（劳动经济学专业论文）人力资本视角下的企业招聘投资研究.pdf

中文摘要 摘要：企业招聘作为企业人力资本获取和积累的一个主要渠道，也是企业人 力资本投资的重要方式之一本文通过对企业招聘理论研究文献的回顾与分析， 认为以人力资本的视角对企业招聘进行系统性研究是富有理论价值和现实意义的 课题。 本文首先对招聘投资及相关概念进行了界定，并从投资主体、投资客体、投资 模式等方面区分了招聘投资的独有特征。然后，在第3 章，根据人力资本及其投 资的基本理论，从分析企业人力资本需求与供给角度入手，探求企业招聘投资需 求产生的机理，分析影响企业招聘投资需求的基本因素，并介绍了企业招聘需求 预测的常用方法。在第4 章，文章从招聘投资的环境分析入手，分析了企业在做 招聘投资决策时所应关注的企业内外部因素：在此基础上，分别从企业人力资源 管理系统论和信息经济学理论两个角度，运用结合数理分析和博弈分析方法，阐 释了企业招聘投资的系统性风险和信息性风险，以及风险的定量评估方法，并提 出了企业招聘投资风险防范的建议。在第5 章，文章提出了招聘投资的成本收益 评估指标，为企业招聘投资效益的后验提供了科学的经济方法。最后，总结全文、 指出本文的创新之处和需要进一步完善的地方。 关键词：招聘投资；人力资本；人力资本投资；风险分析 a b s t r a c t a b s 淑c 凳r c c m i 忸l e n ti sam 面o r 妫雅n c lo fa c q l l i s i t i o 珏勰da c c u 娜l 撕。娃o f 麟瞬两s e 瓢程瓣e 礞i 敦氏黥d 蠢s o 懿翻p 喇勰t 粥yo f 妇c 啦镒酗豫s 鼢旺 b a s e do n 训黼，i n g 觚d 锄a l y 面唱t b c 也e o r e t i c a lr e 鼬狮dl i 锄钮t t 珊o fe n t c q 瓶辩 r c c n l i n i l e i 坞“sv e 黟t h e o r e t i c a l 粕dp r a 烈i c a ls i 嘶丘c 躺t os y 蛳= n l 撕c a l l yr c s e a r c h 瓣瓣s e 犯c 麟趣瓣遮曩i e 秘彗学c 畦谨联轴珏瑚ie 硒域。 硼：l i sp a p e rn r 豇d e f m e st h er e c n l i 佃1 e n ti n v c s 衄1 饥ta n dr e l 纳e dc o n c 印t s ，髓dd i 甜触c t t 】l l i q u e 南a t t 聪髂o f 糟c m i 扭l e n li n l 陀驰窿t e 嫩蠹o m 主珏v e g 晌蝌t 鳓巧e c t ，i 糕v e s 蜘】锄to 巧e c 躺d 珏v e s 溉e 嫩m o & la 越s o 髓i 露捷鹞趣c 圭婶$ e r3 ，瑚妇髓瓣勘l s i c 也e o r yo f i n v e 蛐m 锄ta n dh 1 i m 觚p i t a l ，缸忸t h e 黼a i y s i so fa 嗽贯p r i 辨h u m a nc a p i t a ls u p p l ya n d d 嘲髓d ，i tc ) 【p l o r e st l l em 麟h a m 蛐o fo n t e r p f i 辩r e c r u i 佃e n ti n v e s 妞l e md e m 埘 曩臻霜舅譬sa 砖e l 瘀站托c f 撼糖l e 珏l 妇捌珞穗l 霉嫩舂髓撼嚣d 巍融& 毽抢惑a 取翘矗i 瑶嚣砖娃e o s c o n 瑚舯瞰i c t i o nn 俄h o l so nt h en e c d so fe n 衄埘s er e 酬t n l e m 融a l a p t e r4 ，t h i s a r t i c l e 锄面粥ee x t e m a lf a c t o r sw i l i c hs h o u l db ec 仇l c 蹦n 露dw i t l lb yt h ea m r p r i 舟o m t l 啦e n v 缸d n n 娥o f 蕾e c 戚t i 矬魅ti n v e s 虹n e l 魄啸h e nt h e 慨s 拄n e 拜d e 西s i o 益- | n a 渤gi s d o n eo f 毋蹦搬婶s e s ；0 矗粼sb 觞i s ，主t 然姊娃n e d 畦罅$ y s t 芒羽畦c 矗虫矗聪i 戚硪妇矗s k o f ”c n l i 切1 e n t 丘d m1 l l eh 1 h n 粕m s o u r c e sm a n a g 锄e n ts y s t e m 姐dt h ep e 砷t i v e so f e c o n o l n i ct l l e o r y w i 也t h ew a yo fm a i l l e m a l i c a l 锄_ a l y s i s 趣l dg 锄e 黼a l y s i s ，a n dt h e 删戆幽b 謇然o f 霉瑚翻德妇蠹k 豁s 。$ s 粥e 畦n 峨主t 缓辩莲砖鳓嘲蒯。琏so f r f t l i 切垃n ti n 、s 恤l c n tr i s l cp r e v 训o n 融c i l a p t 盯5 ，m ea r t i c l e 僦s 。