 要对企业的决策进行全面地了解，还有很好的将其贯彻到企业的每一个层面，体 现在日常工作中的各个细节中。因此可以说，管理型员工在企业中发挥着承上启 下的作用。另一方面，管理型员工的工作绩效直接关系到企业的管理水平和效率。 管理型员工的工作涉及企业管理的各个方面，他们日常工作的各个方面都体现了 企业的风格和管理水平。企业所有的管理工作都是通过他们的工作来落实的。因 此他们的工作对于企业的发展又起着至关重要的作用。 1 3 3 薪酬激励 1 3 3 1 薪酬的定义 “薪酬”概念来源于国外，它涵盖的范围比较广泛，一真是一个吸引众多目光的 研究领域，很多学者都从各自的研究领域对薪酬的概念和组成进行了界定。 r a j a g o p a l a n & n a n d i n i ( 1 9 9 7 ) 指出薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 包括薪资( p a y ) 、奖金 ( i n c e n t i v e s ) 、福利( b e n e f i t s ) 三项，其中薪资又分为工资( w a g e ) 与薪水( s a l a r y ) 两种，工资是以工作量来计酬，支付的对象多为体力劳动者；薪水是以一段时间 为单位计酬，支付的对象多为脑力劳动者。奖金是为鼓励员工超过正常努力所给 予的报酬，如红利( b o n u s ) 、佣金( c o m m i s s i o n ) 、股票选择权( s t o c ko p t i o n ) 及 利润分享计划( p r o f i t - s h a r ep l a n ) 等。 g a r yd e s s l e r ( 1 9 9 9 ) 提出，薪酬是指雇员被雇用而获得的各种形式的支付， 它包括两部分：一是以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报 酬；二是以各种间接货币支付的保险、带薪休假等。 m i l k o v i c h & n e w m a n ( 2 0 0 2 ) 认为薪酬是指在雇佣关系中，员工所接受的来自雇 主的财务报偿、有形的服务及所有形态的福利。 g e r g et m i l k o v i c h ( 2 0 0 4 ) 认为薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的 各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 我国的宋京津( 2 0 0 2 ) 提出企业薪酬是薪金、工资和酬金等劳动者收入的总 称，工资是企业薪酬的主要形式。 7 彭剑锋教授( 2 0 0 5 ) 将薪酬定义为企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激 励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。 我们通常将其解释为员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经 济收入4 。它包括工资、奖金、津贴、养老金以及其它各种福利保健收入。 1 3 3 2 薪酬的作用 无论对于员工还是企业，薪酬所发挥的作用都是非常重要的。对于员工而言， ( 1 ) 薪酬能够满足员工生存与发展的基本需要，并在很大程度上影响着员工及其 家庭的生存状态和生活方式( 保障作用) ；( 2 ) 另外，薪酬作为企业给予员工的工 作报酬，对员工发挥着重要的心理激励作用，从而直接影响到员工的工作状态( 激 励功能) ；( 3 ) 同时，薪酬对于社会而言还具有信号传递的功能，它能在很大程度 上反映出个人在组织中所处的地位和层次，以及职业，受教育程度、生活状态等 个体属性，其社会信号功能是不可忽视的。 对于企业而言，薪酬也是企业经营中非常重要的因素，( 1 ) 它在经营过程中 所产生的最直接的作用就是对经营成本的影响。企业所支付的薪酬水平会直接影 响到企业在劳动力市场上的竞争力，同时也直接关系到企业的成本负担。