劳动力价格上涨-企业的应对策略.doc

劳动力价格上涨 中国企业应该如何应对一 中国企业出现劳动力价格上涨5月中旬，来自中国中部省份湖南省的24岁的谭志清做了一件让许多人难以想象的事情：他与工友一起站在南海本田汽车零部件有限公司(以下简称“南海本田”)门口要求增加工资。他在南海本田工作了两年半的时间，每月收入大约1200元，谭对此感到难以忍受，并参与组织了本次罢工，要求提高工人待遇。从5月中旬到6月初，本田公司的多个内地工厂连续发生罢工事件，致使公司在中国的生产陷入瘫痪。经过多轮谈判之后，本田公司于6月4日同意将工人的每月工资提高35%左右，增加至1620元（235美元）。在南海本田罢工事件之前，台湾富士康科技集团的深圳工厂在今年的1-5月有12名20多岁的年轻员工自杀。6月6日，公司宣布将深圳工厂运营部门和生产线职工的每月工资从900元（132美元）上调至2000元（292美元）。富士康是全球最大的代工公司之一，为包括苹果公司和其它品牌在内的客户生产iPhone等电子产品。不断发生的劳资纠纷，再加上中国政府提倡减少经济对出口的依赖性，引起了人们对中国这一低成本世界工厂的关注。许多观察人士认为，后果之一是中国的蓝领工人工资将会上涨。而企业面临的成本压力，将会被工人工资上涨而促进的消费增加所弥补。但是中国作为低成本世界工厂的竞争力是否正在受到威胁？工资上涨能否解决中国人口转型的“时间炸弹”所带来的问题？这些问题的答案仍在激辩之中，但很多人都认为工人工资上涨是大势所趋，是中国经济发展的自然结果。“目前的这一轮工资压力将导致部分产品的价格上涨，”沃顿商学院的管理学教授马歇尔迈尔（Marshall Meyer）指出，如服装和廉价家用电器等产品的价格将会上涨。中国在这些低端制造行业中的竞争力将会有所下降，但是工资上涨将会帮助中国成为一个更正常的经济体。其实，所谓劳动力价格上涨，不仅仅体现在劳动力工资水平的上涨，更体现在政策变化也给企业带来巨大压力。原先外来务工者不需要交养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险，而本地职工大多参加本地的农村合作医疗保险，企业在这方面负担并不算重。现在，要求企业必须为员工交纳“五险”，这样硬性的规定，变相的督促企业为劳动者支付了更高的工资。二 2005-2010中国的劳动力工资现状2005年，中华全国总工会的一项研究报告显示，中国劳动力收入占国内生产总值的比重已经连续下降了22年，从1983年的56.5%减少至2005年的36.7%。全国总工会集体合同部部长张建国在接受媒体采访时表示，提高工人工资、提高劳动报酬在初次分配中的比重已刻不容缓。该调查显示，23.4%的职工在2000-2005年的几年内未增加工资。直至今年5月的本田事件开始，部分城市把最低工资水平上涨了20%左右，社会舆论开始密切关注劳动力成本的上涨为企业所带来的影响，但却有分析人士认为，今年的平均工资增长可能在15%左右。分析人士评论，最近的涨薪风波体现的是一种补涨，因为去年许多城市的最低工资并没有增加。澳大利亚AMP Capital公司投资战略总裁兼首席经济学家夏恩奥利佛（Shane Oliver）在6月11日发表的每周市场评论中指出，如果将中国宏观经济的快速增长考虑在内，15%的工资增幅并不算高。今年第一季度的经济增幅达到12%；换句话说，工资上涨在很大程度上是生产力增长的代价。事实上，在过去的多年中，除了2009年，两位数的年度工资增幅在中国属于正常范围。最后，奥利佛表示，无论采用哪种衡量指标，中国的工资水平仍然是很低的：中国劳工每小时最低工资是美国最低工资的1/8。其实，如果只是单纯的工资上涨，企业可以利用减少富余劳动力的方式减少成本，提高部分高效率工人的工资。但实际上，中国的人口趋势形成的“完美风暴”正在对工资施加上行压力。劳动力规模开始缩减，日渐减少的劳动力可能是最具影响力的人口趋势。“到2015年，中国的劳动力总人口将会缩减，同时正在快速老化，”迈尔说道，“年轻的劳动力已经呈短缺状态。中国南方的工厂以前只聘用年轻职工，现在也开始招募大龄职工了。”同时，那支曾经愿意前往沿海城市、工厂以及建筑工地工作，并且曾经源源不断的由农民工组成的劳动力大军，如今正在逐渐呈现干涸趋势。许多农民工如今宁愿在自家附近的工厂打工，也不愿意迁移至沿海城市，因为那里的生活成本较高、多为临时工作，而且离家太远。官方数据显示，去年，华东地区聘用的农民工人数减少了880万人，华中地区聘用的农民工人数增加了617万人，而西部地区聘用的农民工人数则增加了775万人。与此同时，东部地区和中国内地的薪酬差距已经缩小至5%。