（产业经济学专业论文）企业人才流动的“囚徒困境”问题研究.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 i 摘要 随着经济的发展，企业之间的竞争逐渐演变成人才的竞争，如何能有效地 选人、用人和留人是每个企业人才发展战略的根本。因此关注人才流动，掌握 人才流动的动因和方向成为人力资源研究的重要内容。 本文从微观的角度建立了人才流动博弈模型框架， 分析了人才流动各个环 节中的“囚徒困境”问题。文章从人才能力提升与价值回报的时间关系入手， 深入研究了人才能力提升与价值回报的滞后性， 通过分析人才流动群体的形成 过程，进一步揭示了人才价值回报的滞后性是引起人才流动的又一内在的动 因。 本文应用灰色博弈链模型研究了人才流动的“囚徒困境”问题，推导了 人才流动的复制动态的进化过程，通过仿真，绘出人才流动的进化轨迹，求证 了在损益值不确定的非对称信息博弈中， 进化稳定策略解收敛于一个固定大小 的灰色区域，区域的大小决定于博弈双方不同策略下的收益值。 文章通过研究人才流动中的“dilemma 现象”， 总结和分析了人才流动 中的规律，并建立模型，定义了“dilemma 系数”，通过对标准比对系数和个 体比对系数的求解与对比，发现个体流动的倾向，并考察各影响因素，制定出 应对人才流动的策略。文章在分析了人才流动整个过程中存在的问题后，从政 府、企业和个人三个角度出发，提出完善人才流动制度，加强流动市场的监管 以及增强个人道德与知识水平等政策建议，以促使人才流动趋向合理化。 关键词：关键词：人才流动，“囚徒困境”，灰色进化博弈，诚信博弈，dilemma 现象 企业人才流动的“囚徒困境”问题研究 ii abstract with the economical development, the competition between enterprises gradually becomes the talented person competition. so the way of selecting and keeping human resource effectively is the foundation of human resource developing strategy for each corporate. therefore, focusing the talent flow and mastering the reason and orientation become the important content that human resources studies. from the view of microcosmic, the paper built game models of talent flow and analyzed the prisoners dilemma in it. beginning with the relationship of time between the talented person ability lifting and their benefit, the paper did a research on the ability elevation of talented people and earning lag. by the forming process studying of flow group, it shows that the lag of benefit which was pay for the people whose ability had risen become another inherent reason of talent flow. using the grey game chain model, the evolution process of prisoners dilemma of talent flow was showed and we can get their growing picture by a simulation analysis. it gave a proving that the evolution stable strategy would converge a fixed size grey area. and the size of the area is decided by both players income under different strategies. after the studying of recruitment, the paper focused on the dilemma phenomenon of talent flow. summarizing and analyzing the rule in flow, we defined the dilemma modulus and set a model. comparing the standard contrast modulus with personal contrast modulus, we get the flow orientation of talented people and studied the related factors caused flow, and then gave some solution strategies. after analyzed entire process of flow of talented people, the paper gave some advice to make the talent flow rationalization from three sides. they includes government angle, enterprise angle and personal angle such as changing the public policy, improving the talent flow service market, strengthening personal moral or knowledge level and so on. keywords：talent flow, “prisoners dilemma”, grey evolutionary game, honest game model, dilemma phenomena 南京航空航天大学硕士学位论文 v 图清单 图 1.1 库克曲线. 2 图 1.2 组织寿命曲线 . 