（人口学专业论文）人力资源管理促进人力资源资本化研究.pdf

i - o _ _ - _ - 一 0 j ，。| r e s e a r c ho nh rm a n a g e m e n tt o _ _ _ - - - - _ - - - - 一ii - - - _ - - - _ - - _ _ - - _ _ _ 一 p r om o t eh rc ap i t a l i z a t i o n a u t h o r ss i g n a t u r e ： 一 s u p e r v i s o r 7 ss i g n a t u r e ： e x t e r n a lr e v i e w e r s ： e x a m i n i n gc o m m i t t e ec h a i r p e r s o n ： e x a m i n i n gc o m m i t t e em e m b e r s ： d a t eo fo r a ld e f e n c e ： 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得逝姿态堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 狰舅 j 签字日期： 劢纱年月y 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解逝婆盘堂有权保留并向国家有关部门或机 构送交本论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权逝姿盘堂 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： ：渺多p 签字日期：沙步年占月y 伯 签字日期：洲口年石月文日 致谢 深深地感谢给予我悉心指导的姚引妹导师。在论文的研究与撰写过程中，由 于选题涵括的知识面较广使我遇到了较大的困难，导师多次为我解决难题，及时 指明方向，论文的字里行间无不凝聚着导师的心血。另外，因为本人处于工作状 态，与导师的沟通多通过电话进行，有时也选择在周末进行交流，导师牺牲休息 时间对我进行指导，使我能及时完成论文，对此，深表感谢。 同时，也感谢在读期间曾经教过我的所有任课老师以及班级指导老师，您们 用丰富渊博的知识和经验教导我。 同时，也要感谢公司对我参加学习的理解和支持，在时间安排上给予我充分 的自主权，使我能够抽取一定的时间来完成学业。 最后，还要特别感谢我的家人和朋友，他们的鼓励和支持帮助我克服多方面 的困难，一心一意的专心完成学业! 徐异 2 0 10 年3 月2 8 日 摘要 知识作为基本生产要素之一，随着知识经济的兴起，越来越受到重视，具备 专业知识和技能的人员已成为企业最核心的竞争力。人力资本理论的快速发展不 仅促进人力资源管理理论的进步深化，也有力地转变企业用工观念，完善管理实 践。 本文从“人力资本对经济增长具有重要的促进作用”这一基本命题出发，借 鉴了人口学、人i z l 经济学、经济学、管理学等多学科的研究成果，尤其是人力资 本理论，采用实证分析和规范分析相结合的方法，研究人力资源管理与人力资源 资本化的关系，将人力资源管理职能加以细分，认为通过完善企业人力资源管理 职能来提高管理效率，并以此促进人力资源资本化，可对企业的经济效益起到支 撑作用。同时，本文构建了人力资源管理职能评价模型，运用问卷调查的方式， 初步论证了观点。 鉴于目前理论研究和企业实际情况，本文的可能创新之处，首先是将人力资 源资本化的研究重点放在人力资源管理职能上，扩大了人力资源资本化的内涵， 提高实践的可行性；其次，提出新的人力资源管理职能细分，并构建人力资源管 理职能评价模型，通过实证分析初步论证本文的观点。 关键词：人力资源管理职能人力资源资本化 a b s t r a e t a so n eo ft h eb a s i cf a c t o r so fp r o d u c t i o n ，k n o w l e d g eh a sr e c e i v i n gm o r ea n d m o r ea t t e n t i o nw i t ht h ec o m i n go fa ne r ao ft h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m y e x p e r t i s e a n ds k i l l e dp e r s o n n e lh a sb e c o m et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s t h er a p i d d e v e l o p m e n to fh u m a nc a p