这个数字证明，劳动力正在离开东部沿海城市，回到中西部地区。而中国经济的蓬勃发展使劳工紧缺问题更加紧迫。中国劳动力市场信息监测中心公布的报告显示，今年一季度，中国21个大城市的制造业操作工岗位空缺同比增长了90%，而求职人数只增长了22%。中国100个大城市共有岗位空缺550万个，而求职人数只有530万人，而且两者的差距正在加大，特别是在南方的珠三角地区。劳动力紧缺，工资上涨，导致了中国企业的发展受到了严重的制约。三 中国劳动力价格上涨导致企业发展的制约对中国来说，一个最重要的有利因素是其经济的规模和发展速度。而经济规模发展的速度，很大程度上依赖的是我国低廉的劳动力成本，据统计，在制造业，我国大陆的劳动力成本约为香港的1/10、美国的1/20。正是这种劳动力成本的差异，我国的纺织品业出口，农产品，生活用品出口才能在国际贸易中处于长期的顺差地位，中国企业的发展，最终还是要靠员工，待遇低，员工就可能流失。但如今，中国企业面临因此，涨工资，企业别无选择。位于美国华盛顿特区的公共政策研究机构 - 华盛顿战略和国际研究中心（Center for Strategic and International Studies, CSIS）的中国项目主任傅瑞伟（Charles Freeman）表示，中国的经济规模如此庞大，足够让中国对一个地区的生产进行垂直整合。例如，在纺织行业，中国的工厂能够整合所有的流程，在一个城市内完成设计、缝制、组装和成品包装，这就大大降低了成本并提高了效率。“生产力增长的巨大效益超出了中国当前的工资增长，而从中国进口商品的批发成本与这些商品在美国的零售价格之间的利润空间非常之大，可以让中国在不削弱出口竞争力的同时，增加出口行业的工资。” 傅瑞伟还指出，如果中国东部沿海地区的工资增长过快，中国的出口企业可以将部分生产基地迁移至内陆地区，那里的劳动力成本比较低。”通过每年让大批农民转而从事非农工作，中国以前能够实现可观的生产力增长，同时还能保持通货膨胀的稳定，北京大学黄益平教授和澳大利亚国际经济研究中心蒋庭松教授在他们最近的论文中如是写道。但是，他们指出，如今中国已经进入一个“刘易斯拐点”一个由诺贝尔经济学奖获得者亚瑟刘易斯（Arthur Lewis）在70年代提出的概念，指的是低收入国家在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力将会最终枯竭。它通常标志着更为快速的工资增长、消费增长和更高的通货膨胀时代的开始。研究者认为，在经过三十年的经济改革之后，中国已经进入了关键的转折点。他们表示，要想进行调整，政府必须制定和执行那些能够既能保持经济稳定同时又培养更强的创新能力的政策。这将是一场艰难的转型，沃顿商学院的迈尔说道，因为中国正在从一个由国内低消费、低成本制造业推动的出口型快速增长的经济体，转变为一个由国内消费推动的增长适度的经济体。按照李嘉图的比较成本理论,各国应致力于生产比较优势的产品.在我国的国际贸易中,就是出口劳动密集型产品,进口资本和技术密集型产品,因为我国是一个具有劳动力比较优势的国家.改革开放以来,虽然劳动力的价格有所提高,仍慢于同期经济增长的速度,而中国有效劳动力供应的增长速度与经济增长同步甚至快于经济增长,因此我国仍能保持劳动力比较优势。但伴随劳动力成本的上涨，我国的这个比较优势正在逐渐缩小，尤其是面对印度等劳动力更低的地区，我国的劳动力成本的上升，必然导致我国对外贸易利润的降低。最终影响我国的对外贸易。四 企业应对劳动力价格上涨的措施（一）只有转型升级 才能增强竞争力从长远看，成本要素提高，恐难以避免。在这种情况下，要想提高员工的收入水平，只有不断地进行产业创新、技术创新、工艺创新。只要产品有竞争力，质量好，价格低，员工的收入提高也才能得到保证。富生电器主要生产制冷电机，去年完成10亿销售额。今年1至7月，富生电器销售额达到10.8亿，每年销售收入增长40%到50%。水涨船高。如今，富生电器的一线工人平均收入已经达到了3000元。目前，富生电器正投资6亿元在东洲工业园区兴建第三工厂。第三工厂将成为企业高自动化运作的典范：所有的原料、成品运送都将在地下的传送带上进行，原先需要30名工人才能完成的工作，现在只需要一名职工坐在控制室里轻点鼠标即可完成。投产以后，第三工厂将达到每天15万台的生产量，产能增加2倍，月销售额1.7亿元。“效率高了企业利润空间大了，涨工资便水到渠成。将来我们的员工工资提到5000元以上，甚至1万元都有可能！”葛明满怀信心。（二）应对劳动力成本提高的有效方法是，设法提高他们的素质。浙江医药股份有限公司的董事长李春波认为，职工工资该涨，但员工的素质也该“涨”。