3 图 1.3 目标一致理论轨迹. 4 图 1.4 简化后的 micheal&spector流动路径图 . 6 图 1.5 march & simon流动模型：流动意向的影响因素. 6 图 1.6 march & simon流动模型：流动可能性的影响因素. 7 图 1.7 price流动模型 . 7 图 1.8 其他非工作因素对人才流动的影响. 8 图 2.1 员工能力提升与人才价值回报轨迹. 13 图 2.2 人力资本投资收益与年龄曲线 . 15 图 3.1 “囚徒困境”损益值矩阵. 16 图 3.2 人才流动“囚徒困境”损益值矩阵. 18 图 3.3 “单位-人才”博弈损益值矩阵. 19 图 3.4 “单位-人才”博弈损益值矩阵改进 . 19 图 3.5 2 2非对称博弈的损益值矩阵. 19 图3.6 博弈方i的进化博弈链模型简图(i=1，2) . 20 图3.7 某博弈方先行动时的进化博弈过程. 21 图3.8 复制动态稳定区间. 25 图3.9 人才流动损益值矩阵. 25 图3.11 博弈方2的进化博弈复制动态轨迹. 26 图4.1 单位人才博弈损益值矩阵. 29 图4.2 招聘过程复制动态轨迹. 31 图4.3 点“s”进化轨迹. 34 图5.1 dilemma现象发生过程. 38 图5.2 人才流动影响因素及流程图. 40 承诺书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的 内容外， 本学位论文的研究成果不包含任何他人享有著作权的内容。 对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文 中以明确方式标明。 本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复印件， 允许论文被查阅和借阅,可以将学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 (保密的学位论文在解密后适用本承诺书) 作者签名： 日 期： 南京航空航天大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 1.1 研究背景及意义 随着我国改革开放步伐的加大， 科学技术在经济建设中所起的作用日益凸 显。长远来看，经济的增长与人才的增长同比例上升，科学技术是第一生产力 的论断被一次又一次的证实。人才已成为一个国家综合实力的组成部分，在此 背景下，人才流动适应了科技与经济发展的形势需求1，如何抓住人才流动的 根源，引导人才合理流动仍是需要解决的问题。 国家级管理成果创新奖获得者、许继集团有限公司董事长兼总经理王纪 年，结合企业管理经验，提出了决定国有企业改革成功与否的“三条死亡线” 理论。其中一条认为，如果一个企业在正常经营的情况下，员工流动率、淘汰 率低于2水平，那么这个企业将会走向死亡，这里2是一条死亡线；而这 条死亡线充分证明人才流动在企业发展中的重要作用。 在当前市场机制的运行下，凡是与市场关联的事物、因素，无不被打上市 场的烙印，遵循价值规律，寻求最优的组合方式，达到利益最大化的目的。人 才流动也不例外，无论从微观上还是宏观上，都显示出了一定的规律性。 宏观意义上的人才流动伴随着产业集聚的形成逐渐呈现出区域集中化。 在 市场机制的影响下，我国整体流动呈现“孔雀东南飞”的趋势，而流动过程中 的“马太效应”使东部沿海一带开放城市在经济发展中显现出人才方面的优势 2。同时，中西部区域内的人才整体素质体现出来的差距也直接影响了该地区 经济的发展状况，众多的学者对这方面作了大量的研究，提出了一些创造性的 意见。 在微观基础上的人才流动研究则为企业的选人、用人、留人及企业的发展 奠定基础。适时地发现人才的流动倾向，找到人才流动的原因，制定出人才发 展的战略，规划人才的职业生涯发展，是企业发展战略的重要内容，而人才流 动微观基础上的研究为人才战略的制定提供理论依据及政策指导。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 人才流动的相关理论 （1）勒温的场论 企业人才流动的“囚徒困境”问题研究 2 美国著名的心理学家勒温认为，人才在特定的环境下能发挥出不同的能 力，个人所处的环境直接影响个人能力的发挥与绩效表现，且它们直接存在一 种强相关的关系3，类似于物理学中的场强函数，因此他提出了两者之间的这 种函数关系的公式： ),(epfb = 其中：b表示个人绩效，p为个人能力，e为所处的周围环境。 该函数表示，一个人能力的发挥不仅与个人素质有关，而且受其所处的环 境影响，在一个不利的环境里，比如自己的特长得不到发挥，个人的表现不被 认可，人际关系恶劣，工资待遇不满意，领导风格不适应等等，个人的潜能很 难得到激发，也难有好的表现，前景不容乐观。那么对于环境的无奈个人只能 是对自己失去信心或者感到怀才不遇，唯一的办法就是换个环境，于是形成人 才流动。 （2）库克曲线 美国学者库克提出了一条曲线，从如何更好的发挥个人创造力的角度，论 证了人才流动的必要性3。如图1.1所示， 图 1.1 库克曲线 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作统计而画出的曲线。 图中oa表示研究生在3-4年的学习期间创造力增加情况；ab表示研究生在 毕业工作初期（1.5年左右），初步接触工作，面临挑战，在新环境、新鲜感 的促动下，往往能促生创造力快速的增长；bc为创造力发挥的巅峰时期，在 这段时期，随着接触的工作越来越多，理论知识不断被实践检验，新的困难得 到解决，逐渐发挥其研究能力，是成果不断出现的黄金时期，大约保持1年左 右；cd期为初衰期，经过一段时间的快速增长，刚开始的新鲜感已荡然无存， 追求新事物的那种创造意识开始减弱， 创造力在1.5年左右的时间里开始下降； 最后进入衰减稳定区de，创造力稳定在一个固定的水平难有较大变化，为了 y o a c b d e t(y) 创造力的发挥 3 年 1 年1.5 年1.5 年 4 年 南京航空航天大学硕士学位论文 3 能有较大的提升，必须更换环境以面对新的挑战。