i t a lt h e o r yh a sn o to n l yp r o m o t e d t h ep r o g r e s so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y , b u ta l s oe f f e c t i v e l yc h a n g e dt h eo p i n i o no fe m p l o y e r s ， a n di m p r o v e dm a n a g e m e n tp r a c t i c e s b a s e do nt h ep r o p o s i t i o no f h u m a nc a p i t a lh a sa l li m p o r t a n tr o l ei np r o m o t i n g e c o n o m i cg r o w t h , t h i sp a p e rr e s e a r c h e so nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o n ，a n dd i v i d e st h ef u n c t i o n so fh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n tb y c o m b i n e dm e t h o d so fd e m o n s t r a t i v ea n a l y s i sa n d n o r m a t i v e a n a l y s i s a n d i t p o i n t s o u tt h a ti tw i l lp r o m o t et h ep r o c e s so f t r a n s f o r m i n gf r o mh u m a nr e s o u r c et oh u m a nc a p i t a lb yi m p r o v i n gt h ef u n c t i o n so f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tu s i n gt h et h e o r e t i c a l a c h i e v e m e n ti nf i e l d so f d e m o g r a p h y , e c o n o m i c s ，m a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l y h u m a nc a p i t a lt h e o r y f i n a l l y ，i t c o n s t r u c t sab a s i cm o d e lt o e v a l u a t et h ef u n c t i o n so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ：a n dc o n f i r m st h ep r o p o s i t i o no ft h i sp a p e rb yi n v e s t i g a t i v em e t h o d s g i v e nt h ec u r r e n tt h e o r e t i c a la c h i e v e m e n ta n da c t u a ls i t u a t i o no fe n t e r p r i s e s ，t h e f i r s ti n n o v a t i o no ft h i sp a p e ri st of o c u so nt h er e s e a r c h e so ft h ef u n c t i o n so fh u m a n r e s o u c em a n a g e m e n t ，e n r i c h e st h ec o n n o t a t i o no fh u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o n ，t o m a k et h et h e o r ym o r ea p p l i c a b l e a n dt h es e c o n di n n o v a t i o no ft h i sp a p e ri s t o c o n s t r u c tam o d e lt oe v a l u a t et h ef u n c t i o n so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n