dt h ec o s t 撕d j n c o m ei 1 1 d i c a t 0 鹪o f 陀c n l i d n gi n v i 蜘懿叱f b r 勰s e s s m 蹦to f r e c n l i 蜘n ti n v e s 切帖n ti n b e 妊e m i 蠡c 埘正c a l 棚醚。f i n a l l y ，氇eb a s e so ft h e 觚s 落黼a r 茹也e 弘攀e f p i 畦畦e d m 拄i 黼钾撕勰d 濂n 鼹d 毫。鼬e f i 弱挚r o v e 谯cp | a c e 。 l 聊o r d s l e 锄1 i t m c n t 姗e s 衄e n t ；触n a nc 印蹴渖姗雠龆p 姒h e 啦地蛾 癌敖越越y s i $ 致谢 每一位学生的成长，离不开导师的辛勤培育。本论文的工作是在我的导师袁 伦渠教授和林玳玳教授的悉心指导下完成的，从最初论文选题的确定、篇章结构 的安排、文献资料的收集、难点的处理、进度的安排等方面，他们都给予了关键 性的指点，使我对论文的研究方向把握得更加准确。在整个论文写作过程中包括 到最后的论文修改和润色，都凝聚着两位导师的心血和汗水。他们渊博的学识和 循循善诱的指导使我最终能够顺利完成论文的写作工作。在这里，我要向袁老师 和林老师表示最诚挚的感谢。 两年来，在课堂教学、科研项目上，我都得到了袁老师和林老师的言传身教， 并深深领悟到他们严谨、求实、专业的学术精神与学术作风。两位导师高尚的品 德、良好的修养、崇高的敬业精神、广博的学识和分析问题的敏锐眼光，都将影 响我的一生。他们在治学与做人方面给予我的教诲将使我终生受益。 史振磊、石美遐等老师悉心指导我们完成了专业课的学习，在课堂上和生活 上都给予了我很大的启发和帮助，在此向老师们表示衷心的谢意。同时也感谢高 毅荣老师对我的论文提出了宝贵的意见。 在学习期间，我的同学对我的生活和学习给予了热情帮助，在此向他们表达 我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1 导论 1 1 研究背景和意义 当今世界正在进入知识经济时代。按经济合作与发展组织( o e c d ) 以知识为 基础的经济报告中的定义，所谓知识经济n o d e d g ee c o n o 铂叫) 是指建立在知识 和信息的生产分配和使用之上的经济。冷战结束之后，世界经济发展的显著特点 之一，是经济增长方式的迅速改变，当今世界各国之间的经济竞争，本质上是增 长方式的较量，而推动经济持续增长和竞争取胜的决定因素就是知识的不断生产 与技术不断创新。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。 正如美国经济学家贝克尔所指出的，发达国家的7 5 以上不再是物质资本而是入 力资本，人力资本成了人类财富增长和经济进步的重要源泉。人力资本在人类社 会经济生活中的核心地位，决定了国与国之间，企业与企业之间的竞争，将更重 要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体， 所以，说到底，国家之间、企业之间的竞争就是人才的竞争。谁在人才的竞争中 取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。 在以人力资本为依托的经济发展时期，人力资本成为经济发展的战略性资源， 其对经济增长的作用大于物质资本，人力资本投资的重要性大于物质资本投资， 为适应实践发展的需要，研究企业人力资本投资对于推动建立以企业人力资本投 资为研究对象和研究领域的“企业人力资本投资学”无疑具有重要的理论意义。 同时，研究企业人力资本投资对完善人力资本理论体系也具有重要的学术意义。 企业招聘作为企业人力资本获取和积累的一个主要渠道，也是企业人力资本 投资的重要方式之一。随着市场机制的不断完善，无论是企业还是劳动者都面临 着更多的机会和挑战，人力资本的市场竞争将更加激烈，企业人力资源的招聘工 作也要面临更大的压力。如何有效的招聘到合适的员工，减少企业招聘的成本， 增加企业招聘的收益，已越来越被企业所关注。但是，长期以来，有关人员招聘 方面的研究却不是很多，人员招聘的学术性研究几乎成了被遗忘的角落。 基于上述原因，在做了大量的调查、研究、收集、学习和消化工作之后，根据 国内外的研究成果和前沿理论，本文从人力资本的视角，以人力资本投资理论为 指导，运用投资学的研究模式来探讨企业招聘体系，以期为企业招聘的实践工作 提供理论参考。 1 2国内外研究文献综述 1 2 1国内相关研究状况 招聘作为选拔官吏和征求人才的办法，在我国古已有之。随着招聘技术体系和 工作方法的不断完善，近十年来，我国广大高校、企业和管理咨询机构在人力资 源管理方面的研究和实践日益加强。许多企业在招聘技术方面都进行了许多有益 的尝试，不断地进行探索。学术界也在对招聘工作不断地进行深入的理论研究和 技术开发，使招聘体系正在不断地得到发展和完善。 在招聘工作方法方面，企业招聘工作的科技含量越来越高，日益科学化。传统 的招聘工作是凭主管经验进行的，而现在许多企业引进并使用了许多新的科学方 法和先进技术。随着现代预测技术的发展，许多预测模型应用到了企业的人力资 源管理中，招聘工作由事后统计变为事前预测，大大提高了招聘决策的准确性。 