因此， 有效的控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成败来说都具有重大意义。( 2 ) 薪酬是改善经营绩效的有力工具之一。企业通过薪酬向员工传递一种信号，使员 工了解什么样的行为、态度及业绩时受到鼓励的，从而引导员工更好地为企业的 发展目标服务。( 3 ) 良好的薪酬制度有利于企业塑造和强化企业文化。实际情况 中，许多公司的文化变迁往往都伴随着薪酬制度和政策的变化，甚至是以薪酬制 度和政策的变革为先导。 1 4 相关文献综述 1 4 1 薪酬激励的相关研究成果 1 4 1 1 关于薪酬激励的经济学理论研究 经济学家对薪酬的研究主要集中在其决定机制的理论研究上。 ( 1 ) 供求关系决定论。 古典经济学认为，工资水平是由劳动力在市场上的供求关系决定的。1 7 7 6 年， 亚当斯密在国富论中阐述了这样的观点，并提出“补偿性工资理论”，即工资 水平的差异是对工作中某些不利因素的补偿或是对某些有利因素的抵消。补偿性 4 刘听薪酬管理北京：中唇人民大学出版社，2 0 0 2 ，第3 页 8 工资差别的最终原因是员工的主观偏好。 ( 2 ) 生存工资理论 法国的杜尔格和魁奈是生存工资理论的奠基人，其主要内容是，在丁业社会 中，工人的工资往往处于维持生计的水平上，如果工资高于这一水平，则会出现 人口增长和劳动力供给的增长，从而造成工资下降到维持生存的水平。反之，如 果工资低于维持生存的水平，则会造成人口的减少和劳动力供给的下降，从而使 工资上升到维持生存的水平。该理论后来得到英国经济学家大卫李嘉图的发展。 ( 3 ) 工资基金理论 该理论是由约翰斯图亚特穆勒在1 8 3 0 年提出的，其要点是用以支付工资的 资本在短期内是一个不变量，是一个基金，而这一基盒是企业家在以前年代的经 营中所积累下来的。这个基金在某种程度上处于企业家的控制之下，并在所有的 雇员中进行分配。如果某些部门由于工作组织的活动或经济状况的影响，提高了 该部门职工的工资，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比重，其结果必然 是其他部门职工的工资将会由此下降。该理论还意味着，只有在资本增加或就业 人数减少的条件下，职工的总体工资水平才有可能上升 ( 4 ) 边际生产率工资理论 边际生产率( 础h g i n a lp r o d u c t i v i t y ) 是美国经济学家约翰克拉克于十九世纪末 提出的。该理论提出，只要员i o | 造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇 用新的员工，直到雇佣的最后一名员工的劳动价值与工资价值相等为止。在这种 情况下，如果再雇用新的员工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的 工资。 ( 5 ) 谈判工资理论 该理论认为，工资率存在着一个上限和下限，实际工资率在上、下界限之间 变动。实际工资的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。 英国的经济学家庇古于二十世纪初提出了一种短期工资的决定模型。他认为， 当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场自由竞争决定时，工资率不 再是由劳动供求双方决定的单一点，而存在一个不确定的范围。工会的最初工资 要求决定这个范围的上限，雇主最初愿意提供的工资决定这个范围的下限。不确 定范围的长度与雇主对劳工的需求弹性以及雇员对工作的需求弹性均成反比。如 图2 所示。 9 b b 干 另外，约翰希克斯教授提出了着眼于罢工成本和长度的谈判模型。他将成本 收益分析运用于集体谈判，他认为成本一收益决定了劳资双方的要求和让步。就雇 主一方而言，预期罢工时间越长，失去的顾客越多，代价越高。就雇员一方而言， 罢工的时间越长，员工蒙受的工资损失就越多。如图3 所示。 工资增长百分比 图3 希克斯集体谈判1 ：资理论 j 。