d c o n f i r m e dt h ep r o p o s i t i o no ft h i sp a p e rb yi n v e s t i g a t i v em e t h o d s k e ) t w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f u n c t i o nh u m a nr e s o u r c e c a p i t a l i z a t i o n 目次 摘要i a b st r a g t ii i 目次i v 1 绪论1 1 1 研究背景1 1 1 1 对人的认识在深化1 1 1 2 现实的要求1 1 2 研究目的2 1 3 研究的意义2 1 3 1 理论意义2 1 3 2 实践意义3 1 4 研究的方法4 1 4 1 实证分析和规范分析相结合的方法4 1 4 2 数理分析法4 1 4 3 问卷调查法4 1 5 研究思路和整体框架4 1 6 可能的创新6 2 文献综述7 2 1 几个基本概念7 2 1 1 人口、人力资源和人力资本7 2 1 2 人力资源管理8 2 1 3 人力资源资本化8 2 2 人力资本理论9 2 3 人力资源管理理论1o 2 4 人力资源资本化研究12 2 5 分析与评价14 2 5 1 总体回顾14 i v - i o _ _ _ - 。_ _ _ _ 。- _ _ - 。_ _ 。_ _ 。_ 。 2 5 2 尝试的改进1 4 3 人力资源管理与人力资源资本化1 5 3 i 人力资源向人力资本转化的可行性1 5 3 i 1 人力资源与人力资本的关系1 5 3 i 2 人力资源资本化是一个过程1 6 3 2 人力资源资本化的途径1 6 3 3 优化人力资源管理职能促进人力资源资本化1 7 4 人力资源管理职能划分1 9 4 1 现行人力资源管理职能划分1 9 4 2 职能划分依据分析1 9 4 2 1 管理对象的人口变量分析19 4 2 2 人力资本特征的分析2 0 4 2 3 人力资本运营思路2 2 4 3 人力资源管理职能划分2 3 4 3 i 环境管理职能2 4 4 3 2 职业规划职能2 5 4 3 3 人岗配置职能2 5 4 3 4 测评选拔职能! 2 7 4 3 5 培训开发职能2 7 4 3 6 考核分享职能2 8 4 3 7 人文关怀职能2 9 4 4 人力资源管理职能实现方式分析3 0 4 5 人力资源管理职能实践框架3 1 5 职能促进人力资源资本化分析3 3 5 1 企业对人力资本的运营3 3 5 2 环境管理促资本化分析3 3 5 3 职业规划促资本化分析3 4 5 4 人岗配置促资本化分析3 5 5 5 测评选拔促资本化分析3 5 5 6 培训开发促资本化分析3 6 v 5 7 考核分享促资本化分析3 7 5 8 人文关怀促资本化分析3 8 6 人力资源管理职能评价模型的构建4 0 6 1 评价指标的选取4 0 6 1 1 一级指标4 0 6 1 2 二级指标4 0 6 2 评价过程4 2 6 2 1 建立评价指标集和结果集4 2 6 2 2 确定指标权重4 3 6 2 3 调查结果计算4 4 6 2 4 结果判断4 5 6 2 5 评价模型4 5 6 3 运用a h p 建立指标权重集4 6 7 实证分析4 8 7 1 资料来源4 8 7 1 1 样本企业选取4 8 7 1 2 被调查人员选取4 8 7 2 样本企业基本情况介绍4 9 7 3 分析方法4 9 7 3 1 评价结果排序4 9 7 3 2 企业经济效益排序5 2 7 3 3s p s s 相关性分析5 2 7 4 分析结果5 4 8 对企业人力资源管理职能分析与改进意见5 5 9 总结5 7 9 1 结论5 7 9 2 有待进一步研究的问题5 7 参考文献7 1 v i 浙江人学硕l ：学位论文人力资源管理促进人力资源资本化研究 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 对人的认识在深化 对人的认识发生质的飞跃，是在知识经济兴起后实现的。知识经济是一种新 型的智慧、能力经济，“实现从人力资源观向人力资本观转变”1 和以人为本科学 发展观，都将对人的认识提高了新的高度。 尤其是以人为本为核心科学发展观的提出，将人作为更重要、更根本的发展 目的，人的全面发展成为社会发展的本质要求。 1 1 2 现实的要求 “人力资本对经济增长有重要的促进作用”2 ( 1 9 6 0 年) 的提出，带来了管 理的变革。知识经济的兴起，使得对人的管理发生了显著的变化。同过去以自然 资源、物质资源为基础的农业经济、工业经济相比较，知识经济则是以生产、分 配和利用知识为基础的，人才的重要性就更加凸现。在知识经济的时代，依靠凝 集于人身上的知识和技能来推动经济的发展，是创造财富的一种必要的途径。 