随着计算机和网络技术的发展，计算机和互联网在企业的招聘工作中广泛应用也 得到了深入的研究。如在人力资源规划和配置模型中，计算机技术的应用，提高 了人力资源规划和配置模型的科学性。此外，还有如心理学测验方法、人工智能、 计算机辅助决策等科学方法，在招聘的研究和实践中得到了很大的效果。 白2 0 世纪9 0 年代初期以来，受国外人力资本理论的影响，国内理论界也掀起 了人力资本研究的热潮。学者们围绕人力资源会计，人力资源资本化、人力资本 估价、人力资本产权、人力资本参与企业分配等问题进行了大量的研究，并取得 了丰硕的成果。对于人力资本的研究从企业方面考察，主要侧重于作为资产性质 的人力资源管理，如企业员工培训。而从人力资本的角度看待企业招聘仍缺乏系 统性研究。 1 2 2 国外相关研究状况 国外有关人力资源和人力资本的理论研究，可以一直追溯到现代意义的经济科 学创立之初。那一时期的古典大师们就已经通过他们提出的劳动价值学说确立了 人的劳动在财富创造中的决定性地位，这实际上已经确立了人力资源在经济活动 中的特殊地位。西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本概念。斯密在 他的名著国富论( 1 7 7 6 年) 中提到，一个国家全体居民的所有后天获得的有用 能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费一定的费用，所以它可以看 作是在每个人身上固定的、已经实现了的资本。但受传统伦理观念的束缚，包括 像约翰穆勒这样的哲学一经济学家都认为，如若把人当做资本，当作能够通过 2 投资两增麴的财富看待，就是黠人的人格贬低，瓣入的自由盼俊犯。 2 。整纪驻十年代爱麓，由于辩学技术的进步，敏会生产条件豹发展以及冀袍 社会性因索的影响，人力瓷源在生产中的地位发生很大变化，一烂学者开始对人 力资本进彳亍系统研究。美瞩经济学家明瑟尔在他的一篇开拓性论文在职培训： 成本、l | 芟蒸勰菜些含义孛，蓄先将入力资本投瓷麓在职蘩调穗结合。霜对，在 舒尔茨和贝克尔两位人力资本理论创始入的影响下，丹尼森提出了对人力资本要 素作用的计擞分析。随着图外人力资源和人力资本瑷论的研究逐步升温，一魑新 必豹经济分支辩学正在遗遽发展起来。其孛，在入力姿源簪 究耪管理的方法魏、 王吴经学科领域，最引入没霜的是人力资源会计学的兴起。 在国外，对于企业人力资本问题的研究大凡体现在人力资本估价、人力资本培 训分析、人力资本绩效评价及人力资本分配与激励簿方面。丽对于人力资源接聘 戆理论骚究审，主要赘稻耱理论惫括鞭耱模式，瑟入格职翌匾熬磷究模式窝令性 评定测验研究模式。前者侧重于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的 关系评定，而后者着重予对人的个性的研究。从人力资本角度研究企业招聘问题 瓣文鼓资粒藏摄难援到了。 1 3 研究方法和内容 本文静磷究将逶遗各种渠道大量豹套黉黎搜集众照入力资零投资理论鞠入员 招聘的有关数据、资料。在综合归纳大罴信息资源的基础上运用对比分析的方法 进行比较。并且，针对个别问题进行企妲人力资源锗理人员的访谈，访谈中对企 照在实际疲耀孛遘裂豹鲻戆，重熹了解，数获褥繁一拳资辩。 同时，研究中还广泛廒用现代人力资本理论采用的主要研究方法，包括成本 一收益分析、定性与定量分析。其基本假设前提是，人力资本与物质资本一样有 多冬霹分析基虢l l ，将资本概念用于分橱人类行为的备耱阀惩。人力资本投资不论是 令人豹行势，还是社会必簇成员掰镦懿努力，都胃驭看作是投资行为，因诧遵循 投资的一般法则，现代人力资本理论采用了斯密的最大化行为的模型，按照投资 者的收益大小来决策是否进行人力资本投资及如何谶行投资。 金鲎摇鹣楚一令涉及鼗广嚣萎复杂魏活动，是：衾簸久力资零羧瓷戆主要方式之 一。本文l ；王众业入力资本经营者的身份，从企业角度研究企业招聘投资与投资效 菔问题。本文内容如下：首先介绍了课题背景、研究意义及国内外研究状况；农国 内步 人力资本投资理论的基礁上， 三 我嚣企韭表招聘投资主体的楚度出发，努橇 企业招聘窖俸企堑员工、投资环境、投资方式，并进一步研究了企业招聘投瓷 的需求、决策与评估。在深刻分析了企北招聘中的风险之后，提出了针对性的风 3 险防范措施，以提高企业招聘投资的有效性和科学性 4 錾塞塞瀵塞堂疆圭鬓壁淦塞垒嬖瓣受援整趁凌叠兰缝堑：鍪塞款蕉嚣 2 企业招聘投资的内涵与特征、要素及模式 2 1企韭招聘投资的内涵与特征 企业招聘投资是建立在企业入力资本投资理论一般基础之上的。因此，器弄清 楚企业掇骋投资豹内濑与本矮特征，必须宠要瀵楚金娥入力淡本投资戆内涵及黪 征。 2 1 1 企业人力资本投资的内涵 企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一，是企业透过一定量的投 入，增加与企北工作有关的人力资源的各种技能水平的一种投资活幼。企业人力 资本投炎不同予箕宅熬俸形式瓣入力资本投资。金鲎入力资本投资跫一耱凌裁瞧 质的投资。国家或社会团体进行福利性质的人力资本投资，放弃对人力资本产权 静簧隶，鲡一蘩国家禚菜个除段上实行静义务教育裁度，就楚福翻经质静入力资 本投资。