h i c l ( sc o l l e c t i v eb a r g a i n i n gn e o i y 长度 ( 6 ) 购买力理论 购买力的工资理论认为，企业发达的条件是市场存在有大量需求，以使企业 能以适当价格出售产品，从而获得足够的利润。职工和他们的家庭成员也是企业 产品的消费者。如果职工工资和购买力高，需求则强烈，生产规模的高水平就可 以持续；反之，如果工资和购买力低，生产规模将相应的萎缩，失业就会出现。 1 4 1 2 关于薪酬激励的管理学理论研究 自二十世纪初泰勒开创的科学管理理论开始，激励作为管理的一项基本职能， 就一直是管理学研究的基本主题之一。物质激励在整个激励机制中居于基础地位， 而在物质激励的诸多要素中，薪酬激励无疑是最重要的内容之一。管理学领域的 薪酬激励理论主要分为三大类：激励因素理论、激励过程理论和综合激励理论等。 ( 1 ) 激励因素理论 需求层次理论 马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 的需求层次理论是最著名的激励基础理论，他 于1 9 4 3 年在人类动机理论中首次提出该理论，后又在动机与人格中更详 尽的进行了阐述。该理论的内容主要有两点：一是认为人的行为是由需要推动的， 一旦需要满足即无动力，只有当需要还未被满足时才会产生激励作用；二是人们 的需要分为五个等级，依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我 实现需要，当较低级的需要得到满足后，下一个需要就成为主导需要。 爱尔德弗( c a l d e r f e r ) 重组了马斯洛需求层次理论，并进行了实证研究，提 出了e r g 理论。该理论认为人有三种核心需要，即生存需要、相互关系需要和成 长发展需要。多种需要可以同时存在，而且较高层次需要难以得到满足时，人们 也会对较低层次的需要提出更多的要求。因此，多种需要可以同时作为激励因素， 但由于不同的人其偏好及偏好结构不同，具体的需要层次结构就会不同。 麦克利兰( d a v i dm e c l e l l a n d ) 在批判吸收马斯洛理论的基础上，提出了成就 激励理论。该理论关注三种需要：成就、权力、合群。 双因素理论 双因素理论是赫兹伯格( i - i e r z b e r ge ) 与莫斯纳( m a u s n e rb ) 、斯奈德曼 ( s n y d e r m a nb ) 合作，与1 9 5 9 年在对企业进行调研的基础上首先提出的。双因 素是指保健因素和激励因素，激励因素导致“满意”，缺少它则导致“没有满意”；保 健因素导致“没有不满意”，缺乏保健因素导致“不满意”。 报酬金字塔模型理论 j w 纽斯特罗姆在总结前人对员工薪酬激励研究的基础上，提出了“报酬会字 塔”模型理论，他认为报酬是由多种要素组成的金字塔形体系。完整的报酬应该出 非经济性奖励、非工作性奖励、牺牲性报酬、服务性报酬、绩效报酬、利润报酬 以及基本工资、技能工资、实际工资调节所组成，如4 所示。 i g塞窑迢太堂亟堂焦i 佥：塞i i直 图4纽斯特罗姆报酬金字塔 加里德斯勒提出了传统报酬与非传统报酬分类模型。他认为传统的报酬是基 于工作评价的，重点是建立秩序、强化等级和指导行动。丽非传统报酬则采取了 利益分享、团队激励等多种方式，其重点是鼓励参与、强调组织要求、论功行赏 等等。 ( 2 ) 激励过程理论 期望理论 期望理论是弗隆( v r o o mv i c t o r ) 于1 9 6 4 年在其著作工作和激励中首先提出 的。该理论提出：动机力量= 期望效价。 公平理论 公平理论是由亚当斯( j s t a e y a d a m s ) 在1 9 6 7 年提出的。他认为人托、jj 筋 酬分配是否公平的判断取决于主观感觉，与实际公平与否无关。员工把 ：= 二灼投 入产出比与别人进行比较，可能产生公平感或不公平感。其中分配公平感影响个 体工作的绩效，程序公平感影响组织的绩效。 权变理论 权变理论的基本含义是指在对员工进行薪酬激励时，一定要因时、因地、因 韭塞銮适 叁堂亟堂僮逾塞i i矗 人而异。 ( 3 ) 综合激励理论 激励过程综合理论 波特( p o t t e rl w ) 和劳勒( l a w i e re f ) 于1 9 6 8 年在期望理论的基础上，推 导出更加完善的激励过程模型。它为人们分析和认识管理激励机理提供了一个清 晰的总体理论框架，如图5 所示。 团一团捆哐时因 l 图5 波特劳勒模型 p o r t e r - l a w l e r m o d e l 该模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，至 少还受四个因素的影响：( 1 ) 个人能力与素质；( 2 ) 外在的工作条件与环境；( 3 ) 个人对组织期望意图的感悟和理解；( 4 ) 对薪酬公平性的感知等。在该模型中， 努力程度指个人所受到的激励强度和由此产生的对工作付出的力量或消耗的能 量。它一方面取决于个人对薪酬价值的主观评价，另一方面取决于个人对可能获 得薪酬的期望概率。 1 4 2 我国国企薪酬问题的相关研究成果 针对国有企业薪酬的问题，近些年我国的学者也提出了很多新的见解。 吴维薇( 2 0 0 2 ) 曾指出：我国大多数国企的薪酬管理问题主要根源于三个不 合理因素：企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据；薪资数据脱 离了市场水平；薪资上升曲线背离市场竞争趋势。 曾湘泉教授( 2 0 0 3 ) 也曾提出，国企薪酬管理存在的突出问题包括：品位分 类而非职位分类，人们的工资是身份工资而非职位工资：资历而非能力和绩效导 向；薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础上；制度内工资等级差别很 小。不能体现职位的价值和工作绩效的差别。 顾建平( 2 0 0 4 ) 在统计分析的基础上提出了知识型员工薪酬激励程度决定模 型，分别得出了薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、付酬方式和支付形式等因素对 薪酬激励程度的影响程度。 杜鸣( 2 0 0 5 ) 通过对国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变量分析提出， 国有企业的薪酬管理应适当提高薪酬水平，改善技术人员的薪酬状况，改革高缈僻 理人员的薪酬结构。 张大方( 2 0 0 6 ) 指出国有企业传统薪酬制度的缺陷主要体现在：薪酬与福利 模糊不清；薪酬与绩效严重脱节；薪酬分配方式单一、水平偏低；薪酬考核体系 缺乏科学性。 1 5 研究方法 本文首先采用文献法对现有相关理论和研究成果进行了总结和归纳，为本文 的研究奠定了较完整的理论基础。在前人的研究基础上，本文立足于当前国有企 业的实际情况和我国的经济环境对国有企业管理型员工的薪酬管理问题进行了进 一步的分析和探讨。 在研究过程中，本文主要借助了定性和定量分析法，通过历史数据的分析和 比较阐明国有企业管理型员工薪酬相关问题的主要情况和发展趋势。此外，本文 还借助经济学的分析方法，对管理型员工在劳动力市场中的供求关系进行了分析， 在此基础上借鉴西方发达国家先进的管理经验并结合我国国有企业实际情况提出 了相应的建议和对策。 1 6 本文所做的贡献 本文首次以管理型员工为研究对象，针对这一类员工的特点和对企业发展的 特殊作用，对我国国有企业当前的薪酬体系进行了分析，并提出了其中存在的主 要问题。结合西方经济发达国家企业薪酬激励的经验，本文对我国国有企业的特 殊性进行了分析，在此基础上立足我国国有企业的特殊情况积极借鉴西方先进的 管理经验。在分析了薪酬激励的主要影响因素后，本文提出了具有针对性和建设 性的建议及对策，并提出了着眼于员工职业生涯的长期激励措施。在长期激励的 领域，弥补了股权激励手段在我国缺乏环境支持的问题，为我国国有企业薪酬管 理的长期激励提供了更丰富和可行的工具。 1 4 j e 瘟銮适盔堂亟堂焦诠塞嚣国垦直垒些簦堡型虽王蕴刨笪垄理挞厘回题筮赶 2 我国国有企业管理型员工薪酬管理现状及问题分析 2 1 我国国有企业薪酬制度发展历程 我国国有企业工资分配制度的发展主要分为以下几个阶段。 