企业作为直接管理人力资本的组织，是以效益作为生存和发展基础的。在运 营各项生产要素来实现组织目标的过程中，企业承担了管理人和资本的双重责 任，其管理实践需要理论的指导。产权和分配是人力资源资本化的核心，但在实 际生产过程中实践这一理论，还需要许多的前提条件，更要充分考虑人的因素。 对于大多数企业来说，实现人力资本产权明晰仍需要一个过程。企业应在这过程 中全面理解人力资源管理与人力资源资本化的关系，将重点放在易实践的环节上 来促进入力资源向人力资本的转变，为企业的人力资源管理与效益增长找到最佳 的契合点。 1 刘福恒“从人力资源观向人力资本观转变”，北京大学国际h r d 研究会第六届亚洲年会， 2 0 0 7 年1 1 月3 - 6 日 2 西奥多威廉舒尔茨舒尔茨人力资本投资北京：北京经济学院出版社，1 9 9 2 浙江大学硕十学位论文 人力资源管理促进人力资源资本化研究 1 2 研究目的 在中国，对人的研究和管理已经历了相当长的时间，企业作为经济组织，在 实现经济目标的推动下，管理人的方式也在不断发展，并通过运用相关理论不断 完善其实践方式。 人力资本理论的快速发展，也影响着企业对人力资源管理的认识，甚至在实 践上有了实质性的突破。但是，企业人力资源管理的水平是参差不齐的，对理论 的理解和实践也是有差距的。本文研究的目的就是要将人力资源资本化内涵延伸 到人力资源管理的职能中去，在重视对人的研究的前提下以提升人力资源管理职 能、提高管理效率作为人力资源资本化的基础，来促进人力资源的资本化。 1 3 研究的意义 1 3 1 理论意义 “人力资本是人力资源的资本化，是承载了资本关系的人力资源，是企业资 本的一部分”1 ，如何实现人力资源资本化是关键。研究提升人力资源管理职能 来促进入力资源资本化，具有一定的理论意义。 1 、人力资源向人力资本转变是人力资源管理发展的要求 人力资源管理经过多年的发展和实践，在企业发展中发挥的作用日益突出， 从对事的管理转向对人的管理，把人当作一种特殊的资源进行有意识的开发已经 成为先进管理思想的一部分，如何充分调动人的积极性，发挥人的作用成为人力 资源管理的核心。 2 、提高认识，丰富了人力资源资本化的内涵 通过提升人力资源管理职能，提高人力资源管理效率，来促进人力资源向人 力资本的转变，不仅是人力资源资本化的需要，也是更好地实现人力资本管理的 基础。通过本文的分析，将人力资本理论和人力资源管理实践紧密结合，提高认 识，丰富了人力资源资本化的内涵。 3 、深化人口研究，促进人的全面发展。 中国人力资源开发研究会：中国人力资源开发报告2 0 0 8 ，北京：中国发展出版社，2 0 0 8 ， p p 5 1 浙江人学硕上学位论文人力资源管理促进人力资源资本化研究 人力资源和人力资本都不能脱离人而存在，人口特征的相关研究是基础。通 过人力资源资本化的研究，可提升对人的认识，将对人的研究和资本的研究结合 起来，进而深化了人口研究。同时结合经济发展的需求，满足作为社会主体的人 自身生产能力的持续提高，使得社会成员都能够最大程度地发挥自己的知识技 能，使人性特征得到全面自由的发展，有利于促进人的全面发展。 1 3 2 实践意义 在人力资本理论的视角下，研究人力资源管理职能促进人力资源资本化，具 有实践意义： 1 、为企业的人力资源管理和经营活动找到了契合点 企业作为经济组织，是以效益作为生存和发展的基础的，因此整体运行必将 围绕实现效益开展经营活动。通过提升人力资源管理职能来提高人力资源管理效 率，促进人力资源向人力资本转化，并成为企业经济的增长动力，与企业追逐利 润的目的相契合。 2 、为企业的管理实践提供了操作办法 根据理论研究和企业实际情况，将人力资源资本化的实践侧重点放在人力资 源管理职能上，不仅符合目前企业的现状，也为人力资源资本化作了充足的准备， 打好了基础。这是可行的，同时也促进了人力资源资本化，对企业经济效益做出 贡献。 3 、对社会经济发展具有决定性意义 人力资源首先体现为实体性资源，同时也是渗透性资源和运营性资源中不可 或缺的因素。改革开发以来，我国经济发展战略已经逐渐从物质资本依托型向人 力资本依托型转变，人力资本日益成为经济发展的决定因素。促进人力资源资本 化，使劳动者在生产运行过程中能够切实发挥出作用，进而推动技术的进步，使 生产系统运行的效率不断提高，可最终促进对物质资本的盘活，改善物质资本的 效能，提高经济管理水平，从而推动经济发展。 浙江大学硕一t - 学位论文 人力资源管理促进人力资源资本化研究 1 4 研究的方法 1 4 1 实证分析和规范分析相结合的方法 实证分析是基于事实基础上做研究，关注的问题描绘为“是什么”，而规范 分析则是涉及已有的事物现象，对事物运行状态做出是非曲直的主管价值判断， 力求回答“事物的本质应该是什么”。在实际运用中，两种方式是结合在一起的。 本文是在充分分析现有事实的基础上，提出以提升人力资源管理职能来促进入力 资源资本化的研究体系。 