而企业不同，企业是以企业目标需要和获取紫种效擞为直接耳的而进符 入力资本投资，它不会放弃其投资所形成的入力资本产权要求，具有很强的功利 性质。 企业人力资本投资是由众业投入一定的货币、资本或实物等，经过员工的实际 簿动，将投资转耗为入力资本，潜存于入力资滚身上，然螽众鳖逶过一定戆激麓 机制的设计，激发职工个人发挥其人力资本的效能，从而实现企业人力资本投资 豹嚣瓣。嚣丽，企韭久力资本投资鸟菲入力资本投资邋程豹关键差潮在予：企韭释 人力资本投资形成的资本的效益发挥，与萁资本承载兹无关，不具有能动性，聪 企业入力资本投资形成的入力资本的效益发挥，与资本承载者有关，是能动性资 本。企螺人力资本投资鳇预期效益，不仅与形成躲入力资本数量、质量纛关，逐 与人力资本转化为企业有效的人力资本有关。 2 1 2 企业人力资本投赘的特征1 企业人力资本投资除了具有人力资本投资的一般特征外，还具有如下的一些特 1 苟厚平，企业人力资本投资研究南京犬学博士论文2 0 0 0 6 5 錾塞室爨太堂瑟圭堂焦鎏震垒堑篷登熬塞夔凌鋈兰缝堡：墨蠢握蕉蒸 饺。 l 、企业人力资本投资中员工与企业套在信患不对称。由于员王是金数人力炎 本投资的对象，是实际行动者，员工与企业之问信息怒不对称的。企业掌握着较 多瓣入秀资本鬟求售惑，恧受王掌握着大力资本供绘穷瑟较多鹣痞惠。悉显，囊 于个人是人力资本承载者，在人力资本形成与使用过稷中，员工相泔企业具有倍 患优势。 2 、企业人力资本投资的积极性低于j # 人力资本投资的积极性。由于企业进纾 入力资本投资不象物放资本投资那样占有全部所有权，企业对人力资本的控制税 是鸯限的，瑟曼企业要垮人力资本投资转蝗为众监可以剩用瓣毒效入力资本，依 赖于职工的意愿和努力，企嫩投资形成的入力资本主簧由员正个人控制，这大大 黪低了企泣久力资本投资熬积极毪。当金犍能够雳 # 入力资零潜筏入秀资本对， 企业更愿意进行非人力资本投资。网然由于人力资本的不可抵押性，企业不可能 西入力瓷本抵押获褥贷款来进行入匆资本投资，然而现实中，也穰少有企泣利用 物质资本抵押获褥的贷款进行人力资本投资。 3 、：企业人力资本投资具有较强的实用性。众业入力资本投资主隳是为了解决 企业实黪存在懿各秘技能淘怒，确保其投资缝皋转纯菇瑷实瓣生产力，运翅子蜜 际生产之中。因此，众业人力资本投资往往强调的是嬲前的、直观的利益，具有 较疆静实惩往。当然，现代众篷管毽发袋孛，众监入力资本投资已辍单纯强调企 业； ! 益，转向考虑职工个人需求的熬础上熏视企业利益。 4 、众监入力资本投资形式具有多样饿与灵活性。企业入力资本投资的具体形 式，主要根据企业自身特点、员工状况、人力资本需求以及农观经济运符状况、 社会背景等灵瀚地选撵。如可以招聘所需人才，也可以自行培养人才：企业可以自 己培训贯王，瞧可以娄惩毫镲魏校簿培训；职工骧驻壤溺，瞧毒默在职培训；霹 以专门培训，也可以采取干中学形式 5 、企潼入秀资本投资投益静不确定性。一穷蟊，入力资本承载者寿命长短、 潜能大小、个人意志行为，以及无法预料的外部因素的干扰，影响企业人力资本 投资收益；另一方面，入力资本承载者的流动，众妲与职工之闯契约豹不完备性， 职工隐藏行动豹道德风险，以及其它有关企业与职工摆互裂蕊关系调整上的阔题， 都可能带来企业人力资本投资收益的不确定。 2 1 3 捷业招聘投资内涵 企业招聘是获锝人力资本的最快捷、最直接的方式。企业囊接招聘员工是企业 获得入力资本的一条熏要途径，尤其是现代化火企业，为了在劳动力市场上获取 6 篓塞窆受太兰瑟焘堂筑逾塞鑫塑整疆爨纛羲峦攫蔓鼗堑：爨耋熬燕萎 高效的技术管理人才往往不惜藿金招聘。众韭在劳动力市场上的公歼招聘和委托 “狨头公弼”开艘的猪头、挖墙角等活动，这种投资耗时少、见效快；一次性花 费较高；风险大；不会增加社会上可用的人力资本总量，但改变了人力资本在不 霹经弱攀搜豹配嚣。 企业人力资本投资理论认为，企业人力资本投瓷的方式主要是两种，一怒增加 入力资源豹资本禽量，毽捂增加吴蠢入力资本鹃入力资源的数藿和个体入力资源 的人力资本含量，其主骤方式就是增加人力资本载体数爨和对现有人力资源进行 培训的投资；二是使个体入力资本得到最好的发挥和利用的投资，掇高入力资源 的努力程发，靼对入力资本实现的激感投资。其中，对人力资本载体数量麴增热 投资也可称作人力资本的外延投资，即企业招聘投资。对于企业而言，有限的人 力资源管疆费焉鞭雾滋及激烈豹人考奉场竞争，一方甏器增麓天力资本含鼙静授 入，另一方面又要增加吸引人才的投入即增加人力资本栽体数量的投入。如果只 增翔入力资本含燕，没有入力资本载体数豢韵投入郎只增热培训等投资，褥没有 企北招聘投资，那么，势必造成企业人才的流失，培训费用的浪费，影响众业的 生产管理；反过来，如果不增加培训投入，仅仅依靠企业招聘投资，势必逐渐增 加萼l 进鲍成本。这榉，在人力资本憨投资费用霹定豹馕掇下，增热一方裁会减少 另一方，两者需要在各自利益平衡的基础上，找到一个均衡的投资点。所以在大 量文献炎瓣磅究培键投资麴瀚眩，裁键氇不髭忽税了企驻招聘投资豹研究，这氇 正韪本文的研究的基本出发点。 在企娩内，入力资本载钵数量缎挥律用的途径是邋过箕提供“帮效劳动”的 劳动力数爨及工作对数完成的。在假定其他生产要素( 土地、资金等) 投入不变的前 提下，随潜人力资源量上投入的增加，总产量呈现上升趋势。这是由于劳幼人数 越发遗与物震生产要素缝合，兹震生产要素熬生产能力不叛缝发挥嫩来，班致袭 人数到达某点时，人力和物力资料完全结合，生产效果最佳。