“涨”了素质，富了企业，一切都好说；如果员工素质还停留在低层次，企业停滞不前，一切便无从谈起。这个精明的老板通过公司近几年的发展历程论证了这一观点。近年来，浙江医药股份有限公司已建立了完整的研发、制造、销售和市场业务体系，完全与国际大公司进行面对面的竞争。公司旗下新昌制药生产的维生素E，其品质已超过国际一流公司水平，成本颇具市场竞争力。之所以能取得这样的成绩，主要是新昌制药舍得在人力资源方面投入，譬如，重金送优秀员工出国深造、技术要素参与分配、重奖科技人员等。这些年新昌制药厂仅仅奖励科技人员的费用就超过了500万元。2009年，虽然企业薪酬支出比2006年增加了七八千万元，但是企业成本却下降了1亿多元，利润比2006年增长了15倍！（三）普通中小企业步履维艰 减负还需政策支持中国不少中小企业是以低端制造为主的劳动密集型企业，主要是进行来料加工或定制，企业本身利润率不高，金融危机后更是挣扎在盈亏生死线上。它们没有技术优势，只有劳动力优势，劳动力价格上涨确实令一些企业不堪重负。绍兴越宫控股集团有限公司董事长兼总裁陈柏梁说，职工加薪对企业影响还是比较大的。很多公司不是新兴产业和高科技企业，转型升级也需要一个过程。只能尽量向管理要效益，企业才略有盈余。而每位员工10%的工资一加，利润就一点也没有了。企业生存已经困难，发展就更无从谈起。浙江卧龙灯塔电源有限公司总经理姜金龙认为，现在，国家取消了部分产品的出口退税，加上劳动力成本上升，原材料价格涨价，对企业来说负担加重了很多。企业经营不好，订单不足，就会影响到职工收入。职工收入不稳，就可能选择离开，这反过来又会给企业带来负面影响。职工加薪，其实是一枚硬币的两面，这个问题处理不好，企业和职工的利益都会受损。绍兴供销大厦有限公司董事长陈井奢建议，从目前中小企业的现状来看，中小企业享受不到国家一些优惠政策，还存在融资难等问题。加薪会加重企业的负担，影响企业的竞争力，国家应该在税收政策等方面予以扶持。这样，企业出一部分，国家贴一部分，职工加薪问题就会较稳妥地得到解决。（四）重视总体薪酬学会用总体薪酬而不是货币报酬来解决问题。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10年前100块钱有很大的激励作用，10年后100块钱基本上就作用很小了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报酬到了桌一个时同点后就不再起任何作用了。因为一方面是支付能力的限制，另一方面是激励的边际效用在递减。只讲货币报酬，就会走进死胡同。正确的做法是把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因素。保健因素就是：“你给了我还不领情，不给我就骂你”的东西，激励因素就是“你不给我行，给我我就会受到激励”。货币报酬是保健因素，表扬是激励因素。如果把货币报酬当成激励因素，说明我们走错了方向；如果忽略了激励因素，说明我们没有远见。如果你做薪酬，最好给足员工货币报酬，激励的设计主要集中在非货币报酬方面。这就是很多先进企业主张。“高底薪、低奖金”的原因，就是要用非货币报酬来节省劳动成本。（五）薪酬薪酬是买聪明而不是买辛苦美国人的周平均工作时间比中国人要短，但我们的生产力水平却只有他们的十分之一。为何我们工作时间长，生产率却低?他们工作时间短，生产率却高?原因就是他们的薪酬制度是买聪明的，而我们的薪酬制度是买辛苦的。管理学里有一个很重要的说法：让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作，是管理水平的分水岭。但这不是说不要辛苦，而是要注意薪酬管理的重点目标是鼓励员工更聪明地工作，而不是鼓励员工更辛苦地工作。如何聪明工作?一是团队合作，二是员工参与。美国人的激励计划90%是团队激励的，而中国人的激励计划90%是个人激励的。实际上，未来应对薪酬增长的一个方法论就是，薪酬鼓励聪明，而不是鼓励辛苦，通过更多地鼓励聪明地工作，从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。通过聪明提高绩效，节省劳动成本是无极限的。（六）提高绩效工资的比重重视“高底薪、低奖金”。如果要使劳动成本更低的话，薪酬的灵活性就非常关键。基本薪酬是固定成本，奖金是变动成本。基本工资可以比喻为航空公司购买的飞机，从北京飞到上海，固定费用是不变的，坐一个人也是飞，坐两个人也是飞。如果要使劳动成本变得比较低，当然是变动部分多一点比较好。但是联系上一条