1 4 2 数理分析法 本文针对人力资源管理主要职能，提取关键指标，运用a h p 一模糊综合评价法 构建人力资源管理职能评价模型，对其促进人力资源资本化的效率进行评价。同 时，结合企业经济效益指标，运用s p s s 统计分析工具，对促进人力资源资本化 程度和企业经济效益的相关性进行分析。 1 4 3 问卷调查法 本文在开展实证分析时，采取了问卷调查的方式，依据一定的原则选择了部 分样本企业进行了实际调查。通过对样本企业发放调查问卷和沟通的方式，获得 相关数据，并运用了评价模型和分析工具初步论证了观点。 1 5 研究思路和整体框架 本文从分析人力资源管理和人力资源资本化的关系着手，指出人力资源管理 是促进和实现人力资源资本化的基础，在人力资本理论的指导下，结合对人的分 析，划分人力资源管理职能并对各职能促进人力资源资本化进行分析研究，认为 通过完善企业人力资源管理职能来提高管理效率，可以促进人力资源资本化，对 企业的经济效益起到支撑作用。最后，通过实证分析，初步论证了本文的观点。 如图1 1 所示。 4 浙江大学硕一i j 学位论文 人力资源管理促进人力资源资本化研究 浙江大学硕士学位论文 人力资源管理促进人力资源资本化研究 第四章，人力资源管理职能划分。在这章节中，本文对人力资源管理对象的 特征进行充分分析，划分了人力资源管理的七项基本职能，并对这七项职能进行 论述。接着对实现职能的实现方式进行介绍，建立了职能实践的基本框架。 第五章，促进人力资源资本化分析。在这章节中，本文围绕七个职能，对职 能促进人力资源资本化的机理和关键点进行研究。 第六章，评价模型的构建。在这章节中，本文依据层次分析法和模糊综合评 价法构建了人力资源管理职能评价模型，确定了评价指标权重。 第七章，实证分析。在这章节中，通过调研分析部分样本企业的信息和数据， 运用评价实施模型和分析工具，初步论证了本文的观点。 第八章，对企业实施人力资源资本化的建议。在这章节中，本文指出，各企 业人力资源管理的水平不同，应结合实际情况，重视职能完善，逐步推进人力资 源资本化。 第九章，结论。 1 6 可能的创新 鉴于目前理论研究和企业实际情况，本文在创新上作了以下尝试： 1 、将人力资源资本化的研究重点放在人力资源管理职能上，扩大了人力资 源资本化的内涵，提高实践的可行性，对指导企业实践有一定价值。 2 、提出新的人力资源管理职能细分，并构建人力资源管理职能评价实施模 型，通过实证分析初步论证本文的观点，有助于企业提高认识，找准改进的方式。 6 浙江大学硕j ：学位论文人力资源管理促进人力资源资本化研究 2 文献综述 2 1 几个基本概念 2 1 1 人口、人力资源和人力资本 人口在辞海中的定义是“居住在地球上或某个地区的人的总和。包含人口数 量、质量、构成、分布、迁移和发展等多种因素”1 。国内学者对人口较权威的 定义有“人口是生活在一定社会生产方式下，在一定时间、一定地域，由一定社 会关系联系起来的，有一定数量的有生命的个人组成的不断运动的社会群体”2 ， 在概念上作了扩展。 人力资源的概念是由管理大师彼得德鲁克( p e t e rfd r u c k e r ) 提出来的， 他对“人力资源”做了初步解释，认为“人是具有企业其他资源所不具有的特 殊能力的资源”3 。国内学界对人力资源涵义的理解，也有多种说法，张文贤 把它定义为“能够推动整个经济和社会发展的劳动者，即处在劳动适龄的已直接 投入建设和尚未投入建设的人口”4 也是比较贴切的。 人力资本的概念，辞海对其的定义是“指劳动者通过教育和培训获得的 能够创造价值的技能和知识。”5 目前广泛接受的是人力资本理论的主要创始人、 美国著名经济学家西奥多舒尔茨所提出的说法，他对“人力资本”的定义是“对 人的投资所形成的、体现在人身上的知识、技能、经验和熟练程度等”6 。国内 学者李建民则将之解释为“存在于人体中，后天获得的具有经济价值的知识、技 术、能力和健康等质量因素之和”7 。各种说法比较多，侧重点有所不同，其内 涵还在进步研究。 1 夏征农等辞海上海：上海辞书出版社，1 9 9 9 ，p 8 6 4 2 刘峥人口理论教程北京：中国人民大学出版社，1 9 8 5 ，p 9 3 彼得德鲁克管理的实践北京：机械丁业出版社，1 9 5 4 ，p 2 6 4 4 张文贤人口经济学上海：上海人民出版社，1 9 8 7 ，p 2 l 5 夏征农等辞海上海：上海辞书出版社，1 9 9 9 ，p 8 6 9 6 西奥多舒尔茨论人力资本投资京：北京经济学院出版社，1 9 9 2 ，p 4 3 。李建民人力资本通论上海：上海三联书店，1 9 9 9 ，p 1 7 浙江大学硕_ ：学位论文人力资源管理促进人力资源资本化研究 2 1 2 人力资源管理 对人力资源管理的理解，由于分析角度的不同而有不同的含义，本文选择舒 勒( s c h u l e r ) 的说法，他对“人力资源管理”的定义是“采用一系列的管理活动来 保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益”1 。 