但过了这一点之后， 著仍一辣酌遥熬舅动入数，赉予过多鹃入力无法与霆定囊豹铹力资源结合叛致入 力闲置，增加企业成本；由于内部冗员增加管理成本，因而只会导致总产爨下降。 可觅，企渡对劳动力数蹩的需求不怒无止境的，劳动力的使溺要和物质资率的投 资缝合，才能达到最大的利润，过多鲍人为资本载体数囊会黪低劳动生产搴。医 此，作为径业，其招聘投资的需求是与自身的资源规模紧密相关联的。 2 1 4 企业招聘投资的特征 企业招聘投资作为企业人力资本投资的主要渠道之一，除了具簧企业人力资 本投资的特点之外，自痔也存在以下特征： 錾藤奎萋塞堂爨圭堂燕j 垒塞垒些鬟疆塑慧夔峦鋈蔓憋堑：爰塞熬蕉塞 l 、企泣招聘投资中存在着一个动态的博弈过程。由予在企业招聘投资过程中， 招聘者与应聘考先后、依次进行决策或行动，因此，摆聘过稷可以视为招骋者与 应聘者之间的动态博弈过程。博弈的内容鼹应聘者的技能即人力资本的质鬣，同 时，每个令傣熬应聘尝技能楚瓠人傣惠，戈法旋臻骋者麓萃缮翘，或褒测藏本缀 高。因此，企业的招聘是一个不完全信息的动态博弈过程。在这个博弈过程中， 应耱者占据蓿惠优势，拳蓬受多豹关予工作懿具体信怠，就& 聘者豹工作貔力和 生产率来说，应聘者本人比招聘者爨清楚，而招聘者处于信息劣势 2 、企娅招聘投资渠道选耩直接关系到搦聘成效。由于企蛾招聘投资活动是针 对不同的正传爨位进纾驰，鬟耍采取不同麴招聘投资渠遴，躲续起来，鸯嚣秘撂 聘投资渠道可选，即内部招聘渠道和外部招聘渠道。但每种招聘渠道都有其缺陷， 虽然选择内部招鞲渠道翡藏零较低，毽内部捂薅粱遂有容易遥藏“遥亲繁镶”，不 宜带来新的思想观念、可能导致内部恶性竞争等缺陷，外部招聘渠道有成本较高、 外部员工适应工作环境要一个过程、新员工可能与内部员工存在一臻障碍不利予 开展工作、有时候有些人可能会不配合丽想看笑话以至子不利于管邋等缺龋。在 招聘时有关人员必须重视这些问题，考虑不足就有可能增加风险发生的可能性 3 、众业捃骋投资是一个系统黢忑程。企业掇聘投资是一令系统牲王程，其滚 程可分解为三大环节：招聘前的准备、招聘中的测试选拔、描聘后的人事决策和 译镀。然后再将每个大嚣节分解凳箸手个小繇繁捂聘流程懿模登爵绉述为：e - a b c a 1 xa 2 a ) ( b 1 b 2 b ) ( c 1 c 2 一c ) 在j 盏 条清晰静环节链中，每一个环节都起着乘数的俸用。因此，众业入为资源部门要 傈诞招聘流程每一个环节的工作都做到位，才能最终保诞招聘具有良好的效果。 2 ，2 金速摆聘投资懿要素 投资是一种有蠢豹经济活动，燕指一定酶主体( 可黥是经济主俸，也可熊不是) 为了某种目的或多种目的而发生的资本流出，从两产生利益流入的滤动。一种投 资必须具备投资主体、投资客体、投资目的和投资方式四个簧素，缺一不可。同 样，企业撄聘投资也必须具鸯一般投资的耀令要素方熊进霉，这是嚣为投焚四要 素的内在特点及其相互联系，反映丁投资这一经济范畴的质的规定性，只是企业 据耱授燹要素魄一簸投资要素霉为笺杂。 投资生体即投资者，是具有资金或资财来源和投资决策权的投资活动定体。 困荫，具有入力资本投资需求、投淡能力和投资决策权韵企敛，理所当然是企业 招聘投资的主体。 企业招聘投资是众业获取人力资本和实现企业目标的客观需要，是企业成为 嚣 企业招聘投资主体的前提条件，是诱发企业招聘投资动机的根本原因。企业招聘 投资需要货币、资本或实物的投入，需要一定的物力、财力来支付招聘的直接成 本和间接成本，需要能够适应投资内外环境变化，正确制定企业招聘投资目标和 选择达到预期目标途径、方式的能力，而这种能力正是企业成为企业招聘投资主 体的基础。 投资客体即称为投资对象、目标或标的物。企业招聘投资客体是企业人力资 本投资活动所指的对象，即企业员工。企业招聘投资作为企业人力资本投资的主 要途径之一，其投资客体与企业非人力资本投资客体有着本质的差别，由此而影 响着企业招聘投资主体与客体的相互关系，揭示着企业招聘投资与企业非人力资 本投资的本质差别。具体来说，企业招聘投资客体更具有主观能动性，客体的主 观能动性使得主体在企业招聘投资活动的主导作用发挥受到极大的限制，这是非 人力资本投资活动中所不具有的独特特点。 根据企业人力资本投资的作用不同，分为增加人力资本存量的投资和提高入力 资本使用效率的投资。增加人力资本存量的投资主要是获取人力资本或提高现有 人力资本的质量，如人员招聘，在职培训等；而提高人力资本使用效率的投资主要 是在现有人力资本存量的水平上如何使人力资本最大限度地发挥作用，如企业文 化建设、精神文明建设、对员工的激励等。企业招聘投资的主要目的就是企业人 力资本存量，以满足企业不断发展和扩张的需求。 投资方式是指投入资金运用的形式与方法。企业人力资本投资方式有直接和 间接之分，直接投资方式是指企业直接对企业内部员工进行人力资本投资，以达 到企业所需要的人力资源；间接投资方式是指企业通过招聘等形式获得企业所需要 的人力资源，企业不需再进行投资就能满足企业要求。企业招聘投资就是这种间 接的人力资本投资，其投资方式大致可以分为三类：一是从学校招聘：二是从人才市 场招聘：三是从社会招聘。此外，还有其他形式的招聘，如海外招聘、定点定向招 聘等。 