从图中我们可以看出，创造 力较强的时期持续4年左右，也可以成为一个创造力活跃周期，因此，人应该 适当更换环境以激发自身的创造力，不停的完成一个又一个的s曲线。 （3）卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究， 发现组织寿命的长短与组织 内的信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。通过大量的调查统计得出一 条组织寿命曲线，即卡兹曲线3，如图1.2所示， 图 1.2 组织寿命曲线 曲线表明，在一起工作的员工，在一年半到五年的这个期间内，信息沟通 水平较高，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段，成员的 沟通信息水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到一年半，不熟悉，因 此不能很好一起工作，而相处超过五年，已经成为老相识，相互间失去了新鲜 感，可供交流的信息减少。由此可以看出，每个组织都有其成长周期，而其最 佳年龄区为1.5年至5年。超过这个期限就会出现组织的懈怠、老化而失去活 力和前进的动力。 卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人才流动的必 要性，同时也指出人员流动不宜过快，而流动的间隔应大于组织环境和完成一 个项目所需的下限时间，至少两年以上。 （4）目标一致理论 日本学者提出的人才流动中的目标一致理论较好的解释了人才流动的成 因和必然性。如图1.3所示，f表示个人实际发挥出的能力，maxf表示一个 人潜在的最大能力，q表示个人目标与组织目标之间的夹角，三者间成函数关 系， )90q(0 cosqmax 00 tt uu，此时选择策略二的部 分个体感受到自身的差异将转而选择策略一；当 1 22, 1 1 11, 1 y 时， 1 11, 1 1 22, 1 tt uu；当 3751 37 + tt uu。 由于此时刻，博弈方二尚未做出反应，则该时刻双方收益及评价收益如式 3.7-3.9。这样，在1+t时刻，如图3.7，博弈方2进行行动（复制、模仿和学 习）时各项参数表达式，如式3.10-3.13所示。 1+t时刻， ttt t tt tt ppp u uu pp 11,2 1 21,2 1 11,2 2 22,22 22,1 1 21,2 += = + + （3.10） 1 12,211,2 1 11,2 2 11,22 11,2 1 12,2 + + = = ttt t tt tt ppp u uu pp （3.11） tttt tt uuuu pp 22, 2 1 22, 211, 2 1 11, 2 11, 1 1 11, 1 ,= = + + （3.12） 1 22, 2 1 22, 2 1 11, 2 1 11, 2 1 2 + += ttttt upupu （3.13） 以此类推，在下一个2+t时刻，博弈方1将根据其在1+t时刻的境况做出 进化博弈决策，如此循环，我们得到两博弈方在t时刻的平均收益的循环式， () = t t ttt p p ppu 22, 1 11, 1 73 51 22, 211, 21 （3.14） 企业人才流动的“囚徒困境”问题研究 24 () = t t ttt p p ppu 22, 2 11, 2 84 62 22, 111, 12 （3.15） 整个过程逐次循环， 直至博弈方1和2都达到其进化稳定策略所决定的进化均 衡点。 在以上式子中，如果 t jki p , 出现负值，只代表方向，不代表大小。我们将式 3.1、3.3代入式3.4、3.5，可得 1 1 1 11, 1 1 22, 1 1 11, 1 1 22, 121, 1 )( = t ttt tt u uup pp （3.16） 1 1 1 22, 1 1 11, 1 1 22, 1 1 11, 112, 1 )( = t ttt tt u uup pp （3.17） 由式3.16、3.17联合易得，0 12, 112, 1 =+ tt pp从而证明了 t p 12, 1 t p 21, 1 的正负号只表 示策略选择的方向，而不代表大小，即由策略1到策略2转变的概率加上由策 略2到策略1转变的概率为零。例如当0 12, 1 t p时，意味着对于企业1来说， 选择策略1的个体向策略2转移的比例负值， 这个负值只代表着方向， 即在1t 时刻企业1的收益大于群体平均收益（0 1 11, 1 1 1 ，（因为招聘成本d相对较小，我们暂时 不予考虑），所以，当0 pb时，0abbp，即abbp ，所以1 p b a b ， 可以得到ab 。即当ab 且 p b a b 时，) 1 , 0( * q。 为了考察诚信系数对 * q的影响，对a求一阶导数，得到 2 * )( )( abbppb pbb a q + = （4.20） 当0 pb时， 0 )( )( 2 * pb时， 0 )( )( 2 * + = abbppb pbp b q （4.23） 随着b的增大 * q逐渐变大。b的增加使得企业录用选择非诚信的策略群体的收 益dbpab下降，为了保证收益不受损失，单位将减少录用的比例，并提高 评估能力，部分群体感受到变化后将改变策略使 * q变大。 综上所述，在不同的条件下，如图4.3所示，s点的移动轨迹不同，但可 以肯定地是在人才选择非诚信策略的情况下， l t c2增加， 使 * p变小， 当0 pb 时，随着a的增大 * q逐渐减小，评估系数越高，对于非诚信的检验越容易，越 使得用于包装或“行骗”的成本 l t c2增加，从而形成恶性循环。而当 l t c2减少 或部分的 l t c2用于提高自身的再教育