国内学者对“人力资源管理”的定义，有几种代表性的观点，林泽炎将其解释为 “运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和 调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事 相宜，以实现组织目标”2 ，这一解释从量和质两个方面提出了要求。 2 1 3 人力资源资本化 不同学科对资本化的定义有所不同，最初的概念来自会计学上的解释，即“企 业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本 存量。”3 这是目前认可的解释。而经济学上对“资本化”的解释是“指支出所 形成的资产能够带来未来的效用且支出能够可靠地加以计量，这些支出就应通过 资本化成为该资产成本的组成部分，资本化涉及到资本性支出的确认、计量和记 录等问题。”4 人力资源资本化是资本化在人力资源上的应用，会计学上对其解释为“人力 资源的间接定价”，5 这是套用了对物质资源的定价理论分析。也有学者进步解释 为“企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的 数值即为企业的人力资本。”目前为止，对人力资源资本化内涵的理解，还未形 成统一的定义。 从人力资源管理的角度，本文认为人力资源资本化可理解为人力资源进入组 织，经由组织人力资源管理职能的活动，通过激活其存量并增加增量，在一定生 产方式下，将依附在载体上的人力资本与非人力资本有效结合，实现价值物化的 1 s c h u l e rr s m a n a g i n gh u m a nr e s o u c e s 5 d n s tp a u lm n = w e s tp u b li s h i n gc o ，1 9 9 5 2 林泽炎人力资源管理是企业管理的核心人力资源人力资源杂志社出版，2 0 0 1 ，p 5 4 3 杨纪琬娄尔行经济大辞典( 会计卷) 上海：上海辞书出版社，1 9 9 1 ，p 3 7 4 于启武徐泓中国标准化北京：中国标准化杂志社，1 9 9 9 ，( 8 ) ，p 1 6 5 张小宁人力资源资本化的若干问题企业经营与管理2 0 0 1 ( 5 ) p 6 5 8 浙江入学硕 ：学位论文人力资源管理促进人力资源资本化研究 过程。这个过程包含了人力资本产权的实现但不局限于产权，而是将管理活动延 伸到产权实现的前后全过程当中，扩大了其内涵。 2 2 人力资本理论 人力资本理论是在近几十年才形成和发展起来，但有关人力资本的思想却有 着久远的渊源，可以追溯到古希腊时期。柏拉图( p l a t o ) 就曾在理想国中 指出，国家管理者不仅要学习包括数学、几何学和天文学等文化知识，还要有强 健的体魄，同时还要有良好的品行，而获取知识的途径就是接受教育和训练，这 里就已经蕴涵了最初的思想。亚里士多德( h r is t o t l e ) 也在政治论中多次 提及知识、技能在生产活动中和决定个人社会地位中的作用。这些观点和意识就 反映了最早学者对知识和技能等的重视。到了十六、十七世纪，重商主义开始盛 行。而到了十八世纪，重农学派以及官方学派的学术讨论非常热烈，他们的思想 也都体现了一定的人力资本思想。英国古典政治经济学创始人威廉配第 ( w i l1j a mp e tt y ) 更进一步阐述了人力资本思想，他的“土地是财富之母，劳 动是财富之父”一说就是在税赋论( 16 7 6 ) 中提出的，这一论断已经包含了 较强的人力资本含义。 古典经济学时期的一大批著名经济学家，例如让巴蒂斯特萨伊( j e a n p t is t es a y ) 、冯杜能( h e i n r i c hv o nt h u n e n ) 等多少都体现了人力资本的思 想。而在同一时期的马克思虽然没有直接阐述人力资本，但在他的政治经济学中 却把人( 及其劳动) 作为问题研究的核心，他著作中关于简单劳动与复杂劳动的划 分对于当代人力资本论者也有一定的启示。之后，还有些经济学家也涉及到人力 资本有关理论，1 9 世纪4 0 年代的李斯特将资本区分为物质资本和精神资本，这是 当时比较具有新意的说法。另一代表人物则是马歇尔，他意识到知识、才能、技 能和健康的经济价值，把这些因素同其它种类的资本相并列，承认“人类的才能 与其它任何种类的资本，同样是重要的生产手段”，甚至得出“所有资本中最有 价值的是对人本身的投资”这样的结论。 现代人力资本理论形成于二十世纪六十年代，以舒尔茨( s c h u lt z ，1 9 6 1 ) 为典 型代表，他在人力资本的投资的演讲中提出对人力资本的研究，掀起了研究 热潮。