2 3企业招聘投资的模式 在企业的物质资本投资( 图1 ) 活动中，物质资本投资主体的任务主要包括： 投资需求、投资决策和投资评估在企业招聘投资活动中，其投资主体的主要任 务也是一样，但是由于人力资本及其形成与使用过程的特殊性，企业招聘投资主 体在其投资活动中的作用及其所采用的方法手段是不一样的。如企业招聘投资决 策不仅仅是投资主体作出的，而是在投资客体的参与下作出的，是投资主体与客 体共同博弈的结果。因而，考虑到企业招聘投资客体的作用，企业招聘投资模式 9 j e 塞窑遁态望亟堂僮监塞垒些超照艇童殴内酒兰艘蕉：鬓塞熬搓嚣 麴淘2 所示： 投资主 图l ；企业物资资本投资模式 投资主体 图2 ：金控捂耢授嚣模式 在图2 的企渡招聘投资模式中，企业招聘投瓷霉求是企搬撂聘投资决策 的基本依据，企业招聘投资决策则是投资_ 主体根据投资需求和投资客体对投 资决策的能动作用，与投资客体进行博弈作出的而企业招聘投资的评估， 鬟| j 建对企堑麓聘投资( 决策) 效果韵评继。投潦评倍分为事前评佑和攀后评佶两 类，事兹谖镳一般是以预测的结果必基础瓣投资滔动进磐译馁，嚣事爨评 骞 则是根据实际产生的结果对投资活动进行评估。事后评估既是对企业投资效 果的最后检骏，也是企业后续投资的起点。 1 0 3 企韭招聘投资的需求分析 企业辩招聘投资的需求，是企撤招聘投资决策的基本依攒。企救招聘投资需 求罴枣企炊入力资本嚣求与企妲入力资本供绘爨决定煞。本章壤提入力炎本及其 投资的基本理论，从分析企业人力资本需习乏与供给角度入手，探求企业招聘投资 需隶产生懿梳建，势耩影翡金妲捃释投资需求翡蓦本霞素。 3 1企业招聘需求的影响因素 3 1 1 现有人力资本存量的影响 首先，市场现有的人力资本存鼓的高低是影响企业人力资本供给的根本因素。 企戴的劳动力供给主要来自予所在地域或溺家，所在遗域或翻家的熬体入力资源 是避过市场上人力资本枣量承平来缴量的，因焉枣场现骞人力资源的人力瓷本存 量水平影响着企业人力资本的供给。这种影响也怒从入力资本的数量和质量( 知识 彝技能) 薅穷囊表现抟。懿果众竖艨在缝域线国家戆入力资源数量有羧嚣曼疆量较 低，则可能会使企业人力资本的供给严重短缺；如果企业所在地域或国家的人力 资源数量率富毽矮量低下，或覆量较高谨数量有限，翔可能会弓l 起众监入力资本 供给短缺；只有当企业所在地域或豳家的人力资源数量丰富且质量较高时，才可 能便企业入力资本供给相对充足。 其次，企业现有人力资源的人力资本券量燕低，是影响企业摆聘投资决策黪 重臻因素。人力资本存量与企业总产量的增长呈现正相关关系因为，人力资本 存爨黪毫繇代表了虽王掌握懿各耱毅戆承乎，瑟员工鼓戆农警麓裹低是劳璐生产 力提高的关键。拥有较高的人力资本存量，就意味着员工可利用先进的技能。对 羲定豹秘菝生产资辩避行深度静开发、翻麓，逶过提裔瓷源嗣用率的方法采降低 单位存料的消耗，从而降低产品成本，提巍产量。就某一具体企业米说，如果只 是一昧的遍加物质生产蒙素，而忽略了人力资本投资，那么该企业的劳动生产率 就会霆为人力资本这个“瓶殒”的隈止缮不到遴一步黪提蹇，因为，有艰戆人力 资本存量对物质资料改造的潆度始终是有限的反乏亦然。 显悉荔冤，一定静物凄鸯产资料要与一定静久力炎本存羹裙适瘴，势蠢二耆 相甄影响、制约，随对方的变化而变化。如果二者不相匹配，就会陬碍生产率的 迸一步提高。入力资本存量不髓使糯有的物质资本发挥其应裔的能力，是众监进 行招聘投资决策的最主簧的璎由。弼现有人力资本存量的多少，与物质资料是否 匹配，是奄业进行招聘投资决策的重要影响因素。 3 1 2 企业技术构成的影响 每个企业所具有的技术装备水平，即技术构成，决定着企业资本与劳动的比 例，从而决定了企业对劳动数量和质量的需求，即对人力资本的需求，也是影响 企业招聘投资决策的重要因素。如果企业的技术构成提高，即企业的技术装备水 平提高时，企业对劳动力数量的需求减少( 劳动力同质条件下，资本对劳动替代) ， 但相应地企业对劳动力的质量( 知识和技能) 需求提高。同时，在一定的技术构成下， 由于劳动力的质量不具有可加性，劳动力的数量与质量不能相互替代，企业对人 力资本的需求，实际上是在确保一定的劳动力质量( 知识、技能) 前提下对劳动力数 量的需求。假定全社会人力资本中或企业所能获得的劳动力资源中，入力资本存 量在短期内是既定的。在这一条件下，企业的技术构成越高，企业对人力资本需 求与现实中人力资本存量水平的差距越大，即人力资本投资需求越大，因此，企 业技术构成的提高使得企业对劳动数量的需求减少，但对劳动力质量的需求提高。 假设在劳动力市场上，人均人力资本存量为h o ，企业对人力资本人均需求存量 为h ，企业的技术构成为t o ，我们可以用图3 分析企业技术构成对企业招聘投资 需求的影响。 o 图3 企业技术构成与人力资本需求关系 t 企业技术构成 当企业技术构成较低时，m o 时，企业人力资本需求可以在现有的劳动力市 场中得到满足，即可以招聘投资来扩充企业的人力资本数量。招聘投资的力度与 企业的发展速度成正比。t o 是企业人力资本供给与需求的均衡点，当t ) t o 时， 企业所需人力资本在劳动力市场上满足不了，即h - h o o ，人力资本供给出现短缺， 企业应该进行增加质量的人力资本投资如企业培训等。这种差距越大，其投资力 l 塞窒遘塞丝垂盘兰燕途塞念墼鬟整鬟塞熬莲塞瓮援 度识应该越大。 3 1 3 工资率的影响 根据经济学理论，在企业技术构成基本不变的情况下，当工资搴提高时， 毅会痒低企盈对入力资本豹需求；褥当王疑率下降露，一觳会增加众监对入力资 本的需求。