建国初期( 1 9 4 9 1 9 5 2 ) ，国家在经过长期的战争年代后百废待兴。为了 保持社会的安定和政治局势的稳定，我国在收入分配政策上主要采取了对旧中国 遗留单位的职工的原职原薪政策。但是随着经济的发展，旧中国混乱、不合理的 薪酬体系严重阻碍了经济的恢复和发展。1 9 5 1 年，我国开始了第一次收入分配 体制改革，开始逐步建立等级工资制度、职员工资制度和社会保险制度。同时， 在这一时期，我国也开始在企业集体福祠方面进行初步的探索。 此后，我国开始全面实行计划经济体制( 1 9 5 2 1 9 7 8 ) 。在这个时期，我 国的收入体制改革进一步深化。国家针对从事不同工作的劳动者的收入体制规定 了更加详细的标准，并开始正式实行津贴制度。这一阶段，我国的收入分配制度 主要遵循“低工资、高福利”的基本模式。国家为了体现社会主义的优越性，积极 谋求实现劳动者普遍就业的目标。但是当时有限的经济发展水平限制了收入分配 体制的发展，因此必须以低工资作为代价来实现高水平就业。这一时期，工作单 位在国有企业职工的经济和社会生活中占据着中心位置，企业除了为他们提供终 生职业外，还有诸如住房补贴、教育、医疗和退休金等多项福利政策。同时，该 阶段的意识形态主要被“不患寡而患不均”的平均主义充斥着，企业内部的工资差 距很小，在企业中工作的劳动者所得到的收入长期处于比较低的水平。为了保障 职工及其家庭的基本生活需要，国家不得不要求企业实施各种福利来补充低工资 所造成的职工收入不足。综合这些原因，在这一阶段劳动者的报酬中，福利成本 所占的份额一直比较大，工资水平仅仅限于满足食物、衣着、同用品等消费资料 的基本生活性支出，而住房、医疗、交通、文化设施等，则往往是以非商品的形 式发放的。人们把这个时期的工资管理体制存在的主要问题概括为“低、乎、乱、 死”和“三脱节”，即工资水平低，平均主义严重，工资标准繁乱，工资管理体制 讲话死板；企业工资分配与企业经营成果脱节，与企业生产过程脱节，企业工资 的动态调整与企业生产经营的动态状况脱节。 1 9 7 8 年，中共十一届三牛全会的召开标志着我国的经济体制发生了重大的 转变，即由计划经济体制逐渐变为市场经济体制。随着经济体制的转变，我国企 业的收入分配体制也相继发生了明显的变化。在改革初期，国有企业改革主要集 中在重构既定的工人和激励管理者，并加强市场的作用。为了提高企业的用工灵 活性，国有企业可以以短期合同的方式雇用工人，以取代传统模式下的长期合同。 扯塞变通太堂亟堂焦j 金塞蠢垦国直垒些筐理型虽王夔刮筐堡理丛霆回壁岔瓠 与此同时，在退休金、医疗卫生、住房及社会救助等方面的改革也开始进行，其 目的在于把原来由企业承担的社会服务和保障职能转移给政府、个人和社区( f a n , l u n a t ia n d0 c o n n o r , 1 9 9 8 ) 。1 9 7 9 年，我国的收入分配体制全面恢复奖励制度； 在双轨体制下，由于政府放权让利，实行双权分离，使企业取得了一定的经营自 主权，企业分配制度也进行了改革，采取了工效挂钩的分配制度。1 9 7 9 年国家 根据劳动态度、技术水平，特别是贡献大小，开始给部分国有企业职工增加工资。 1 9 8 0 年国有企业开始实行“浮动工资”。1 9 8 3 年企业工资调整开始实行与经济效 益相结合，并强调与职工和经营者的劳动成果挂钩，这是对多年来“大锅饭”体制 的强烈冲击。1 9 8 5 年，在我国进行全面工资改革中提出了企业实行工资总额与 经济效益挂钩的浮动办法。“企业与国家机关、事业单位的工资和工资调整脱钩”， “企业职工工资的增长依靠本企业经济效益的提高，国家不再统一安排企业职工 的工资改革和调整”。这种办法将职工的收入同本企业经济效益的好坏联系起来， 主要采取了“全挂钩”和“半挂钩”两种形式。所谓全挂钩就是职工工资总额完全随 着本企业的经济效益浮动；所谓半挂钩，就是企业职工工资仍是固定的，而奖金 则随着企业经济效益浮动。工效挂钩是经济体制转轨时期处理企业分配关系的一 种新模式，它打破了传统分配方式的局限，促进企业为增加职工收入而不断提高 经济效益，也有助于调动企