在这次演讲中，舒尔茨不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，还进 9 浙江大学硕士学位论文人力资源管理促进人力资源资本化研究 一步研究了人力资本形成的方式与途径。贝克尔( b e c k e t ，1 9 8 7 ) 则从个人行为决 策的视角来研究人力资本投资与收益之间的关系。他指出，人力资本是通过对 人力的投资而形成的资本，人力资本投资是来自多个方面的，主要包括教育支 出、医疗保健、迁移及收集价格与收入信息等，这种投资会对人们未来货币与 心理收入产生影响，劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 等构成了人力资本的 基本内容。他的分析主要是基于个人效用最大化，用成本一收益边际分析法，考 察人力资本的投资决策问题。明塞尔( m i n c e r ，2 0 0 1 ) 则建立了人力资本投资收益 率模型，论证在均衡条件下不同人力资本投资量与个人终生挣得流的贴现值相 等，将人力资本理论作为分析工具，并将其应用于收入分配和劳动市场行为研究。 随着人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，到2 0 世纪8 0 年代，保罗罗 默( p a u lr o m e r ) 和罗伯特一卢卡斯( r o b el u c a s ) 将人力资本的理论引入到新增长 理论之中，并认为知识和人力资本同物质资源一样是生产的要素。之后，人力资 本理论又向更广泛的研究领域发展。 我国人力资本研究起步较晚，大约从2 0 世纪8 0 年代后期展开，研究初期沿 袭了国外人力资本理论研究的基本路径，之后所发展起来的多数研究则更具问题 导向性和实践倾向性。研究主要集中在五个方面，即对人力资本的认识，人力资 本与经济增长，人力资本价值计量与投资研究，人力资本产权与收益分配和人力 资本现状及配置研究等方向都了长足发展。 近年国内这个领域的研究侧重几个方面，一是从区域或行业的范围来研究人 力资本对经济的贡献，将研究的视点放大；二是从人力资本产权角度延伸出来研 究出资问题，进而分析分享剩余价值等激励措施，同时，从人力资本角度来研究 人力资源管理的实际问题；三是从人力资源向人力资本转化角度来研究转变方 式、途径，进而提出人力资本管理的概念。 2 3 人力资源管理理论 人力资源管理理论产生于二十世纪三十年代初，其发展历程基本经历了几个 主要阶段。， 在发展的早期，彼得德鲁克和巴克提出的人力资源理论都非常强调管理活 动，而这些管理活动则是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念 1 0 浙江人学硕上学位论文人力资源管理促进人力资源资奉化研究 基础之上的，这个时期是被认为是人事管理阶段。在19 6 4 年，皮格尔斯 ( p i g o r s ) 、迈尔斯( m y e r s ) 和马姆( m a h n ) 等人提出“管理人才是管理的中心，是 第一位的”，他们把“人力资源的管理看成是比人事管理更广泛和更全面的一个 概念”1 。通过这些早期人力资源管理理论的分析，可以发现，在2 0 世纪5 0 年 代初至6 0 年代初的时候，人事管理已经开始向人力资源管理转变。到了2 0 世纪 7 0 年代中期，许多学者把人力资源管理和人事管理等同起来。正如罗宾森 ( r o b b i n s o n ) 所说的“人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有 效地为实现组织目标服务”2 至2 0 世纪8 0 年代，对人力资源管理的研究取得了相当丰硕的成果，进入到 战略人力资源管理研究的阶段。这一时期，许多学者提出把人力资源管理和组织 的战略计划作为一个整体来加以考虑来提高组织的绩效。他们认为战略人力资源 管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总 体战略计划相联系。比尔( b e e r ) 等人于1 9 8 4 年提出战略人力资源管理理论，他 们认为“应在组织中统一管理个体的不同方面，他们也把工作系统设计作为人力 资源管理的一个重要领域而加以讨论”3 。斯托瑞( s t o r e y ，19 9 2 ) 提出“两种不同 的人力资源管理摸式：硬模式与软模式，这些模式在解决问题和决策过程中都可 使用”4 。总体来说，对人力资源管理的研究，更多的是与人力资源管理实践相 结合因此，在人力资源管理实践的每个领域都有大量的研究成果。 目前，国外人力资源管理的研究与实践已经超越了人力资源管理的传统内 容，向战略性人力资源管理、跨文化人力资源管理和政治行为与人力资源管理三 个方向发展深入。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架， 促进人力资源管理理论体系的形成与完善。 