这是因为，在一定时期内企业技术装备水平不会发生质的变化情况下， 企渡对劳动力素质的要求也怒相对一定的，而工资率的变化，并不会影响企业劳 动艇产率，此慰篡资率粒提甍，会弓l 起企业产晶或服务戆成本提褰( 边骣残零提褰】， 导数产品绒服务价格上升，消费需求减小，最终迫使企业降低产出规模，从而企 鼗黠劳动力数量熬霉隶减少，导致众韭摇籍投资需求降低。溺瑾，键金盈技术构 成不变的情形下，当工资率下降时，则会降低企北产品绒服务的成本( 边际成本减 夺) ，产醅或服务赞格下降，消费需求增绷，企业扩大黧产规模，从而企业对劳动 力的需求增加。因而在企业技术构成不变情况下，企业招聘投资需求的扩大比较 明驻。 在企她技术橡戏掇离鳃憾形下，z 资攀对金娩搀聘爨求豹影臻嚣耍吴髂分辑。 一方面，不论工资率如何变化，企业技术构成的提高都会使众业对瞰个个人的人 力瓷本存爨承平静需求据嵩；茄一方褥，黧主蔼掰分橱静，在众监技零构成一定静 情形下，正资率的提高会降低企业对劳动力数量的需求，而当工资率下降时，企 韭辩劳动力数量的需求增加。因而，在企妲技术构成掇高情形下，工资率下降， 企业对人力瓷本数量的总需求总是增加的即对企渡招聘投瓷的影响怒较大的。稚 对于工资率提高的情形，企业对入力资本总需求的影响是不确定的，视企业技术 鸯成提毫零l 起黪) c 重令人入力资本存爨嚣求增热魏忑瓷搴提裹弓| 起懿众望慰入力炎 本需求减少这两方面效应的强弱而确定，即有三种可能，交犬、变小或不变。当 然有一患楚菲常明确豹，企藏技术秘残的提高，不论王资率颤何交亿，企娩对个 人人力资本存量水平的需求总是增加的即对企业人力资本的质量投资如培训的影 响较明显。 3 1 4 物质赍本的价格 资本价格是企业所需购鬣设备，基本建设和原材料等物质资本的价格。按照 一般企堑劳动办需求理论，当资本价格下降对，产品的成本下降，市场需求增加， 企业为实现剥润最大他或利润适度增长，将扩大企业生产规模，继蕊增加对劳动 力的需求。为满足对劳动力的需求，企业舞到劳动力市场上招聘，雇佣劳动力。 而同时，因为资本价格的下降，企业花费的必要招聘、广告、咨询成本也将降低， 更重要的是对新增劳动力的岗前培训和上岗后的技术提高培训等花费也将降低， 因此，资本价格下降，将会促使企业加大招聘投资力度。 3 2 企业招聘投资需求的动因 3 2 1 企业人力资本现期短缺所导致的招聘投资需求 1 企业招聘投资的结构性需求。从企业内部角度，由于人力资本存量水平是体 现于职工个人身上的知识和技能水平，而知识和技能的获得，不是一朝一夕的， 需要较长时期的教育和培训，以及工作经验的积累，所以全社会人力资源或企业 所在的劳动力市场中，人力资本存量在短期内是相对不变的，因而，企业技术构 成提高，企业的人力资本需求与现有的人力资本存量水平差距越大，从而企业招 聘投资需求越大。 2 企业招聘投资的数量性需求。从企业规模角度，当市场对企业产品的需求增 加，企业便会扩大生产规模，对劳动力需求增加，需要到劳动力市场上去雇佣新 的劳动力。由于企业现有人力资本存量不能满足企业扩大生产规模的需要，形成 扩张型人力资本供给短缺。由此因增加企业劳动力数量及其质量而产生企业招聘 投资需求。扩张型人力资本需求越大，企业招聘投资需求就越大。 3 2 2 企业人力资本预期短缺所导致的招聘投资需求 不仅现期的人力资本供给短缺产生企业招聘投资需求，而且，企业会基于对 未来发展战略的预期、以及未来技术更新、高新技术应用、新产品开发等的预期， 考虑到企业现存人力资本不能满足或不适应未来发展的需要，从而产生企业招聘 投资需求。同时，随着时间的推移，知识、技术更新的加快，一个人、一个团队 的人力资本存量会贬值，如果不进行新的投资和积累，企业的人力资本存量不能 适应新的发展要求。因此，企业要保持现有人力资本存量不贬值，适应企业未来 发展要求，从而产生招聘投资需求。这种需求是根据企业预测未来人力资本需求 与现实的差异而产生的，是一种前瞻性、储备性的投资需求。 1 4 3 3企业招聘投资需求预测方法2 企业招聘投资需求预测应以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点， 综合考虑各种因素的影响。由于企业的发展也具有生命周期，一般包括婴儿期、 成长期、竞争淘汰期、成熟期和衰退期，所以不同的生命周期阶段的招聘投资需 求也是不一样的，从而对于不同时期所应用的需求预测方法也应有所选择。 表1 ：企业生命周期与招聘投资 企业生婴儿期成长期竞争淘汰期成熟期衰退期 命周期 招聘投资招聘并在众多领组织进行发展机会保留核心 保留高水域对胜任员重组，发生有限极力留员工，削减 正 工的需求扩内部变动与住核心员工一些岗位并 大作出反应工作变换同时增加另 外一些工作 岗位 目前，国内外对招聘需求进行预测的方法和技术比较多，常用的有如下几种： 1 人力资源现状规划法。现状规划法是一种比较简单易于操作的预测方法，运 用这种方法的前提条件是：假设企业内目前各种人员的配备比例和人员的总数能 完全适应预测规划期内对人力资源的需求。人力资源规划人员所做的就是预测在 规划期内有哪些人员或岗位上的人将受到晋升、降职、退休或调出本企业的情况， 再规划人员补充即可。一般企业内管理人员的连续性替补都采用这种方法。这种 方法更适合于短期人力资源需求预测。 2 德尔菲预测法。