自2 0 世纪8 0 年代人力资源管理理论引入后，发展迅速。9 0 年代初，廖泉 文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍了西方 的人力资源管理研究成果，形成了一些著作。之后，诸多学者从不同的角度对中 国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与实证分 1 皮格尔斯等人力资源管理：人事行政管理读本，1 9 6 4 ，p 6 2 s p r o b i n s p e r s o n n e l ：t h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e ，e n g e l w o o d c 1 i f f s ，n j p r e n t i c eh a t l ，1 9 7 8 3b e e r m b l a w r e n c e m a n a g i n gh u m a na s s e t s n e w y o r k ：f r e e p r e s s 1 9 8 4 4 s t o r e yj d e v e l o p m e n ti n gt h em a n a g e m e n th u m a nr e s o u r c e s o x f o r d ：b l a c k w e ll ，1 9 9 2 浙江人学硕上学位论文人力资源管理促进人力资源资本化研究 析方面取得了丰硕的成果。 2 4 人力资源资本化研究 对于人力资源资本化问题的研究，首先是从会计学角度展开的，这一点可以 从其定义中看出，产权和收益分配是关键，因此这个领域的研究是主要内容。李 小妹、何晓峥分析了人力资本分享企业剩余索取权的合理性，提出“人力资本所 有者平等的产权地位，让人力资本所有者拥有企业所有权是完善公司治理的必由 之路”1 。王宁就人力资本参与企业剩余收益分配做了专门研究，介绍了剩余价 值索取权的实现方式，重点阐述期权股票的操作。2 该领域更多的文献则是针对 人力资源转资本化的会计处理和应对措施进行探讨，例如付一辉不仅研究了人力 资本计量，还延伸到人力资本的融资成本管理和保值增值。3 这些研究都是从会 计学角度，分析人力资本从成本转化为资本，参与企业剩余价值分配的理论和实 践机制。张文贤教授也指出了“人力资本量化是一个过程，这是实现人力资本参 与企业利润分配的基础”4 ，这个领域仍有待进一步深化研究。 要实现产权，计量是基础。陈燕就人力资本价值作了理论界定，刘大为对人 力资源价值计量作了全面研究，认为“做好人力资源价值计量可以为人力资本投 入回报提供计量的依据。赵渊贤提出了适用于企业的人力资本价值计量模式6 ， 并认为这是人力资本管理的关键。 围绕着产权实现，有学者作了进步研究。陈晓军从公司法对公司资本的物质 性要求出发，认为“公司法律制度框架内，我们能够做的只能是如何尽量地体现 人力资源的价值，而不可能直接给予人力资源持有者以投资人的权益”7 。产权 的实现需要对转化途径进行研究。因此，对转化途径的研究是一个重点领域。吴 三清，凌文辁认为“人力资源资本化转变的途径是：制定科学的人力资源规划 1 李小妹何晓峥，论人力资本分享企业剩余索取权的合理性，现代财经，2 0 0 8 ( 4 ) ，p 3 8 4 l 2 王宁企业人力资本的剩余索取权研究 硕士学位论文 成都西南财经大学2 0 0 5 p 3 6 - - 4 0 3 付一辉人力资本财务理论探索 硕士学位论文 成都西南财经大学2 0 0 6 p 3 6 - 4 3 4 人力资本量化是一个过程组织人事报2 0 0 5 年3 月1 日第0 0 4 版 5 刘大为新经济条件下企业人力资源价值计量研究 博士学位论文 哈尔滨哈尔滨工业 大学，2 0 0 6 p 2 6 赵渊贤人力资本计量模式研究 硕士学位论文 武汉华中科技火学，2 0 0 7 p 2 3 7 陈晓军人力资源资本化的法律障碍及其解决研究山尔经济，2 0 0 4 ( 4 ) ，p 3 8 4 1 浙江大学硕l 学位论文人力资源管理促进人力资源资奉化研究 和有效的人员选聘任用机制；确保适合的人员在适当时间进入工作岗位，并确 保人力资源的高效管理：以有竞争力的和高效的手段保持人力资源的可持续利 用。总之，人力资源管理的根本目的在于人力资源的资本化。”1 邵云飞，唐小我 认为“人力资本就是人力资源的转化，转化的数量决定人力资源开发的广度，转 化的质量决定入力资源开发的深度。”2 这个观点，刘福恒也在其论著中加以强 调。而吴克功从三个层面探讨人力资源资本化的转化，提出，“对于一国政府而 言，必须制定相应的政策法规；对于一个组织而言，必须对人力资源实施科学管 理，激励组织所拥有的人力资源向人力资本转化；对于个人而言，人力资源向人 力资本的转