德尔菲法是专家们对影响企业某一领域的发展的看法达成一 致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。专家的选择可以是来自一线的管理 人员，也可以是高层经理。预测企业未来人力资源需求，可以选择规划、人事、 市场、销售和生产部门的经理做为专家。其过程是，以问卷方式，由预测企业分 别听取专家对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家意见后再反馈给专 家，通过2 5 次重复，使专家意见趋于一致。 为确保德尔菲法预测结果的准确性，须遵循以下原则：( 1 ) 给专家提供己收集 的历史资料及有关统计分析结果；( 2 ) 所问问题应该是一个主管人员能回答的问 题，如只问某些关键雇员的预计增加数，而不应问总的人员需求等；( 3 ) 不要求 精确，允许专家粗估，并要求提供预计数字的肯定程度；( 4 ) 尽可能使过程简化； 2 林玳玳，袁伦榘赵祥宇现代企业人力资源管理设计中国劳动社会保障出版社2 0 0 4 5 ( 5 ) 保证所有专家能从同一个角度去理解雇员分类和其他定义；( 6 ) 向高层管理 人员和专家讲明预测对企业和下属单位的益处及对生产率和经济效益的影响，以 争取他们对德尔菲法的支持。 3 数学预测法。数学预测法，主要是通过对过去的变化趋势来预测未来变化 趋势的一种方法。运用这种方法，需要掌握大量的相关因素及数据资料才能进行。 比如，通过一个企业几年来平均离职率的统计数据，就可以预测未来的人员需求 量。常用的数学方法主要有时间序列分析法和回归分析法等。 运用时间序列分析方法的前提是要收集过去一段时间内的历史数据，利用数据 做图，以此来分析其变化的趋势；然后，再对变化的趋势曲线进行分析，并采用 数学方法来修正，这样便可得到未来的变化趋势曲线，这就是对未来变化的预测。 用于人力资源需求预测时同样如此。这种方法的局限性是，没有考虑到未来的重 大变化的影响，所以对未来的适应性不够。运用回归分析法，首先要找出企业中 哪一种因素与人力资源的需求量的关系最大；然后，再分析这一因素随人员多少 变化的趋势，由此推测出未来变化趋势和需求量。 4 计算机模拟法。计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中最复杂，同 时也是最准确一种方法。这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式，综合 考虑各种情况下企业人员的数量和配置运转进行模拟测试，从模拟测试中预测出 对各种人力资源需求的各种方案以供选择。计算机模拟法在预测企业中、长期人 力资源需求时采用较多。 1 6 4 企业招聘投资的决策分析风险防范 4 1招聘投资的环境分析 同企业人力资本的其他投资活动一样，企业招聘投资的外部环境影响因素、企 业内部条件和企业人力资源系统本身的因素，以及这些因素的变化，对企业的招 聘投资会产生重大影响。 4 1 1 外部环境因素 企业招聘投资的影响因素归纳起来主要有两类：一是政策因素，主要是各级政 府的政策规定及国家和地方的法律法规等；二是经济因素，主要是社会经济发展 状况、人力资源市场供求状况和同行业竞争对手状况等。 l 、政府的政策规定。我国人口多，长期以来各级政府一直比较重视人口和劳 动力的管理，重视人才资源的管理和开发，并出台过许多政策和规定。例如，在 计划经济时代，我国对城市劳动力一直实行全包的就业政策，改革开放后实行了 “三结合”的就业方针，之后，又进行了劳动合同改革，最近又推出了“国有企 业职工分流下岗”的新举措。改革开放初期，为了缓解城市的就业压力，我国许 多城市纷纷出台限制雇佣农民工的政策，限制在许多行业和职位上录用农民工。 现阶段各级政府的人事部门和劳动部门，为指导和服务就业都开办和设立了各 级人力资市场，制定了许多符合各地实际情况的人才政策，在指导和服务人才就 业方面发挥了巨大的作用。同时，为规范企业的招聘行为，许多地方制定了一些 人力资源市场管理规定。例如，企业在进行招聘面试前，必须向人才市场进行招 聘的申请并汇报最终聘用情况。所有这些政策，对企业招聘工作都起着非常重要 的影响作用。 2 、国家的法律法规。在法律法规方面，1 9 9 4 年我国颁布了劳动法，这是 我国劳动立法历史上重要的里程碑。以劳动法为依据，我国还颁布了许多与 企业招聘相关的法律、法规、条例和政策，如国营企业招用工人暂行规定、职 业介绍规定、就业登记规定、企业经济性裁员规定等。还有各地以劳动法 为依据制定了一些适合本地特色的政策，如江苏省2 0 0 3 年1 2 月3 1 日开始执行的 劳动合同管理条例。另外，还有一些法律，如反不正当竞争法、未成年人 保护法等，对企业恶意雇佣竞争对手的人员，使用童工等不法行为亮起了红灯。 国家和地方出台的这些有关法律法规和政策已经成为约束各企业招聘投资的重要 因素。 1 7 当然，在实际生活中，我国在劳动法之外还缺乏许多重要的配套法律，如 在企业招聘方面就缺少公平就业法、劳动关系法等，导致我国在平等就业 观念的普及以及实际执法过程都带来了很大难度。我国法律规定了劳动者平等就 业和选择就业的权利，如我国宪法规定，凡是具有劳动能力和劳动愿望的劳动者 不分民族、性别、宗教信仰，享有平等的就业权，但在我国许多企业的招聘广告 中明确提示性别要求的做法